Social Media and Labour Law Abstract This diploma thesis deals with the relatively new social phenomenon of social networks and its influence on various labour law institutes. The main aim of the work is to map out the most striking disputes that were judged both in the Czech Republic and in the world at national level, or at European level by European Court for Human Rights and Court of Justice of the European Union. I analysed their course, solution, justification, and pointed out the possible contradiction between them and add my point of view of the issue and the legal regulation and its shortcomings. For the sake of clarity and systematicity, I have structured the text into two parts. In the first part, I focused on introducing the topic in which I mentioned the overlapping of the issue into constitutional law and the issue of conflict of two or more constitutional rights. Very often, in a legal dispute, we encounter a conflict of employee's right to freedom of speech and privacy and the rights of an employer to protect property. In this chapter, I also worked out the specifics of labour law disputes, as the disputes are crucial for the rest of this thesis. In the second part I deal with individual aspects of the influence of social networks on labour law institutes. This crucial area of work was...

La problématique de la protection de la vie personnelle est très ancienne et a fait l’objet d'études dans diverses disciplines scientifiques. Un principe d’indifférence à la vie personnelle a été reconnu dans l’ensemble des systèmes étudiés à partir desannées 1980. Malgré l’existence d’un cadre juridique protecteur à première vue, avec la reconnaissance d’un droit à la protection de la vie personnelle - qui limite et rationalise indubitablement les pouvoirs de direction de l’employeur - la protection connaît des tempéraments et des restrictions, afin d'atteindre un équilibre avec les intérêts légitimes et les droits de l’employeur. La vie personnelle se trouve donc limitée par les pouvoirs patronaux, aspect très largement sous-estimé. Tant le législateur que la pratique et la jurisprudence cherchent à définir les conditions de cet équilibre, que cette étude s’attache à décrire, en soulignant les obstacles techniques et en proposant des solutions pour les résoudre. Son objectif est de démontrer qu’il y a une tendance claire et nette à reconnaître à l’employeur un droit de plus en plus poussé à la restriction de la vie personnelle du salarié et que ceci risque de mettre en péril l’ensemble de la construction. / The notion of the protection of personal life has already been the subject of various scientific disciplines. A principle of immunity of the employee’s personal life has been recognized in all the systems compared in this study, since the early 80’s. Despite the establishment of a protective legal framework, acknowledging a right to the protection of privacy, which undoubtedly limits and rationalises the employer’s powers, the actual protection is often limited, so as the employer’s legitimate interests and rights to be balanced with such protection of privacy. Personal life is, thus, limited by the employer’s powers. Both the legislation and the legal theory and practice seek to define the conditions of this balance. This study attempts to describe and highlight the various aspects of this balancing, as well as its technical barriers. It seeks to demonstrate that there is a clear and strong tendency torecognize an advanced right of the employer to restrict the employee’s personal life and that this puts the whole framework of protection into question.

L’évaluation des qualités professionnelles est un dispositif récent dans l’entreprise. D’abord simple pratique gestionnaire, l’évaluation professionnelle des salariés a été juridiquement consacré comme un pouvoir de l’employeur. Cette reconnaissance a en premier lieu été celle d’un instrument de rationalisation de la décision de l’employeur. Cette vision de l’évaluation l’inscrit alors dans le processus de décision de l’employeur. A ce titre, elle constitue un élément d’extériorisation de ce processus et, partant, un instrument de justification des décisions patronales. En qualité d’instrument, l’évaluation participe également à l’exercice du pouvoir de l’employeur sur l’activité du salarié. En second lieu, la consécration juridique de l’évaluation devient progressivement celle de l’évaluation comme action. Replaçant la personne au cœur du dispositif d’évaluation, tend ainsi à reconnaître les incidences de l’acte en lui-même sur l’exercice de la prestation de travail mais surtout sur la personne du salarié. Se dessine alors un droit de l’évaluation au service de l’action patronale mais également un droit de l’évaluation comme action. / The evaluation of professional qualities is a recently added process within firms. After years of having simply been a managing practice, the evaluation in workplaces of employees has now been judicially ascertained as lying within the authority of the employer. This acknowledgement was originally employed as an instrument for rationalizing the decisions made by employers. Thus, this conception of an evaluation, enshrines it within the employer’s decision-making process. As a matter of fact, it constitutes an element of exteriorization of this process, and, so to speak, an instrument of justification for decisions made by employers. Because of its intrinsic quality as an instrument, the evaluating process comes within the field of the very exercise of the employer’s power upon his/her employees. Secondly, the fact that the evaluating process has now been given legal grounding has turned it into a potent action towards the employees with all due possible consequences attached to it. Placing the individual at the core of the evaluating process aims at acknowledging the consequences of the action per se on the achievements of employees in the workplace, but also, on the employee as a person. Thus, we are now faced with a legislation pertaining to the evaluation process designed to accommodate the employer’s actions, but also, with other legislation attempting to define the evaluating process as an action in itself.

Thesis (LLM) --University of Limpopo, 2010

Thesis (LLM. (Labour Law)) --University of Limpopo, 2015 / This mini-dissertation deals with the impact of child labour in the Vhembe Region. Africa reportedly has the highest incidence of child labour in the world. Vhembe as a region and South Africa as a whole has the problem of child labour which is influenced by poverty. To respond to this problem, some scholars recommend an outright ban on child labour through legislation. Child labour refers to dangerous and exploitative work which is carried out at too early an age, involves long working hours, carried out in inadequate conditions, not sufficiently paid, involves excessive responsibility, and undermines the child’s dignity and self-esteem. The mini-dissertation has clearly defined the child labour and discusses the legislative framework, international law framework and the challenges of child labour in the Vhembe Region.

No description available.

<p>According to § 2 of the swedish Competition Law it does not apply to agreements between employers and employees regarding salary and other working conditions. In the EC-treaty there is no such exception, but the European Court of Justice has established one. The purpose of this paper is to investigate if there are any differences between the two exceptions and, if so, how those differences effects the possibility to challenge swedish collective agreements from a competition law standpoint.</p>

<p><strong><p>Sammanfattning</p>*<p>Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.</p><p>Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare.</p><strong><p>Sökord:</p><p>Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång</p><p>*</p>Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt. </strong></strong></p>

<p>Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.</p>

<p>Ett antal förändringar har under åren 2006 – 2008 genomförts i lag (1982:80) om anställningsskydd. Det finns flera olika faktorer som har bidragit till dessa förändringar. Sverige har bland annat fått till uppgift att införliva tre EG-direktiv i svensk rätt. Detta har lett till att regeringen gjort en rad förändringar, bland annat rörande andelen tillåtna tidsbegränsade anställningar samt hur länge en arbetstagare får befinna sig i en tidsbegränsad anställning innan den övergår till en tillsvidareanställning. Regeringen har även infört en utökad informationsskyldighet för arbetsgivaren och tagit bort regeln om extra anställningstid för äldre arbetstagare. Beslut om att ändra kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning togs, men hann aldrig träda ikraft, då den nuvarande regeringen återställde bestämmelsen.</p><p>Vid utarbetandet av förslagen lades betoning på trygghet för arbetstagare och ökad flexibilitet för arbetsgivare. Det angavs flera problem med den tidigare lagstiftningen, bland annat att arbetsgivare använde sig av rullande tidsbegränsade anställningar och urLasning, för att undgå att behöva tillsvidareanställa. Den tidigare lagstiftningen var komplicerad och det fanns flera tillåtna tidsbegränsade anställningar, som alla hade olika kvalifikationsregler och tidsfrister kopplade till sig. Regeringen ville rensat floran av tillåtna tidsbegränsade anställningar samt göra lagen enhetlig.</p>