<p>Aim: The aim of this study is to examine how managers apprehend today's leadership and how they believe that future leadership will be influenced and developed when the people bourn during the nineteen forties pass on their management positions to a younger generation.</p><p>Method: I share the hermeneutic view on science. I believe that knowledge is born with in the person who seeks to obtain it. I have chosen to conduct my study using a qualitative and inductive approach. I use an inductive approach as I answer my questions by using interviews in order to respond to my question at issues, and assumes from the empiric in my study.</p><p>Result & Conclusions: The leadership role has changed from being” the one who decides”,” the director”, to becoming less peculiar and prestige. Moreover, the importance of coaching are emphasized, that means that it is important to see all employees as individuals. We can see that the younger generation has more dimensions in life outside work, and the ability to combine family and career becomes more important.</p><p>Suggestions for future research: Study family businesses in order to see if they are different</p><p>from other organisations regarding the view on leadership. How do the family businesses handle the shift of generations? How the people borne in the nineteen fifties and sixties, ”the forgotten generation”, experiences the upcoming generation shift.</p><p>Contribution of the thesis: This study distinguishes itself by illuminate how the shift of generations will influence us on a regional level. Further more, I examine the area of leadership and how it will be influenced by the shift of generations. That is why this thesis distinguish itself from other essays that describes the alternation of generations.</p> / <p>Syfte: Syftet är att undersöka hur ledare uppfattar dagens ledarskap samt hur de tror att det framtida ledarskapet kommer att påverkas och utvecklas i och med ett generationsskifte.</p><p>Metod: Jag delar hermeneutikernas syn då jag anser att kunskapen bildas hos den som strävar efter att skapa den. Jag har valt att använda en kvalitativ och induktiv ansats i min studie, då jag framförallt använder intervjuer för att besvara mina frågeställningar samt utgår från empirin i min studie.</p><p>Resultat & slutsats: Ledarskapsrollen har gått från att vara ”den som bestämmer”, ”chefen”, till att idag bli mindre märkvärdig och prestigelös. Dessutom poängteras vikten och betydelsen av den nya lagledarrollen/ coachen som innebär att det är viktigt att kunna se var och en. Vi kan se att den yngre generationen har fler dimensioner i livet utanför arbetet, och det blir allt viktigare att kunna kombinera familjeliv och karriär.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Att titta på familjeföretag för att se om dessa skiljer sig åt från andra organisationer vad gäller synen på ledarskap. Hur kommer generationsövergången att se ut och hanteras i familjeföretagen? Ett annat ämne som skulle vara intressant att studera djupare är hur 50- och 60-talisterna, ”den bortglömda generationen”, upplever det stundande generationsskiftet?</p><p>Uppsatsens bidrag: Denna studie utmärker sig genom att belysa hur generationsskiftet kommer att påverka oss på regional nivå. Dessutom behandlar jag ämnesområdet ledarskap och hur detta påverkas av ett generationsskifte, varpå jag sticker ut från de uppsatser som beskriver generationsväxlingen i sig.</p>

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka om medelstora och stora företag i olika branscher använder sig av liknande feedbacksystem när feedback ges till ledare.</p><p>Det som vi kommit fram till efter att ha studerat fyra företag i olika branscher och storlek är att de mätbara värdena som exempelvis produktivitet, gavs som feedback på liknande sätt till ledare. Företagen gav feedback på det som producerades och hur pass väl ledarens grupp uppnått uppsatta mål. Mjuka värden som exempelvis ledarens ledaregenskaper, gavs från ledarens ledare vilket är det vanligaste i företag. Ett av de intervjuade företagen bedrev dock även feedback från underställda genom frågeformulär som sedan sammansattes i en modell som gav ett ledarindex. Ledaren kunde därmed se vad medarbetarna tycker om dennes ledarstil. När detta upprepas kan ledaren se om denne utvecklats som ledare i de underställdas tycke.</p><p>Två av de fyra företagen hade en modell där ledarna fick ut ett index som gav en fingervisning till ledare om deras ledaregenskaper. Alla fyra företagen bedrev ledarskapskurser, samt någon form av coachning där ledarna fick lära känna sig själv bättre. Utvecklingssamtal bedrevs årligen i alla de undersökta företagen.</p><p>Resultatet kan sammanfattas som att företagen i stora drag bedrev feedback på liknade sätt, med vissa mindre skillnader. Komplikationer med feedback som upptäcktes i samband med undersökningen, var att feedback sällan följdes upp efter att de hade givits. Uppföljning var oftast upp till ledaren själv. Ett mer formaliserat uppföljningssystem skulle vara bra eftersom en uppföljning i högre grad skulle möjliggöras. Kommunikationen inom företagen sågs även i vissa fall komplext eftersom för lite kommunikation kan leda till missförstånd och brist på information.</p><p>Den metod som vi använt oss av var fallstudie, där vi utgick från existerande teorier om feedback och tidigare forskning kring ämnesområdet. Efter att ha fått en god överblick om ämnesområdet testades teorierna på verkligheten, genom intervjuer på fyra olika företag. Dessa valdes genom icke-sannolikhetsurval eftersom vi valde de företag som först ställt upp på intervju när vi kontaktade dem. Vi hade dock som krav att företagen skulle befinna sig i olika branscher samt ha olika antal anställda. Vi intervjuade personer som arbetade med personalfrågor, oftast på personalavdelning eller dylikt.</p>

<p>Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer.</p><p>Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.</p>

<p><p>Syfte och frågeställningar</p><p>Syftet med denna uppsats är att undersöka elitledares hantering av stressade elitgymnaster under tävling inom truppgymnastik.</p><p>Hur använder sig elitledare inom truppgymnastik av idrottspsykologi?</p><p>Vilka mentala eller psykologiska metoder använder ledare för att hjälpa de aktiva i tävlingssituationen för att bemästra stressituationer?</p><p>Metod</p><p>Kvalitativa djupintervjuer har används. Fyra elitledare som tränar junior eller senior damer i truppgymnastik i fyra olika Stockholmsföreningar har intervjuats, två kvinnliga och två manliga.</p><p>Resultat</p><p>3 av 4 ledare tycker att man absolut ska arbeta med idrottspsykologi med elitgymnaster. 3 av 4 ledare tycker att de kan se om deras gymnaster är stressade bl.a. genom deras kroppsspråk. När det kommer till att hantera stressade gymnaster under tävling menar bl.a. ledare A att de har olika strategier under tävling och att gymnasterna har berättat hur de vill bli bemötta under tävlingen. Ledare B menar att det beror lite på vilken gymnast det är och handlar utifrån det. B menar även att det är bara något man gör automatiskt. Ledare C menar att de jobbar med det hemma i hallen för att på det sättet vara förberedda. Ledare C menar också att om gymnasten/gymnasterna är stressade så kan de få sätta sig ner en stund för att lugna ner sig. Ledare D trycker på att det handlar om att ha kul och bara gå in på tävlingsgolvet och göra sitt bästa.</p><p>Slutsats</p><p>Baserat på de intervjuade ledarnas svar kan man se att de agerar på ett bestämt sätt under stressade tävlingssituationer, dock kan tyckas att ledarna möjligen borde ha en handlingsplan med enkla övningar som de kan använda sig av vid pressade/stressade situationer. Baserat på de fyra intervjuerna som genomförts vore det lämpligt att de aktuella ledarna tränade mer på hur de bemöter stressade gymnaster i tävlingssituationer.</p></p>

Syftet med denna uppsats är att undersöka om medelstora och stora företag i olika branscher använder sig av liknande feedbacksystem när feedback ges till ledare. Det som vi kommit fram till efter att ha studerat fyra företag i olika branscher och storlek är att de mätbara värdena som exempelvis produktivitet, gavs som feedback på liknande sätt till ledare. Företagen gav feedback på det som producerades och hur pass väl ledarens grupp uppnått uppsatta mål. Mjuka värden som exempelvis ledarens ledaregenskaper, gavs från ledarens ledare vilket är det vanligaste i företag. Ett av de intervjuade företagen bedrev dock även feedback från underställda genom frågeformulär som sedan sammansattes i en modell som gav ett ledarindex. Ledaren kunde därmed se vad medarbetarna tycker om dennes ledarstil. När detta upprepas kan ledaren se om denne utvecklats som ledare i de underställdas tycke. Två av de fyra företagen hade en modell där ledarna fick ut ett index som gav en fingervisning till ledare om deras ledaregenskaper. Alla fyra företagen bedrev ledarskapskurser, samt någon form av coachning där ledarna fick lära känna sig själv bättre. Utvecklingssamtal bedrevs årligen i alla de undersökta företagen. Resultatet kan sammanfattas som att företagen i stora drag bedrev feedback på liknade sätt, med vissa mindre skillnader. Komplikationer med feedback som upptäcktes i samband med undersökningen, var att feedback sällan följdes upp efter att de hade givits. Uppföljning var oftast upp till ledaren själv. Ett mer formaliserat uppföljningssystem skulle vara bra eftersom en uppföljning i högre grad skulle möjliggöras. Kommunikationen inom företagen sågs även i vissa fall komplext eftersom för lite kommunikation kan leda till missförstånd och brist på information. Den metod som vi använt oss av var fallstudie, där vi utgick från existerande teorier om feedback och tidigare forskning kring ämnesområdet. Efter att ha fått en god överblick om ämnesområdet testades teorierna på verkligheten, genom intervjuer på fyra olika företag. Dessa valdes genom icke-sannolikhetsurval eftersom vi valde de företag som först ställt upp på intervju när vi kontaktade dem. Vi hade dock som krav att företagen skulle befinna sig i olika branscher samt ha olika antal anställda. Vi intervjuade personer som arbetade med personalfrågor, oftast på personalavdelning eller dylikt.

Ledarskap kan utövas på många olika sätt och en ledare kan anamma en eller flera olika ledarstilar, både positiva och negativa. Men hur upplever medarbetare olika ledarstilar och vill kvinnor och män bli ledda på samma sätt? Ledarskapsforskning är ofta fokuserad på att undersöka vad en effektiv ledare bör ha för egenskaper och utgår sällan ifrån medarbetarens perspektiv. Vidare behövs studier som undersöker kvinnor och mäns preferenser vad gäller önskad ledarskapsstil då det kan vara till nytta för ledare att vara medveten om hur medarbetare av olika kön vill bli ledda. Av den orsaken studeras i den här uppsatsen ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i vilken ledarskapsstil som önskas hos en ledare beroende på om medarbetaren är man eller kvinna. För att ge ett bredare resultat som kan vara till hjälp för de som innehar ledande positioner studeras även likheter för att kunna redogöra för hur medarbetare önskar att en ledare ska fungera i olika situationer. Studien genomfördes med hjälp av en enkätundersökning hos medarbetare på tio bankkontor i Uppsala och Stockholm. Totalt distribuerades 110 enkäter och därav erhölls 78 svar. Resultatet visar att likheterna mellan kvinnor och män är större än skillnaderna. Där olikheter dock finns uppvisar männen en tendens att vara något mer prestationsinriktade än kvinnorna, som i sin tur är mer relationsinriktade. Resultatet visar även att medarbetare föredrar olika ledarstilar i olika situationer och en ledare kan således med fördel använda sig av en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien är att båda könen värdesätter att ledare eftersträvar god kommunikation och bra stämning på arbetsplatsen, samt att en ledare bör undvika att vara alltför auktoritär.

Aim: The aim of this study is to examine how managers apprehend today's leadership and how they believe that future leadership will be influenced and developed when the people bourn during the nineteen forties pass on their management positions to a younger generation. Method: I share the hermeneutic view on science. I believe that knowledge is born with in the person who seeks to obtain it. I have chosen to conduct my study using a qualitative and inductive approach. I use an inductive approach as I answer my questions by using interviews in order to respond to my question at issues, and assumes from the empiric in my study. Result &amp; Conclusions: The leadership role has changed from being” the one who decides”,” the director”, to becoming less peculiar and prestige. Moreover, the importance of coaching are emphasized, that means that it is important to see all employees as individuals. We can see that the younger generation has more dimensions in life outside work, and the ability to combine family and career becomes more important. Suggestions for future research: Study family businesses in order to see if they are different from other organisations regarding the view on leadership. How do the family businesses handle the shift of generations? How the people borne in the nineteen fifties and sixties, ”the forgotten generation”, experiences the upcoming generation shift. Contribution of the thesis: This study distinguishes itself by illuminate how the shift of generations will influence us on a regional level. Further more, I examine the area of leadership and how it will be influenced by the shift of generations. That is why this thesis distinguish itself from other essays that describes the alternation of generations. / Syfte: Syftet är att undersöka hur ledare uppfattar dagens ledarskap samt hur de tror att det framtida ledarskapet kommer att påverkas och utvecklas i och med ett generationsskifte. Metod: Jag delar hermeneutikernas syn då jag anser att kunskapen bildas hos den som strävar efter att skapa den. Jag har valt att använda en kvalitativ och induktiv ansats i min studie, då jag framförallt använder intervjuer för att besvara mina frågeställningar samt utgår från empirin i min studie. Resultat &amp; slutsats: Ledarskapsrollen har gått från att vara ”den som bestämmer”, ”chefen”, till att idag bli mindre märkvärdig och prestigelös. Dessutom poängteras vikten och betydelsen av den nya lagledarrollen/ coachen som innebär att det är viktigt att kunna se var och en. Vi kan se att den yngre generationen har fler dimensioner i livet utanför arbetet, och det blir allt viktigare att kunna kombinera familjeliv och karriär. Förslag till fortsatt forskning: Att titta på familjeföretag för att se om dessa skiljer sig åt från andra organisationer vad gäller synen på ledarskap. Hur kommer generationsövergången att se ut och hanteras i familjeföretagen? Ett annat ämne som skulle vara intressant att studera djupare är hur 50- och 60-talisterna, ”den bortglömda generationen”, upplever det stundande generationsskiftet? Uppsatsens bidrag: Denna studie utmärker sig genom att belysa hur generationsskiftet kommer att påverka oss på regional nivå. Dessutom behandlar jag ämnesområdet ledarskap och hur detta påverkas av ett generationsskifte, varpå jag sticker ut från de uppsatser som beskriver generationsväxlingen i sig.

Syfte och frågeställningar Syftet med denna uppsats är att undersöka elitledares hantering av stressade elitgymnaster under tävling inom truppgymnastik. Hur använder sig elitledare inom truppgymnastik av idrottspsykologi? Vilka mentala eller psykologiska metoder använder ledare för att hjälpa de aktiva i tävlingssituationen för att bemästra stressituationer? Metod Kvalitativa djupintervjuer har används. Fyra elitledare som tränar junior eller senior damer i truppgymnastik i fyra olika Stockholmsföreningar har intervjuats, två kvinnliga och två manliga. Resultat 3 av 4 ledare tycker att man absolut ska arbeta med idrottspsykologi med elitgymnaster. 3 av 4 ledare tycker att de kan se om deras gymnaster är stressade bl.a. genom deras kroppsspråk. När det kommer till att hantera stressade gymnaster under tävling menar bl.a. ledare A att de har olika strategier under tävling och att gymnasterna har berättat hur de vill bli bemötta under tävlingen. Ledare B menar att det beror lite på vilken gymnast det är och handlar utifrån det. B menar även att det är bara något man gör automatiskt. Ledare C menar att de jobbar med det hemma i hallen för att på det sättet vara förberedda. Ledare C menar också att om gymnasten/gymnasterna är stressade så kan de få sätta sig ner en stund för att lugna ner sig. Ledare D trycker på att det handlar om att ha kul och bara gå in på tävlingsgolvet och göra sitt bästa. Slutsats Baserat på de intervjuade ledarnas svar kan man se att de agerar på ett bestämt sätt under stressade tävlingssituationer, dock kan tyckas att ledarna möjligen borde ha en handlingsplan med enkla övningar som de kan använda sig av vid pressade/stressade situationer. Baserat på de fyra intervjuerna som genomförts vore det lämpligt att de aktuella ledarna tränade mer på hur de bemöter stressade gymnaster i tävlingssituationer.

Detta är en genusvetenskaplig uppsats och syftet är att undersöka förutsättningarna för de kvinnliga ledarna i en kvinnodominerad ledningsgrupp. Undersökningen är kvalitativ och baseras på intervjustudier och fältanteckningar från företaget som gjorts under okt-dec-2006. Deltagandeobservation av ett gruppmöte samt företagets årsredovisningar och lönelistor har använts som kompletterande material. De teoretiska ramverken har varit Moss Kanters teori om organisationer och La Clau och Mouffes diskursanalys. Resultatet och analysen är indelade i tre avsnitt. I första avsnittet behandlas chefsideal och normer för ledarskap, och dess könsmärkning problematiseras. Hårda krav på prestationer och bemötande gäller för de kvinnliga ledarna när de mäts mot idealchefen. Andra avsnittet handlar om hur ledningsgruppens förutsättningar formar gruppkulturen och fortplantar sig i organisationen. Tredje avsnittet behandlar motstånd och försvar mot diskursiva uppfattningar om kön och ledarskap. Ledningsgruppens situation kan beskrivas som att de befinner sig i ett konstant tillstånd av ifrågasättande, men de har de utvecklat en ledarstil som minskar trycket på de kvinnliga ledarna. / This essay is written from a gender perspective and investigates the conditions of female leaders in a female dominated management group. The investigation is qualitative, and based on interviews, the annual report of the corporation and field notes from participant observations in the autumn 2006, when we frequently visited the corporation. The theoretical framework is Moss Kanters theory on corporations and La Clau and Mouffes discourse analysis. The result and the analysis are different in three sections. The first deals with gendered ideals and norms created around leadership and the image of the “boss”/ manager. Demands of performance and treatment are harder on the female leaders when measured against male norms, and expectations of female gender. The second part discusses how the conditions of the management group repeats through the organisation. The third part treats combating and defence of discourses on gender and leadership. The situation of the management group can be described as being under a constant pressure, but the leaders have constructed a form of leadership that facilitates the pressure on the female heads.

Mänsklig kompetens och motivation hos anställda är några av flera viktiga delar i en framgångsrik organisation. Genom att fokusera på både individuella ledare och den kollektiva ledarskapsutvecklingen drivs organisationen framåt. Motivation är viktigt för individuell utveckling, saknas motivation blir arbetet inte inspirerande och utveckling uteblir. Syftet med föreliggande studie var att ta reda på vilka behov av kompetensutveckling sektionschefer på ett stort svenskt företag har samt vilka strategier företaget kan använda för att identifiera behoven och stötta sektionscheferna i sin utveckling. Fem personer intervjuades, två avdelningschefer och 3 sektionschefer. Resultatet isade att en stabil och bra grund där teori och praktik blandas är att föredra, och även att det blir individanpassat. Sammanfattningsvis visade resultatet att utvecklig är individuellt, det är lämpligt att satsa på att införa individuella utvecklingsplaner och ha fokus på individen och vad den har behov av.