<p>Det blir allt viktigare att som organisation skaffa sig hållbara verktyg i skapandet av ett dagligt lärande i syfte att ständigt förbättra och utveckla verksamheten för att kunna stärka sin konkurrenskraft. På senare år har chefsrollen alltmer kommit att handla om att leda och coacha sina medarbetare till lärande och utveckling. Syftet med denna studie var att, med utgångspunkt i en av Scanias fem ledarskapsprinciper ”Bygg kunnande genom kontinuerligt lärande”, undersöka hur första linjens chefer på Scania stimulerar dagligt lärande på arbetsplatsen. Tio semistrukturerade djupintervjuer genomfördes. I en induktiv tematisk analys kunde åtta olika ledarbeteenden tas fram som tillsammans lägger grunden för ett lärande på arbetsplatsen. Dessa beteenden inkluderade att coacha eller vägleda, skapa förståelse, uppmuntra delaktighet, skapa forum för lärande, ge ansvar, skapa möjligheter till diskussioner, sätta upp tydliga mål och skapa gemensamma visioner. Resultatet visar att dessa ledarskapsbeteenden stämmer väl överens med studier gjorda av Ellinger, Watkins och Bostrom (1999) och Amy (2008) om chefers beteenden i lärande organisationer. Studien kan komma till användning för att se över organisatoriska strukturer i syfte att främja ledarskapsbeteenden som stimulerar lärande på arbetsplatsen.</p> / Ett stort tack till Jörgen Mässgård på avdelningen för kompetensutveckling på Scania för att ha tagit emot mig som examensarbetare på Scania samt alla andra som medverkat i uppsatsen.

Det blir allt viktigare att som organisation skaffa sig hållbara verktyg i skapandet av ett dagligt lärande i syfte att ständigt förbättra och utveckla verksamheten för att kunna stärka sin konkurrenskraft. På senare år har chefsrollen alltmer kommit att handla om att leda och coacha sina medarbetare till lärande och utveckling. Syftet med denna studie var att, med utgångspunkt i en av Scanias fem ledarskapsprinciper ”Bygg kunnande genom kontinuerligt lärande”, undersöka hur första linjens chefer på Scania stimulerar dagligt lärande på arbetsplatsen. Tio semistrukturerade djupintervjuer genomfördes. I en induktiv tematisk analys kunde åtta olika ledarbeteenden tas fram som tillsammans lägger grunden för ett lärande på arbetsplatsen. Dessa beteenden inkluderade att coacha eller vägleda, skapa förståelse, uppmuntra delaktighet, skapa forum för lärande, ge ansvar, skapa möjligheter till diskussioner, sätta upp tydliga mål och skapa gemensamma visioner. Resultatet visar att dessa ledarskapsbeteenden stämmer väl överens med studier gjorda av Ellinger, Watkins och Bostrom (1999) och Amy (2008) om chefers beteenden i lärande organisationer. Studien kan komma till användning för att se över organisatoriska strukturer i syfte att främja ledarskapsbeteenden som stimulerar lärande på arbetsplatsen. / Ett stort tack till Jörgen Mässgård på avdelningen för kompetensutveckling på Scania för att ha tagit emot mig som examensarbetare på Scania samt alla andra som medverkat i uppsatsen.

Utifrån att samhället genomgår stora förändringar   och står inför nya utmaningar finns ett behov av förmåga att möta framtiden   på ett nytt sätt. Det ställs nya krav på hur organisationer behöver jobba med   utveckling då transformationen skapar nya beteenden hos oss människor.   Offentlig sektor utmanas precis som andra myndigheter och företag. Ambitionen   med examensarbetet har varit att utforska och beskriva en förändring i stor   skala utifrån ett helhetsperspektiv. En kommunal verksamhet, som i två års tid arbetat   med att åstadkomma en storskalig förändring, har varit föremål för denna   fallstudie. Fallstudien har genomförts genom bland annat djupintervjuer,   workshops och semistrukturerade intervjuer. Analysen har hämtat inspiration   från Kuipers, Higgs, Kickert, Tummers, Grandia, och van der Voets (2013)   rekommendationer till forskning om förändring i offentlig sektor.   Rekommendationerna handlar om att inkludera förändringens kontext, innehåll,   process, resultat och ledarskap. Den förändring studieobjektet genomgår   inkluderar värderingar och kultur, arbetssätt och verktyg och drivs med målet   att öka professionaliseringen, öka graden av personcentrering och för att   etablera ett kontinuerligt lärande. Studiens resultat har visat att flera händelser och   insatser är avgörande i en storskalig förändring mot offensiv   kvalitetsutveckling som stämmer överens med tidigare forskning som   rekommenderar att flera olika modeller och strategier bör användas beroende   på situation. Studiens resultat visar också att framgång kan uppnås genom att   bedriva flera förändringsprocesser parallellt och på kort tid. Tidigare   forskning talar istället om att förändring behöver ta tid. Flera upplevda framgångsfaktorer har identifierats   och de flesta framgångsfaktorerna är inte desamma som lyfts i den tidigare   forskning som studerats. De framgångsfaktorer som är unika för fallstudien   är: modigt ledarskap, systemtänkande, att utgå från kundens fokus istället   för kunden i fokus, användning av teoretiska förändringsmodeller för att   förankra förändringsarbetet, att driva flera förändringsprocesser parallellt   i högt tempo och att inkludera organisationens kontext och historia. Studiens resultat har visat att fallorganiastionens   förändringsprocess kan beskrivas i fjorton steg. Vissa av stegen återfinns i   de teorier som studerats och vissa återfinns inte. Att stegen skiljer sig åt   kan bero på att detaljnivån skiljer sig mellan studiens resultat, som mer   specifik och de teoretiska förändrinsmodellerna, som är mer generella. Hörnstenarna i hörnstensmodellen har utifrån   studiens resultat kunnat sekvenseras i en viss ordning och beskrivas med   olika tyngdpunkt och betoning. Hörnstensmodellen skulle enligt studien kunna   användas som en värderingsmodell i ett storskaligt förändringsarbete men   också utifrån arbetssätt och verktyg. / Society is going   through rapid change and social transformation is taking place. This is a   result of mega trends such as individualization and digitalization. People   are behaving in new ways and our future desires are harder than before to   predict. New business models need to develop both within the private and the   public sector. The ambition with this master thesis has been to take a whole   system perspective and explore and describe a large scale transformation   taking place within a large organization. A case study at   the elderly care within public sector has been made to accomplish the   ambition. The organization which has been studied has purposely been working   with a large scale change program for two years with the determination to   achieve a higher level of professionalism and customer orientation. The   research design has included in-depth interviews, workshops, observations and   semi-structured interviews. The analysis has been inspired from Kuipers,   Higgs, Kickert, Tummers, Grandia, och van der Voets (2013) recommendations to   include context, content, process, result and leadership in change-oriented   research within the public sector. The results from   the case study shows that many different efforts and activites are crucial to   achieve a large scale change implementing TQM. This finding is in line with   previuos reasearch. Another finding from the case study, that differs from   previous research, is many simultaneously initiatives and efforts managed in   a relatively short time seems to be a success factor for large scale change   in large organizations and complex systems. Previous research says in   contradiction that change needs time. Many more perceived   success factors was identified. Some of them are slightly similar to previous   research but many of the findings are not found in theories studied. Critical   success factors uniqe for this case study are: courageous leadership, systems   thinking, a perspective taken from the customers point of view instead of a   customer oriented perspective, the practical use of theorethical change   models, many change projects simultaneously driven in a fast speed and the   organisations history of change projects included as well as the   organisations unique context. The findings from   the case study also shows a change process that can be described in fourteen   steps. Some of these steps are found in the change management theories and   others are not. The descpription of the steps from this case study are   somewhat more detailed and related to the context whereas the theoretical   change models have a more general characteristic. The change   process was also viewed through the TQM-model named The corner stone model,   and this showed that the cornerstones can be sequenced in a certain order   based on the results of the study. The stones can also be described with   different highlighting due to the change context. Different emphasis and   content among the cornerstones could also been seen. The corner stone model   could, accoring to this case study, could therfore be used as a value model   in large scale change, but also as a change model for working ways and tools. / <p>2017-06-28</p>