<p>Att vara lärare innebär många saker men framför allt handlar det om att kunna leda människor. Lärares ledarskap påverkar elevernas lärande och utveckling. Det övergripande syftet med detta arbete är att försöka ta reda på vad elever anser om lärares ledarskap och då främst vilka ledaregenskaper som kännetecknar en bra respektive dålig lärare.</p><p>Arbetet består av en litteraturstudie samt en empirisk studie i form av kvalitativa intervjuer med åtta elever i åldrarna 9 respektive 15 år.</p><p>I min undersökning har jag kommit fram till att elever uppskattar ett ledarskap som är grundat på förtroende, tydlighet, struktur och ödmjukhet. Detta skapas genom tydliga regler och konsekvenser, ömsesidig respekt, ett inspirerande och variationsrikt arbetssätt samt genom att ha kul tillsammans. Det är även mycket viktigt att man som lärare har förmåga att lösa och hantera konflikter på ett professionellt sätt enligt eleverna.</p>

<p>What do we really mean when we are talking about the perfect leadership? Does a leadership like that really exist in the world we live in today? Being perfect is something that many people are longing for, but that is hard to achieve. In school, in families and at work: the longing for perfectionism is everywhere. Being a leader is a tough goal to master, being the perfect leader is something impossible. Many managers in Sweden today all want to be successful and perfect at what they do, many of them don’t have the time to reflect over how the perfect leadership should be characterized. So why not give them a helping hand to show them how to achieve their goal as a perfect leader?</p>

Att vara lärare innebär många saker men framför allt handlar det om att kunna leda människor. Lärares ledarskap påverkar elevernas lärande och utveckling. Det övergripande syftet med detta arbete är att försöka ta reda på vad elever anser om lärares ledarskap och då främst vilka ledaregenskaper som kännetecknar en bra respektive dålig lärare. Arbetet består av en litteraturstudie samt en empirisk studie i form av kvalitativa intervjuer med åtta elever i åldrarna 9 respektive 15 år. I min undersökning har jag kommit fram till att elever uppskattar ett ledarskap som är grundat på förtroende, tydlighet, struktur och ödmjukhet. Detta skapas genom tydliga regler och konsekvenser, ömsesidig respekt, ett inspirerande och variationsrikt arbetssätt samt genom att ha kul tillsammans. Det är även mycket viktigt att man som lärare har förmåga att lösa och hantera konflikter på ett professionellt sätt enligt eleverna.

What do we really mean when we are talking about the perfect leadership? Does a leadership like that really exist in the world we live in today? Being perfect is something that many people are longing for, but that is hard to achieve. In school, in families and at work: the longing for perfectionism is everywhere. Being a leader is a tough goal to master, being the perfect leader is something impossible. Many managers in Sweden today all want to be successful and perfect at what they do, many of them don’t have the time to reflect over how the perfect leadership should be characterized. So why not give them a helping hand to show them how to achieve their goal as a perfect leader?

Undersökningen är en heuristisk fallstudie där mitt syfte är att ta reda på vilken uppfattning en gymnasielärare som undervisar i ledarskap har om gott ledarskap, och hur läraren ser på sin egen roll som lärare. För att få svar på detta genomförde jag en strukturerad intervju med en lärare som undervisar i ledarskap på gymnasiet. Jag fortsatte sedan min studie med sammanlagt tre fria observationer i tre olika klasser som undervisades av läraren. Genom dem ville jag få svar på om lärarens uppfattning speglade undervisningen i klasserna. Som sista steg ville jag undersöka elevernas syn på lärarens ledarskap och genomförde en enkät med värderande påståenden enligt Likert-skalan, som besvarades av totalt 58 elever i de tre observationsklasserna. Vid intervjun framkom att läraren anser sig ha en övervägande demokratisk ledarstil och lägger stor vikt vid att skapa goda relationer till eleverna. Läraren tycker sig också ha god ledarskapskompetens och ser det som en viktig förutsättning för att kunna bedriva en väl fungerande undervisning. Läraren ser brister i, och vill förbättra sin organisations- och planeringsförmåga, och menar att man aldrig blir fullärd som ledare. Vid observationerna upplevde jag en god stämning i klassrummen och ett öppet klimat mellan läraren och eleverna. Läraren kunde hantera oförutsedda händelser, verkade engagerad i sitt arbete och bemötte eleverna med respekt. Resultatet av enkäterna visade att läraren övervägande ses som en god, demokratisk ledare som uppmärksammar eleverna och är kunnig inom sitt område. Klassen som hade haft regelbunden undervisning av läraren längst tid, visade ett något mer kritiskt omdöme än övriga

Studier kring ledarskap har bedrivits sedan lång tid tillbaka. Ledarskap har ständigt varit aktuellt att diskutera och mängder med litteratur har publicerats inom ämnet. Majoriteten av den moderna forskningen har fokuserat på den högsta ledaren i organisationen, den så kallade toppchefen. Ledare som befinner sig mitt i organisationen, mellanchefer, nämns inte lika frekvent. Denna uppsats berör problematiken kring mellanchefspositionen, en position i organisationen med både ett personalansvar och en överordnad chef. Om ledaregenskaper är någonting medfött eller om alla har möjlighet att utveckla dessa egenskaper är något som det tvistas om, men att de finns kan de flesta hålla med om. Det pågår även en diskussion om vilka egenskaper som krävs för att man skall bli en framgångsrik ledare. Denna studie utgår fån Yukls teori om ledaregenskaper och syftet är att jämföra vilka skillnader som finns mellan internt rekryterade mellanchefer och externt rekryterade. Jag har även jämfört vilka skillnader som finns i ledningens uppfattning om vilka ledaregenskaper mellancheferna besitter. Jag har gjort en kvalitativ fallstudie av fyra mellanchefer, två internrekryterade och två externrekryterade, samt en representant från ledningen på den statliga myndigheten Post- och Telestyrelsen. Analysen visar att ledaregenskaperna inte är totalt knutna till varifrån mellancheferna är rekryterade, utan en spridning mellan de båda grupperna har visat sig. Detta resultat stämmer även överens med ledningens uppfattning om skillnaderna mellan de två grupperna. En skillnad har dock framkommit ur denna studie. De internrekryterade mellancheferna tenderar att vara mer ambitiösa än de externrekryterade. De externrekryterade har i sin tur visat sig vara mer självsäkra än de internrekryterade. Det finns två ledaregenskaper som samtliga mellanchefer i denna studie besitter. Dessa är anpassningsbar och ansvarstagande/pålitlig.

I livet sker det en socialisation gällande hur män respektive kvinnor ska vara och vilka egenskaper respektive kön bör ha. En organisations kultur samt struktur ser vi som något som påverkar människans fortsatta utveckling. Undersökningenhar därmed utgåttfrån socialisationens och organisationens påverkan på kvinnliga ledare. Teori menar att de typiska manliga egenskaperna är normen för ledarskap, vilket skapar svårigheter för kvinnor att nå chefspositioner. Utifrån detta har vi genomfört en undersökningpåfem kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer, där vi har sett till deras ledaregenskaper samt deras möjligheter till att utnyttja dessa. Vårt resultat har visat på att ledaregenskaper står oberoende av kön, då det är kopplat till individ. Kvinnorna besitter ledaregenskaper som beskriver en god ledare, utan att vara kopplat till vad som anses vara manliga egenskaper. Organisationerna påverkar ledarna, men viktigt attpåpeka att det inte handlar om ett hämmande, utan istället om en utveckling av ledarskap.

<p>Undersökningen är en heuristisk fallstudie där mitt syfte är att ta reda på vilken uppfattning en gymnasielärare som undervisar i ledarskap har om gott ledarskap, och hur läraren ser på sin egen roll som lärare. För att få svar på detta genomförde jag en strukturerad intervju med en lärare som undervisar i ledarskap på gymnasiet. Jag fortsatte sedan min studie med sammanlagt tre fria observationer i tre olika klasser som undervisades av läraren. Genom dem ville jag få svar på om lärarens uppfattning speglade undervisningen i klasserna. Som sista steg ville jag undersöka elevernas syn på lärarens ledarskap och genomförde en enkät med värderande påståenden enligt Likert-skalan, som besvarades av totalt 58 elever i de tre observationsklasserna.</p><p>Vid intervjun framkom att läraren anser sig ha en övervägande demokratisk ledarstil och lägger stor vikt vid att skapa goda relationer till eleverna. Läraren tycker sig också ha god ledarskapskompetens och ser det som en viktig förutsättning för att kunna bedriva en väl fungerande undervisning. Läraren ser brister i, och vill förbättra sin organisations- och planeringsförmåga, och menar att man aldrig blir fullärd som ledare.</p><p>Vid observationerna upplevde jag en god stämning i klassrummen och ett öppet klimat mellan läraren och eleverna. Läraren kunde hantera oförutsedda händelser, verkade engagerad i sitt arbete och bemötte eleverna med respekt.</p><p>Resultatet av enkäterna visade att läraren övervägande ses som en god, demokratisk ledare som uppmärksammar eleverna och är kunnig inom sitt område. Klassen som hade haft regelbunden undervisning av läraren längst tid, visade ett något mer kritiskt omdöme än övriga</p>

Syfte Syftet är att undersöka uppskattade ledarbeteenden och ledaregenskaper hos manliga respektive kvinnliga fotbollsspelare, samt observera ledarbeteenden hos tränare för manliga respektive kvinnliga fotbollslag. Metod Studien utgick från mixed methods. Metoden bestod av enkäter som fotbollsspelare besvarade genom rangordning av tio ledarbeteenden och tio ledaregenskaper och öppna frågor med motivering. Observationer utfördes på fem huvudtränare med hjälp av Arizona State Observation Instrument (ASOI) samt övriga anteckningar. Resultat Ärlig och Ställa krav var mest uppskattade ledarbeteenden hos herrlagen. Engagerande och Rättvis var herrlagens mest uppskattade ledaregenskaper. Socialt stöd samt Lugn var herrlagens minst uppskattade ledarbeteenden. Tidigare erfarenhet och Medvetet jobba skadeförebyggande var herrlagens minst uppskattade ledaregenskaper. Feedback, Instruerande och Positiv och social var damlagens mest uppskattade ledarbeteenden. Engagerande, Förmåga att lära ut och Utveckla spelare för att ta nästa steg var damlagens mest uppskattade ledaregenskaper. Socialt stöd och Öppen med känslor var damlagens minst uppskattade ledarbeteenden. Emotionell intelligens och Tidigare erfarenhet var damlagens minst uppskattade ledaregenskaper. ”Feedback under övning utan paus” samt ”Verbala ord, få dem att göra / jobba bättre” var de mest frekventa ledarbeteenden som observerades hos herrlagen. ”Feedback under övning utan paus” samt ”Beröm” var de ledarbeteenden som observerade sig hos de kvinnliga lagens huvudtränare. Från övriga anteckningar framgick många skillnader på ledarbeteenden mellan herr och damlagen. Slutsatser Studiens slutsats visar att herrlagen rangordnar en målinriktade ledare högst till skillnad från damlagen som uppskattar en blandning av målinriktade ledare och relationsinriktade ledare. Likheter och skillnader framgick mellan herr / damlagen om vilka ledarbeteenden och ledaregenskaper som uppskattades mest / minst. Herrlagens och damlagens huvudtränare visade ganska stora skillnader mellan varandra. Ytterligare studier med större urval skulle ge större möjligheter att dra mer generella slutsatser. / Purpose The aims of this study where to investigate appreciated leadership behaviors and leadership characteristics at male and female football players and observe leadership behaviors at coaches in male and female football teams. Methods The study emanated from mixed methods. The method consisted of surveys that football players participated in through the ranking of ten leadership behaviors and ten leadership characteristics and open questions to motivate. Observations were performed at five football coaches by using the Arizona State Observation Instrument (ASOI) and other notes. Results Honest and Instructing where the most appreciated leadership behavior at the men’s teams. Engaging and Fair was the most appreciated leadership characteristic at the men’s teams. Social support as well as Calm was the least appreciated leadership behavior at the men’s teams. Previous experiences and Conscious work injury prevention was the least appreciated leadership characteristic at the men’s teams. Feedback, Instructing and Positive and social was the most appreciated leadership behavior at the ladies’ teams. Engaging, Ability to teach and Developing players for next step was the most appreciated leadership characteristic at the ladies’ teams. Social support and Open with feelings was the least appreciated leadership behavior at the ladies’ teams. Emotional intelligence and Previous experience was where the least appreciated leadership characteristic at the ladies’ teams. Feedback during exercise without breaks and Verbal words, make them do / work better, was the most observant leadership behaviors of the coaches from the men’s teams. Feedback during exercise without breaks and Praise was the leadership behavior who were observed at the female team’s head coaches. Other notes showed big differences in leadership behaviors between the men’s and the ladies’ teams head coaches. Conclusions The study’s conclusions showed that the men’s teams estimate more goal orientated leaders while the women’s teams appreciated a mix of goal orientated leaders and relationship orientated leaders. Similarities and differences where observed between the men and women’s teams on which leadership behavior and leadership characteristic where most / least appreciated. The main coach of the men and the women showed quite big differences between each other. Further studies with larger selection would give greater opportunities to draw more general conclusions.

För att klara av den höga konkurrens som råder mellan olika organisationer krävs att företag fortsätter utveckla attraktiva värdeerbjudanden. Många företag är tjänsteföretag och ett sätt att fortsätta utveckla sitt värdeerbjudande mot kund är genom tjänsteinnovationer. Tjänsteinnovationer ses i denna uppsats som en ny idé eller en process inom organisationen som ändras med syfte att öka värdet i värdeerbjudandet. Det kan göras exempelvis genom att modifiera redan existerande resurser eller att addera nya resurser för att öka värdet i värdeerbjudandet. Tjänsteinnovationsprocessen syftar till att ta fram en tjänsteinnovation och innehåller olika antal steg. De innovationsprocesser som lyfts i denna studie består av fem respektive tio steg. Denna uppsats syftar till att undersöka hur ledarskapet påverkar tjänsteinnovationer. Utöver detta undersöks om något ledarskap är mer fördelaktig vid tjänsteinnovationer.   Tidigare forskning om hur ledarskapet påverkar tjänsteinnovationer är relativt outforskat. Därav har detta fokuserats på i denna studie. Tillsammans med teori kring tjänsteinnovation, tjänsteinnovationsprocessen och ledarskapsstilar har intervjuer genomförts och analyserats. Uppsatsen undersöker detta glapp genom att applicera ledarskapsstilar tillsammans med teori om tjänsteinnovation och tjänsteinnovationsprocessen på den empiri som genererats genom intervjuer.   Genom de intervjuer som genomförts med respondenter som besitter erfarenhet av att leda tjänsteinnovationsprocesser, har framkommit att det finns ledarskap som positivt bidragit respektive negativt bidragit till tjänsteinnovationens utfall. Majoriteten respondenter förklarar att det är viktigt att vara lyhörd för medarbetarnas behov och idéer eftersom det leder till att tjänsteinnovationer bättre tas emot av medarbetarna. Det beror på att medarbetarna då känner sig involverade och således förankrade i tjänsteinnovationen. Av samma anledning visar studien att ett auktoritärt ledarskap, där medarbetarna inte involveras i processen, påverkar utfallet negativt. Egenskaper hos de respondenter som vittnat om lyckade utfall återfinns i flera ledarskapsstilar som stilorienterat ledarskap, situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap, transaktionellt ledarskap och tjänande ledarskap.