Purpose: The purpose of this study is to investigate what experienced professional engineers value regarding work related factors and what makes them stay in an employment and in an organization. Theory: The theory used is derived from relevant research regarding work life science and was divided into several parts. The first part contains research about Employer Branding and how employers can use strategies to attract candidates and retain current employees. The second part concerns turnover intentions which is used to examine whether there are relationships between work-related factors that professional engineers believe they have in their workplace and their intentions to stay. The third part embraces Model of retention which contains eight work-related factors which are divided into organizational- and job level. These eight work-related factors shows to have impact on retention of professional workers. Some items were added from Bloom Live Connect Grow Employer Branding framework to complete the ability to measure retention levels. At last we used theory regarding employee engagement to predict the target group’s engagement level to see if it had significant impact on retention of experienced professional engineers. Methodology: A cross-sectional quantitative approach was used in this study and a questionnaire was sent out to 301 experienced professional engineers that had an employment within a global industrial enterprise. Approximately 158 experienced professional engineers completed the survey which lead to a responding frequency of 52,5 % percent. Findings: The result of the study showed that almost all 26 items tested out of Model of retention scored high means. Therefore they proved to be important for the maintenance of professional engineers to make them want to remain in an employment and in an organization. The only work-related factor that showed statistical significance from the regression analysis performed was compensation. Another interesting disclosure found was that the target group proved to be engaged, but nevertheless, there was a greater intention to leave than to remain in the workplace. Practical implications: It is important for employers to pay attention to the results of this study when shaping workforce strategies to become competitive as an employer. Social implications: Engineers are a sought-after target group in the labor market and therefore it is important for employers and HR-departments to work with strategies regarding remaining valuable competences such as experienced professional engineers to ensure the future of the organization.

Personalomsättningen bland undersköterskor är hög. Få tidigare gjorda studier har fokuserat på undersköterskans arbetsmiljö i sjukvården och hur arbetsplatsfaktorer kan kopplas till arbetstillfredsställelse och intention att sluta. Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det fanns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta sitt arbete som undersköterska och identifiera arbetsplatsfaktorer med koppling till arbetstillfredsställelse, intention att sluta och attraktivt arbete ur ett systemperspektiv. Studien bestod av två delar, en tvärsnittsstudie (studie 1) med enkäter baserade på redan insamlat material med 238 undersköterskors svar från COPSOQ II gällande arbetstillfredsställelse och intention att sluta samt en semistrukturerad intervjustudie (studie 2) med fem undersköterskor från akut verksamhet från två olika sjukhus i Stockholms län. Studie 1 visade en signifikant positiv samvariation mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta (Pearsons r = 0,490, p= 0,00). De enskilda arbetsplatsfaktorer som visade signifikant samvariation var arbete som helhet (Pearsons r= 0,487) samt arbetsmiljö (Pearson r= 0,398, p= 0,064) med tendens till signifikans. R Square visade att 28% av variationen i intentionen att sluta kunde förklaras utifrån de ingående variablerna i arbetstillfredsställelse. I studie 2 lyftes 6 olika teman; Socialt klimat, Kontroll över hur arbetet planeras och organiseras, Interaktion mellan fysisk arbetsmiljö, Teknik och arbetsuppgift, Möjlighet till lärande och utveckling, Organisation och ledarskap, Produktionstänk kontra meningsfullhet och etik som faktorer kopplade till arbetstillfredsställelse, intention att sluta och attraktivt arbete för undersköterskor. Ett sammanfattande systemperspektiv av resultatet identifierade de arbetsplatsfaktorer som kopplats till arbetstillfredsställelse, intention att sluta och attraktivt arbete genom en kartläggande analys. En del av resultaten är samstämmiga med tidigare gjorda studier kring sjuksköterskors arbetsmiljö (Aiken et al.., 2011, Björn, 2016., Chan et al., 2013., Hayes, et al., 2012., Carter & Tourangeau, 2012., Lu et al., 2015 mfl). Fler studier behövs dock för att identifiera och verifiera de arbetsplatsfaktorer som bidrar till attraktiva arbetsplatser för undersköterskor.

Teamarbete (eng. teamwork) är förenat med positiva organisatoriska och individuella effekter, vilket kan förklara varför organisationer i allt större utsträckning vill genomföra teambuildingsinsater för att förbättra teameffektivitet och teamprestation. Det övergripande syftet med examensarbetet var att undersöka vilka effekter en specifik teambuildingsinsats kunde medföra för team i termer av reflexivitet, reella teambeteenden, teammedlemsskattad teameffektivitet samt ledarskattad teamprestation. Författarna ämnade också undersöka vilken effekt insatsen kunde få för enskilda teammedlemmar i termer av förändrad arbetstillfredsställelse och intention att sluta sitt arbete. Den teambuildingsinsats som genomfördes i föreliggande examensarbete syftade till att kartlägga och förbättra beteendeprocesser. Nio team från olika verksamhetsområden med totalt 57 teammedlemmar fick ta del av teambuildingsinsatsen. Två enkäter delades ut innan insatsen, en teamledarenkät och en teammedlemsenkät, samt en enkät från ett digitalt verktyg för teambuildingsinsatsen, för att undersöka effekterna av intresse. En eftermätning gjordes fyra till sex veckor efter teambuildingsinsatsen. Pearsons korrelationskoefficient, t-test, Wilcoxons teckenrangstest samt hierarkiska multipla regressionsanalyser användes för bearbetning av data. Resultatet visade på en signifikant ökning av skattning av reella teambeteenden samt ökning av teameffektivitet. Dessutom visade resultatet att förekomsten av reella teambeteenden kan predicera teams effektivitet över tid. Detta resultat legitimerar att organisationer i allt större utsträckning vill genomföra teambuildingsinsater som bygger på samma grund som den aktuella teambuildingsinsatsen. / Teamwork is associated with positive organizational and individual effects, explaining the increase in organizations’ implementation of team building interventions, in order to improve team effectiveness and team performance. The overall aim of the study was to investigate the effects of a specific team building intervention on teams in terms of team reflexivity, real team behavior, team rated team effectiveness, and leader rated team performance. The authors also aimed to investigate the impact of the team building intervention on individual team members regarding job satisfaction and intention to leave. The purpose of the team building intervention utilized for data collection was to map and improve behavioral processes. Nine teams from different industries with a total of 57 team members participated in the team building intervention. Prior to the intervention two surveys were distributed, one for team leaders and one for team members, as well as a survey from a digital team building tool, for evaluation of potential effects of the intervention. An additional measurement was made four to six weeks after the team building intervention. Pearson correlation coefficient analysis, t-test, Wilcoxon signed ranks test, and hierarchical multiple regression analyses were used to analyze data. The result showed a significant increase in estimation of real team behavior and increase in team effectiveness. In addition, the result demonstrated that presence of real team behaviors may predict team effectiveness over time. This result justifies organizations’ increase in implementation of team building interventions similar to the intervention investigated in the present study.