Det finns idag en utbredd förståelse för att företagets inneboende kunskap och kompetens utgör en allt viktigare roll för att kunna möta framtida utmaningar. Att utveckla kompetens och utbyta kunskap kan därför ses som centralt i de flesta företag, men detta framhävs som än mer betydelsefullt i familjeföretag eftersom kompetensen är direkt nödvändig för dess framtida överlevnad och utveckling. Det som skiljer familjeföretag från övriga är den familjära anknytningen vilken sätter sin prägel på hur företaget drivs samt dess kultur. Studiens syfte har varit att undersöka hur kunskapsöverföringen ser ut i mindre familjeföretag. Den forskning vilken genomsyrat denna studie har varit flerfallsstudie där djupgående granskningar av tre företag har skett. Insamlingen för det empiriska materialet har skett genom semistrukturerade intervjuer och studiens metodologiska tillvägagångssätt har följt en abduktiv ansats. Utifrån analysresultaten framgick det att kunskapsöverföringen i alla tre företag främst sker genom sociala samspel. I företag C förefinns dock även kompletterande metoder i form av bland annat arbetsinstruktioner vilka de övriga företagen uppvisade en avsaknad av. Denna avsaknad kan medföra en risk att kunskaper dels försvinner eller att dessa inte utvecklas. Den familjära inblandningen inverkar på samtliga företag och sätter sin prägel på bland annat företagskulturen, då det har framkommit att de genomsyras av en inbjudande och lättsam stämning vilken inbjuder till idé- och kunskapsinteraktion. Det har även uppvisat sig förefinnas svårigheter i samtliga företag att helt hålla isär de privata och professionella rollerna, vilket har visat sig medföra såväl positiva som negativa effekter på kunskapsöverföringen. / Today, there is a widespread understanding that the company’s inherent knowledge and competence play an increasingly important role in order to meet future challenges. Developing competence and exchanging knowledge can therefore be seen as central in most companies, but this is emphasized as even more important in family businesses because competence is directly necessary for its future survival and development. What distinguishes family businesses from the rest, is the familiar affiliation which sets its mark on how the company is run and its culture. The aim of the study has been to investigate how the knowledge transfer appears in smaller family businesses. The research that permeated this study has been a multi-case study in which in-depth reviews of three companies have taken place. The collection of the empirical material has been done through semi-structured interviews and the methodological procedure of the study has followed an abductive approach. Based on the analysis results, it appeared that the knowledge transfer in all three companies mainly takes place through social interaction. In company C, however, there are also supplementary methods in the form of, among other things, work instructions which the other companies showed a lack of. This absence may entail a risk that knowledge will disappear or not develop. The family involvement affects all companies and sets its mark on the corporate culture, as it has come to light that the cultures are permeated by an inviting and easy-going atmosphere which invites to idea- and knowledge interaction. There have also been found to be difficulties in all companies to completely disassociate the private and professional roles, which has proved to bring both positive and negative effects on the knowledge transfer.

Uppsatsen undersöker hur kulturell distans påverkar kunskapsöverföring utifrån en kvalitativ studie på ett litet svenskt läkemedelsföretag. Vi har utgått från en modell för kunskapsöverföring som tar hänsyn till förutsättningar för mottaglighet av ny kunskap, kulturella skillnader och inverkan av kulturell distans. Genom semi-strukturerade intervjuer har vi samlat in empiriskt underlag kring två internationella samarbeten mellan det svenska läkemedelsföretaget och två större läkemedelsföretag, ett danskt samt ett japanskt. Utifrån en analys av resultaten har vi utvecklat modellen genom att inkludera en ny medierande variabel,​samarbetsvilja, för att med högre precision förklara hur två företag behöver anpassa sig till varandra för att framgångsrikt dela information och kunskap.

Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka vilka förutsättningar som finns för kunskapsöverföring i ett specifikt kunskapsintensivt företag. I en organisation vars lönsamhet är beroende av att kunskap överförs, finns det hinder som beror på individens egenintressen att utöva makt inom organisationen? En analysmodell, som utarbetats efter den teoretiska referensramen, används för att avgöra hur kunskapsmakten påverkar överföringen av kunskap genom att studera förutsättningar för kunskapsöverföring. Ur modellen kan eventuella hinder för överföringen analyseras och därigenom kan resonemang föras kring om det finns en ovilja eller oförmåga att dela med sig av kunskap. En kvalitativ studie har utförts genom intervjuer med utvalda representanter från ett kunskapsintensivt företag. Resultat från undersökningen visar att kunskap är en viktig källa till makt inom företaget och att organisationen arbetar aktivt med kunskapsöverföring. Förutsättningarna för att kunskap skulle kunna överföras var uppfyllda, i alla fall till stor del. Några direkta hinder för kunskapsöverföring i det specifika fall som studerats har alltså inte identifierats. / The purpose of this thesis is to examine the current conditions around knowledge transfer in a specific knowledge-intensive company. In an organization that is dependent on knowledge transfer, are there any obstructions due to an individual's self-interest in retaining power that affect how knowledge is transferred internally? To determine if employees hoard their knowledge in order to stay in a power position, the transfer process is analyzed in depth to see if it is lacking due to the employees disinclination towards the transfering of knowledge or an inability to do so. A qualitative study was conducted through interviews with representatives from this specific knowledge-intensive company. The results from the interviews suggest that knowledge is in fact a source of power in this specific organization and the interviewees showed an awareness of the fact that knowledge transfer is crucial in order to stay successful. The conditions for knowledge transfer were greatly met and the results did not indicate any explicit evidence of individuals hoarding their knowledge in order to remain in a power position.

Syftet med föreliggande studie är att öka kunskapen om kompetensutveckling och kunskapsöverföring inom finansbranschen utifrån ett chefsperspektiv. Mer specifikt intresserade jag mig för frågor kring kompetensutveckling & kunskapsöverföring, eventuella hinder vid kompetensutveckling samt tapp av kompetens och teoretiska perspektiv på kompetensutveckling. Studien är av kvalitativ ansats och data samlades in genom intervjuer. Informanterna bestod av chefer anställda vid en bank i Stockholm och urvalet gjordes genom ett bekvämlighetsurval i kombination med ett strategiskt urval vilket resulterade i att 6 informanter valdes ut till att delta i studien. Resultatet analyserades med stöd av ett teoretiskt ramverk beståendes av de två studierna ”Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet: problem, begrepp och teoretiska perspektiv”, (Ellström 1992) och ”Kunskapsöverföring och knowledge management” (Jonsson, 2012). Resultatet visar att cheferna jobbar aktivt med lärande och att fördela medarbetarnas kompetens mellan varandra. Resultatet visar också på att det finns en samsyn i vilka hinder som finns för kompetensutveckling, där tid är en av de faktorer som står i vägen för kompetensutvecklande aktiviteter. När medarbetare av olika anledningar slutar upplever cheferna att det finns en god spridning av kompetens inom de olika teamen varpå tappet av kompetens inte blir lika tungt som det annars skulle bli. Cheferna har en relativt homogen syn på kompetensutveckling där det perspektiv som dominerar är det kritisk-rationella. Studien ger stöd åt mycket av den tidigare forskningen som visar på att kunskapsöverföring och knowledge management fungerar i syfte att sprida kunskap inom en organisation. Studien ger också stöd åt mycket av den tidigare forskning som visar på att tid är ett potentiellt hinder för kompetensutveckling.

Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur HR arbetar med att integrera nya medarbetare i samband med företagsförvärv. Detta görs genom forskningsfrågorna “Hur ser processen ut för kunskapsöverföring i samband med företagsförvärv?”, “Hur ser HR- specialister på utmaningar och problem i processen för kunskapsöverföring i samband med företagsförvärv?” samt “Hur påverkar HR:s delaktighet i processen utfallet?”.Tidigare forskning belyser en ökning av företagsförvärv men problematiserar detta då företagsförvärv inte allt för sällan misslyckas (Laux, 2012). Studier som undersökt vad detta grundar sig i har funnit att kulturella skillnader och en dåligt genomförd integrering är primära anledningar till att förvärv misslyckas (Schuler & Jackson, 2001). Integrationsprocessen hanteras ofta till stor del av HR-avdelningen som ställs inför en rad utmaningar som uppstår när en större mängd individer från en dag till en annan skall integreras i ett företag. Undersökningen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med sju informanter från olika arbetsplatser med erfarenhet av arbete med företagsförvärv. Resultatet har analyserats genom en tematisk analys med grund i studiens teoretiska ramverk; organisatoriskt lärande, kunskapsöverföring, socialisering, förändringskurvan och Lewins trestegsmodell. Resultatet visar att HR:s arbete med att integrera förvärvade medarbetare i samband med företagsförvärv handlar om att hantera medarbetarnas upplevda oro och osäkerhet. Denna oro och osäkerhet har resultatet visat förhindras genom en gedigen plan samt genom fokus på god kommunikation och hög närvaro. Sammantaget upplever informanterna att hinder i integreringen av förvärvade medarbetare grundar sig i bristande kommunikation, medarbetarnas avhållsamhet till den nya organisationen, kulturella skillnader samt begränsade möjligheter till ett gediget förarbete. / The aim of this study is to contribute with knowledge about how HR integrates new employees in company acquisitions and fusions. This is done through the research questions; "How is knowledge transferred to the employees in company acquisitions?", "How does HR specialists view challenges and problems in the process of knowledge transfer in company acquisitions?" and "How does HR's participation in the process affect the outcome?". Previous research highlights an increase in company acquisitions, but questions this as Merger & Acquisitions tend to fail (Laux, 2012). Studies that has examined what this is based on have found that cultural differences and poorly implemented integration are primary reasons to why acquisitions fail (Schuler & Jackson, 2001). The integration process is often handled to a large extent by the HR department who faces numerous challenges when integrating the employees. The study was conducted through semi-structured interviews with seven informants from different companies, all with experience from working with M&As. The result was analyzed through a thematic analysis and found that HR's work with integrating acquired employees is a complex process and that the main focus is managing the employees perceived concerns and uncertainties. Moreover, the result indicates that this can be prevented by a solid plan and by focusing on good communication and high presence. Overall, the informants feel that barriers in the integration of acquired employees are based on lack of communication, employees' restraint, cultural differences and lack opportunities for a substantial preparation.

Kunskapsöverföring, kan medföra konkurrensfördelar för bygg- och fastighetsföretag. Multiprojektmiljöer medför gränssnitt mellan projekt, vilket kan problematisera kunskapsdelningen samt skapa utmaningar. Tidigare studier har bland annat undersökt utmaningarna, metoder och verktyg. De har däremot inte fokuserat på hur erfarenheter tas tillvara och överförs mellan projekt, samt vilka faktorer som gynnar respektive hindrar lärandet mellan projekt, vilket utgör den här studiens syfte och frågeställningar. För att uppnå syftet har en omarbetad kunskapsöverföringsmodell, samt en kvalitativ metod, med semistrukturerade och öppna frågor valts. Datamaterialet har analyserats utifrån två tematiska analyser, en teoriledd samt en induktiv. Resultatet visar olika aktiviteter om hur kunskapsöverföring sker inom valt undersökningsområde. Det vidrör även sex faktorer som anses gynna respektive hindra kunskapsöverföring. Studiens slutsatser är att artikulering är det vanligaste sättet att delge erfarenheter. Exempelvis möten, samtal samt studiebesök. Därefter har kodifiering och internalisering beaktats likvärdigt i uppsatsen. D.v.s. förbättringspotential föreligger hos båda trots att exempelvis check- och förbättringslistor, dokumentation, IT-baserade system, respektive mentorskap, studiebesök samt workshop och grupparbeten genomförs av företagen. Minst fokus har institutionalisering erhållit, trots att det är viktigt vid exempelvis nyanställningar, via exempelvis introduktioner, utbildningar samt överlappning. De sex faktorer som presenteras (ekonomi, företagsklimatet, IT-baserade system, en återkommande projektgrupp, tid samt viljan att förbättras och utvecklas) kan såväl gynna som hindra lärande mellan projekt. Fortsatt forskning bör främst undersöka om företagen lär sig vid kunskapsöverföring, samt hur hela fastighetsbranschen gör. / Knowledge transfer can lead to competitive advantages for construction and real estate companies. Multiple-projects companies’ entails interfaces between projects, which can problematize knowledge sharing as well as create challenges. Previous studies have for example investigated the challenges, methods and tools. On the other hand, research has not focused on how experiences are gained and transformed between projects, as well as the factors that favors or prevent learning between projects, which constitutes the purpose and research question of this study. To achieve the purpose, a revised knowledge transfer model, as well as a qualitative method, with semistructured and open questions was implemented. The data material was analyzed on the basis of two thematic analyzes, one theory- led qualitative and one inductive thematic analysis. The result shows various activities on how knowledge transfer takes place within the chosen examination areas. It also affects six factors that are considered to favor or prevent knowledge transfer. The study’s conclusion is that articulation is the most common way of sharing experiences. For example, meetings, conversations and study visit. After that, codification and internalization has been considered equivalent in this study. I.e. improvement potential exist in both, although, for example check- and improvement lists, documentation, IT-based systems, respectively, mentorship, study visits, and workshops and group work are conducted by the companies. The least focus has been on institutionalization, even though it is important in the case of new jobs, for example, introductions, training and overlap. The six factors presented (economy, business climate, IT- based systems, a recurring project group, time and the desire to improve and develop) can both benefit and prevent knowledge transfer. Further research should primarily investigate whether companies learn something of knowledge transfer, and how the entire industry is doing.

The purpose of this study is to describe how competency modeling and knowledge management can support a ramp-up of an existing complex production. An abductive study approach is used, to keep the study open for new directions to generate new theories. A case study is done at ABB Machine, followed by two reference cases at Scania and Volvo. Semi-structured interviews are used together with observations to get qualitative data. A conceptual framework is used in the interviews to easier connect the data to the theoretical framework. The data is compiled and analyzed with a thematic approach. Empirical and theoretical data is separately analyzed, followed by a discussion how they could support a ramp-up process. Results showed that competency modeling and knowledge management together support a ramp-up better by improving knowledge transfer and flexibility. Flexibility is created from strategic modeling where personnel hold several competencies which enable for greater adoption to existing production. With proper knowledge transfer, new staff can be introduced more efficiently, and experienced ones can broaden their competencies furthermore. Also, it gives effects such as better work mood, new approaches on matters and less ergonomic injuries. The results also showed the importance of time required for transfer, which if not respected can effect ramp-up quality negatively. The recommendations for complex factory production is to use more competence broadening, comply with the time needed, have skilled trainers, and collective goals for the whole organization. / Syftet med denna studie är att undersöka hur kompetensmodellering och kunskapshantering kan stödja upprampningen i en komplex och befintlig produktionsindustri. I studien användes en abduktiv ansats. En fallstudie genomfördes hos ABB Machines samt två referensstudier hos Scania och Volvo för att kunna jämföra data. Datainsamlingen gjordes genom semistrukturerade intervjuer för att få kvalitativ data. Operationalisering användes i intervjuerna för att enkelt kunna koppla data till teori. Data som samlats in sammanställdes och analyserades med en tematisk modell. Empirisk och teoretisk data som samlats in gällande kompetensmodellering och kunskapshantering i komplex produktion analyserades först separat för att i nästa steg diskuteras hur de kombinerat kan stödja en upprampningsprocess. Resultatet av studien visade att kompetensmodellering och kunskapshantering tillsammans kan främja en bättre upprampning i en produktion, genom förbättrad kunskapsöverföring samt strukturerad flexibilitet. Med högre flexibilitet kan produktionslag enklare anpassa sig mot ett ändrat produktionsläge, genom att personal innehar ett flertal kompetenser. Detta bidrar till att interna resurser kan utnyttjas mer effektivt. Kvalitativ och effektiv kunskapsöverföring bidrar till att ny personal kan introduceras snabbt samt att erfaren personal kan bredda och fördjupa sina kunskaper för ökad flexibilitet. Vid upplärning är det viktigt att personal ges tid för att kunna ta emot ny kunskap. Detta leder till flera positiva effekter såsom bättre arbetsmiljö, nya synsätt och färre belastningsskador. Rekommendationerna från studien är att satsa på kompetensbreddning, utbildade mentorer, samt gemensamma mål för hela organisationen.