Avslutsprocessen är en del i HR-arbetet som fått mindre uppmärksamhet forskningsmässigt än exempelvis rekrytering. Tillgänglig forskning inom området visar att arbetsgivare har mycket att vinna på att göra goda avslut. Denna studie syftade till att beskriva och analysera avslutsprocessen genom att undersöka tillvägagångssätt i avslutshantering. Studien ville svara på frågor om vad som prioriteras vid avslut och avslutsprocessens del i HR-arbetet. Sex semistukturerade intervjuer genomfördes med HR-partners/HR-chefer på större privata företag. Resultatet visade att goda avslut motiveras på tre olika vis. Avslut kan hanteras med hänsyn till employer branding, där det viktigaste är att kunna avsluta på ett sätt som gör medarbetaren villig att vara en god ambassadör för företaget. Det kunde också ses ur ett utvecklingsperspektiv, där företaget tar tillfället i akt att identifiera eventuella förbättringsområden som den anställde upplevt och delat med sig av. Avslut kunde också ske i ett mer omhändertagande syfte, där medarbetaren uppmärksammas och ges möjlighet att ventilera sina tankar. Förståelseför avslutets betydelse framstod som ett utvecklingsområde för att avsluten skulle kunna genereraett mervärde för företagen, oavsett vilket syfte avslutsarbetet hade.

En del i organisationers personalarbete är arbetet med sjukfrånvaro. HR-avdelningen tar vanligen fram processer för arbetet, medan linjechefer ofta är de som genomför arbetet i praktiken. Syftet med denna kvalitativa intervjustudie var därför att dels skapa förståelse för hur linjechefer upplever genomförandet av sjukfrånvaroarbetet utifrån de styrdokument som HR-avdelningen tar fram, dels att undersöka hur linjechefer upplever sin egen förmåga (self-efficacy) i arbetet. Sex avdelningschefer på en tillverkningsindustri intervjuades och datan analyserades genom tematisk analys. Resultatet visade att respondenterna följer processerna som HR tagit fram rörande sjukfrånvaroarbetet, och att de anger tydligt vad som ska göras. Däremot förklarades HR och avdelningschefer ha olika syn på hur arbetet bör utföras. Cheferna vill arbeta flexibelt och individanpassat, medan HR sades fokusera på att arbetet ska utföras efter standardiserade riktlinjer. Generellt upplevde avdelningscheferna god självförmåga i sjukfrånvaroarbetet. När den egna förmågan upplevdes sämre var det i sjukfrånvaroärenden som inte når ett avslut

Bakgrund: HR-funktionens roll inom organisationen har utvecklats under hela 1900-talet för att mot slutet av seklet grena ut sig i trenden HR-transformation. Trenden har inneburit att HR blivit alltmer strategiskt och därav har många HR-processer delegerats till cheferna i linjen. Denna trend har inte alltid varit uppskattad eller önskad av de chefer som nu förväntas leda HR-processerna. Idag ses en problematik kring att chefer är missnöjda av det nya stödet utifrån den mer strategiska HR-funktionen vilket försvårar chefers arbete. Forskning gällande ämnet har påtalat vad som kan tänkas ligga till grund för den rådande problematiken. Dock verkar problematiken kvarstå på den svenska arbetsmarknaden. Syfte: Att beskriva chefens förutsättningar att leda HR-processer vid en svensk organisation. Metod: Studien är en intensiv fallstudie där kvalitativa data har samlats in genom sju semistrukturerade intervjuer. För att beskriva den data som framkommit kring informanternas upplevelser av sina förutsättningar att leda HR-processer, har data analyserats genom en tematisk analys med en induktiv roll av teori. Slutsats: Studien beskriver de fyra centrala förutsättningarna: Medarbetaransvar, Kunskap, Olika behov av stöd och Samarbete. Förutsättningarna är beroende av att cheferna leder samtliga HR-processer vid organisationen samt att cheferna upplever det som positivt att stå som processägare. Studiens beskrivna kunskapsbidrag tillhandahåller en förståelse för vad som kan råda bot på chefernas missnöje kring det nya stödet av en mer strategisk HR-funktion. Den nya kunskapen kan tillämpas av organisationer inom likande kontext som har eller planerar att genomföra en HR-transformation för att skapa rätt förutsättningar för sina chefer att implementera och leda HR-processer. / Background: The role of the HR function within the organization has developed throughout the 20th century. However, towards the end of the century it has become known as the trend HR transformation. The trend has meant that HR has become increasingly strategic and hence many HR processes have been delegated to the managers in the line. This trend has not always been appreciated or desired by the managers who are now expected to lead the HR processes. Today, a problem is seen around managers being dissatisfied with the new support based on the more strategic HR function, which makes their work more difficult. Research on the subject has highlighted what may be the basis for the prevailing problem. However, the problems seem to persist in the Swedish labor market. Purpose: To describe the manager's prerequisites for leading HR processes at a Swedish organization. Method: The study is an intensive case study where qualitative data were collected through seven semi-structured interviews. To describe the data that has emerged about the informants' experiences of their ability to lead HR processes, the data has been analyzed through a thematic analysis with an inductive role of theory. Conclusion: The study describes the four key prerequisites: Employee responsibility, Knowledge, Diverse needs for support and Cooperation. The prerequisites depend on that the managers are leading all HR processes at the organization, and that the managers are perceiving it positive to be the process owner. The study's described knowledge contribution provides an understanding of what can remedy managers' dissatisfaction with the new support from a more strategic HR function. The new knowledge can be applied by organizations in similar contexts that have or plan to implement an HR transformation to create the right conditions for their managers to implement and lead HR processes.