The aim of this study is to examine the legal regulation regarding the psychosocial work environment for temporary agency workers. Furthermore, the aim of the study is to examine how temporary agency workers perceive their psychosocial work environment, and possible consequences of such perception. The methodology of the study consists of practical legal method and qualitative method in the form of interviews. The results show that the psychosocial work environment for temporary agency workers is regulated at both the EU legal level by Directive as well as at national level in Arbetsmiljölagen and regulations issued by Arbetsmiljöverket. The study finds that health and safety responsibility for temporary agency workers is shared between the agency and the client company. The result of the study indicates that there are shortcomings in the introduction and training of temporary agency workers, which can contribute to an unsatisfactory work environment. Furthermore, the study shows that temporary agency workers have satisfying relationships with the manager of the client company that enables the temporary agency worker to obtain social support. However, there are shortcomings in the contact with the employer at the agency, which indicates that there is a lack of safety responsibilities from the agency. Overall temporary agency workers seem to enjoy their work, but groupings between temporary workers and permanent employees are present in some workplaces.

<p>Syftet med uppsatsen var att behandla förhållandet mellan inhyrda konsulter och ordinarie personal. Förhållandet avsåg att mäta skillnaderna mellan dessa två anställningsformer i förtroende för de inhyrda. Målet var sedan att se om förtroendet kunde förklaras med hjälp utav upplevelsen av tillhörighet eller upplevelsen av hot. Undersökningen utfördes med en kvantitativ ansats och resultatet togs fram med hjälp av SPSS, genom en linjär regression som gjordes på sekundärdata gjord av en samling forskare på Mittuniversitetets samhällsinstitution. Urvalet bestod av 137 svarande på en enkät som skickats till sammanlagt 237 personer, vilket gav en svarsfrekvens på 50,2%. Utskicket gjordes till tre olika företag där det fanns inhyrd kompetens. Resultatet visade att det fanns skillnader mellan anställningsformerna på förtroende för de inhyrda. De inhyrda hade högre grad av förtroende till sig själva än vad de ordinarie hade för de inhyrda. Vidare kunde slutsatser dras till att graden av förtroende kunde förklaras med upplevd tillhörighet men inte i någon större utsträckning med hot. Det vill säga tillhörighet påverkade förtroendet men inte hotbilden.</p>

Syftet med uppsatsen var att behandla förhållandet mellan inhyrda konsulter och ordinarie personal. Förhållandet avsåg att mäta skillnaderna mellan dessa två anställningsformer i förtroende för de inhyrda. Målet var sedan att se om förtroendet kunde förklaras med hjälp utav upplevelsen av tillhörighet eller upplevelsen av hot. Undersökningen utfördes med en kvantitativ ansats och resultatet togs fram med hjälp av SPSS, genom en linjär regression som gjordes på sekundärdata gjord av en samling forskare på Mittuniversitetets samhällsinstitution. Urvalet bestod av 137 svarande på en enkät som skickats till sammanlagt 237 personer, vilket gav en svarsfrekvens på 50,2%. Utskicket gjordes till tre olika företag där det fanns inhyrd kompetens. Resultatet visade att det fanns skillnader mellan anställningsformerna på förtroende för de inhyrda. De inhyrda hade högre grad av förtroende till sig själva än vad de ordinarie hade för de inhyrda. Vidare kunde slutsatser dras till att graden av förtroende kunde förklaras med upplevd tillhörighet men inte i någon större utsträckning med hot. Det vill säga tillhörighet påverkade förtroendet men inte hotbilden.

Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka.Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation. Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder.

The purpose of the study was to examine if intrinsic motivation and work commitment to the organization differs between permanent doctors and hired doctors. The total of 63 doctors who participated in the study made an internet-based survey with 21 questions taken from the Basic Need Satisfaction at Work Scale and 3 questions from the section “work commitment” in QPS Nordic. The main results of the study showed that permanent doctors perceived a higher level of intrinsic motivation on all the three needs autonomy, competence and relatedness. Furthermore the result showed a tendency that permanent doctors perceived a higher level of work commitment to the organization then hired doctors. / Syftet med studien var att undersöka om inre arbetsmotivation samt engagemang i organisationen skiljer sig mellan tillsvidareanställda och inhyrda läkare. Det gjordes genom en internetbaserad enkät som skickades ut till fem av Sveriges landsting. De totalt 63 läkarna som deltog i studien fick besvara totalt 21 frågor hämtade från Basic Need Satisfaction at Work Scale och 3 frågor från delen “engagemang i organisationen” i QPS Nordic. Studiens huvudresultat visade på att tillsvidareanställda läkare upplever en högre grad av inre motivation på alla tre behoven autonomi, kompetens och samhörighet. Resultatet visade också på en stark tendens till att tillsvidareanställda läkare upplevde högre grad av engagemang i organisationen än inhyrda läkare.

Bemanningsbranschen växer och allt fler personer blir anställda via bemanningsföretag. Bemanningsföretagens viktigaste uppgift är att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. De gör det lättare för företagen att snabbt anpassa arbetsstyrkan till efterfrågan. Samtidigt finns problem och risker med att hyra in personal. Flertalet studier kring dessa problem tangerar ämnena motivation och/eller inhyrda medarbetare, men forskningen är begränsad vad gäller inhyrda medarbetares motivation. Under antagandet att graden av motivation, generellt sett, är lägre hos inhyrda medarbetare än hos anställda medarbetare, syftar denna studie till att undersöka vilka motivationsrelaterade skillnader som finns mellan anställda och inhyrda medarbetare på ett bank- och försäkringsbolag; Företaget. Med hänsyn till att ämnet är relativt outforskat genomförs en explorativ fallstudie genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sex medarbetare på Företaget. Studien kan liknas vid en pilotstudie, som kan ligga till grund för framtida, mer omfattande forskning. Studien inleds med en deduktiv ansats och tar teoretiskt avstamp från fem olika motivationsteorier: Expectancy Theory och Equity Theory, är att hänföra till Intrinsic Motivation (inre motivation), medan Goal-Setting Theory och Job Design representerar teorier om Extrinsic Motivation (yttre motivation). Slutligen används Self-Determination Theory som är ett hybridperspektiv som fördelar tyngdpunkten jämnt mellan Intrinsic Motivation och Extrinsic Motivation. Därefter övergår studien till en mera induktiv ansats där respondenternas uttalanden i intervjuerna, tillsammans med teorierna, ligger till grund för en kategorisering i sju motivationsfaktorer: Mål, Lön, Uppskattning – utvecklingsmöjligheter och andra belöningar, Samhörighet, Självständighet och eget ansvar, Meningsfullhet samt Omväxling. Skillnaderna i motivation mellan anställda och inhyrda medarbetare på Företaget analyseras därefter med utgångspunkt från dessa sju kategorier. De motivationsrelaterade skillnader som framkommer genom studien är framför allt följande: Inhyrda medarbetare motiveras av karriärutvecklingsmöjligheter i större utsträckning än anställda, Mål är viktigare bland inhyrda än bland anställda medarbetare. Lön är en viktigare motivationsfaktor för inhyrda medarbetare, dock endast på lång sikt. Bland övriga motivationsfaktorer märks inte lika tydliga skillnader. Med anledning av studien föreslås att framtida forskning i ämnet bör ske i form av mera omfattande studier, gärna av kvantitativ karaktär. Forskningen bör omfatta fler respondenter, på fler företag, ur en större variation av yrkesgrupper, med en högre grad av anonymitet för respondenterna

Detta är en diskursanalytisk uppsats om hur vissa aktörer på den svenska arbetsmarknaden talar om bemanningsbranschen och deras anställda. För att få en uppfattning av det har vi behövt kartlägga vilka diskurser som existerar och hur de uttalanden vi hittat beskriver båda subjekten. Vi har utgått från Ernesto Laclau och Chantal Mouffes diskursteori men har också tagit inspiration från Norman Faircloughs analysmetod. Aktörerna vi har granskat har varit arbetstagarorganisationerna Handelsanställdas förbund och Svenska kommunalarbetareförbundet samt arbetsgivarorganisationen Kompetensföretagen. Vi har använt oss av rapporter som vi funnit på respektive aktörs hemsida, rapporter som ska vara representativa för aktuella debatter. Vårt huvudsakliga resultat är ett kartläggande av två huvuddiskurser, Regleringsdiskursen och Möjlighetsdiskursen. Dessa bygger till stor del på interdiskursiva blandningar av redan starkt etablerade diskurser på arbetsmarknaden eller i samhället. Resultatet är en av många möjliga tolkningar av hur branschen och deras anställda beskrivs utifrån respektive sida. Vi har presenterat tydliga bilder för att ge en generell bild av vilka åsikter som florerar på arbetsmarknaden. Vi hoppas att våra resultat kan vara en grund för kommande forskning. / This paper is a discourse analytical paper regarding how some participants on the Swedish labour market talk about the staffing industry and their employees. To gain a perception of this we have been required to map which discourses that exist and how the statements we have found establish both of our subjects. We have used Ernesto Laclaus and Chantal Mouffes discourse theory as basis but have also taken insights from Norman Faircloughs analytical method. The participants we have studied are the labour union organizations Handelsanställdas förbund and Svenska kommunalarbetareförbundet as well as the employer organization Kompetensföretagen. We have used reports that we have found from each participants website, reports that are meant to represent current debates. Our primary conclusion is a mapping of two main discourses, the Regulation discourse and the Possibility discourse. These are interdiscursive products of already established discourses on the labour market or in society. The result is one of many possible interpretations of how the industry and their employees are described by each participant. We have presented clear pictures to give a general understanding of which views are present on the labour market. We hope that our result can contribute to future research.