Uppsatsen undersöker med en systematisk litteraturöversikt centrala teman inom ledarskapsforsk­ningen mellan åren 1940 och 2010. Finns det någon skillnad mellan äldre (1940-1999) och yngre ledarskapsforskning (2000-2010)? Vidare undersöks typ av artik­lar, var de är skrivna och av vem. Uppsatsens analys består av 2815 artiklar som har ordet ”leadership” i titeln, fo­kus var innehållet i titlarna. Utifrån dem analyserades 3910 ord ur titlarna, resultatet blev nio cen­trala teman inom nämnd tidspe­riod. Centrala te­man som hittades var: (1) Individu­alist­iskt/personligt, (2) toppstyrning/hierarkiskt, (3) ut­veckl­ing/förbättring, (4) kommunikation, (5) so­cialt, (6) medarbe­tarskap, (7) vär­de­ord, (8) emotioner och (9) situat­ion/kontext. Toppstyrning/hierarkiskt är vanli­gare i den äldre forskningen än inom den yngre där medarbetarskap är vanligare. Huvudre­sultatet är att medarbe­tar­skap är det vanligaste temat. USA är ledande inom ledarskapsforskningen, den kvantitativa me­toden är dominerande, och man­liga fors­kare bibehåller den hegemoniska ställningen. / In this systematic literature review, the fundamental themes in leadership research between the years 1940 and 2010 were examined, and if there is any difference between older (1940-1999) and younger leadership research (2000-2010). And what kind of articles where they and written by whom? The analysis consists of 2815 articles; focus was the content of the titles. Based on them the analysis was 3910 words, as resulted in nine fundamental themes from the mentioned period of time. The themes were: (1) Individualistic/personal, (2) top-down/hierarchical, (3) development/ enhancement, (4) communication, (5) social, (6) employeeship, (7) values, (8) emotions, and (9) situation/context. Top-down/ hierarchical is more frequent in the older research than in the younger where employeeship is more common. The main result is that employeeship is the most common theme. The U.S. was behind most of the articles and the quantitative method is dominating the research arena, and the male researchers retain the hegemonic position in leadership research.

Employeeship is a growing organizational resource. Yet many organizations forget to focus on their employees during change processes. In modern society change has become an inherent feature in most organizations and employees are expected to be competent and adapt. They are expected to maintain their capability of practising employeeship during changes. The study aimed at gaining an understanding of how employees experience their capability of employeeship during a strategic organizational change. The study built on a recent development in Denmark as changes where implemented in the Danish public school system. Building on theories about employee capability and employeeship the study examined how teachers experienced their own capability of adapting to and performing during changes. The study examined how employees experience their own employeeship. To analyse the experienced employeeship a qualitative study was carried out with semi-structured interviews of six public school teachers. A hermeneutic approach was applied to the study in order to gain a holistic understanding of the experienced capability of employeeship. The result shows that strategic changes in organizations not only involves changes to organizational structures. It also involves changes to how employees experience their own capability of employeeship. It changes the balance of their lived worlds. / Medarbetarskap är en växande resurs inom organisationer. Ändå glömmer många organisationer att fokusera på medarbetarna i förändringsprocesser. I det moderna samhället är förändring nu mer en naturlig del av organisationer och medarbetarna förväntas vara kompetenta och anpassa sig. De förväntas upprätthålla förmågan att utöva medarbetarskap under en förändring. Studien syftar att uppnå förståelse för hur medarbetarna själva uppfattar förmågan till medarbetarskap under en strategisk förändring i en organisation. Studien baserades på en nyligen genomförd utveckling i Danmark där nya reformer implementerats i den danska grundskolan. Teorier om medarbetarförmåga och medarbetarskap ligger som grund till studien som undersökte hur lärare uppfattar den egna förmågan att anpassa sig och utföra arbetet under en förändringsprocess. Studien undersökte hur medarbetare uppfattar det egna medarbetarskapet. För att analysera uppfattningen av medarbetarskap användes en kvalitativ metod och halvstruktuerade intervjuer med sex grundskolelärare. Studien har en hermeneutisk ansats för att uppnå helhetsförståelse av uppfattningarna. Resultaten visade att strategiska förändringar i organisationer inte enbart medför ändringar på organisationens struktur: utan även förändringar av hur medarbetarna uppfattar den egna förmågan av medarbetarskap. Det förändrar hur de uppfattar balansen i sin livsvärld.

Bakgrund: I rådande situation med Covid-19 har företag tvingats genomgå en digitalisering av deras verksamhet. Digitaliseringen har medfört att medarbetarnas arbetsstationer har genomgått en förändring från att tidigare jobba på kontor med sina kollegor runt sig och med sköna kontorsstolar till att numera arbeta på distans. Hur har detta påverkat medarbetarna och hur upplever de förändringen? Syfte: Syftet med studien är att bidra med en djupare förståelse för hur arbetsstationer har förändrats och vilka inverkningar det har på medarbetarnas upplevelser. Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod och använt sig av semistrukturerade intervjuer för att få fram medarbetarnas upplevelser. Tio intervjuer har genomförts med två olika företag för att skapa ett större urval i respondenter. Analys: Medarbetaren upplever att det finns en materiell saknad gentemot innan förändringen. Där det tidigare på kontoren hade tillgång till allt som var relevant och aktuellt för att utföra arbetet. Medarbetaren upplever därför en avsaknad av materiella tillgångar i hemkontoret. Medarbetaren upplever att den nya arbetssituationen kräver mer av individen, vilket har lett till att medarbetaren upplever mer engagemang till arbetet, arbetsuppgifterna upplevs som mer meningsfulla, mer ansvar har resulterat i högre tillit från företagen vilket resulterat i att medarbetaren tagit mer initiativ och upplever ett roligare arbetssätt. Medarbetaren upplever också en positivitet till det mer flexibla arbetssättet och positivitet till den minskade distansen till kontoret. Däremot upplever medarbetaren en avsaknad av den sociala kontakten som tidigare fanns på arbetskontoret. Slutsats: Slutsatsen är att den digitala förändringens påverkan på arbetsstationen och medarbetaren, haft en positiv påverkan, där individen och medarbetaren har gynnats snarare än att missgynnas av förändringen. / Background: In current situations with Covid-19, companies have been forced to undergo a digitization of their operations. This has meant that the employees' workstations have undergone a change from previously working in offices with their colleagues around them and with comfortable office chairs to now working remotely. How has this affected the employees and how do they experience the change? Purpose: The purpose of the study is to create a deeper understanding of how workstations have changed and what impact it has had employees' experiences.Method: The study is based on a qualitative method and used semi-structured interviews to obtain the employees' experiences. Ten interviews were conducted with two different companies to create a larger sample of respondents. Analysis: The employees feels that there is a material lack compared to before the change. Where previously in the offices had access to everything that was relevant and current to perform the work. The employees therefore experience a lack of tangible assets in the home office. The employees feel that the new work situation requires more of the individual, which has led to the employee experiencing more commitment to the work, the tasks are perceived as more meaningful, more responsibility has resulted in higher trust from companies, which has resulted in the employee taking more initiative and experiencing more fun working. The employees also experience a positivity to the more flexible way of working and positivity to the reduced distance to the office. On the other hand, the employee experiences a lack of social contact that previously existed in the employment office. Conclusion: The conclusion is that the impact of digital change on the workstation and the employee has had a positive impact, where the individual and the employee have benefited rather than been disadvantaged by the change.

Forskning beskriver att ledarskap och medarbetarskap är minst lika viktiga som fenomen. Trots detta så är intresset och kunskapen om ledarskap oerhört mycket större än om medarbetarskap (Tengblad, 2009). Till skillnad från tidigare forskning kommer denna studie fokusera på medarbetarens uppfattning av fenomenetsjälvstyrande grupper.Författarna såg en brist i den forskning som relateras till självstyrande grupper utifrån ett medarbetarsperspektiv. Detta medförde ett engagemang för studiens syfte som grundar sig på att skapa djupare förståelse för självstyrande grupper utifrån ett medarbetarperspektiv. Författarna till denna studie önskade även att kunna framföra förståelse för de fördelar samt nackdelar som kan uppkomma för medarbetare i en självstyrande grupp. Den organisationen som har undersökts är Jönköping kommun varav självstyrande grupper är vanligt förekommande. Medarbetare i en specifik hemtjänst ligger till grund för studien.Studien innehar ett abduktivt angreppssätt genom att datainsamlingen är inhämtad utifrån en kvalitativ metod. Detta för att kunna förstå de viktigaste aspekterna kring självstyrande grupper samtidigt som medarbetarnas uppfattningar fångas för att få en klarare bild av hur de berörda ser på arbetssättet. Det intressanta i studien är att se självstyrande grupper utifrån medarbetarens perspektiv. Upplever medarbetare att det finns fördelar och nackdelar med att arbeta inom en självstyrande grupp? Vad är en självstyrande grupp egentligen?I studien framkommer det att medarbetarna inte relaterar till att vara en självstyrande grupp i praktiken. Det intressanta är att tidigare studier och forskning visar på att begreppet tolkas olika av organisationer och ett fåtal definitioner har skrivits ner på papper. Detta skapar problematik eftersom det råder olika uppfattningar kring innebörden av vad självstyrande grupperegentligen är (Frandsen, Brekke & Paulson, 2000). Resultatet från studien har framfört nyuppkomna begrepp som relateras till självstyrande grupper från ett medarbetarperspektiv. Medarbetare definierar gruppen som medbestämmande före självstyrande. Gruppens arbetssätt präglas framförallt av känslomässigt arbete och kontroll. Resultatet visar även att ledarskapet och medarbetarskapet har ett samband gällande självstyrande grupper. / Research describes that leadership and employeeship are at both important phenomenon. Despite this indication, the interest and knowledge of leadership is much wider than the knowledge of employeeship (Tengblad, 2009). Unlike previous research, this study will focus on the employee's perception of the phenomenon of autonomous groups. The authors of this study acknowledged a lack of research related to autonomous groups from an employee perspective. This led to a commitment to the study's purpose, which is based on creating a deeper understanding of autonomous groups from an employee perspective. The purpose of the study is to create a deeper understanding of autonomous groups, from an employee perspective. The authors of this study also wanted to recognize the advantages and disadvantages that can arise for employees in an autonomous group.This study will also contribute with an understanding of the advantages and disadvantages that can arise for employees in an autonomous group. The specificorganization that has been investigated is Jönköping kommun, of which autonomous groups are commonly used. Employees in a specific group of caregivers for elderly people are the main focus for this study.The study has an abductive approach where the datacollection is obtained through a qualitative method. This enables the understanding of the most important aspects of autonomous groups. It also captures the employees perceptions in order to get a clearer picture of this working method. The interesting thing in this study is to see autonomous groups from the perspective of the employee. Does the employee feel that there are any advantages or disadvantages within an autonomous group? How do we define what an autonomous group really is?It appears that employees do not relate to being a autonomous group in practice. The interesting thing is that previous studies and research show that the concept is interpreted differently by organizations and a few definitions have been written down on paper. This creates problems because there are different perceptions about the meaning of what autonomous groups really are (Frandsen, et al., 2000). The result of the study has presented newly emerging concepts related to autonomous groups from an employee perspective. The employees define themselves as a codetermination group before being an autonomous group. The working method of the group is primarily characterized by affective work and control. 4The results of this study also presents that leadership and employeeship have a connection with regards to autonomous groups.

Genom förändringar av organisationsstrukturen, då medarbetare idag arbetar i mer självständiga grupper och en chef inte är ständigt närvarande är, fungerande medarbetarskap önskvärt. Medarbetarskap är ett koncept som består av olika delar såsom samarbete, ansvarstagande, öppenhet och engagemang. Dessa delar behöver fungera för att ett medarbetarskap ska existera. Arbetsplatsträffar är en mötesform i organisationer som ska ge medarbetare möjlighet att påverka sin arbetssituation. Frågor som diskuteras mellan medarbetarna i deras informella arbetsmiljö riskerar att inte behandlas på arbetsplatsträffar.Studien handlar om hur medarbetarna utövar medarbetarskap under arbetsplatsträffar. Vi har genomfört en kvalitativ studie genom att observera fyra arbetsplatsträffar inom äldre- och handikappomsorgen, i en mindre kommun i södra Sverige. Därutöver har vi intervjuat nio av de medarbetare som deltog under träffarna. Det insamlade materialet har vi sedan analyserat och tolkat utifrån de fyra olika medarbetarskapsbegreppen. Materialet gällande medarbetarskap har vi främst hittat i litteratur från Sverige och Danmark eftersom forskning främst kommer därifrån. Det har inte gjorts mycket forskning internationellt inom ämnet och få vetenskapliga artiklar är publicerade.Resultatet av vår studie visar att medarbetarskap inte är särskilt utvecklat på arbetsplatsträffar. Medarbetarna är inte speciellt engagerade, öppna eller ansvarstagande och samarbetet är lågt. Det vi framförallt uppmärksammat är att om ansvarstagande ska möjliggöras behöver de tre andra delarna av medarbetarskap fungera. Vidare menar vi att medarbetarskap på arbetsplatsträffar innebär att uttrycka sina åsikter och utbyta information, känna samhörighet och interagera med gruppen samt att ges möjlighet till att delta i beslutsfattande. För att frambringa dessa saker behöver medarbetarna vara förberedda på vad som kommer att tas upp på mötet och reflektera över det så att de kan delta i diskussionerna. Först därefter får medarbetarna en vilja att ta ansvar och vara med och påverka sin arbetssituation.

<p>Undersökningen genomfördes på ett medelstort livsmedelsföretag i Mellansverige. Företaget, som ingår i en globalt verksam koncern, är utsatt för konkurrens både internt och på marknaden. För att bli ett mer effektivt företag vill företagsledningen utveckla medarbetarna och skapa en mer ”familjär anda”. Målet är att få mer engagerade medarbetare som har både förmåga och vilja att ta ett ökat ansvar. En väg är att skapa ett ökat förtroende mellan ledning och anställda samt öka förståelsen för omvärldssituationen. Medlet att nå fram är förbättrad kommunikation mellan de olika grupperna i företaget. Ledningens upplevelse är att kommunikationen med de anställda och framförallt de kollektivanställdas fackliga organisation är bristfällig.</p><p>Resonemanget i den praktiska och teoretiska genomgången har lett fram till en utveckling av den teoretiska modell jag formulerade i en tidigare undersökning på företaget. Den modellen behandlade begreppen kommunikation, motivation och förtroende samt hur de inverkar på möjligheterna att nå ett medvetet medarbetarskap. I en nu utvecklad teoretisk modell, där tonvikten ligger på småprat, motstånd och identitet, visar jag hur de olika faktorerna kan påverka varandra och ha betydelse för kommunikationen i företaget. En viktig faktor som förts in i modellen är småprat, dvs. det vardagliga pratet som dagligen pågår mellan de anställda.</p><p>Syftet med undersökningen är att belysa samspelet mellan identitet, motstånd mot förändringar och småprat samt hur de påverkar kommunikationen. För att försöka fånga vad det pratas om i företaget samt få ett grepp om de nyanser som finns i uppfattningar hos de anställda och har jag valt att genomföra undersökningen med ett etnografiskt angreppssätt. Jag har genomfört deltagande observationer på möten med företagsledning, arbetsgrupper, fackliga förhandlingar och följt de kollektivanställdas dagliga arbete. Intervjuer har gjorts med såväl företagsledning, tjänstemän och kollektivanställda.</p><p>Undersökningen har genererat ett omfattande empiriskt material vilket bekräftar företagsledningens uppfattning att kommunikationen inte fungerar riktigt bra. Flera av de goda ambitioner som ledningen har haft har successivt utvecklats till formaliserade måsten.</p><p>Analysen visar att kommunikationen i betydelsen ömsesidigt utbyte av uppfattningar fortfarande inte är särskilt väl utvecklad. Oftare pratar de olika grupperna om och till varandra istället för med varandra. Den ”familjära andan” ifrågasätts som företeelse och flera anställda efterlyser en tydligare och rakare ledning. Analysen visar också på vikten av att det dagliga pratets funktion uppmärksammas. Småpratet funderar som ett filter genom vilket uppfattningar, synpunkter, förslag och idéer vaskas och värderas. Slutsatsen är att ledningen bör sätta mer fokus på småpratet eftersom det är en viktig nyans av kommunikation. Fokus på småpratet i organisationen skulle således kunna resultera i ett mer konkurrenskraftigt företag.</p> / <p>This study was carried out in a medium sized company in the food industry. This company, is a part of a global group, and is exposed to both internal an external competition. In order to become a more efficient company the management group wants to reach a “family morale” amongst the employees.</p><p>The goal is to get employees with capability that voluntarily takes responsibility. One way is to create an increasing trust between the management group and the employees and get the employees to be acquainted with the changing business conditions in the surrounding world. The means is to reach an improved communication between the different groups in the company. The factory management feels that the communication with the blue-collar workers union in particular could work better.</p><p>The discussion in the practical and theoretical sections has led to a modified version of a theoretical model I created in an earlier study at the company. That model discussed the concept of communication, motivation and trust and how they affected the possibilities to develop “conscious employee-ship”. The modified theoretical model highlight the interaction between small talk, resistance to changes and identity and how this effect communication in the company. An essential factor that I have added in to the model is small talk, i.e. the talk between the employees talking place on a daily basis.</p><p>The purpose of the thesis is to highlight the interaction between identity, resistance to changes and small talk and how this effect communication. I have chosen to use an ethnographic methodology in an attempt to listen to what employees talk about and get a grip of the nuances in the employee’s opinions. I have carried out observations in participations at meetings with management group, in work groups, at union negotiations and followed the blue-collar workers in their everyday work. The interviews are made with the management group, white-collars and blue-collars workers.</p><p>The extensive empirical material does confirm the management group’s feeling that there are shortages within the communication. Several of the good ambitions initiated by the management group have led to formalized musts.</p><p>The analysis shows that communication in the meaning of mutual exchange of opinions still is not particularly well developed. Often work groups talk about other groups, rather than with other groups. The “family morale” is questioned as a phenomenon and several employees searched for a more evident and visible leadership. The analysis also showed the importance of paying attention to everyday talk. Small talk works like a filter through which opinions, viewpoints, suggestions and ideas are trickled and valued. The conclusion is that the management group should focus more upon the small talk, since it is an important nuance of the communication. Therefore, a focus on the small talk in the organisation might result in a more competitive company.</p>

Undersökningen genomfördes på ett medelstort livsmedelsföretag i Mellansverige. Företaget, som ingår i en globalt verksam koncern, är utsatt för konkurrens både internt och på marknaden. För att bli ett mer effektivt företag vill företagsledningen utveckla medarbetarna och skapa en mer ”familjär anda”. Målet är att få mer engagerade medarbetare som har både förmåga och vilja att ta ett ökat ansvar. En väg är att skapa ett ökat förtroende mellan ledning och anställda samt öka förståelsen för omvärldssituationen. Medlet att nå fram är förbättrad kommunikation mellan de olika grupperna i företaget. Ledningens upplevelse är att kommunikationen med de anställda och framförallt de kollektivanställdas fackliga organisation är bristfällig. Resonemanget i den praktiska och teoretiska genomgången har lett fram till en utveckling av den teoretiska modell jag formulerade i en tidigare undersökning på företaget. Den modellen behandlade begreppen kommunikation, motivation och förtroende samt hur de inverkar på möjligheterna att nå ett medvetet medarbetarskap. I en nu utvecklad teoretisk modell, där tonvikten ligger på småprat, motstånd och identitet, visar jag hur de olika faktorerna kan påverka varandra och ha betydelse för kommunikationen i företaget. En viktig faktor som förts in i modellen är småprat, dvs. det vardagliga pratet som dagligen pågår mellan de anställda. Syftet med undersökningen är att belysa samspelet mellan identitet, motstånd mot förändringar och småprat samt hur de påverkar kommunikationen. För att försöka fånga vad det pratas om i företaget samt få ett grepp om de nyanser som finns i uppfattningar hos de anställda och har jag valt att genomföra undersökningen med ett etnografiskt angreppssätt. Jag har genomfört deltagande observationer på möten med företagsledning, arbetsgrupper, fackliga förhandlingar och följt de kollektivanställdas dagliga arbete. Intervjuer har gjorts med såväl företagsledning, tjänstemän och kollektivanställda. Undersökningen har genererat ett omfattande empiriskt material vilket bekräftar företagsledningens uppfattning att kommunikationen inte fungerar riktigt bra. Flera av de goda ambitioner som ledningen har haft har successivt utvecklats till formaliserade måsten. Analysen visar att kommunikationen i betydelsen ömsesidigt utbyte av uppfattningar fortfarande inte är särskilt väl utvecklad. Oftare pratar de olika grupperna om och till varandra istället för med varandra. Den ”familjära andan” ifrågasätts som företeelse och flera anställda efterlyser en tydligare och rakare ledning. Analysen visar också på vikten av att det dagliga pratets funktion uppmärksammas. Småpratet funderar som ett filter genom vilket uppfattningar, synpunkter, förslag och idéer vaskas och värderas. Slutsatsen är att ledningen bör sätta mer fokus på småpratet eftersom det är en viktig nyans av kommunikation. Fokus på småpratet i organisationen skulle således kunna resultera i ett mer konkurrenskraftigt företag. / This study was carried out in a medium sized company in the food industry. This company, is a part of a global group, and is exposed to both internal an external competition. In order to become a more efficient company the management group wants to reach a “family morale” amongst the employees. The goal is to get employees with capability that voluntarily takes responsibility. One way is to create an increasing trust between the management group and the employees and get the employees to be acquainted with the changing business conditions in the surrounding world. The means is to reach an improved communication between the different groups in the company. The factory management feels that the communication with the blue-collar workers union in particular could work better. The discussion in the practical and theoretical sections has led to a modified version of a theoretical model I created in an earlier study at the company. That model discussed the concept of communication, motivation and trust and how they affected the possibilities to develop “conscious employee-ship”. The modified theoretical model highlight the interaction between small talk, resistance to changes and identity and how this effect communication in the company. An essential factor that I have added in to the model is small talk, i.e. the talk between the employees talking place on a daily basis. The purpose of the thesis is to highlight the interaction between identity, resistance to changes and small talk and how this effect communication. I have chosen to use an ethnographic methodology in an attempt to listen to what employees talk about and get a grip of the nuances in the employee’s opinions. I have carried out observations in participations at meetings with management group, in work groups, at union negotiations and followed the blue-collar workers in their everyday work. The interviews are made with the management group, white-collars and blue-collars workers. The extensive empirical material does confirm the management group’s feeling that there are shortages within the communication. Several of the good ambitions initiated by the management group have led to formalized musts. The analysis shows that communication in the meaning of mutual exchange of opinions still is not particularly well developed. Often work groups talk about other groups, rather than with other groups. The “family morale” is questioned as a phenomenon and several employees searched for a more evident and visible leadership. The analysis also showed the importance of paying attention to everyday talk. Small talk works like a filter through which opinions, viewpoints, suggestions and ideas are trickled and valued. The conclusion is that the management group should focus more upon the small talk, since it is an important nuance of the communication. Therefore, a focus on the small talk in the organisation might result in a more competitive company.

Begreppet medarbetarskap är långt ifrån ett välkänt uttryck idag. Det handlar om medarbetarens förhållningssätt till sin arbetsgivare, till sitt arbete och till sina kollegor. Syftet med denna uppsats är för det första att få mer kunskap om begreppets innebörd. För det andra är syftet att få kunskap om hur medarbetare i en kommunal verksamhet uppfattar och praktiserar medarbetarskap utefter en kommunal policy. För det tredje är syftet att ge förslag till hur medarbetarna i undersökningen fortsättningsvis kan bidra till att uppnå ett gott medarbetarskap. Detta för att synliggöra medarbetarnas möjligheter till att påverka sin arbetssituation. Undersökningen har utförts med en kvalitativ metod, där resultatet bygger på åtta intervjuer tillsammans med medarbetare från två arbetsgrupper som tillhör hierarkins lägsta nivå. Resultatet visar att det skiljer sig mellan gruppernas upplevelse och praktiserande av det rådande medarbetarskapet, trots att de tillhör samma organisation och förväntas arbeta utifrån samma kommunala policy. / The concept of employeeship is far from being a well-known expression today. It deals with how employees relate to their employers, their own work and to their fellow employees. The aim of this study is first to gather more knowledge about the concept employeeship and to illustrate similarities and differences between other close concepts. Second, the aim is to gather more knowledge about how employees in two workgroups within the public sector understand and practice employeeship in accordance with municipal policy. Third, the aim is to illuminate how public sector workers can contribute to accomplish a well-developed employeeship. This enables employees to influence their work situation. The research has been carried out with a method of high quality interviews with eight workers from two workgroups at the lowest level. The results reveal that there are differences in how the groups experience and practice the prevailing employeeship, in spite of belonging to the same public sector and are expected to work on the basis of the same municipal policy.

Enligt en studie som Gallup (2017) genomfört är det endast 14 % av alla medarbetare i Sverige som upplever aktivt engagemang i förhållande till sitt arbete. Detta skapar en negativ påverkan ur en ekonomisk aspekt men även för arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt var syftet med den här studien att undersöka samband mellan SKR:s mätverktyg för hållbart medarbetarengagemang och vad forskningen menar har störst påverkan på motivation. Vidare avsåg studien även att studera kännetecken för medarbetarskap i verksamheter med högt engagemangsindex och se hur detta kunde mätas.   I teorikapitlet lyftes teori kring kvalitetsutveckling, medarbetarskapet utifrån Velten et al. (2017) tre pelare, som anses vara grunden för arbetsglädje och avslutningsvis de faktorer som enligt forskning anses ha störst inverkan på motivation (mening, självbestämmande kompetens och inflytande).   Urvalet för studien var arbetsgrupper som uppmätt högt värde på engagemangsindex 2020. Studien var av designen fallstudie och har använt flera metoder i datainsamlingen. En kvalitativ del av studien genomfördes genom en granskning av HME - modellens index för hållbart medarbetareengagemang (HME) och fyra intervjuer, i den kvantitativa delen gjordes en enkätstudie.   Av resultatet framkommer att tre av sex påståenden i mätverktyget HME inte anses ha stöd i forskning kring motivation. Medarbetarskapet i verksamheter med högt HME kan sammanfattas genom tre huvudområden med två till fyra delområden. Studiens slutsats var att dessa kännetecknas av faktorer som kan knytas till Velten et al. (2017) tre pelare men även till de faktorer som enligt forskning har störst påverka på motivation. Den kvalitativa studien valideras genom enkätstudien som också visar att medarbetarskapet kan mätas genom det verktyg som studien utvecklat. / According to a study by Gallup (2017), only 14% of all employees in Sweden experience engagement in relation to their work. This creates a negative impact from an economic aspect but also on the work environment. With this as a starting point, the purpose of this study was to investigate the relationship between SKR's measurement tool for sustainable employee engagement (HME) and what the research believes has the most significant impact on motivation. Furthermore, the study also intended to study the characteristics of employees in companies with a high commitment index and see how this could be measured.   The theory chapter highlights the theory of quality development, the collaboration based on Velten et al. (2017) three pillars, which are considered to be the basis for job satisfaction and finally, the factors that, according to research, are considered to have the most significant impact on motivation (meaning, self-determining competence and influence).   The sample for the study was working groups that measured high value on the engagement index 2020. The study was by design a case study and has used several methods in the data collection. A qualitative part of the study was conducted by reviewing the HME model's index for sustainable employee engagement (HME) and four interviews. In the quantitative part, a questionnaire study was conducted.   The results show that three out of six statements in the measurement tool HME are not considered to support research on motivation. Employeeship in organizations with a high HME can be summarized through three main areas with two to four sub-areas. The study concluded that these are characterized by factors that can be linked to Velten et al. (2017) three pillars and the factors that, according to research, have the most significant influence on motivation. The qualitative study is validated through the questionnaire study, which also shows that employeeship can be measured through the study's tool. / <p>2021-06-06</p>

Globalisering och teknologi har bidragit till att organisationer idag ställs inför nya krav och påtryckningar från omvärlden. Organisationer måste snabbt kunna anpassa sig efter de förändringar som samhället ständigt står inför. Ny teknik och innovativa lösningar har bidragit till att nya kontorskoncept växt fram för att anpassas efter dagens behov, där de anställda idag ställer högre krav på sin arbetsgivare. Aktivitetsbaserat kontor är en utveckling av det öppna kontorslandskapet och har under den senaste tiden blivit allt vanligare i vissa branscher och organisationer, det beskrivs ibland som framtidens kontor. Det aktivitetsbaserade kontoret utlovar ökad gemenskap, samarbete och utbyte av kunskap. Det finns också nackdelar med det nya arbetssättet som minskad integritet, platsbrist och negativ påverkan på arbetsmiljön. Studiens syfte är att öka förståelsen för medarbetarskapets påverkan vid införandet av aktivitetsbaserat kontor. Studien har som utgångspunkt i den kvalitativa forskningen. Studien behandlar två organisationer i olika branscher kring hur de har tagit medarbetarskapet i beaktning vid införandet av ett aktivitetsbaserat kontor. Båda organisationerna har under det senaste året flyttat in till ett aktivitetsbaserat kontor. Studiens datainsamlingsmetod bygger på åtta semistrukturerade intervjuer, där både chefer och medarbetare medverkat. För att studera hur medarbetarskapet har tagits i beaktning har studien använt sig av medarbetarskapshjulet fyra olika delar för att analysera empirin, tillsammans med den institutionella teorin. Studien visar på att organisationer inte alltid är så rationella som de uttrycker sig att vara. Organisationer påverkas av den institutionella kontext som organisationen befinner sig inom. Konsulter och andra organisationer inom den institutionella kontexten har påverkan vid valet av en omstrukturering för att skapa homogenitet. Några av de främsta slutsatserna av studien är att kommunikation, engagemang, delaktighet, gemenskap och ta hänsyn till medarbetarnas olikheter är delar som bidrar till ett fungerande medarbetarskap. Detta i sin tur gynnarverksamheten vid en omorganisering till ett aktivitetsbaserat kontor och är viktiga faktorer att ta i beaktning. Avslutningsvis presenteras kritik mot studien, bidrag till forskningen och förslag till framtida studier. / Globalization and technology are contributing to that organizations today are facing new demands and pressures from the surrounding world. Organizations must be able to adapt quickly to the changes the society are facing. New technology and innovative solutions have contributed to the development of new office concepts adapted to today’s needs, where the employees today are having higher demands on their employers. Activity-based office is a development of the open-plan office and has recently become more common in certain industries and organizations, this is sometimes called the office of the future. The activity-based office implies in increased community, collaboration and exchange of knowledge. Some disadvantages with the new way of working is decreased integrity, lack of space and negative impact in the working environment. The aim of the study is to increase the understanding of how the Employeeship is affected, by an introduction of activity-based office. The study is based on qualitative research. Two companies in different industries are studied, how they have considered the employeeship in the restructuring to the activity-based office. In the past year, both companies have moved into an activity-based office. The data collection method for the study is based on eight semi-structured interviews, where both managers and employees participated. In order to study how the employeeship has been considered, the study has used the four parts of the wheel of the employeeship to study the empiricism, together with the institutional theory. The study shows that companies are not always as rational as they express themselves to be. Organizations are affected by the institutional context within which the organization is located. Consultants and other organizations in the institutional context influence the choice of are structuring to create homogeneity. Some of the main conclusions of the study is that communication, engagement, participation, community and considering the differences of the employees are parts that contribute to a functional employeeship. This in turn supports the business of a reorganization into an activity-based office. In conclusion, contributions to research and proposal for future studies are presented.