Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Priscilla Brito Oliveira (priscilla.b.oliveira@gmail.com) on 2009-11-03T00:19:52Z No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) Previous issue date: 2006 / As últimas tendências em práticas organizacionais sugerem a implementação de equipes de trabalho no âmbito organizacional, pelo que a sua adoção se mostra cada vez mais freqüente. Essa prática sustenta-se na crença, fundamentada ou não, de que as equipes potencializam tanto os recursos materiais quanto as habilidades e conhecimentos dos indivíduos que as compõem favorecendo, portanto, a efetividade da organização. Definidas como um conjunto de indivíduos interdependentes que compartilham objetivos e responsabilidades por resultados específicos em suas organizações, observa-se que ainda existe pouco conhecimento sistematizado sobre o funcionamento e desempenho de equipes e nos resultados empíricos consistentes, a ênfase é direcionada aos preditores de sua efetividade. Pesquisas mais recentes evidenciam que a efetividade é afetada tanto por fatores estruturais quanto por fatores dinâmicos, como o comportamento dos indivíduos que as compõem. Constituiu-se como objetivo deste trabalho investigar a força preditiva da discrepância entre o estilo de liderança preferido e o estilo de liderança percebido pelos membros das equipes, bem como dos valores do indivíduo, na efetividade das equipes de trabalho, mensurada por meio de respostas afetivas dos membros, quais sejam, a satisfação e o comprometimento. Para tanto, foi inicialmente construída e validada uma escala que aferisse os estilos de liderança preferido e percebido entre os membros das equipes de trabalho, uma vez que se desejava trabalhar com a discrepância oriunda destes dois construtos. A escala resultante apresentou índices de confiabilidade satisfatórios (α = 0,77 e 0,66 para os dois fatores do líder preferido e α = 0,90 e 0,80 para os dois fatores do líder percebido), sendo indicada a sua utilização. Posteriormente, administrou-se a Escala de Liderança em Equipes, a Escala de Valores do Indivíduo e as Escala de Satisfação e Comprometimento com a Equipe, a uma amostra composta por 327 funcionários de quatro empresas de diferentes segmentos. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra passou a ser composta por 275 respondentes. Os dados obtidos foram submetidos a análises descritivas e inferenciais. Os resultados evidenciaram que a discrepância entre os comportamentos de liderança preferido e percebido consiste em um preditor confiável da efetividade das equipes de trabalho, uma vez que afeta de forma significativa os níveis de satisfação e de comprometimento dos membros. Quanto maior a discrepância piores os indicadores afetivos da efetividade. Os valores do indivíduo, entretanto, não surgiram, na presente pesquisa, como preditores da efetividade, quer seja quando investigados independentemente ou em conjunto com a liderança, apontando para a necessidade de novas investigações. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The latest trends in organizational practices suggest the implementation of work teams in the organizational realm, hence the increased frequency in which it has been adopted. This practice is based on the belief, established or not, that work teams maximize not only available material resources but also individual’s abilities and skills, thus favoring the organization’s effectiveness. Defined as a collection of individuals who depend upon each other and share common goals and responsibilities for specific results on behalf the organization they belong to, it has been noted that there is still little systematic knowledge gathered upon the functioning and the performance of work teams and, in the ever so scarce consistent empirical results, the emphasis is to the responsible for its effectiveness. Recent studies stresses that effectiveness is affected by both structural and dynamic factors such as the behavior of the team members. It is the objective of this research to investigate the predictive force of the discrepancy between the preferred leadership style and the perceived leadership style experienced by the work team members and also the influence of the individual’s values in the team effectiveness, measured by the affective responses of its members, being them, satisfaction and commitment. For that particular purpose, initially, a scale was built and validated in order to measure the preferred and the perceived leadership styles experienced by the team members, for the intention was to work with the discrepancy between these two constructs. The resulting scale presented satisfactory reliability indexes (α = 0,77 and 0,66 for the two factors of the preferred leader and α = 0,90 and 0,80 for the two factors of the perceived leader), thus corroborating its use. Later on, the Team Leadership Scale, the Individual’s Values Scale and both the Satisfaction and Team Commitment Scales were applied to a sample comprised of 327 subjects originated in four companies from different segments. After a screening process in which the extreme cases were banned, the sample came to be comprised of 275 subjects. The gathered data was then submitted to descriptive and inferential analysis. The results displayed evidences that the discrepancy between the preferred leadership behavior and the perceived leadership behavior consists in a reliable predictor of the work team effectiveness, given the fact that it significantly affects the satisfaction and commitment of the team members. The higher the discrepancy the worse are the effectiveness affective indicators. The individuals’ values, however, didn’t appear, on the present research, as predictors of effectiveness, thus suggesting the need for further investigation.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2011. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-11-01T18:53:46Z No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Approved for entry into archive by Leila Fernandes (leilabiblio@yahoo.com.br) on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Made available in DSpace on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / O estudo teve como objetivo testar um modelo preditivo de competências de liderança no contexto de equipes permanentes de trabalho. Liderança foi definida como o processo pelo qual o gestor e sua equipe interagem de forma ética e se influenciam mutuamente para alcançar objetivos comuns. Nesse processo, o gestor diferencia-se pelo papel formal e por assumir responsabilidades específicas perante a equipe. A variável foi definida como as competências de liderança, mensuradas a partir da percepção dos gestores (autoavaliação) e das respectivas equipes de trabalho (heteroavaliação). As variáveis antecedentes foram horas de treinamento e utilização de estratégias de aprendizagem no trabalho. Testou-se também o efeito moderador da motivação para aprender. Os participantes foram 377 gestores de três órgãos da Administração Pública Federal e 692 integrantes de equipes de trabalho. Os dados foram coletados por meio de escalas de medida, que foram submetidas a análises fatoriais para validação psicométrica. Regressões simples ou múltiplas foram realizadas para testar as hipóteses propostas. No modelo de autoavaliação de competências, quatro estratégias de aprendizagem (busca de ajuda interpessoal, aplicação prática, reflexão intrínseca e extrínseca, busca de ajuda em material escrito) foram preditoras para competências de liderança, mas não houve relação de predição entre horas de treinamento e a variável critério. No modelo de heteroavaliação de competências, apenas horas de treinamento e a estratégia busca de ajuda interpessoal foram preditoras para competências de liderança. As hipóteses relativas ao efeito moderador de motivação para aprender foram rejeitadas. Discutem-se as contribuições do estudo para políticas de desenvolvimento gerencial, as limitações da pesquisa e uma agenda para novos estudos. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The study had the purpose of testing a predictive model for leadership competencies in permanent work teams. Leadership was defined as the process by which the manager and the team interact in an ethic way and influence each other to reach common goals. In this process, the manager differs from the others by having a formal role and assuming specific duties before the team. The criterion variable was defined as the leadership competencies, which were measured through the manager’s perception (selfevaluation) and the perception of the respective work teams (evaluation by others). The antecedent variables were training hours and learning strategies at work. The moderating effect of learning motivation was also tested. The participants were 377 managers of three federal public institutions and 692 work team members. The data were collected through measurement scales that were submitted to factorial analysis for psychometric validation. Simple and multiple regression were applied to test the proposed hypotheses. In the selfevaluation model of competencies, four learning strategies (interpersonal help seeking, practical application, intrinsic and extrinsic work reflection, help seeking from written material) were predictors to leadership competencies. There wasn’t any predictive relation between training hours and the criterion variable. In the evaluation by others model of competencies, just training hours and the strategy interpersonal help seeking were predictors for leadership competencies. The hypotheses for the moderating effect of learning motivation were rejected. The contributions of the study for management development policies, the limitations of the research and an agenda for new studies are discussed.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2013-09-20T12:01:48Z No. of bitstreams: 1 2013_AnaMarciadeOliveiraFonseca.pdf: 2204118 bytes, checksum: 0ccf48a7e61de80b6c6bec878e0380c7 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-09-20T12:13:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_AnaMarciadeOliveiraFonseca.pdf: 2204118 bytes, checksum: 0ccf48a7e61de80b6c6bec878e0380c7 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-09-20T12:13:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_AnaMarciadeOliveiraFonseca.pdf: 2204118 bytes, checksum: 0ccf48a7e61de80b6c6bec878e0380c7 (MD5) / O objetivo geral desta pesquisa foi testar um modelo teórico multinível de predição da atuação gerencial percebida pelo subordinado. Esse objetivo foi destrinchado em três específicos. O primeiro foi analisar o estado da arte da produção científica brasileira sobre liderança. Para tanto, realizou-se, no Estudo 1, uma revisão sistemática de literatura. Os resultados apontam a defasagem da produção nacional em relação à internacional, com predomínio, aqui, de estudos transversais exploratórios. Recomendações foram levantadas para a construção de uma agenda nacional de pesquisa sobre liderança. O segundo objetivo específico foi desenvolver e fornecer evidências de validade de uma escala de atitudes frente à liderança. O relato do Estudo 2 apresenta os procedimentos de construção e validação fatorial da escala com uma amostra de profissionais de Brasília. Foram encontrados dois fatores: atitude frente à liderança transformacional e atitude frente à liderança transacional. Evidências indicam que a escala apresenta boas propriedades psicométricas. Por fim, o Estudo 3 visou atender ao terceiro objetivo específico: mensurar o efeito, sobre a atuação gerencial percebida pelo subordinado, de variáveis do nível do subordinado (valores organizacionais percebidos) e de variáveis do nível do gestor (atitudes, valores pessoais e sexo). Uma coleta de dados com líderes e liderados de uma organização pública brasileira, seguida de análise multinível, permitiu constatar que a percepção do subordinado sobre a atuação gerencial é influenciada por variáveis tanto do nível do subordinado, quanto do gestor. Em relação às primeiras, destaca-se o efeito negativo do valor organizacional percebido de hierarquia. Em relação às variáveis do nível do gestor, destaca-se o sexo, que apresentou tanto efeito direto, quanto efeito moderador da relação entre valores e atuação gerencial percebida. Os três estudos contribuem para o avanço das pesquisas sobre preditores da atuação gerencial. Implicações, limitações e sugestões de pesquisas futuras são apresentadas ao final desta dissertação. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research aimed to test a theoretical multilevel model for the prediction of the leader behavior perceived by subordinates. This general goal has been divided into three specific goals. The first was to analyze the state of the art of the Brazilian scientific production on leadership. To accomplish this, a systematic literature review was undertaken in Study 1. The results of this review indicate that the national production of literature on this subject lags behind compared to the international production. Based on these findings the construction of a national research agenda about leadership was recommended. The second specific goal was to develop a scale of attitudes toward leadership and to search for evidences of its validity. The report of Study 2 presents the procedures for the construction and factor validation of such scale with a sample of professionals from Brasilia. Two factors emerged: attitude toward transformational leadership and attitude toward transactional leadership. Evidences showed that the scale has adequate psychometric properties. Finally, Study 3 addressed the third specific goal: to measure the effect, on leader behavior perceived by subordinates, of subordinate-level variables (perceived organizational values) and leader-level variables (attitudes, personal values and gender). Data were collected from leaders and their subordinates of a Brazilian public organization. Multilevel analysis has shown that the subordinates’ perception of their leader’s behavior is affected by subordinate-level and leaderlevel variables. As for the former, we highlight the negative effect of the perceived organizational value of hierarchy. Among leader-level variables, gender stood out, since it had a direct effect, as well as a moderating effect on the relation between values and perceived leader behavior. The three studies contribute to advancing the knowledge on predictors of leader behavior. Implications, limitations and suggestions for future research are presented at the end of this dissertation.

O estudo teve como objetivo identificar os estilos de liderança exercidos pelos profissionais de enfermagem com cargos diretivos e sua relação com os traços de conduta tipo A e a maturidade dos colaboradores sob sua direção. O universo esteve composto por enfermeiros diretivos de cinqüenta hospitais gerais da cidade de México, Distrito Federal, sendo tomado como referencial teórico o modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard e a Teoria de Conduta de Friedman e Rosenman. Foi testada a hipótese de relação significante entre os estilos de liderança exercidos pelos profissionais com cargos diretivos e seus traços de conduta tipo A e os tipos de maturidade de seus colaboradores. O estudo é de caráter quanti-qualitativo. Os resultados quantitativos mostraram que os profissionais com cargos diretivos exercem diferentes estilos de liderança. Os valores de correlações foram S1 R2 0,14 dos profissionais exercem a liderança diretiva (alta preferência pelas tarefas e baixa preferência pelas relações interpessoais), S2 R2 0,59 o estilo persuasivo (alta preferência pelas tarefas e alta preferência pelas relações interpessoais), S3 R2 0,27 o estilo participativo (alta preferência pelas relações interpessoais e baixa preferência pelas tarefas) e S4 R2 0,21 o estilo delegativo (baixa preferência pelas tarefas e baixa preferência pelas relações interpessoais). A maturidade inativa, foi observado um coeficiente de correlação de R1 R2 0.14 dos participantes (baixa disposição e baixa habilidade para as tarefas); R2 R2 0,51 apresentou maturidade reativa (baixa disposição e alta habilidade para as tarefas), R3 R2 0,18 maturidade pró-ativa (alta disposição e baixa habilidade para as tarefas) e R4 R2 0,14 a maturidade interativa (alta disposição e alta habilidade para as tarefas). Em uma escada de 0 a1, a qualificação media para os traços conduta tipo A mostraram Os 74% dos profissionais com cargos diretivos. Os resultados qualitativos indicam que esses profissionais percebem um ambiente de trabalho burocrático, com características típicas de organização e regulamentação, comunicação, e hierarquia orientada ao alcance dos objetivos. O alto grau de exigência é observado na sobrecarga de trabalho, o 81% dos diretivos cumprem com jornadas de trabalho diário de mais oito horas e 64% desses diretivos têm sob sua responsabilidade entre 400 e 500 trabalhadores. Outro indicador qualitativo é o período de permanência no cargo diretivo, variando entre um a dez anos para os 81%, e a tendência à continuidade do preparo acadêmico: 62% com grau de licenciatura e 24% com pós-graduação. Conclui-se que os diretivos alcançam as metas propostas com diferentes estilos de liderança que visam a estimular os enfermeiros, que mostram estar preparados, mas com problemas de motivação. Os diretivos utilizam estratégias de persuasão para obter a colaboração dos seguidores. Na situação analisada, se cumpre o modelo Hersey e Blanchard e oferece importantes pontos de vista para o fortalecimento da liderança em enfermagem nos hospitais gerais da cidade de México, Distrito Federal. / The main objective of this study is identify the styles of leadership exercised by directive nurses at general hospitals of Mexico City, according to situational leadership model of Hersey and Blanchard and its relationship with features type \"A\" of the leaders and the degrees of the maturity of their collaborators, according to behavior theory of Friedman and Rosenman. The study is quant-qualitative and was done with cooperation of directive nurses at the mentioned hospitals. The quantitative results demonstrated four leadership styles exercised by directive nurses: directive style characterized by its high preference for the tasks and low preference for the interpersonal relationships, persuasive style characterized by its high preference for the tasks and high preference for the interpersonal relationships, participant style characterized by its high preference for the relationships interpersonal and low preference for the tasks and delegatory style characterized by low preference for the tasks and low preference for the interpersonal relationships. The directive nurses apply the directive style in coefficient determination R2 0,14 of their decisions, the persuasive style in R2 0,59, the participant style in R2 0,27 and the delegatory style in R2 0,21 of their decisions. The followers showed four grades of readiness for the execution of their tasks: coefficient determination, inactive R2 0,14 attitude characterized by their low disposition and low ability for the tasks, reactive R2 0,51 attitude characterized by its low disposition and high ability for the tasks, attitude pre-active R2 0,18 characterized by its high disposition and low ability for the tasks and interactive R2 0,14 attitude characterized by its high disposition and high ability for the tasks. The directive nurses showed features of behavior type A in 74% of the cases. The qualitative results indicate that the directive ones perceive a mechanicbureaucratic orientation of the hospitals, with their typical characteristics of norms, communication, functions and hierarchy, total orientation to the achievement of the objectives, emphasis in the tasks and routine processes. The high demand is reflected in the work overload that they experience. In 81% of cases they work more than eight daily hours, 64% supervises between 400 and 500 professionals of the health and 81% abandon their positions after 10 years. The directive personnel has tendency toward the academic advance. 62% has degree grade and 24% has postgraduate. The directive nurses achieve the goals of the organization by means of the combination of four styles of leadership to influence in their followers; most of them are well qualified but have motivation problems. The directive nurses apply, frequently, the persuasive style of leadership which is related with the reactive attitude of the followers. They solve the personnel\'s deficiencies with excessive work loads. To conclude, the pattern of situational leadership of Hersey and Blanchard is useful to diagnose the situation of the leadership of the nurses and to identify the aspects to be strengthened in the general hospitals of the city of Mexico D. F.

O exercício eficaz da liderança significa um recurso de grande importância para o desenvolvimento do trabalho do enfermeiro. O presente estudo investigou a liderança deste profissional que atua em centro cirúrgico de instituições hospitalares na cidade de Londrina (Paraná). Selecionamos como referencial teórico o modelo de liderança proposto por Hersey e Blanchard, denominado Liderança Situacional. Os objetivos consistiram em identificar a correspondência de opinião entre o enfermeiro de centro cirúrgico e o pessoal auxiliar de enfermagem em relação ao estilo de liderança exercido pelo enfermeiro e o estilo de liderança que este profissional deveria adotar em relação ao nível de maturidade do pessoal auxiliar de enfermagem frente as atividades desenvolvidas na sala de operação. Para o alcance dos objetivos propostos, elaboramos instrumentos, os quais foram submetidos a validação aparente e de conteúdo, bem como realizamos um teste piloto. Os instrumentos foram aplicados em quinze enfermeiros, dois técnicos e treze auxiliares de enfermagem. Os resultados demonstraram que o estilo de liderança mais exercido pelo enfermeiro, apontado pelos participantes do estudo, foi o E3 (compartilhar). Quanto ao estilo de liderança que o enfermeiro deveria adotar em relação ao nível de maturidade do pessoal auxiliar frente as atividades desenvolvidas na sala de operação, houve predomínio do estilo E4 (delegar), sugerindo que os liderados pesquisados apresentavam nível de maturidade alto (M4). Entendemos que a Liderança Situacional pode ser utilizada como referencial teórico para fundamentar o exercício da liderança do enfermeiro de centro cirúrgico com vistas a melhoria da assistência prestada ao cliente e o desenvolvimento do potencial da equipe de enfermagem. / The effective exercise of the leadership means a resource of great importance for the development of the male nurse work. This study investigated this professional’s leadership that acts in surgical center at hospitals in Londrina (Paraná). It was chosen as theoretical background a model of leadership proposed by Hersey and Blanchard called Situational Leadership. Our purposes were to identify the correspondence of opinion between the nurse from the surgical center and the nursing assistants concerning the nurse’s leadership style and the leadership style that this professional should adopt in relation to the nursing assistants’ level of maturity in face of the activities developed at the surgical room. As for the accomplishment of the proposed objectives, some instruments were designed and submitted to apparent and content validation, as well as we accomplished a pilot test. The instruments were applied to fifteen nurses, two nursing technicians and thirteen nursing assistants. The results showed that the most performed leadership style among nurses, pointed for the participants of the study, was the E3 (sharing). As for the leadership style that the nurse should adopt in relation of the maturity level of the assistants from the activities developed in the surgery room, there was prevalence of the style E4 (delegating), suggesting that led researched they presented level of maturity high (M4). It is understood that the Situational Leadership can be used as theoretical background to establish the leadership of the nurse from the surgical center aiming at the improvement of the assistance given to the customer as well as development of the potential of the nursing team.

O contexto econômico e social deste início de milênio impactado pela globalização dos mercados, emergência de novas potências, por conflitos sociais, desafios de sustentabilidade do planeta e uma das maiores crises do capitalismo no hemisfério ocidental indica a carência e a necessidade de novas lideranças para conduzir pessoas em países e organizações por esses ambientes turbulentos. Diante deste contexto, este estudo busca avançar na fronteira de estudos da liderança, associando as abordagens e discussões mais recentes neste campo com a expressão e manifestação de significado por executivos sobre suas próprias carreiras. Para tanto, aplicou-se a abordagem da gramática sistêmico-funcional como ferramenta de análise de redações autobiográficas de executivos, alunos de oito turmas de um curso de pós graduação - MBA Executivo Internacional - interpretando a expressão de significado em suas carreiras. Com base nestas informações sobre a expressão do significado e na classificação das características de liderança expressas por esses executivos, sendo estas inatas ou agênticas; transacionais ou transformacionais, propõem-se uma nova tipologia relacionando características de liderança com o significado. / The economic and social context of this new millennium has been impacted by the marketing globalization, emergence of new powers, social conflicts, challenges in sustainability and one of the deepest crises of financial capitalism in the Western Hemisphere in many years. It all suggests the lack and needing for new leadership to lead countries and organizations for these turbulent environments. In this context, this study seeks to advance the leadership studies frontier, combining the latest approaches and discussions in leadership\'s field, discussing the expression and manifestation of meaning by executives in their own careers. We apply the approach of systemicfunctional grammar to study executive\'s autobiographical essays, as a tool to construing the experience through meaning. Students from eight classes from a graduate course - Executive MBA - wrote their own autobiographical essays and by construing the expression of meaning in their careers, we analyzed the frequency of verbal processes. Based on that information, on the expression of the meaning, and sorting all verbs used in four categories, two by two, taken-for-granted or agentic; and transactional or transformational traits, we propose a new typology of leadership characteristics relating to the meaning expressed.

Este trabalho objetivou compreender e elucidar a aplicabilidade da noção de liderança na Gerência Média nas agências da Regional Caxias do Sul do Banco Delta, liderança esta que pode ser de pessoas, de negócios ou de processos, para os resultados da empresa. Para tanto, em um estudo de caso qualitativo, levantou-se a visão destes gerentes com relação ao mercado bancário para a necessidade de liderança (fatores do ambiente bancário que favorecem tal atitude e ainda quais os fatores que desfavorecem o exercício da liderança); como o Banco Delta apresenta a necessidade de liderança para sua Gerência Média e se existe espaço para atuação como líder, proporcionado pelo Banco ou mesmo através de sua própria iniciativa. Através de entrevistas, de pesquisa a documentos internos e de observação, procurou-se identificar situações do dia a dia que retratam a atuação desses Gerentes, bem como conhecer as condições das agências. Os questionamentos e as observações também foram dirigidos aos superiores (Gerentes Gerais) e subordinados (escriturários) do público pesquisado, haja vista que estes profissionais igualmente fazem parte deste processo de atuação da Gerência Média. Como principais resultados tem-se que as agências pesquisadas são grandes, com ótimos potenciais de negócios e um grande número de funcionários, o que indica que os setores internos necessitam de uma liderança localizada, não dependendo apenas do Gerente Geral. Os negócios acontecem nas carteiras, nos setores, e sem esta liderança o atingimento dos objetivos fica comprometido. Observou-se a existência de espaço para tal exercício, mesmo diante de alguns argumentos de demandas urgentes quanto a vendas, com desafios diários, metas pontuais na semana ou cobranças exageradas. Os perfis de cada gerente determinam o tamanho e a qualidade desta liderança. São, contudo, desfavoráveis ao exercício da liderança as mudanças repentinas de foco, com desafios “relâmpago” e cobranças “intradia”, o que retira parte do planejamento já elaborado pela agência e pelo setor. / This study aimed to understand and clarify the applicability of the concept of leadership in the Middle Management in the Caxias do Sul Regional branches of Banco Delta. This leadership might include people, businesses or processes for the results of the company. Therefore, a qualitative case study was carried out to investigate the vision of these managers regarding the banking market, the need of leadership (the banking environment factors that favor such an attitude and also which factors are against the exercise of leadership); How Banco Delta presents the need for leadership to their Middle Management; and also whether there is room for acting as a leader, provided by Banco Delta or through their own initiative. Through interviews, research of internal documents and observations, we sought to identify situations of everyday life that depict the performance of these managers, as well as to know the conditions of the agencies. The questions and observations were also directed to superiors (General Managers) and subordinates (clerks) of the researched public, given that these professionals are also part of this process of Middle Management performance. The main results are that the agencies surveyed are large, with great business potential and a large number of employees, which indicates that internal sectors need a located leadership, depending not only on the general manager. Business happens in the portfolios, sectors, and without this leadership the achievement of objectives is compromised. It was observed that there is room for such an exercise, despite some arguments that there are urgent demands as sales, with daily challenges, specific goals in the week, or exaggerated charges. The profiles of each manager determine the size and quality of this leadership. Sudden changes of focus, with "Lightning" challenges and charges "intraday" are, however, unfavorable to the exercise of leadership, which removes part of the planning already prepared by the agency and the sector.

Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Submitted by Chaylane Marques (chaylane.marques@ufpe.br) on 2015-03-06T19:34:47Z No. of bitstreams: 2 TESE FRANCISCA DA ROCHA BARROS BATISTA.pdf: 3779737 bytes, checksum: c8c5e2e09c271c5c6e741b7d630447ec (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-06T19:34:47Z (GMT). No. of bitstreams: 2 TESE FRANCISCA DA ROCHA BARROS BATISTA.pdf: 3779737 bytes, checksum: c8c5e2e09c271c5c6e741b7d630447ec (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Previous issue date: 2013-08-09 / Esta tese analisa as concepções de poder que permeiam o discurso de liderança, em livros acadêmicos e no livro O monge e o executivo. De modo mais específico, investiga: a relação entre as mudanças discursivas nos conceitos de liderança e as mudanças das práticas sociais nas organizações; as razões para a migração da leitura de O monge e o executivo para o domínio acadêmico dos cursos de Administração, bem como se a democratização do discurso da liderança é substancial ou aparente. Alicerça este trabalho a abordagem teórico-metodológica da ACD, especialmente os estudos de Fairclough (1999, 2001a, 2001b, 2003), Chouliaraki e Fairclough (1999), e de autores que aprofundam conceitos caros para essa abordagem interdisciplinar – a exemplo dos conceitos de poder, dominação, ideologia e hegemonia – Halliday, (1978); Van Dijk (2010); Foucault (1984, 2005 e 2011); Thompson (2011); Weber (1992, 2002); Bourdieu (2012) – bem como autores que discutem os conceitos de liderança – Chiavenatto (2004), Srour (1998), por exemplo. De natureza qualitativa e documental, esta pesquisa empreende a análise de 35 excertos, retirados do corpus, fundamentando-se na Teoria Social do Discurso, que concebe a linguagem como prática social e o discurso como historicamente situado, investigando o vocabulário, com foco no sentido das palavras, nas lexicalizações e na metáfora. Como resultado da investigação, constatamos que a escolha do vocabulário permite desvelar as noções de poder presentes no discurso sobre liderança, que evoluem da noção de poder disciplinar, de dominação, para a de poder simbólico. As mudanças discursivas atestadas nos conceitos relacionam-se a mudanças nas práticas organizacionais, de um contexto marcado pela evolução da sociedade industrial capitalista, de base mecânica, a um contexto caracterizado pela cidadania organizacional, com relações sociais mais democráticas. A similitude entre o discurso das teorias mais recentes da liderança e o discurso de O monge e o executivo justifica a migração da leitura desse para o domínio acadêmico. Entretanto, entendemos que a democratização do discurso sobre liderança é mais aparente que substancial, constituindo-se mais uma forma de manutenção da hegemonia dentro das organizações.

Submitted by Paula Quirino (paula.quirino@ufpe.br) on 2015-03-11T18:05:52Z No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO Cleonardo Gil de Barros Junior.pdf: 1931785 bytes, checksum: 3c0c805ea814bd6bb4118d09a2a6a07d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-11T18:05:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO Cleonardo Gil de Barros Junior.pdf: 1931785 bytes, checksum: 3c0c805ea814bd6bb4118d09a2a6a07d (MD5) Previous issue date: 2013 / CNPq / Este trabalho tem como objetivo entender a formação dos pastores pentecostais: o processo da constituição de suas subjetividades, bem como as práticas e representações envolvidas na definição daqueles que seguirão a carreira de pastor pentecostal. Apresentarei dois processos que entendo serem essenciais para a formação do pastor: o primeiro é a construção da narrativa do chamado, na qual o líder pentecostal consolida sua vocação e mostra que foi escolhido por Deus para exercer um ministério específico no mundo. O segundo processo consiste na necessidade – e obrigação - que os vocacionados têm de serem “usados por Deus”, ou seja, agirem direcionados pela unção de Deus, termo por eles designado para representar o poder transcendental, especial e principalmente, na performance da prédica direcionada ao restante dos fieis. As análises aqui apresentadas baseiam-se em trabalho de campo conduzido, primeiramente, na Escola de Líderes da Associação Vitória em Cristo (ESLAVEC), realizada na cidade de Águas de Lindóia, em São Paulo, em dezembro de 2012. Após o congresso, acompanhei jovens pastores e candidatos ao pastorado pentecostal em algumas igrejas, principalmente nas filiais da Assembleia de Deus Vitória em Cristo no Recife, nos bairros de Boa Viagem (a sede pernambucana) e Cordeiro. Tendo percebido a dimensão interdenominacional da ESLAVEC, também acompanhei e entrevistei jovens pastores pentecostais das igrejas Vida e Paz, na cidade de Camaragibe (PE), e a Igreja Batista Missionária Palavra Viva, no bairro da Várzea, em Recife, como contraponto reflexivo, no intuito de testar os limites de minhas generalizações no campo pentecostal a respeito da constituição do líder pentecostal.