<p>Den ökade konkurrensen mellan bankerna kräver att de har rätt person på rätt plats. För att möta kundernas behov måste de ha rätt koncept som står upp mot konkurrenternas koncept. De anställda inom banken blir ”Bankernas öga ut mot kunderna” och är en av de viktigaste delarna i det rätta konceptet. För att ha rätt person på rätt plats är det därför viktigt att bankerna har en effektiv rekryteringsprocess. Vid en vakant tjänst kan de antingen rekrytera externt eller internt inom den befintliga personalen. I vår studie har vi valt att studera den interna rekryteringen. Bankerna tenderar generellt till att rekrytera personal internt men alla kontor kanske inte har samma möjlighet att ta del av den interna rotationen inom banken. Genom att studera sex olika bankkontor vill vi besvara vår problemformulering;</p><p><em></em></p><p>Vårt huvudsyfte med denna uppsats är att <em>beskriva den interna rekryteringsprocessen </em>för tre olika banker med kontor belägna i norra Sverige. Det första delsyftet är att <em>urskilja om det<em> finns skillnader mellan bankerna och i så fall vilka </em></em>samt att <em>beskriva hur tre inlandskontor i norra Sverige berörs av intern rekrytering.</em></p><p>Vi har utifrån ett mer positivistiskt synsätt försökt att besvara våra syften utifrån ett deduktivt angreppssätt. De teorier som ligger till grund för studien behandlar rekryteringsprocessen och intern rekrytering, vilka vi försökt koppla ihop med det empiriska materialet. Vårt perspektiv utgår från de inom bankerna som rekryterar personal och vi har använt oss utav en kvalitativ metod i form av en multipel fallstudie för att genomföra studien.</p><p>Det empiriska materialet har vi tagit del av genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter, tre för vardera bank. Slutsatserna vi kan dra är att alla banker arbetar aktivt med intern rekrytering där vi kan se att de olika bankerna har en liknande intern rekryteringsprocess där vi kan urskilja stegen, jobbanalys, val av rekryteringskanal samt urval och bedömning. Bankena prioriterar även intern rekrytering framför extern rekrytering i normalfallet. Vi har även uppmärksammat en del skillnader mellan bankerna i de olika stegen i den interna rekryteringsprocessen.</p><p>De olika bankerna följs även åt i inlandet. Alla tre inlandskontoren har inte så stor del i den interna rotationen inom banken. De har inte haft så många interna rekryteringar till kontoren. Detta innebär att de mestadels fått rekrytera personal externt. Det kan bero på att orten har svårt att attrahera folk då problemet finns hos alla bankerna. Trots att bankerna har uttalat att intern rekrytering ska förespråkas kan detta inte uppfyllas på den orten vi undersökt och jobbet i sig blir inte avgörande. Medarbetarnas krav på privatlivet och intressen måste även bli uppfyllda.</p><p> </p><p> </p><p> </p><p>”Hur arbetar banker med intern rekrytering?”</p>

Den ökade konkurrensen mellan bankerna kräver att de har rätt person på rätt plats. För att möta kundernas behov måste de ha rätt koncept som står upp mot konkurrenternas koncept. De anställda inom banken blir ”Bankernas öga ut mot kunderna” och är en av de viktigaste delarna i det rätta konceptet. För att ha rätt person på rätt plats är det därför viktigt att bankerna har en effektiv rekryteringsprocess. Vid en vakant tjänst kan de antingen rekrytera externt eller internt inom den befintliga personalen. I vår studie har vi valt att studera den interna rekryteringen. Bankerna tenderar generellt till att rekrytera personal internt men alla kontor kanske inte har samma möjlighet att ta del av den interna rotationen inom banken. Genom att studera sex olika bankkontor vill vi besvara vår problemformulering; Vårt huvudsyfte med denna uppsats är att beskriva den interna rekryteringsprocessen för tre olika banker med kontor belägna i norra Sverige. Det första delsyftet är att urskilja om det finns skillnader mellan bankerna och i så fall vilka samt att beskriva hur tre inlandskontor i norra Sverige berörs av intern rekrytering. Vi har utifrån ett mer positivistiskt synsätt försökt att besvara våra syften utifrån ett deduktivt angreppssätt. De teorier som ligger till grund för studien behandlar rekryteringsprocessen och intern rekrytering, vilka vi försökt koppla ihop med det empiriska materialet. Vårt perspektiv utgår från de inom bankerna som rekryterar personal och vi har använt oss utav en kvalitativ metod i form av en multipel fallstudie för att genomföra studien. Det empiriska materialet har vi tagit del av genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter, tre för vardera bank. Slutsatserna vi kan dra är att alla banker arbetar aktivt med intern rekrytering där vi kan se att de olika bankerna har en liknande intern rekryteringsprocess där vi kan urskilja stegen, jobbanalys, val av rekryteringskanal samt urval och bedömning. Bankena prioriterar även intern rekrytering framför extern rekrytering i normalfallet. Vi har även uppmärksammat en del skillnader mellan bankerna i de olika stegen i den interna rekryteringsprocessen. De olika bankerna följs även åt i inlandet. Alla tre inlandskontoren har inte så stor del i den interna rotationen inom banken. De har inte haft så många interna rekryteringar till kontoren. Detta innebär att de mestadels fått rekrytera personal externt. Det kan bero på att orten har svårt att attrahera folk då problemet finns hos alla bankerna. Trots att bankerna har uttalat att intern rekrytering ska förespråkas kan detta inte uppfyllas på den orten vi undersökt och jobbet i sig blir inte avgörande. Medarbetarnas krav på privatlivet och intressen måste även bli uppfyllda.       ”Hur arbetar banker med intern rekrytering?”

Syfte: Att undersöka hur första linjens chefer tillskrivs auktoritet från sina medarbetare. Metod: Kvalitativ intervjustudie med primärdata från två chefer och totalt 7 medarbetare till dessa chefer. Teori: Denna studie utgår från teorier kring ledarskap, ledarstil och auktoritet. Slutsats: Chefer tillskrivs inte auktoritet utifrån om denne är internt eller externt rekryterad utan personliga egenskaper och ledarstil verkar i vårt fall spela större roll.

Frågeställning: Under vilka omständigheter väljer organisationer intern respektive extern rekrytering när chefer ska tillsättas? Syfte: Syftet är att undersöka under varför och under vilka omständigheter organisationer väljer intern respektive extern chefsrekrytering.  Metod: Kvalitativ ansats, Intervjuer, Tematisk analys Slutsats: Utifrån den tidigare litteraturen samt studiens insamlade empiriska material tycks organisationer föredra att rekrytera chefer internt om rätt kompetens finns inom organisationen. Det huvudsakliga argumentet för internrekrytering är att skapa motivation hos anställda samt bibehålla långsiktig kompetens genom att utveckla medarbetare. Interna kandidater har även kunskap om organisationens kultur och arbetsprocesser, vilket minskar tid och kostnader för introduktion. Under vissa omständigheter tycks organisationer föredra extern rekrytering, exempelvis när en omorganisering ska ske, eller vid andra situationer som kräver nya perspektiv och infallsvinklar. En annan vanlig orsak till att rekrytera chefer externt är när intern kompetens saknas inom organisationen. Intern utveckling är en del av ett långsiktigt arbete att säkerställa att organisationen har rätt kompetens och rätt ledarskap i framtida situationer. / Research questions: Under what circumstances do organizations choose internal or external recruitment when hiring managers? Purpose: The Purpose is to investigate why and under what circumstances organizations choose internal or external managerial recruitment. Method: Qualitative method, Interviews, Thematic analysis Conclusion: Based on the previous literature and the study's collected empirical material, it seems that organizations prefer to recruit managers internally if the right skills are available within the organization. The main argument for internal recruitment is to create motivation in employees as well as maintain long-term competence through employee development. Internal candidates also have knowledge of the organization's culture and work processes, which reduces the time and costs of introduction. Under certain circumstances, organizations seem to prefer external recruitment, for example when a reorganization is to take place, or in other situations that require new perspectives and approaches. Another common reason for recruiting managers externally is when there is a lack of internal competence within the organization. Internal development is part of a long-term effort to ensure that the organization has the right skills and leadership in future situations.

To maintain and attain a strong competitiveness, it is necessary for companies to recruit personnel with relevant competence for specific positions. Recruiting personnel, in turn, involves making decisions about whether to recruit internally or externally, which justifies an investigation into the consequences of choosing internal versus external recruitment strategies. The purpose of the study is thus to determine whether the choice of internal or external recruitment strategy affects a company's ability to achieve optimal recruitment. The study is qualitatively oriented with a deductive approach, emphasizing description and analysis. The study describes and analyzes a selection of previous research on recruitment along with data obtained through structured interviews with respondents who collectively work in various capacities related to recruitment. The study's results indicate, among other things, that recruitment decisions have direct consequences for internal dynamics, corporate culture, and competitiveness. To achieve long-term success and adapt to a competitive market, the importance of a balanced recruitment strategy is particularly emphasized. / För att företag skall kunna såväl bibehålla som erhålla en god konkurrenskraft är det nödvändigt att rekrytera personal med relevant kompetens för specifik tjänst. Att rekrytera personal innebär i sin tur att fatta beslut om personal skall rekryteras internt eller externt, vilket motiverar en undersökning av konsekvenserna kring valet av intern- respektive extern rekryteringsstrategi. Syftet med studien är därmed att ta reda på huruvida valet av intern- eller extern rekryteringsstrategi påverkar företags möjligheter att uppnå en optimal rekrytering. Studien är kvalitativt inriktad med en deduktiv ansats där tonvikten ligger på beskrivning och analys. Det som beskrivs och analyseras är ett urval av tidigare forskning kring rekrytering tillsammans med ett datamaterial som inhämtats genom strukturerade intervjuer med respondenter som gemensamt på olika sätt arbetar med frågor kring rekrytering. Resultatet av studien indikerar bland annat att rekryteringsbeslut har direkta konsekvenser för intern dynamik, företagskultur och konkurrenskraft. För att företag skall kunna uppnå en långsiktig framgång och anpassning till en konkurrensutsatt marknad framhävs i synnerhet vikten av en balanserad rekryteringsstrategi.

Mellanchefer intar en allt mer central roll i organisationer vilket resulterar i ökat ansvar både operativt och strategiskt. Huruvida mellanchefer bör rekryteras internt eller externt är svårt att fastställa. Då arbetsmarknad och samhället kräver en ständig utveckling och förnyelse av organisationer bör ledning arbeta strategiskt med att främja en ständig utveckling. Syftet med denna studie blir därför att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga och hur mellanchefsrekrytering, ur en strategisk synvinkel, kan bidra till innovation.Vi har genomfört en kvalitativ analys med semistrukturerade intervjuer där respondenter med erfarenhet av chefsrekrytering i organisationer från tre olika branscher har deltagit. Branscherna som studerats är industribranschen, servicebranschen och detaljhandelsbranschen för att fastställa eventuella skillnader i synen på innovation och mellanchefens roll i strävan mot denna i de olika branscherna. Studien har en komparativ design med ett målstyrt urval. Totalt deltog sex respondenter i studien med sina berättelser och erfarenheter kring chefsrekrytering. I analysen har vi arbetat utifrån en abduktiv ansats inspirerat av ett hermeneutiskt perspektiv. Den teoretiska referensramen har utvecklats med hjälp av tidigare litteratur kring mellanchefsrekrytering, innovation samt intern och extern rekryteringens för- och nackdelar som sedan används som utgångspunkt för att kategorisera de textavsnitt som identifierades i respektive analys.Vår forskning om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga leder till resultatet att majoriteten av respondenterna förespråkar karriärsutveckling genom intern rekrytering. Detta skulle leda till ökad innovation i högre grad än den externa rekryteringen. Att värna om befintliga medarbetare och låta dem växa och utvecklas gynnar organisationens innovationsförmåga och anses vara en mer effektiv rekryteringsmetod i strävan efter innovation. Något avvikande från detta är resultatet från analysen av serviceorganisationen som är medvetna om fördelarna med intern karriärutveckling men anser att den externa rekryteringens fördelar ändå väger tyngre utifrån innovationssynpunkt. Detta då de utifrån innovationsperspektivet ser nyskapande som resultat av att rekrytera externa individer som bidrar med nya idéer och tankesätt. Vår forskning bidrar med att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga. / Middle managers today have an increasingly central role in business organizations resulting in increased responsibility both operationally and strategically. Whether it is advisable to recruit middle managers internally or externally is a debated topic and seemingly a situation driven decision. As the labor market and society requires a continuous development and innovation of organizations the management should work strategically to promote a continuous development. The purpose of this study is therefore to increase the knowledge of how internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation and how recruitment of middle managers, from a strategic point of view, can contribute to innovation.We have conducted a qualitative analysis of semi-structured interviews where respondents with experience of executive recruitment in organizations from three different sectors participated. The sectors studied were; the industrial sector, the service sector and the retail sector in order to determine the possible differences in views on innovation and the manager's role in pursuing this in their respective industries. The study has a comparative design with a purposive sampling. A total of six respondents were interviewed and their stories and experiences were included in this study. In the analysis, we have worked with an abductive approach inspired by a hermeneutic perspective. The theoretical framework has been developed by using previous literature on middle management recruitment and innovation and the internal and external recruitment advantages and disadvantages which later on have been used as the basis for structuring the text in the analysis.Our research of how the internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation leads to the result that most respondents advocate career development through internal recruitment. This would lead to greater innovation, to a greater extent than the external recruitment. Our results suggests that by retaining existing employees and allow for them to grow and develop, the organization promotes innovation and could be assumed to hold a more effective recruitment method in the pursuit of innovation. In contrast, the result of the analysis of the service organization shows that the respondents are well aware of the advantages of internal career development however despite these benefits they still debate that numerous advantages do prevail from an innovation perspective when recruiting middle managers externally. This due to, from an innovation perspective, the external recruitment would allow for the organization to host new objective individuals contributing with innovative ways of working and perhaps new sought after perspectives previously unknown to the organization. To summarize this study shall aim to contribute to an increased knowledge of how internal and external recruitment of middle managers affect organizations' ability to pursue innovation.This paper is written in Swedish.

No description available.

Arbetsgivare väljer ofta att rekrytera internt för att tillsätta vissa tjänster. Dessa typer av rekryteringar går inte alltid smärtfritt då de som befordras sällan får fullständig introduktion till arbetet och känner rädslor inför sin nya roll. Tidigare forskning är inriktad på hur chefen och organisationen hanterar en sådan förändring även om relationen mellan medarbetare och chef är av stor vikt för att verksamheten ska fungera. Syftet med denna uppsats är att belysa de utmaningar som personer ställs inför när de går från att vara en kollega till att bli chef för samma personalgrupp. Studien ämnar även att belysa om förändring sker i personalgruppen i och med att en person går från att vara kollega till att bli chef. Tre chefer och fem medarbetare intervjuades med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Transkriptionerna av intervjuerna lästes och analyserades med deduktiv ansats. Till hjälp användes Tuckmansgrupp utvecklingsteori och FIRO. Dessa användes även för att stärka resultaten i diskussionen. Resultatet visade på både fördelar och nackdelar med internrekryterade chefer. Medarbetarna kände en trygghet i att få en chef som kände dem och som visste hur verksamheten fungerade. Cheferna upplevde att de inte fick den introduktion de behövde och de förlitade sig på kollegor för att lära sig vad som skulle göras. Mycket tyder på att gruppen backar i sin grupputveckling under en sådan transition. Med tanke på att antalet deltagare i studien är litet är resultaten svåra att överföra på populationen även om den överensstämmer till stor del med tidigare forskning. / Employers often choose to recruit internally to fill certain positions. These types of recruitment do not always go smoothly as those promoted rarely receive a full induction to the job and feel apprehensive about their new role. Previous research focuses on how the manager and the organization deal with such a change, although the relationship between the employee and the manager is of great importance for the organization to function. The purpose of this paper is to shed light on the challenges that people face when they go from being a colleague to becoming a manager of the same staff group. The study also aims to shed light on whether change occurs in the staff group when a person goes from being a colleague to becoming a manager. Three managers and five employees were interviewe dusing semi-structured interviews. The transcripts of the interviews were read and analyzed using a deductive approach. Tuckman's group development theory and FIRO were used to assist in the analysis. These were also used to strengthen the results in the discussion. The results showed both advantages and disadvantages of internally recruited managers. Employees felt secure in having a manager who knew them and who knew how the organization worked. Managers felt that they did not receive the induction they needed and relied on colleagues to learn what to do. There are strong indications that the group regresses in its group development during such a transition. Given the small number of participants in the study, the results are difficult to generalize to the population, although they are largely consistent with previous research.