<p>The legal right to take time off from work to care for one`s children has been regulated in Swedish law since late 1930. This right was limited to mothers and was provided under restricted forms. There was a long qualification period and the length of parental leave was limited.</p><p>Since then, the right to parental leave has been extended through several modifications of the law. The question of equality in both the labour market and the private sector has been one of the greatest forces behind these changes. By including men in the right to take parental leave, the work place has become more equal and it is now considered a natural part of the employee’s life to request time off to care for children.</p><p>Labour Arbitration Court has shown through its case law that equality in the work place is of the utmost importance and has shown its support in this matter through its judgements. A worsened condition of employment is not accepted because an employee has taken parental leave. By ensuring employees` rights in the case of parental leave, the court believes that this can lead to a more even use of parental leave days in the long run. The fact that men have the same rights as women to be at home with their children is a contributing factor of a more equal working environment.</p><p>The regulations of The Law of Equal Opportunity, Jämställdhetslagen , protect parental rights. A pregnant employee has protection against discrimination through Jämställdhetslagen. This includes all situations, from before an employment has started until it has ended. Even after an employment has ended, this law is in effect. Changing the Law of Parental Leave, Föräldraledighetslagen, and adopting a disfavour prohibition and a paragraph of divided evidential burden, made these two laws` regulations have an interoperate effect.</p><p>Effective from January 1, 2009 there will be a new law against discrimination, Diskrimineringslagen. This law is a merger of the Jämställdhetslagen and the remaining laws of discrimination that are currently in effect. By this merger, the government’s intention is to simplify the law and make it easier to access. This law also contains the same interoperate regulations for equality within the work place as the Jämställdhetslagen.</p><p>The purpose of this essay is to examine the interoperate regulations of the Jämställdhetslagen and Föräldraledighetslagen. We want to see what rights parents have in the employer – employee relationship.   </p> / <p>Rätten att vara ledig för att ta hand om sina barn har funnits i Svensk lagstiftning sedan 1930-talet. Då gällde denna rätt enbart mammor, och under mycket begränsade former. Bland annat krävdes en lång kvalifikationstid för att överhuvudtaget få utnyttja denna rätt. Dessutom var tiden man kunde vara ledig begränsad.</p><p>Sedan dess har föräldrars rätt att vara ledig utökats genom lagstiftning vid ett antal tillfällen. Frågan om jämställdhet på både arbetsmarknaden och i den privata sfären har varit en av de största drivkrafterna för dessa förändringar. Genom att även inkludera männen, det vill säga papporna, i rätten till att vara lediga för vård av barn har arbetslivet blivit mer jämställt och det ses nu som en naturlig del av en arbetstagares liv att denne kan komma att begära ledighet för att vara hemma med barn.</p><p>Arbetsdomstolen har genom sin praxis visat att jämställdheten inom arbetslivet är av stor betydelse och har genom sina domar visat sitt stöd för detta. Försämrade anställningsvillkor eller minskade anställningsförmåner är inte godtagbart på grund av uttag av föräldraledighet. Genom att tillförsäkra arbetstagare bibehållna rättigheter vid uttag av föräldraledighet menar arbetsdomstolen att detta i förlängningen kan leda till ett jämnare uttag av föräldraledigheten. Att även männen har samma rättigheter att vara hemma med sina barn är en bidragande faktor till ett mer jämställt arbetsliv.</p><p>Även Jämställdhetslagens regelverk skyddar föräldrar och dess rättigheter. Som gravid har arbetstagaren enligt denna lags regler ett skydd mot diskriminering på grund av graviditet. Denna regel omfattar alla situationer, både innan en anställning påbörjats till dess den avslutats. Även efter en anställnings avslutande gäller denna lag. Genom att ändra i Föräldraledighetslagen och införa ett missgynnande förbud och en paragraf om delad bevisbörda, gjorde det att dessa båda lagars regelverk fick en samverkande effekt.</p><p>Från och med 1 januari 2009 kommer en ny Diskrimineringslag att träda i kraft. Denna lag är en sammanslagning av Jämställdhetslagen och övriga diskrimineringslagar som finns idag. I och med denna sammanslagning menar regeringen att lagen ska bli enklare och mer lättillgänglig. Även denna nya lag innehåller de samverkande regler för jämställdheten inom arbetslivet som Jämställdhetslagen gör.</p><p>Syftet med uppsatsen är att undersöka de samverkande regler som finns i Föräldraledighetslagen och Jämställdhetslagen (Diskrimineringslagen). Vi vill med detta se vilka rättigheter i förhållandet arbetsgivare - arbetstagare föräldrar har.</p><p> </p>

<p>During the 20th century Sweden faced an increased proportion of workers registered as part-time unemployed, especially in the care sector. However, due to many valuable efforts, aimed at solving the problem of part time unemployment and political decisions, the number of people who are part-time unemployed has declined since the late 20th century. We have investigated part-time workers preferential right to extending their working hours. According to Section 25 a of the Employment Protection Act, part-time employees who have submitted an interest in increasing their working hours has a preferential right to increased working hours, with the assumptions that full-time employment with the employer will meet a labor need that the employee has sufficient qualifications for.</p><p>Qualitative interviews have given us information about how Karlstad Community and a private care company deal with part-time unemployment and their workers preferential right to extending their working hours. We have found that people who work for Karlstad Community have an opportunity to choose their number of workings hours, thanks to a political decision made in Karlstad Community, aimed at solving the part time unemployment in the care sector. It is important to point out that the decision only effect workers who are connected to the collective agreement between the union, Svenska Kommunalarbetareförbundet, and Karlstad Community. The private care company does not provide such a prospect. Instead it focuses on keeping its costs as low as possible, by only using the human resource when it is needed.</p><p>Should part-time workers preferential right to increased working hours be strengthened through firmer legislation? Or should the social partners make further efforts to find solutions that cater for both employers’ and employees’ interests. Section 25 a of the Employment Protection Act is in our opinion, not an effective regulation in order to reach the goal with reducing part-time unemployment, since the intentions behind the Section have not been fully possible to realise. However, we do not believe that the workers right should be strengthened through legislation. Instead we would like the social partners to cooperate to a higher extent, in order to make collective agreements that suit different parts of the labor market. If the problem with part-time unemployment continues to exist, the society has to decide how determined it really is to eliminate the part-time unemployment.</p>

According to § 2 of the swedish Competition Law it does not apply to agreements between employers and employees regarding salary and other working conditions. In the EC-treaty there is no such exception, but the European Court of Justice has established one. The purpose of this paper is to investigate if there are any differences between the two exceptions and, if so, how those differences effects the possibility to challenge swedish collective agreements from a competition law standpoint.

Ett antal förändringar har under åren 2006 – 2008 genomförts i lag (1982:80) om anställningsskydd. Det finns flera olika faktorer som har bidragit till dessa förändringar. Sverige har bland annat fått till uppgift att införliva tre EG-direktiv i svensk rätt. Detta har lett till att regeringen gjort en rad förändringar, bland annat rörande andelen tillåtna tidsbegränsade anställningar samt hur länge en arbetstagare får befinna sig i en tidsbegränsad anställning innan den övergår till en tillsvidareanställning. Regeringen har även infört en utökad informationsskyldighet för arbetsgivaren och tagit bort regeln om extra anställningstid för äldre arbetstagare. Beslut om att ändra kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning togs, men hann aldrig träda ikraft, då den nuvarande regeringen återställde bestämmelsen. Vid utarbetandet av förslagen lades betoning på trygghet för arbetstagare och ökad flexibilitet för arbetsgivare. Det angavs flera problem med den tidigare lagstiftningen, bland annat att arbetsgivare använde sig av rullande tidsbegränsade anställningar och urLasning, för att undgå att behöva tillsvidareanställa. Den tidigare lagstiftningen var komplicerad och det fanns flera tillåtna tidsbegränsade anställningar, som alla hade olika kvalifikationsregler och tidsfrister kopplade till sig. Regeringen ville rensat floran av tillåtna tidsbegränsade anställningar samt göra lagen enhetlig.

Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.

During the 20th century Sweden faced an increased proportion of workers registered as part-time unemployed, especially in the care sector. However, due to many valuable efforts, aimed at solving the problem of part time unemployment and political decisions, the number of people who are part-time unemployed has declined since the late 20th century. We have investigated part-time workers preferential right to extending their working hours. According to Section 25 a of the Employment Protection Act, part-time employees who have submitted an interest in increasing their working hours has a preferential right to increased working hours, with the assumptions that full-time employment with the employer will meet a labor need that the employee has sufficient qualifications for. Qualitative interviews have given us information about how Karlstad Community and a private care company deal with part-time unemployment and their workers preferential right to extending their working hours. We have found that people who work for Karlstad Community have an opportunity to choose their number of workings hours, thanks to a political decision made in Karlstad Community, aimed at solving the part time unemployment in the care sector. It is important to point out that the decision only effect workers who are connected to the collective agreement between the union, Svenska Kommunalarbetareförbundet, and Karlstad Community. The private care company does not provide such a prospect. Instead it focuses on keeping its costs as low as possible, by only using the human resource when it is needed. Should part-time workers preferential right to increased working hours be strengthened through firmer legislation? Or should the social partners make further efforts to find solutions that cater for both employers’ and employees’ interests. Section 25 a of the Employment Protection Act is in our opinion, not an effective regulation in order to reach the goal with reducing part-time unemployment, since the intentions behind the Section have not been fully possible to realise. However, we do not believe that the workers right should be strengthened through legislation. Instead we would like the social partners to cooperate to a higher extent, in order to make collective agreements that suit different parts of the labor market. If the problem with part-time unemployment continues to exist, the society has to decide how determined it really is to eliminate the part-time unemployment.

Idrottsjuridiken är ett underutvecklat rättsområde i Sverige och inom ämnesområdet finns mängder av frågor som behöver analyseras ytterligare. En sådan fråga är omfattningen av fotbollsspelarens arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter gentemot sin klubb. Fotbollsspelare utgör en speciell grupp på arbetsmarknaden som i många avseenden skiljer sig från normen av ”vanliga” anställda. Någon svensk rättspraxis för huruvida fotbollsspelare ska ses som arbetstagare finns ej. För att fastställa förhållandet måste en bedömning göras från fall till fall där flera avgörande omständigheter ska vägas in, exempelvis arbetets omfattning, ersättning och den personliga arbetsskyldigheten. Även om amatörspelare oftast inte uppfyller kriterierna torde majoriteten av de professionella fotbollsspelarna i Sverige göra det. Professionella herrfotbollsspelare i de högsta serierna i Sverige omfattas av herrfotbollens kollektivavtal med tillhörande spelaravtal. Kollektivavtalet ger spelarna rätt till kompetensutveckling och försäkringsskydd medan klubbarna erhåller fredsplikt under avtalstiden. Spelaravtalet reglerar bland annat spelarens åtaganden och ersättning. Svensk fotbolls egna avtal har bidragit till att skapa en större harmoni på arbetsmarknaden för fotbollsspelare i landet. Drygt femton år har gått sedan EG-domstolen genom Bosmandomen för första gången inkräktade på fotbollens domäner. Domstolen förkunnade att den fria rörligheten för arbetstagare enligt artikel 39 i EG-fördraget kan gälla även fotbollsspelare. Sedan dess har spelarna fått allt mer att säga till om gentemot sina klubbar. Det internationella fotbollsförbundet (FIFA) stod under hård press från EU när de skapade de övergångsregler för internationella övergångar som trädde i kraft år 2001. Övergångsreglerna ger spelare rätt att ensidigt bryta sitt spelaravtal efter en skyddad period om två eller tre år (beroende på spelarens ålder) mot erläggande av skadestånd. Den nyligen förkunnade Websterdomen från idrottens högsta skiljedomstol, CAS, bekräftar och förtydligar övergångsreglerna. Enligt CAS ska skadeståndet beräknas såsom den sammanlagda återstoden av spelarens kommande löneutbetalningar enligt bilagan till spelaravtalet, om inte något annat tidigare blivit överenskommet mellan spelaren och klubben. Domen har skapat viss oro bland svenska fotbollsklubbar som nu undersöker möjligheterna att begränsa domens slagkraft. Ett sätt att lyckas med det, som även uppmärksammats av CAS, är att införa utköpsklausuler i spelaravtalen.

The legal right to take time off from work to care for one`s children has been regulated in Swedish law since late 1930. This right was limited to mothers and was provided under restricted forms. There was a long qualification period and the length of parental leave was limited. Since then, the right to parental leave has been extended through several modifications of the law. The question of equality in both the labour market and the private sector has been one of the greatest forces behind these changes. By including men in the right to take parental leave, the work place has become more equal and it is now considered a natural part of the employee’s life to request time off to care for children. Labour Arbitration Court has shown through its case law that equality in the work place is of the utmost importance and has shown its support in this matter through its judgements. A worsened condition of employment is not accepted because an employee has taken parental leave. By ensuring employees` rights in the case of parental leave, the court believes that this can lead to a more even use of parental leave days in the long run. The fact that men have the same rights as women to be at home with their children is a contributing factor of a more equal working environment. The regulations of The Law of Equal Opportunity, Jämställdhetslagen , protect parental rights. A pregnant employee has protection against discrimination through Jämställdhetslagen. This includes all situations, from before an employment has started until it has ended. Even after an employment has ended, this law is in effect. Changing the Law of Parental Leave, Föräldraledighetslagen, and adopting a disfavour prohibition and a paragraph of divided evidential burden, made these two laws` regulations have an interoperate effect. Effective from January 1, 2009 there will be a new law against discrimination, Diskrimineringslagen. This law is a merger of the Jämställdhetslagen and the remaining laws of discrimination that are currently in effect. By this merger, the government’s intention is to simplify the law and make it easier to access. This law also contains the same interoperate regulations for equality within the work place as the Jämställdhetslagen. The purpose of this essay is to examine the interoperate regulations of the Jämställdhetslagen and Föräldraledighetslagen. We want to see what rights parents have in the employer – employee relationship. / Rätten att vara ledig för att ta hand om sina barn har funnits i Svensk lagstiftning sedan 1930-talet. Då gällde denna rätt enbart mammor, och under mycket begränsade former. Bland annat krävdes en lång kvalifikationstid för att överhuvudtaget få utnyttja denna rätt. Dessutom var tiden man kunde vara ledig begränsad. Sedan dess har föräldrars rätt att vara ledig utökats genom lagstiftning vid ett antal tillfällen. Frågan om jämställdhet på både arbetsmarknaden och i den privata sfären har varit en av de största drivkrafterna för dessa förändringar. Genom att även inkludera männen, det vill säga papporna, i rätten till att vara lediga för vård av barn har arbetslivet blivit mer jämställt och det ses nu som en naturlig del av en arbetstagares liv att denne kan komma att begära ledighet för att vara hemma med barn. Arbetsdomstolen har genom sin praxis visat att jämställdheten inom arbetslivet är av stor betydelse och har genom sina domar visat sitt stöd för detta. Försämrade anställningsvillkor eller minskade anställningsförmåner är inte godtagbart på grund av uttag av föräldraledighet. Genom att tillförsäkra arbetstagare bibehållna rättigheter vid uttag av föräldraledighet menar arbetsdomstolen att detta i förlängningen kan leda till ett jämnare uttag av föräldraledigheten. Att även männen har samma rättigheter att vara hemma med sina barn är en bidragande faktor till ett mer jämställt arbetsliv. Även Jämställdhetslagens regelverk skyddar föräldrar och dess rättigheter. Som gravid har arbetstagaren enligt denna lags regler ett skydd mot diskriminering på grund av graviditet. Denna regel omfattar alla situationer, både innan en anställning påbörjats till dess den avslutats. Även efter en anställnings avslutande gäller denna lag. Genom att ändra i Föräldraledighetslagen och införa ett missgynnande förbud och en paragraf om delad bevisbörda, gjorde det att dessa båda lagars regelverk fick en samverkande effekt. Från och med 1 januari 2009 kommer en ny Diskrimineringslag att träda i kraft. Denna lag är en sammanslagning av Jämställdhetslagen och övriga diskrimineringslagar som finns idag. I och med denna sammanslagning menar regeringen att lagen ska bli enklare och mer lättillgänglig. Även denna nya lag innehåller de samverkande regler för jämställdheten inom arbetslivet som Jämställdhetslagen gör. Syftet med uppsatsen är att undersöka de samverkande regler som finns i Föräldraledighetslagen och Jämställdhetslagen (Diskrimineringslagen). Vi vill med detta se vilka rättigheter i förhållandet arbetsgivare - arbetstagare föräldrar har.

Gli enti bilaterali, sino alla legge n. 30 del 2003, sono stato oggetto di attenzione da parte della giurisprudenza e della dottrina con riguardo a questioni prettamente contingenti e di carattere economico-finanziario, mentre, limitato a pochi autori, è stato l'interesse ad una ricostruzione sistemica del contesto nel quale tali organismi hanno operato e continuano ad operare. Con il decreto legislativo n.276 del 2003, essi sono entrati con decisione nel dibattito giuslavoristico. Obiettivo del presente lavoro è quello di delineare il nuovo ruolo degli enti bilaterali all'interno del mercato del lavoro, individuando le caratteristiche del fenomeno della bilateralità nel nostro paese, i rapporti con il sistema di relazioni industriali e le novità introdotte dal d.lgs. n.276/2003. La tesi che si vuole sostenere è che l'esperienza della bilateralità può essere considerata un'opportunità e non la opportunità per rendere il sistema di relazioni industriali più moderno. Pertanto si cercherà di evidenziare le potenzialità di tali enti, ricordando che gli enti bilaterali non sono un'invenzione del legislatore di oggi , già significativa è l'esperienza maturata dalla quale apprendere per rispondere alle nuove sfide provenienti dal .mondo del lavoro. E non sottovalutando i rischi che tale opportunità porta con sé, come parte della dottrina non ha mancato di rilevare con incisività: il timore è quello di una strumentalizzazione degli enti bilaterali per relazioni industriali di tipo istituzional-cooperativo.

In today’s society, employees are the businesses face toward the public. By establishing dress codes, companies can control the customers’ impression. The purpose of this thesis is to investigate and analyze the existing regulations regarding dress codes in companies. By doing this, this thesis will clarify the existing legal regulations regarding dress codes, employers’ possible demands towards their employees' appearance during work, possible sanctions from the employer and to investigate how far an employer can control the employees’ appearance in cases were the dress code interferes with religious views. Few regulations exist and unfortunately there is a lack of case law regarding dress codes. Protective clothing is regulated by law. Clothing required for reasons of health is governed by regulations issued by authorized authorities. Dress codes can be established by either agreements or unilateral employer regulations under the employers right to manage and distribute work in the work place. This within the limita­tion of generally accepted principles, meaning the management cannot be practiced in an arbitrary or unduly manner. Refusal to follow the dress code may be grounds for sanctions against the employee and may result in termination in case of continued negligence. The requirements for clothing during work must be proportional to the purpose. This means that when a conflict of interest arises, an assessment between the employer’s interest to keep the dress code and the employee’s reasons for refusing it shall be done. Employers need the dress code issued to account for religious views. A need to protect the people from illness, should necessitate the dress code to be orientated toward practical and hygienic reasons, rather than being orientated toward religious beliefs contrary to medical considerations. / I dagens samhälle drivs företag i vinstsyfte och arbetstagarna är deras ansikte utåt. Genom att upprätta klädkoder kan företag styra det intryck som kunderna möts av. Syftet med denna uppsats är att utreda och analysera gällande rätt rörande klädkoder på företag. Uppsatsen ska klargöra förekommande juridiska regleringar, vilka krav en arbetsgivare kan ställa på sina arbetstagare beträffande utseende, vilka möjligheter till sanktioner arbets­giva­ren har och utreda hur långt en arbetsgivare kan kontrollera de anställdas utseende i de fall då klädkoden kolliderar med religionsfriheten. Med klädkod avses i denna uppsats alla former av krav en arbetsgivare ställer på sina arbetstagare rörande klädval och utseende på arbetstid genom skriftligen fastslagna regler. Få juridiska regleringar finns och det förekommer en brist på praxis gällande kläd­koder. Skyddskläder regleras genom AML och kläder motiverade av hälsoskäl regleras genom föreskrifter från behöriga myndigheter. Klädkoder kan upprättas antingen genom avtal eller genom ensidig arbetsgivarreglering med stöd i arbetsledningsrätten. Arbets­lednings­­rätten ger arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen med begränsning av god sed innebärande att arbetsledningen inte får utövas på ett godtyckligt eller otillbörligt sätt. Vägran att följa uppsatt klädkod kan utgöra grund för sanktioner mot arbets­tagaren och kan leda till uppsägning vid fortsatt misskötsamhet. Kraven på kläder ska vara proportionerliga mot syftet. Detta innebär att vid intresse­kon­flik­­ter ska en bedömning göras mellan arbetsgivarens skäl för klädkoden och arbets­ta­ga­­rens skäl till att vägra den. Arbetsgivare behöver i utfärdad klädkod ta hänsyn till reli­gions­frihet. Beho­vet att skydda människor från ohälsa kan motivera både att en klädkod måste tilläm­pas striktare och inskränkningar i bärandet av kläder av religiösa skäl.