<p>Syftet med denna uppsats är att utifrån ett motivationsperspektiv studera hur monetära ersättningssystem utformas inom bank- och försäkringsbranschen. Vi belyser denna fråga med hjälp av fallstudier på Swedbank respektive Länsförsäkringar.</p><p>I vår studie har vi utgått från ett flertal kriterier som återfinns i litteraturen för vad som kan anses vara ett väl fungerande monetärt ersättningssystem och huruvida systemet motiverar medarbetarna. För att kunna besvara dels frågan hur det nuvarande ersättningssystemet är utformat, dels frågan hur de anställdas åsikter ser ut genomförde vi intervjuer med chefer samt en enkätundersökning bland de anställda på respektive fallföretag.</p><p>Resultaten från fallföretagen skiljde sig på flera punkter, enligt oss, mycket beroende på att Länsförsäkringar använder sig av ett nyare provisionsbaserat ersättningssystem medan Swedbank har ett mer traditionellt ersättningssystem baserat på fast lön. Vad som däremot överensstämde på de båda företagen i studien, med få undantag, var de anställdas åsikter om litteraturens krav på hur ett ersättningssystem ska vara utformat för att man som anställd ska bli motiverad att öka sin arbetsprestation.</p>

Bakgrund och Problem: Då konkurrensen bland organisationer idag är tuffare strävar de ständigt efter utveckling- och förändringsarbete. För att kunna ligga steget före sina konkurrenter samt för att kunna nå uppsatta mål inom organisationen, krävs det styrmedel såsom belöningssystem. Belöningssystem motiverar de anställda till att utvecklas samt att prestera utöver sina dagliga arbetsuppgifter. Det finns olika former av belöningssystem och de delas upp i monetära och icke-monetära. Exempel på monetära belöningssystem är bonus och icke-monetära belöningssystem är utbildning och feedback. Problem uppkommer om belöningar inte används alls eller felaktigt sätt inom en organisation, det kan leda till ökad personalomsättning samt missnöje bland de anställda. Kunskapsbaserade företag som studeras i uppsatsen är beroende av sina anställdas kunskap för att nå framgång och överlevnad. Det viktigt att anställdas kunskap ständigt kan utvecklas och fokuseras på men även att motivation kan skapas genom korrekt användning utav belöningssystem i företagen. Syfte: Uppsatsens syfte är att studera och analysera vilka belöningssystem som anställda på kunskapsbaserade företag inom redovisningsbranschen anser skapar motivation för dem. Monetära och icke-monetära belöningar ur motivationssynpunkt ska undersökas ur anställdas synvinkel samt en jämförelse mellan olika kunskaps-baserade företag ska göras. Avgränsningar: En avgränsning som kommer göras är att ett huvudföretag ska studeras, företaget är kunskapsbaserat som befinner sig inom redovisningsbranschen och finns inom regionerna Kalmar, Växjö samt Karlskrona. Ytterligare tre kunskapsbaserade företag inom redovisningsbranschen kommer undersökas och det för att kunna göra en generell jämförelse företagen emellan. Slutligen kommer en avgränsning göras till anställdas perspektiv på belöningssystem ur motivationssynpunkt och inte ur chefernas perspektiv. Metod: Uppsatsen utgår från en abduktiv ansats samt en kvantitativ undersökning. Empirin är insamlad genom en enkätundersökning som skickats ut till fyra kunskaps-baserade företag inom redovisningsbranschen. Slutsats: Vår slutsats är att de belöningssystem som majoriteten av respondenterna på de studerade redovisningsföretagen anser motiverande är; högre lön, extra semester, feedback, omväxlande arbetsuppgifter, bonus, utbildning/utvecklingsmöjligheter, eget ansvar samt beröm. Samtliga nämnda belöningar förekom på företagen, förutom bonus och extra semester. Slutsatser som vi drar är att företagen idag använder sig till stor del av belöningarna på ett bra och effektivt sätt, då de anställda anser dem motiverande. Enbart en viss del av de anställda fick ta del av belöningen, bonus och en slutsats som drogs var att det framförallt är de med högre position som får ta del av denna belöning.  De icke-monetära belöningarna anses mest rättvisa, nödvändiga samt positiva än de monetära och det beror enligt oss på att de används i större utsträckning inom företagen oavsett inom vilken befattning de anställda har. Fler får alltså ta del av de icke-monetära belöningarna än de monetära. De monetära belöningarna ansågs orättvisa och en anledning till det enligt oss är att bonusar endast ges till en viss del av de anställda, möjlighet till bonus borde ges till alla för att minska personalens känsla av orättvisa. Några belöningar som bör införas enligt oss och som även kunde ses från den empiriska studien är vinstdelning och extra semester, även de anställdas förslag till belöningar som framkom i studien bör företagen se över för att öka motivationen. Företagens resultat skilde sig mycket lite åt, då nästan alla svar var identiska, det beror enligt oss på att företagen verkar inom samma bransch och har liknande mål och även belönar sina anställda på liknande sätt.

Syftet med denna uppsats är att utifrån ett motivationsperspektiv studera hur monetära ersättningssystem utformas inom bank- och försäkringsbranschen. Vi belyser denna fråga med hjälp av fallstudier på Swedbank respektive Länsförsäkringar. I vår studie har vi utgått från ett flertal kriterier som återfinns i litteraturen för vad som kan anses vara ett väl fungerande monetärt ersättningssystem och huruvida systemet motiverar medarbetarna. För att kunna besvara dels frågan hur det nuvarande ersättningssystemet är utformat, dels frågan hur de anställdas åsikter ser ut genomförde vi intervjuer med chefer samt en enkätundersökning bland de anställda på respektive fallföretag. Resultaten från fallföretagen skiljde sig på flera punkter, enligt oss, mycket beroende på att Länsförsäkringar använder sig av ett nyare provisionsbaserat ersättningssystem medan Swedbank har ett mer traditionellt ersättningssystem baserat på fast lön. Vad som däremot överensstämde på de båda företagen i studien, med få undantag, var de anställdas åsikter om litteraturens krav på hur ett ersättningssystem ska vara utformat för att man som anställd ska bli motiverad att öka sin arbetsprestation.

Titel: Belöningssystemets påverkan på revisionsföretag: En fallstudie vid en av Sveriges ledande revisionsbyråer Författare: Carl Schön Institution: Ekonomihögskolan i Växjö Datum: 2011-05-30 Problemformulering: Hur är fallföretagets belöningssystem utformat? Hur påverkar belöningssystemet de anställdas motivations- och prestationsförmåga? Metod: Uppsatsen har genomförts som en fallstudieundersökning och har baserats på kvalitativa intervjuer med Directors på fallföretaget. Forskaren har valt ut och använt sig av både tryckta och elektroniska källor, med hänsyn till dess relevans för det i uppsatsen behandlade ämnet. Vid genomförande av studien har forskaren använt sig av ett deduktivt synsätt. Syfte: Författaren ämnar genomföra en fallstudie på ett av Sveriges största revisionsföretag med syftet att beskriva hur revisionsföretags belöningssystem är uppbyggda samt belysa vilken påverkan olika typer av belöningar, finansiella och icke finansiella, har på revisionsföretagets anställda. Resultat: Genom denna undersökning har forskaren kommit fram till att fallföretagets belöningssystem består av både monetära- och icke monetära belöningar. De monetära belöningarna utgörs av regelbundna bonusar som tilldelas Directors och Partners vid måluppfyllelse och tillfälliga gratifikationer som kan tilldelas övriga anställda. Företagets icke monetära belöningar består av bland annat en god arbetsmiljö, utbildningar och förmåner som till exempel privatsjukvård, motionsbidrag och kortare arbetsvecka. Som belöningssystemet är utformat i dagsläget är det endast Directors och Partners som berörs av belöningssystemets samtliga delar, vilket bidrar till att det tappar en stor del av dess motivationshöjande avsikt. Directors på fallföretaget hävdar dessutom att de hade utfört samma arbetsuppgifter utan en finansiell bonus, men att det ändå är något som måste finnas för att behålla medarbetarna och kompetensen inom företaget. Utlandsutbildningar nämns som ett exempel på en belöning som hade motiverat dem, men som i dagsläget inte ingår i fallföretagets belöningssystem. Fallföretagets belöningssystem håller i skrivande stund på att omarbetas, för att ge fler av företagets anställda möjlighet att erhålla monetära bonusar vid goda prestationer. På sikt kommer även företaget tillhandahålla en kollektiv belöningsfördelning där samtliga medarbetare får ta del av företagets framgångar.

Uppsatsens syfte är att undersöka och analysera vilket inflytande belöningssystem i form av monetära och icke-monetära belöningar har på anställdas motivation när det gäller arbetsuppgifter som karaktäriseras av hög respektive låg komplexitet. Det teoretiska ramverket består av fem delar som behandlar belöningssystem, arbetskomplexitet och tre arbetsmotivationsteorier; Herzbergs tvåfaktorteori, Self-Determination Theory och Job Characteristics Model. För att undersöka problemformuleringen gjordes en tvåfallstudie bestående av enkätundersökningar och semi-strukturerade intervjuer på respektive fallföretag. Resultatet av studien visar att belöningssystem i form av både monetära och icke-monetära belöningar efterfrågas av individerna för att uppnå motivation i både arbetsuppgifter som karaktäriseras som komplexa och icke-komplexa. Arbetsuppgiftens komplexitet kan även vara avgörande för till vilken grad individen uppnår en hög grad av inre motivation.

Monetära belöningar är en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för att öka motivation och därmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt som monetära belöningars influens på motivation är ett omtvistat ämne där vitt skilda resultat har uppvisats. Ett förbisett område inom motivationsforskning är huruvida monetära belöningar influerar strategiskt lärande. Dock använder kunskapsintensiva företag monetära belöningar samtidigt som anställdas strategiska lärande är av stor vikt för fortsatt överlevnad. Denna uppsats ämnar därmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till såväl teori som praktik. Resultatet av vår kvalitativa undersökning tyder på att motivation till strategiskt lärande influeras av autonom motivation och att monetära belöningar indirekt influerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnå något för individen önskvärt. Subjektiva och otydliga mål kan vara fördelaktiga för att åstadkomma autonom motivation hos företagets individer då dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar.

Sammanfattning Titel: Familjeanställdas arbetsmotivation i familjeföretag–En studie med fokus på altruism och prestationsbaserade belöningar Datum: 2012-05-21 Författare: Caroline Sy och Noor Sharif Handledare: Andreas Jansson Examinator: Sven-Olof Yrjö Collin Utbildning: Civilekonomprogrammet med redovisninginriktning, Linnéuniversitetet i Växjö, 240 hp Kurs: 4FE03E, Examensarbete för Civilekonomprogrammet, 30 hp Bakgrund och problem: Majoriteten av världens ekonomier domineras av familjeföretag, inklusive Sverige. Trots att dessa företag är en vanlig företagsform i världen, finns det ett begränsat forskningsfält gällande altruism och prestationsbaserade belöningar i familjeföretag. Familjeföretag är speciella eftersom det sker en sammanlänkning mellan familj och företag. Studien fokuserar på hur prestationsbaserade belöningar kan påverka familjeanställdas arbetsmotivation. Det är dock svårt att studera familjeanställdas arbetsmotivation utan att ta hänsyn till altruism, dvs. att familjemedlemmar prioriterar andra familjemedlemmars intressen framför sina egna intressen pga sin lojalitets- och pliktkänsla gentemot familjen, därför har vi även lagt fokus på altruismens effekter på arbetsmotivationen och dess bakomliggade faktorer släktavstånd och kön. Syfte: Syftet med vår studie är att få insikt om altruismens och prestationsbaserade belöningars påverkan på familjeanställdas arbetsmotivation i familjeföretag. Metod: Vår uppsats har genomförts med en kvantitativ metod där empirin samlades in genom en webbenkät. Vi utförde ett slumpmässigt urval av svenska aktiebolag. Som ett komplement till enkäten har vi utfört en kvalitativ förundersökning genom en fallstudie av ett företag. Slutsats: Studiens resultat visar att familjeanställda motiveras av motivatorerna altruism, monetära och icke-monetära prestationsbaserade belöningar. Vidare fann vi att familjeanställda med hög altruism motiverades mindre av monetära prestationsbaserade belöningar än familjeanställda med låg altruism. Därmed kan vår studie bidra till att täcka det forskningsgap som finns om altruismens direkta effekt på arbetsmotivationen samt altruismens modererande effekt på sambandet mellan monetära prestationsbaserade belöningar och arbetsmotivation. I övrigt visade sig graden av altruism inte påverkas av den familjeanställdes kön och släktavstånd till huvudägare.

Denna studie handlar om Swedbanks incitamentprogram. Avsikten med detta belöningssystem är att främja och motivera de anställda att arbeta gemensamt mot företagets mål. I dagsläget förs det diskussioner om huruvida individuellt eller kollektivanpassat belöningssystem skall införas. Vad som lämpar sig bäst måste anpassas efter den specifika situationen. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring monetära och så kallade yttre belöningar, medan de icke – monetära och inre belöningarna bara nämns i förbifarten. Dock börjar företagen inse värdet av att främja motivation, då den inre motivationen är något många människor söker för att finna en tillfredställande arbetssituation. Syftet med denna uppsats är att identifiera effekterna och motivationen i ett incitamentprogram. Vi har valt att göra en kvantitativ enkätundersökning hos Swedbank där respondenterna fick besvara ett antal frågor anonymt. Slutsatserna vi kom fram till i samband med undersökningen, var faktorer som att personalen var beredd att genomföra samma arbete utan belöningssystemet om de fick högre lön. De ansåg även att kunderna inte blev rättvist behandlade genom de belöningsgrundade produkterna. Respondenterna ansåg även att det är allt för stor fokusering kring de belöningsgrundande och att administrativa arbetsuppgifter blev kraftigt åsidosatta. Efter införande av incitamentprogrammet har de anställdas syn på vad som är viktigt för dem inte påverkats. / Uppsatsnivå: C

Titel: Belöningssystem – Ett verktyg för företag att motivera sina anställda Författare: Julia Henriksson och Madeleine Olsson Intuition: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Växjö Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva hur försäljningsenheten på TV4 tillämpar belöningssystem för att motivera sina anställda, samt hur de anställda motiveras av det befintliga belöningssystemet. Metod: En fallstudie har utförts på försäljningsenheten på TV4 i Växjö. Semistrukturerade intervjuer med försäljningschefen och två säljare från fallföretaget har legat till grund för empiriinsamlingen. Slutsats: TV4 har valt att tillämpa resultatlön som lönesättning och har alltså delat upp lönen i en fast del och en rörlig del. Den fasta lönedelen skapar trygghet för säljarna och tillsammans med den rörliga lönedelen motiveras de anställda till att utföra ett bra arbete. Den rörliga lönedelen är en stor motivationsfaktor då säljarna själva kan påverka sin lön. Prestation är direkt kopplat till belöningarna, kopplingen bidrar till att säljarna triggas att arbeta lite extra om de ligger på gränsen till bonus.

 Försäljningsbranschen använder sig av både monetära och icke-monetära belöningar, vilka kan bidra till att få säljare motiverade. En fallstudie har genomförts på ett försäljningsföretag. Empiriskt material samlades in genom intervjuer med sju säljare i två små organisationer, varav fyra i en liten organisation och tre i en mikroorganisation. Frågeställningen i studien var att förklara hur säljarna i den lilla organisationen samt mikroorganisationen motiverades av monetära och icke-monetära belöningar för att sedan förklara om det förekom skillnader mellan säljarnas motivation av belöningar beroende på organisationens storlek. Slutsatserna är att de monetära samt de icke-monetära belöningarna skapade både yttre respektive inre motivation. Resultaten visar att storleken på organisationerna inte påverkade skillnaderna i motivation hos säljarna. Utifrån resultatet drog vi även slutsatsen att en kombination av monetära och icke-monetära belöningar föredrogs av säljarna i de båda små organisationerna.