Förmågan att motivera medarbetare har alltid varit en viktig fråga i alla olika typer av företag. Ett verktyg som kan användas för att skapa motivation bland de anställda är incitamentssystem, både monetära samt icke-monetära. Det finns inget tydligt svar i tidigare forskning kring vad för typ av incitamentssystem som uppfattas som mest effektiva när det kommer till att motivera anställda. Exempelvis har en del studier visat att monetära incitament så som bonus har en positiv effekt på motivationen på kort sikt. Samtidigt visar andra studier att monetära incitament inte alls fungerar. Således är syftet med denna studie att beskriva och analysera hur medarbetare upplever incitamentssystem med avseende på motivation. För att uppnå detta syfte har vi genomfört en kvalitativ flerfallstudie i två olika företag där det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer. Studiens frågeställning: Hur upplevs incitamentssystem hos medarbetare inom olika branscher med avseende på motivation? Studien har visat att icke-monetära incitament har en betydande effekt på medarbetarnas motivation i båda fallföretagen. Vidare visar resultatet att de monetära incitamenten också upplevdes som viktiga, men det empiriska materialet gällande de monetära incitamenten följde inte samma röda tråd som de icke-monetära: ett av företagen upplevde de monetära incitamenten mer viktiga med avseende på motivation än det andra företaget. / The ability to motivate employees has always been an important question in all kind of companies. One way the create motivation among the employees is to use incentive systems, both monetary and non-monetary. There are no clear answers in previous theories what kind of incentive system that perceives as the most effective in terms of motivated employees. For example, some research has shown that monetary incentives such as bonus is an effective way to motivate employees in the short term, while others disagree. Accordingly, the purpose of the study is to describe and analyze how employees perceive current incentive systems in terms of motivation. To fulfill this purpose, we have done a qualitative multiple case study in two specific companies. The empirical material has been collected by interviews. The research question in the thesis is as follows: How are incentive systems perceived by employees in different line of businesses in terms of motivation? The empirical results show that non-monetary incentives have a significant impact on employees' motivation in both case studies. Furthermore, the monetary incentives perceived important as well in both case studies, but the empirical result indicated that monetary incentives didn’t follow the same consistent thread as it did in the non-monetary incentives: one of the case study perceived the monetary incentives as more important in terms of motivation than the other.

Varje år arrangeras ett flertal evenemang runt om i världen och städer slåss om att få stora arrangemang och festivaler till just sin stad. En av alla dessa festivaler är Putte i Parken som är en årlig musikfestival som från början arrangerades i Karlskoga. Allt eftersom festivalen växte blev dock staden för liten, vilket resulterade i att man år 2012 flyttade Putte i Parken till Karlstad. Denna uppsats koncentrerar sig på att försöka finna de samhällsekonomiska konsekvenserna som uppstått på grund av denna flytt och hur de olika kommunerna påverkats av festivalen. Med hjälp av en kostnadsnyttoanalys har de olika effekter som uppkommit på grund av flytten hittats och dessa har sedan till stor del omvandlats till en monetär enhet (SEK). Uppsatsen är uppbyggd av både primärdata från intervjuer samt sekundärdata från tidigare undersökningar om andra festivaler. Effekter som hyresintäkter och bidrag till festivalen har varit relativt enkla att finna och har kunnat omsättas i SEK medan flera av de övriga effekterna till stor del inte kan omvandlas en monetär enhet. Dessa effekter har ändå en stor betydelse för de konsekvenser som flytten inneburit, varav en viktig sådan effekt är att en stad känner stolthet för att festivalen arrangeras just där. De effekter som har kunnats omsättas till SEK har vägts mot varandra och visar i slutet av uppsatsen en riktning på vilka ekonomiska konsekvenser flytten inneburit. Sett till endast de monetära enheterna innebar flytten en vinst för Karlstad men en förlust för Karlskoga. Detta är dock inte hela sanningen då ingen av de icke-monetära effekterna är medräknade i analysen, om dessa räknas med blir det nästintill omöjligt att finna det exakta svaret på alla konsekvenser. / Every year a number of events around the world are arranged and cities are fighting to organize large events and festivals in their city. One of all these festivals is Putte i Parken, an annual music festival originally arranged in Karlskoga. The festival was however relocated to Karlstad in 2012, since Karlskoga was considered too small as the festival grew. This paper focuses on finding the economic consequences caused by the relocation of the festival and how the two municipalities were affected by it. Using a cost-benefit analysis, the different effects caused by the relocation was found, and then converted into a monetary unit (SEK). The essay consists of both primary data from interviews and secondary data based on previous studies performed on other festivals. Effects such as rental income and contribution to the festival were relatively easy to find and has been translated into SEK, while several other effects cannot be given a monetary unit. They are still of great importance though, since the impact of the relocation can not only be measured in monetary units. An important effect is the feeling of pride when the festival is held in your city. Effects possible to convert into SEK were weighed against each other in different scenarios and results showed a direction on the economic impact the relocation had. When consider only the monetary units, the translocation of the festival resulted in a profit for Karlstad but a loss for Karlskoga. However, this is not the whole truth as none of the non-monetary effects are included, when these are, it becomes almost impossible to find the exact answer to all consequences.

Kommunala bolag konkurrerar idag med privata bolag samtidigt som de fyller en samhällsfunktion. De styrs effektivare och mer modernt enligt New Public Managements idéer, vilket innebär en utmaning i fler intressekonflikter och tvetydiga krav och förväntningar på bolagen. Vi har studerat hur fem kommunala bolag balanserar sina monetära och icke-monetära incitament för att locka till sig och motivera kompetent arbetskraft för att kunna prestera i konkurrensen, och bakomliggande orsaker till detta. Känner bolagsledningen sig tvungen att utforma incitamenten enligt regelverk eller kommunala direktiv, eller är den fri att utforma incitamentsprogrammen som den vill? Resultatet visar att alla bolag i studien fortfarande, likt ”heloffentliga” bolag, lägger stor vikt vid de icke-monetära incitamenten, om än i olika utformning. I teorin finns inga hinder mot att fritt motivera sin personal monetärt utöver den fasta lönen, men i praktiken använder sig bolagen endast av monetära incitament i form av individuell lönesättning. Trots att bolagen har närmat sig den privata sektorn genom effektivare och modernare styrning och förvaltning, tyder detta på att balanseringen av monetära och icke-monetära incitament inte har skett i samma riktning. Bakomliggande orsak till detta är främst legitimitetsperspektivet - att bolagen tar hänsyn till samhällets förväntningar att uppträda ansvarsfullt. Bonusutbetalningar har visat sig skapa negativ uppmärksamhet då samhället, trots att förutsättningarna har ändrats, sedan gammalt förväntar sig annat av offentligt ägda bolag. Även branschtillhörighet uppges påverka utformningen, eftersom de kommunala bolagen delvis verkar inom relativt lågavlönade branscher där knappast privata bolag heller belönar monetärt. / Municipal companies are today competing with private companies whilst simultaneously contributing to societal needs. They are managed more efficiently to modern standards through the ideas of New Public Management. This is challenging due to increased conflicts of interests and ambiguous demands that pose expectations on the companies. We have been studying how five Swedish municipal companies are balancing their monetary and non-monetary incentives to attract and motivate competent manpower in order to be able to perform competitively. To create thorough research, we have also sought to understand the underlying reasons for this. Is the ii municipal company management forced by rules and owners demands to form the incentive programme in a certain way, or are they free to do what they feel is necessary to compete with companies in the private sector? The results show that the companies involved in our research are mostly like “all-public” companies, focusing mainly on the non-monetary incentives in different forms. In theory, there are no limitations against motivating the employees financially, however, in practice the companies are only using individual salaries as monetary incentives. Even though the companies have become closer to the private sector through effective and modern management practices, the balance of monetary and non-monetary incentives have not followed the same pattern. The underlying reason for this is the need to remain trustworthy in the view of the public. The companies are taking societal expectations into consideration, always striving to act in the best interests of the public. Nevertheless, the bonus payments have attracted negative attention due to opinions that public companies shouldn’t be paying out money that they would not have done previously. The industry affiliation is also said to be affecting the design of the incentive system, because the municipal companies are partly operating in low paid branches and therefore wouldn’t be giving financial rewards anyway.

Idag ställs det höga krav på arbetsgivare att utmärka sig från sina konkurrenter för att kunna attrahera rätt kompetens samt behålla nuvarande personal, för att på så sätt kunna bli konkurrenskraftiga. Organisationer som aktivt utvecklar och skapar ett attraktivt arbetsgivarvarumärke kan både behålla och locka till sig arbetstagare, vilket gynnar företagens employer branding såväl internt som externt. Syfte med denna studie var att undersöka anställdas erfarenheter och upplevelser av intern employer branding samt att identifiera eventuella förbättringsområden. En fallstudie genomfördes på ett anonymt tjänstemannaföretag som är verksamt inom privat sektor. En kvalitativ metod med ett målstyrt urval tillämpades för att besvara studiens syfte i form av sju semistrukturerade intervjuer. Vidare användes en tematisk analys då det var tydligt att specifika mönster och teman var återkommande under intervjuerna samt för att det är en flexibel analysmetod som fokuserar på att identifiera och analysera resultatet. Studiens resultat visade på att respondenterna ansåg att företaget är attraktivt och arbetar aktivt med sitt arbetsgivarvarumärke. Anledningen till respondenternas upplevelser grundade sig i företagets goda kultur, att kollegorna gör det lilla extra för varandra, att det finns stora möjligheter till flexibilitet samt att det är varierande arbetsuppgifter. Utifrån resultatet identifierades tre utvecklingsområden. Det första området var att respondenterna ansåg att det är begränsade karriärmöjligheter på arbetsplatsen. Det andra utvecklingsområdet relaterades till arbetet kring feedbacksessioner som önskas ska återinföras och tillämpas i det dagliga arbetet. Den sista förbättringspunkten berör företagets lönemodell, där det var tudelade åsikter bland respondenterna om det utgör en motivationsfaktor eller om den förorsakar stress.

Right now a major generational change is taking place within the banking sector. The new generation entering the labor market is often referred to as generation Y and it consists of individuals born between 1980 and 1995. Previous research has shown that the banking industry as a whole put a widespread emphasis on monetary incentives within the reward system. At the same time several studies highlight that individuals from generation Y are rather motivated by primarily non-monetary incentives. The aim of this dissertation is to explain how various monetary and non-monetary incentives affect the motivation of bank employees from generation Y. A positivistic research philosophy has been used with a deductive approach and a quantitative research method. This study indicates that bank employees from generation Y are motivated by retirement savings as well as a personal mentor or chief who draws attention to their development. Their motivation is also affected to some degree by freedom to control their own time. This study even indicates that bank employees from generation Y primarily appreciate the following incentives along with the previously stated: Continuous training, career plan, discount on loans and pay increases The respondents in this study were mainly employees of banks where monetary incentives were not used to any great extent. This can be seen as a limitation as well as the fact that the respondents where solely employed within Swedish banks. Given this, there is a scope for further studies of generation Y within the banking sector. Research regarding which incentives bank employees from generation Y are motivated by, has so far been absent. This dissertation may be of value for banks that want to be at ease that they are doing everything to keep their employees highly motivated. / En stor generationsväxling sker just nu inom banksektorn. Den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden benämns ofta som generation Y och består av individer födda 1980-1995. Tidigare studier har visat att banker i hög utsträckning använder sig av monetära incitament när de vill belöna sina anställda, samtidigt finns det flera studier som framhäver  att  individer  ur  generation  Y  motiveras  av  framför  allt  icke-monetära incitament. Syftet  med  den  här  uppsatsen  är  att  förklara  hur  olika  monetära och  icke-monetära incitament påverkar motivationen hos bankanställda ur generation Y. En positivistisk forskningsfilosofi har använts tillsammans med en deduktiv ansats och en kvantitativ metod. Uppsatsen indikerar att bankanställda ur generation Y motiveras av uppmärksammad utveckling från personlig mentor eller nära chef samt pensionssparande. Motivationen påverkas även i viss mån av frihet att styra sin egen arbetstid. Uppsatsen indikerar även att   bankanställda   ur   generation   Y   framför   allt   värdesätter   följande   incitament tillsammans med de som tidigare nämnts: Kontinuerlig vidareutbildning, karriärplan och rabatt på lån, lönepåslag. En begränsning med uppsatsen är att respondenterna i hög utsträckning var anställda på banker  där   monetära  belöningssystem  inte  används   i  någon  större  utsträckning. Uppsatsens respondenter kommer enbart från svenska banker vilket innebär att det finns utrymme för fortsatta studier av generation Y inom banksektorn ur ett globalt perspektiv. Forskningen om vilka incitament som motiverar bankanställda ur generation Y har hittills varit i stort sett obefintlig, därför kan den här uppsatsen vara av värde bland annat för banker  som  vill  försäkra  sig  om att  de  gör  allt  de  kan  för  att  hålla  sina  anställda motiverade.

Denna studie syftar till att få en ökad förståelse om belöningssystem och hur de är utformade på bank- och försäkringsbolag men också att se uppfattningar som finns kring vad anställda på bank- och försäkringsbolagen har för attityd till belöningssystem och ifall det är en motivation till att nå företagets mål. Två forskningsfrågor ligger till grund för att uppnå och besvara syftet av studien. Studien har en kvalitativ metodansats med en abduktiv ansats. Teorin berör bland annat områden som syftet med belöningssystem och välkända motivationsteorier. Datainsamlingen har skett genom semistrukturerade intervjuer på två bank- och försäkringsbolag som sedan resulterade i en empiri där varje intervjus data har analyserats. Studiens empiriska material tillsammans med teorin resulterade i slutsatser om att belöningssystemen på de två företagen är uppbyggda på liknande grunder och har samma syfte samt att en kombination mellan monetära och icke-monetära belöningar fungerar bäst för att motivera anställda. / This study aims to gain increased understanding about the reward system and how it’s designed at Swedish bank and insurance companies but also to see perceptions about what employees of bank and insurance companies have for attitude to reward system and to see if there is a motivation to reach the company’s goals. Two research questions are the basis for achieving and answering the purpose of the thesis. The study has a qualitative method with an abductive approach. The theory covers areas such as the purpose of reward systems and well-known motivation theories. The data collection is done through semi structured interviews with two bank and insurance companies, which resulted in an empirical analysis where each interviews data has been analyzed. The empirical material of the study together with the theory resulted in the conclusion that reward systems at the two companies are structured on similar bases. They have the same purpose and that a combination of monetary and non-monetary rewards works best to motivate employees.

Utmaningarna med att befinna sig i en ständigt föränderlig bransch som mode- och textilindustrin har visat sig vara stora. Konkurrensen företag emellan ökar och kunder har därmed blivit allt mindre lojala till enskilda varumärken. För att bibehålla företagets konkurrensfördelar har strategier utvecklats för upprätthålla kundens lojalitet gentemot varumärket, bland annat i form av lojalitetsprogram. Tidigare forskning visar emellertid på inkonsekventa bevis kring hur effektiva dessa program faktiskt är och huruvida de leder till ökad kundlojalitet. Problemet har sin grund i att det finns en utbredd kunskapsbrist bland företag gällande hur man utformar ett väl fungerande lojalitetsprogram. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur detaljhandelsföretag som säljer textila produkter på den svenska marknaden kan utforma sina lojalitetsprogram för att främja kundlojalitet. Fokus ligger på medelstora till stora företag och hur de arbetar med öppna respektive stängda lojalitetsprogram samt hur de kan använda sig utav monetära och icke-monetära förmåner inom programmet. Vidare avser uppsatsen att få en inblick i de möjligheter och begränsningar dessa företag ser med avgiftsbaserade lojalitetsprogram. För att besvara frågeställningarna tillämpas en kombination av kvalitativ och kvantitativ forskning i form av en innehållsanalys och semistrukturerade intervjuer.   Resultatet visar att en öppen struktur kan vara lätt att implementera vid uppstarten av ett lojalitetsprogram. Men för att främja kundlojalitet och långsiktigt bygga relationer skulle ett stängt lojalitetsprogram kunna uppfattas som ett bättre alternativ. När det kommer till förmåner är icke-monetära förmåner bättre i avseendet att skapa en närmare relation till kunden och monetära förmåner positivt i den bemärkelsen att de resulterar i ett köp. En balans mellan dessa skulle därmed kunna resultera i en sann lojalitet gentemot varumärket. Företag ser flertalet möjligheter och begränsningar med att implementera en medlemsavgift. Till exempel tror de att avgifter skulle generera färre medlemmar. Men samtidigt finns det en tro bland företagen om att dessa medlemmar skulle bli mer lojala om de betalat för sitt medlemskap. / The challenges of operating within a constantly changing sector as the fashion and textile industry have proven to be extensive. Competitiveness between companies are increasing and customers have thus become less loyal to individual brands. In order to maintain the company’s competitive advantage strategies have been developed to keep customers loyal to the specific brand, often in the form of loyalty programs. However, previous research shows inconsistent evidence about the effectiveness of these programs and whether they actually lead to increased customer loyalty. The problem is based on the fact that there is a widespread lack of knowledge among companies regarding how to design a well-functioning loyalty program. Therefore, the purpose of this study is to investigate how retailers selling textile products on the Swedish market can design their loyalty programs to increase customer loyalty. Focus will be on medium to large companies and how they can work with open and closed loyalty programs as well as how they can make use of monetary and non- monetary rewards within the program. Furthermore, the study wishes to gain insight into the opportunities and limitations these companies recognize with fee-based loyalty programs. In order to answer the research questions, a combination of qualitative and quantitative research has been conducted in terms of a content analysis and semi structured interviews.   The study implies that an open structure can be easy to implement when launching a loyalty program. But in order to increase customer loyalty and build long-term relationships, a closed loyalty program could be perceived as a better option. When it comes to rewards, nonmonetary rewards are better in the sense of creating a closer relationship with the customer whilst monetary rewards often results in a completed purchase. A balance between these types of rewards could thus lead to true loyalty towards a brand. The companies acknowledge both possibilities and limitations in terms of implementing a membership fee. For example, they believe that incorporating fees would generate fewer members within the loyalty program. But at the same time there is a belief amongst the companies that the customers would become more loyal if they pay for their membership.

Verksamheter arbetar för att erhålla en hög målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. Försäljningsverksamheter använder sig av belöningssystem som styrmedel och dessa kan utformas på olika sätt beroende på verksamhetens mål och syfte. I försäljningsverksamheter inom den privata tjänstesektorn är det vanligt förekommande med monetära belöningar i form av resultatbaserad lön för att öka säljarnas prestationer. Arbetslivslängden är samtidigt relativt låg inom branschen och därför upplever vi som författare det intressant att undersöka vilken typ av belöningen som egentligen motiverar en säljare att sträva efter verksamhetens mål. Samtidigt är utformningen av belöningssystemet också av vikt för att undersöka hur verksamheten arbetar för att öka målkongruens, att alla anställda ska sträva mot verksamhetens gemensamma mål. / Reward systems in organizations can be designed in different ways depending on what the purpose of the reward should be. In sales activities in the private service sector, it is common for the reward system to be designed through monetary rewards in commissions to attract sellers to sales. At the same time, working life is relatively low in the industry. Therefore, we as authors find it interesting to examine the type of reward that actually motivates a salesperson to strive for the business's goals. At the same time, the design of the reward system is also important for examining how the company works to increase goal congruence, and that all employees should strive towards the business' common goals.

För organisationers långsiktiga framgångar är det avgörande att inte enbart rekrytera kompetenta medarbetare, utan också att behålla dem över tid. Belöningar har en stark roll i detta sammanhang, då de inte endast motiverar anställda, utan även fungerar som en drivkraft för att de ska ha en avsikt att stanna kvar. Studien syftar till att utveckla kunskap om vilken effekt monetära belöningar, icke-monetära belöningar och belöningsmatchning har på anställdas avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien tillämpade en kvantitativ forskningsdesign och samlade in data från en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval av respondenter från olika branscher och åldersgrupper. Resultatet visade att när anställda blir belönade med frihet och ansvar som matchar deras önskemål ökar deras avsikt att stanna kvar på sin arbetsplats avsevärt. För att maximera effekten av belöningar som ökar anställdas avsikt att stanna kvar är det således viktigt för arbetsgivare att ta hänsyn till anställdas behov av att ha frihet och tilldelas ansvar på arbetsplatsen. Trots att vi inte med säkerhet kan säga att monetära och icke-monetära belöningar i sin helhet påverkar anställdas avsikt att stanna kvar, finns en tydlig koppling mellan anställdas nöjdhet med sin nuvarande lön och deras avsikt att stanna kvar. Vi har kunnat påvisa att nöjdhet med lön är en avgörande faktor för att få anställda att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har bidragit till den viktiga insikten att det är fördelaktigt för organisationer att i första hand erbjuda löner som anställda är nöjda med och som matchar anställdas förväntningar för att behålla dem på arbetsplatsen. / For organizations’ long-term success, it is crucial not only to recruit competent employees but also to retain them over time. Rewards play a significant role in this context, as they not only motivate employees, but also serve as a driver for them to have an intention to stay. This study aims to investigate how monetary rewards, non-monetary rewards and reward matching influence employees’ intention to stay. The study applied a quantitative research design and collected data from an internet-based survey with a convenience sample of respondents from various industries and age-groups. The results showed that when employees are rewarded with freedom and responsibility that match their desires, their intention to stay at their workplace increases significantly. To maximize the effect of rewards on increasing employees’ intention to stay, it is therefore important for employers to consider employees’ needs or freedom and responsibility in the workplace. Although we cannot say with certainty that monetary and non-monetary rewards as a whole affect employees’ intention to stay, there is a clear link between employees’ satisfaction with their current salary and their intention to stay. We have been able to demonstrate that satisfaction with salary is a crucial factor in getting employees to stay at their workplace. The study has contributed to the important insight that it is advantageous for organizations to primarily offer salaries that employees are satisfied with and match their expectations, in order to retain them.

På den ständigt föränderliga arbetsmarknaden, där konkurrensen mellan privat och offentlig sektor är påtaglig, är det avgörande för organisationer att vara lyhörda för anställdas behov för att få dem att stanna kvar på arbetsplatsen. Belöningar fungerar som en strategisk komponent för att behålla anställda men det förutsätter att anställda värderar belöningen som organisationen tillhandahåller. Belöningar kan delas in i monetära och icke-monetära. Tidigare forskning visar att monetära och icke-monetära belöningar är viktiga för anställda, däremot saknas kunskap om organisationer faktiskt lever upp till anställdas belöningspreferenser. Syftet med studien är således att utveckla kunskap om hur användningen av monetära och icke-monetära belöningar matchar anställdas belöningspreferenser och om denna matchning skiljer sig mellan privat och offentlig sektor. Studien använder en kvantitativ forskningsstrategi och data samlades in genom en webbenkät besvarad av 148 anställda från olika branscher inom privat och offentlig sektor. Enkäten innehöll bland annat frågor om vilka belöningar anställda kan få och vilka de vill ha. Data analyserades med hjälp av ANOVA för att identifiera skillnader mellan sektorerna och graden av matchning mellan belöningar och preferenser. Resultaten visar att monetära belöningar är mer förekommande inom den privata sektorn, medan icke-monetära belöningar förekommer i lika stor utsträckning i både den privata och offentliga sektorn. Löneökning är den mest framträdande monetära belöningen, medan beröm samt delaktighet och inflytande är de mest förekommande icke-monetära belöningarna. Vidare visar resultaten ingen tydlig skillnad i belöningspreferenser mellan anställda i de olika sektorerna. Slutligen visar resultaten en variation i hur väl organisationer matchar belöningar med anställdas preferenser. Den privata sektorn visar sig vara bättre på att matcha icke-monetära belöningar med anställdas preferenser, medan den offentliga sektorn matchar bättre när det gäller monetära belöningar. Sammanfattningsvis finns det en betydande skillnad mellan vad anställda efterfrågar och vad de erhåller, vilket indikerar att det finns utrymme för förbättring av tillhandahållande av belöningar i båda sektorerna. / In the constantly changing labour market, where competition between the private and public sectors is tangible, it is crucial for organizations to be responsive to employees' needs in order to keep them in the workplace. Rewards act as a strategic component to retain employees but this assumes that employees value the rewards provided by the organization. Rewards can be divided into monetary and non-monetary. Previous research shows that monetary and non-monetary rewards are important to employees, however, there is a lack of knowledge about whether organizations actually meet employees' reward preferences. Thus, the purpose of this study is to develop knowledge about how the use of monetary and non-monetary rewards matches employees' reward preferences and whether this matching differs between the private and public sectors. The study uses a quantitative research strategy and data was collected through an online survey answered by 148 employees from different industries in the private and public sectors. The survey included questions on what rewards employees can get and what they want. Data were analyzed using ANOVA to identify differences between sectors and the degree of matching between rewards and preferences. The results show that monetary rewards are more common in the private sector, while non-monetary rewards are equally common in both the private and public sectors. Salary increases are the most common monetary reward, while praise and participation and influence are the most common non-monetary rewards. Furthermore, the results show no clear difference in reward preferences between employees in the different sectors. Finally, the results show a variation in how well organizations match rewards with employee preferences. The private sector is found to be better at matching non-monetary rewards with employees' preferences, while the public sector matches better when it comes to monetary rewards. In summary, there is a significant difference between what employees ask for and what they receive, indicating that there is room for improvement in the provision of rewards in both sectors.