Syftet med studien är att synliggöra och utveckla kunskap om medarbetarskap inom den kommunala gymnasieskolan. I förlängningen ämnar vi dessutom få en djupare förståelse för innebörden av medarbetarskap i gymnasieskolan ur både ett medarbetar- och ett ledarskapsperspektiv. Vi har även förhoppning om att denna studie kan bidra till den generella kunskapsbildningen inom detta område som för skolutveckling anses mycket viktigt.  Studien utgår från en hermeneutiskt ansats med ett fenomenologiskt perspektiv där delarna i det som refereras till som ett myndigt medarbetarskap skapar en helhetsbild av medarbetarskap. Studiens empiri baseras på semistrukturerade intervjuer med intervjuguider skapade utifrån studiens frågeställningar: Hur tar sig medarbetarskap uttryck i den kommunala gymnasieskolan? Hur är synen på medarbetarskap hos medarbetare och skolledare? I den deduktiva delen av processen har informanternas svar kategoriserats utifrån färdiga teman i medarbetarskapshjulet (Hällsten & Tengblad, 2006) och därefter analyserats utifrån begreppsparen förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvarstagande och initiativförmåga. Studiens slutsats är att delar av medarbetarskapet såsom det definieras i medarbetarskapshjulet anses vara uppfyllda men att det saknas viktiga delar för att det skall anses fulländat och därmed utveckla den kommunala gymnasieskolan såsom är möjligt. / The purpose of this study is to visualize and develop knowledge about the view on employeeship within the municipal upper secondary school. In addition, we intend to gain a deeper understanding of the meaning of employeeship in upper secondary school from the perspective of both employees and the principals. We also hope that this study can contribute to general knowledge in this area which is considered very important for school development. The study is based on a hermeneutic approach with a phenomenological perspective in which the parts of what is referred to as a governmental partnership creates a holistic picture of employeeship. The study's empirical data is based on semi-structured interviews with interview guides created based on the research questions: How can one see employeeship in the municipal upper secondary school? What are coworkers’ and principals’ view on employeeship? In the deductive part of the process, the informants' responses were categorized based on completed themes in the Wheel of Employeeship (Hällsten & Tengblad, 2006) and then analyzed. The study's conclusion is that parts of the employeeship as defined in the Wheel of Employeeship is fulfilled, however, there are still important parts missing that need further research.

Att sträva efter en hälsosam arbetsmiljö, där medarbetare känner trivsel och trygghet, är ett steg i att uppnå hållbarhet i arbetet och ett hållbart arbetsliv. Ett hälsosamt medarbetarskap innehåller ett gott samarbete, engagemang hos medarbetare, balans mellan arbete och fritid, tillräckliga resurser för att utföra arbetet, rätt kompetens men också förmågan till struktur och prioritera mellan arbetsuppgifter. För att skapa ett attraktivt arbete behövs hälsosamma insatser för att skapa goda förutsättningar. Medarbetares missnöjdsamhet, samt avsaknad av arbetsengagemang och arbetstillfredsställelse, visar sig i form av symtom på utmattning och stress samt sämre arbetsprestation. Syftet med studien är att beskriva upplevelser av både fysisk och psykosocial arbetsmiljö hos medarbetare inom kommunal vård och omsorg samt kommunal hälso- och sjukvård. En kvalitativ intervjustudie genomfördes med en induktiv ansats. Totalt intervjuades 9 medarbetare. Resultatet visar att informanterna upplevde relativt hälsosam arbetsmiljö, samt att de ansåg att det både var viktigt men också en skyldighet, att alla medarbetare bidrar till en hälsosam arbetsmiljö. Förutsättningar för en hälsosam arbetsmiljö, beskrivs vara god kommunikation, ett öppet och tillåtande klimat, att ha roligt tillsammans med kollegor, vara kollegial, ha en bra fysisk arbetsmiljö samt att kunna skilja på arbete och fritid.

Bakgrund: HR-funktionens roll inom organisationen har utvecklats under hela 1900-talet för att mot slutet av seklet grena ut sig i trenden HR-transformation. Trenden har inneburit att HR blivit alltmer strategiskt och därav har många HR-processer delegerats till cheferna i linjen. Denna trend har inte alltid varit uppskattad eller önskad av de chefer som nu förväntas leda HR-processerna. Idag ses en problematik kring att chefer är missnöjda av det nya stödet utifrån den mer strategiska HR-funktionen vilket försvårar chefers arbete. Forskning gällande ämnet har påtalat vad som kan tänkas ligga till grund för den rådande problematiken. Dock verkar problematiken kvarstå på den svenska arbetsmarknaden. Syfte: Att beskriva chefens förutsättningar att leda HR-processer vid en svensk organisation. Metod: Studien är en intensiv fallstudie där kvalitativa data har samlats in genom sju semistrukturerade intervjuer. För att beskriva den data som framkommit kring informanternas upplevelser av sina förutsättningar att leda HR-processer, har data analyserats genom en tematisk analys med en induktiv roll av teori. Slutsats: Studien beskriver de fyra centrala förutsättningarna: Medarbetaransvar, Kunskap, Olika behov av stöd och Samarbete. Förutsättningarna är beroende av att cheferna leder samtliga HR-processer vid organisationen samt att cheferna upplever det som positivt att stå som processägare. Studiens beskrivna kunskapsbidrag tillhandahåller en förståelse för vad som kan råda bot på chefernas missnöje kring det nya stödet av en mer strategisk HR-funktion. Den nya kunskapen kan tillämpas av organisationer inom likande kontext som har eller planerar att genomföra en HR-transformation för att skapa rätt förutsättningar för sina chefer att implementera och leda HR-processer. / Background: The role of the HR function within the organization has developed throughout the 20th century. However, towards the end of the century it has become known as the trend HR transformation. The trend has meant that HR has become increasingly strategic and hence many HR processes have been delegated to the managers in the line. This trend has not always been appreciated or desired by the managers who are now expected to lead the HR processes. Today, a problem is seen around managers being dissatisfied with the new support based on the more strategic HR function, which makes their work more difficult. Research on the subject has highlighted what may be the basis for the prevailing problem. However, the problems seem to persist in the Swedish labor market. Purpose: To describe the manager's prerequisites for leading HR processes at a Swedish organization. Method: The study is an intensive case study where qualitative data were collected through seven semi-structured interviews. To describe the data that has emerged about the informants' experiences of their ability to lead HR processes, the data has been analyzed through a thematic analysis with an inductive role of theory. Conclusion: The study describes the four key prerequisites: Employee responsibility, Knowledge, Diverse needs for support and Cooperation. The prerequisites depend on that the managers are leading all HR processes at the organization, and that the managers are perceiving it positive to be the process owner. The study's described knowledge contribution provides an understanding of what can remedy managers' dissatisfaction with the new support from a more strategic HR function. The new knowledge can be applied by organizations in similar contexts that have or plan to implement an HR transformation to create the right conditions for their managers to implement and lead HR processes.