När företagets ledning ska arbeta fram ”det nya lönesystemet” har vi kommit fram till att de anställda ska vara med och tycka till innan någon implementering sker. Vi anser att medarbetarna har en viktig roll vid framarbetandet av det nya lönesystemet då det ska verka för att motivera just medarbetarna. Vi säger vidare att under och efter implementeringsprocessens gång ska det finnas någon form av stöd och uppföljningssystem som är enkelt och lättåtkomligt för medarbetarna. Ett lyckat framtagande som resulterar i ett attraktivt lönesystem borde leda till att företaget vinner konkurrensfördelar under en längre framtid.

<p>När företagets ledning ska arbeta fram ”det nya lönesystemet” har vi kommit fram till att de anställda ska vara med och tycka till innan någon implementering sker. Vi anser att medarbetarna har en viktig roll vid framarbetandet av det nya lönesystemet då det ska verka för att motivera just medarbetarna. Vi säger vidare att under och efter implementeringsprocessens gång ska det finnas någon form av stöd och uppföljningssystem som är enkelt och lättåtkomligt för medarbetarna. Ett lyckat framtagande som resulterar i ett attraktivt lönesystem borde leda till att företaget vinner konkurrensfördelar under en längre framtid.</p>

Incitament som styrningsmedel är idag en viktig del i ett företags arbete för att bidra till ökad produktivitet och effektivitet hos sina anställda. Både de monetära och icke-monetära incitamenten har i tidigare studier visat höja anställdas motivation. Tidigare forskning visar också att hållbart företagande idag är en nyckelfaktor för att företag ska lyckas. Corporate Social Responsibility, CSR, är ett återkommande koncept som idag används av organisationer. Det ökade kravet från konsumenter har gjort att hållbarhet och det sociala ansvaret mot samhället har blivit allt viktigare för företag att förhålla sig till. Tidigare forskning visar på att CSR-arbete är motivationshöjande samt att incitament som styrningsmedel ökar produktiviteten hos företag. Det gör att det blir intressant att studera CSR som icke-monetärt incitament. Studiens syfte är att ge en ökad förståelse för CSR som incitament, där målet är att studera om CSR som icke-monetärt incitament är ett likvärdigt företagsekonomiskt styrningsmedel som monetära incitament. Studien har en abduktiv och kvalitativ metod där ett företag valdes att studera, Stadium AB. Intervjuer har genomförts med personer från olika avdelningar för att få en ökad förståelse om CSR som incitament. Studiens slutsats visar att CSR i vissa fall är ett likvärdigt incitament jämfört med monetära incitament. Dock kan den slutsatsen inte dras generellt över alla situationer. I flera fall, framförallt om miljö, har det framkommit att CSR-arbete är en självklarhet och måste finnas för att inte skapa missnöje, alltså en hygienfaktor. I andra fall är det direkt motivationshöjande. Med vissa villkor kan CSR anses vara ett likvärdigt incitament som monetära incitament om anställda tydligt kan se effekterna av arbetet och att kommunikationen sker på rätt sätt. Om en balans kring incitament som styrningsmedel kan skapas och stimulera både de inre- och yttre motivationsfaktorerna, kommer det resultera i högre arbetsmotivation. / Incentives as a means of control are today an important part of the company's work to contribute to the increased productivity and efficiency of its employees. Both the monetary and non-monetary incentives have shown in previous studies to raise employees´ motivation. Earlier research also shows that sustainable entrepreneurship today is a key factor for business success. Corporate Social Responsibility, CSR, is a recurring concept used today by organizations. The increased demand from consumers has made sustainability and social responsibility towards society more and more important for a business to relate to. Previous research shows that CSR work is motivational and that incentives as a means of control increase the productivity of companies. This makes it interesting to study CSR as an incentive. The aim of the study is to give an increased understanding of CSR as an incentive, where the goal is to study whether CSR as a non-monetary incentive is an equivalent business-management instrument as monetary incentive. The study has an abductive and qualitative method where one company was chosen for study, Stadium AB. Interviews have been conducted with people from different departments to gain an understanding of CSR as an incentive. The study's conclusion shows that in some cases CSR is an equivalent incentive compared with monetary incentives. However, that conclusion cannot generally be drawn to all situations. In many cases, especially about the environment, it has been found that CSR work is a matter of course and must exist to not create dissatisfaction, i.e. a hygiene factor. In other cases, it is directly motivational. Under certain conditions, CSR can be considered as an equivalent incentive with monetary incentives if employees clearly can see the effects of the work and that the communication is done properly. If incentives are balanced as means of control and stimulate both the intrinsic and extrinsic motivational factors, it will result in higher work motivation.

Bakgrund: IT-branschen växer ständigt, vilket kräver att företag inom branschen är konkurrenskraftiga och lockar nya medarbetare. Trots denna framväxt föreligger det en kompetensbrist inom branschen. Denna kompetensbrist leder till en ökad svårighet för IT-rekryterare, som ständigt behöver hitta nya kreativa strategier för att lyckas rekrytera kompetens inom branschen. För att säkerställa att rekryterare presterar kan monetära belöningar användas. Sammankoppling av rekrytering och monetära belöningar för prestation inom specifikt IT-branschen är ett outforskat område där det identifierades ett kunskapsgap gällande IT-rekryterares upplevelser, vilket ledde oss fram till syftet. Syfte: Syftet är att utifrån IT-rekryterares upplevelser beskriva påverkan av monetära belöningar på IT-rekryterares prestation. Metod: I studien används en deduktiv ansats med induktiva inslag där en teoretisk referensram präglar studien.Därtill, utgår studien från forskarnas tolkande förhållningssätt. I genomförandet utfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer inom fallet, rekryterare inom IT-branschen, där nio informanter som får/fick monetära belöningar deltog. En tematisk analys genomfördes och resulterade i att monetära belöningar och monetära belöningars påverkan på prestation blev två huvudteman. Slutsats: Den empiriska och teoretiska analysen utmynnade i en avslutande diskussion för att besvara syftet.Studiens resultat visar att IT-rekryterare på olika sätt blir påverkade av belöningarnas utformning, storlek och om de är grupp-eller individbaserade. Dessa aspekter påverkar en IT-rekryterares gruppdynamik, negativ stress, positiv stress, kvalitet i arbetet och kvantitet i arbetet. Detta påverkar en IT-rekryterares prestation i antingen en positiv eller negativ riktning. Slutligen visar resultatet att IT-rekryterares prestation till största del blir positivt påverkad av monetära belöningar. / Background: The IT-industry is constantly growing, which requires companies in the industry to becompetitive and attract new employees. Despite this growth there is a lack of competence in the industry. This lack of competence leads to an increased difficulty for IT-recruiters, who constantly need to find new creative strategies to succeed in recruiting competence in the industry. To ensure that recruiters perform, monetary rewards can be used. Linking recruitment and monetary rewards for job performance in the specific IT-industry,is an unexplored area where a knowledge gap was identified regarding the experiences of IT-recruiters, whichled us to the purpose. Purpose: The purpose is to, based on IT recruiters 'experiences, describe the impact of monetary rewards onIT recruiters' performance. Method: The study uses a deductive approach with inductive elements where a theoretical frame of reference characterizes the study. In addition, the study is based on the researchers’ interpretive approach. In the implementation, qualitative semi-structured interviews were conducted in the case, recruiters in the IT-industry, in which nine informants who receive / received monetary rewards participated. A thematic analysis was carried out and landed in that monetary rewards and the impact of monetary rewards became two main themes. Conclusion: The empirical and theoretical analysis resulted in a concluding discussion to answer the purpose.The results of the study show that IT-recruiters are affected in different ways by the design of the rewards, their size and whether they are group- or individual-based. These aspects affect an IT-recruiter's group dynamics, negative stress, positive stress, quality of work and quantity of work. This affects an IT-recruiter's performance in either a positive or negative direction. Finally, the results show that the performance of IT-recruiters is mainlypositively affected by monetary rewards.

Chemicals and other potentially toxic substances have been released into nature at an increasing rate. Research on how they affect people and what damage they cause have developed rapidly in recent years, creating opportunities to better describe the consequences of emissions to nature. This thesis uses the latest advances in the field to update the EcoValue weighting tool. EcoValue can be used to convert quantitative amounts of emissions into monetary units. How this is done, the main uses and the background to weighting are addressed. Toxicity to humans is evaluated in previous EcoValue methods using a reference value: kg 1,4-Dicholorobenzene. The cost of society per kg of 1,4-Dichlorobenzene released is used as a "weighting factor". The weighting factor is then used as a multiplication factor, where the total kg of 1,4-Dichlorobenzene equivalents is multiplied by the cost per kg of emissions. In this thesis, a new value of cost per kg of 1,4-Dichlorobenzene equivalents has been determined through damage cost estimates. This was done by transferring the results of studies already carried out to costs per kg of 1,4-Dichlorobenzene. The updated version of EcoValue was then tested thorugh application to a previously published LCA study. The results were compared with EcoValue results without the updated damage cost for 1,4-Dichlorobenzene and results when using the EcoTax weighting tool. The suggested weight values are 2.1 €2017 per kg 1.4 DB equivalents, with a possible range between 0.09-6.996 €2017 per kg. / Ämnen giftiga för människor har under de senaste decennierna släpps ut i naturen i en allt högre grad. Forskningen kring hur de påverkar oss människor och vilka skador de orsakar har utvecklats snabbt de senaste åren, vilket skapat möjligheter för att bättre kunna beskriva följderna av giftiga utsläpp till naturen. I den här mastersuppsatsen används den senaste tidens framsteg för att uppdatera viktningsverktyget EcoValue. EcoValue kan användas för att omvandla kvantitativa mängder av utsläpp till monetära enheter. Hur detta görs, huvudsakliga användningsområden och bakgrunden till omvandlingen behandlas i arbetet. Giftighet för människor värderas i EcoValue genom användandet av ett referensvärde: kg 1,4-Dichlorobenzene. Kostnaden för samhället per kg av utsläppt 1,4-Dichlorobenzene används som en ”viktningsfaktor”. Viktningsfaktorn används sedan som en multiplikationsfaktor, där den totala mängden 1,4-Dichlorobenzeneekvivalenter multipliceras med kostnaden per kg utsläpp. I denna mastersuppsats har genom skadekostnadsuppskattningar ett nytt värde på kostnad för samhället per kg 1,4-Dichlorobenzeneekvivalenter tagits fram. Detta gjordes genom att resultat från utförda studier överfördes till skadekostnader för 1,4-Dichlorobenzene. Föreslagna viktningsvärden är 2.1 €2017 per kg 1,4 DB-ekvivalenter, med ett möjligt intervall på 0,09-6,996 €2017 per kg. Den uppdaterade versionen av EcoValue testades sedan genom att den användes på en tidigare publicerad LCAstudie. Resultaten jämfördes med resultat från EcoValue utan uppdaterat värde för 1,4-Dichlorobenzene och resultat där viktningsverktyget EcoTax användes. Genomgående förväntas de viktade kostnaderna för skador på människors hälsa orsakade av giftiga ämnen öka när den uppdaterade viktningsfaktorn används.

Monetära belöningssystem är vanligt förekommande inom organisationer och implementeras vanligtvis för att öka motivationen hos medarbetare för att kunna påverka deras prestation, dock kan det finnas andra effekter som det inte tas någon hänsyn till. Syftet med studien är att skapa kunskap och en djupare förståelse om effekter av monetära belöningssystem i arbetslivet och hur monetära belöningssystem påverkar prestationen. Den teoretiska referensramen komponerades av tidigare studier på monetära belöningssystem och olika motivationsteorier, såsom Maslows behovshierarki och Vrooms förväntansteori. För att samla in data har semistrukturerade intervjuer utförts med åtta informanter. Valet av informanter gjordes med vissa kriterier där kriterierna var att informanten skulle arbeta vid en arbetsplats där de hade ett monetärt belöningssystem som antingen baserades på individen eller gruppen prestation eller både individen och gruppen prestation. Studiens resultat visar att uppfattningen av det monetära belöningssystemet påverkas främst av hur trygg personen känner sig ekonomiskt. Det visar att det finns positiva effekter i form av ökad motivation, men att det även finns negativa effekter i form av minskad motivation i vissa fall. Studien visar även att det monetära belöningssystemet i vissa fall även kan bidra till stress, oro, rädsla för att misslyckas och försämrad kvalité i arbetsuppgifter som inte innefattas av det monetära belöningssystemet. I vissa fall visar resultatet även att samarbetet och kommunikationen blir lidande vid användning av ett belöningssystem som är baserat på individens prestation, medan i andra fall så påverkas inte samarbetet och kommunikationen av belöningssystemet som är baserat på individens prestation. Vi har kommit fram till att monetära belöningssystem har både positiva och negativa effekter och påverkar prestationen båda positivt och negativt och att det främst beror på hur ekonomiskt trygg personen känner sig. Organisationer behöver ta hänsyn till detta vid implementeringen av ett monetärt belöningssystem så att belöningssystemet kongruerar med organisationens intresse. / Monetary reward systems are common in organisations and are usually implemented to increase motivation amongst the employed. The goal is to have an impact on the performance, but there may be other effects that are not considered. The purpose of the study is to create knowledge and a deeper understanding of the effects of monetary reward systems in the working life and how monetary reward systems affect the performance. The theoretical frame of reference was composed of previous studies on monetary reward systems and various motivational theories, such as Maslow's hierarchy of needs and Vroom's expectancy theory. In order to collect data, semi-structured interviews have been conducted with eight informants. The selection was based on a few criteria where the criteria were that the informant would work at a workplace where they had a monetary reward system that either was based on the individual or group performances or both the individual and the group performances. The study's results show that the perception of the monetary reward system is affected primarily by how financially secure the person feels. It shows that there are positive effects like increased motivation, but that there are also negative effects in terms of reduced motivation in some cases. The study also shows that in some cases the monetary reward system also contributes to stress, concern, fear of failure and a deterioration in the quality of tasks that are not included in the monetary reward system. In some cases, the result also shows that the cooperation and communication suffer when using a reward system that targets the individual's performance, while in other cases the cooperation and communication of the reward system that is based on the individual's performance is not affected. We have concluded that monetary reward systems have both positive and negative effects and affect both performances positively and negatively and that it depends primarily on how financially secure the person feels. Organizations need to take this into account when implementing a monetary reward system, so that the reward system correspond with the organisation's interest

Samtidigt som klimatkrisen konstaterats har också hållbarhetsarbete i företag ökat, vilket kan användas som ett redskap för att anta de utmaningar som följer av ett mer komplext och transparent företagande. Tidigare forskning har haft ett huvudsakligt fokus på de monetära fördelarna med hållbarhetsarbete, men eftersom finansiella aspekter nödvändigtvis inte är den enda nyckeln till ett företags framgång är det intressant att även finna andra värden. Således är syftet med studien att skapa förståelse för vilka icke-monetära värden som kan skapas genom hållbarhetsarbete i företag. Det teoretiska ramverket omfattar fyra hållbarhetsteorier samt värdeskapandeteorin service-dominant logic. En kvalitativ metod har valts då området är relativt outforskat och studien syftar till att studera hållbarhetsarbete i olika sociala kontexter och tolka samband. Analysen har gjorts med utgångspunkt i åtta semistrukturerade intervjuer som genomförts med respondenter i olika företag, kombinerat med det teoretiska ramverket. Studien visar att triple bottom line-rapportering varit ett initialt steg för att få företag att implementera hållbarhetsarbete, men inte tillräckligt för att hantera de utmaningar samhället står inför, där sättet att bedriva verksamhet kan behöva förändras. Med service-dominant logic som utgångspunkt för analysen har ett nytt sätt att se miljön som en aktör i ekosystemet genererats, då alla aktörer ska gynnas av tjänsteutbyten. Genom ömsesidigt värdeskapande inom ramen för de planetära gränserna kan doughnut-ekonomi uppnås, där fokus ligger på att långsiktigt frodas snarare än att expansivt växa. För att uppnå ett hållbart företagande är studiens respondenter eniga om att alla företag måste ta ansvar för miljön och argumenterar för att hållbarhetsarbete inte enbart medför marknadsmässiga fördelar, utan också värdesätts av anställda som upplever sitt arbete som betydelsefullt. Ett företag som tar ansvar genom hållbarhetsarbete och erbjuder en arbetsplats där anställda trivs blir en attraktiv arbetsgivare på en arbetsmarknad där arbetstagare blir allt mer medvetna om problematiken gällande miljön. Studien visar att hållbarhetsarbete ger företag möjlighet att lättare möta krav från aktörer, bidra till utvecklingen av samhället och forma en verksamhet där arbetstagare trivs. / At the same time as the climate crisis has been noted, sustainability work in companies has increased, which can be used as a tool to meet the challenges posed by a more complex and transparent way of doing businesses. Previous research has mainly focused on the monetary benefits of sustainability work, but since financial aspects necessarily are not the only key to business success, it is of interest to find other values as well. Thus, the purpose of the study is to create an understanding of the non-monetary values that can be created through sustainability work in companies. The theoretical framework consists of four sustainability theories as well as the value creation theory service-dominant logic. A qualitative method has been chosen, since the field is relatively unexplored and the purpose is to study sustainability work in different social contexts and interpret relationships. The analysis has been conducted with starting point in eight semi-structured interviews with respondents from different companies, combined with the theoretical framework. The study shows that triple bottom line reporting was an initial step to get businesses to implement sustainability work, but not enough to handle the challenges the society are facing, where the way to conduct business might need to change. With service-dominant logic as a starting point for the analysis, a new way of viewing the environment as an actor in the service ecosystem has been generated, since all actors should gain from service exchanges. Through mutual value creation within the frame of the planetary boundaries, doughnut-economy can be achieved, where the focus is on thriving rather than expansive growing. In order to achieve sustainable business, the respondents of the study agree that all companies must take environmental responsibility and argue that sustainability work do not only entail advantages on the market, but also to bring value to employees who experience their work as meaningful. A business which takes responsibility through sustainability work and offers a workplace where employees thrive, becomes an attractive employer on a labor market where workers are becoming more aware of the problems regarding the environment. The study shows that sustainability work gives companies an ability to easier meet actor demands, contribute to the development of the society, and conduct a business where employees thrive.

Samtidigt som det råder en stor lärarbrist ökar antalet lärarstudenter som tar examen. I samband med debatten om låga lärarlöner tyder detta på att lärare motiveras av annat än pengar. Kommunala grundskolor, som en del av den offentliga sektorn, påverkas av begränsade resurser då dessa inte är vinstdrivande samt att de omfattas av större restriktioner gällande hur resurser får investeras. Då tidigare forskning antyder att monetära belöningar inte är främsta motivationsdrivaren för offentligt anställda återstår frågan vad de motiveras av och hur icke-monetära belöningar kan bidra till denna motivation. / Simultaneously with a great shortage of teachers there is an increase in the number of graduated teachers. This, in regards to the debate about the low teacher wages indicates that teachers are motivated by other factors than money. Public primary schools are affected by limited resources since they are not-for-profit, and are also facing comprehensive restrictions regarding how resources can be invested. Since previous studies have pointed towards monetary rewards not being the primary cause for motivation for public employees the question remains concerning what motivates them and how non-monetary rewards can contribute to this motivation.

Inledning: Tidigare studier visar att det måste finnas en balans mellan monetära och icke-monetära belöningar. Då den offentliga sektorn finansieras med skattemedel är dock möjligheten till monetära belöningar begränsad vilket kan ha en påverkan på belöningssystemets balans. Studiens syfte är således att undersöka eventuella skillnader mellan monetära och icke-monetära belöningssystem kopplat till motivation samt hur balansen mellan dessa uppnås inom offentlig sektor. Litteraturgenomgång: Under denna rubrik upphämtas information om olika motivationsteorier som bland annat Maslow (1943) och Herzberg (1968) har gjort. Sedan upphämtas även information om motivationsteorierna Public Service Motivation och Self Determination Theory. Det ges även en genomgång på vad belöningssystem, monetära belöningar samt icke-monetära belöningar är samt en presentation av belöningssystem inom offentlig sektor.Metod: För att besvara studiens frågeställningar används en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer. Detta eftersom medarbetarnas upplevelser av belöningssystemet skulle undersökas. Urvalet består av ekonomer anställda i två svenska kommuner (Sunne/Torsby). Resultat: Studien visar att monetära belöningar inte har någon större påverkan på medarbetarnas motivation i deras dagliga arbete men att icke-monetära belöningar både påverkar deras prestation och effektivitet i arbetet. Bristande monetära belöningar kan dock vara en anledning till att lämna offentlig sektor. Analys, diskussion och slutsats: Slutsatsen dras att monetära belöningar är en förutsättning för att arbeta och för att inte känna missnöje och att den begränsade möjligheten till monetära belöningar inte har någon större inverkan på medarbetarnas motivation. De icke-monetära belöningar agerar däremot som motivatorer i större utsträckning och har en chans att nå medarbetarnas inre motivation. / Introduction: Former studies shows that it must be a balance between monetary and non-monetary rewards. The public service is financed with tax assets which sets an limitation of how much monetary rewards you can get, which also can affect the balance in the reward system. The study aims to explore if there are any differences between monetary and non-monetary rewards connected to motivation and how the balance between these can be achieved within the public service. Literature review: Within this heading are a few motivation theories, such as Maslow (1943) and Herzberg (1968) presented. The chapter also present information about the motivation theories Public Service Motivation and Self Determination Theory. Furthermore, explanations of the study’s central concepts reward system, monetary rewards and non-monetary rewards are given. This is followed by a presentation of previous research that examines different perspectives of public service reward systems. Method: To reciprocate the issues of the study, a qualitative approach through semi-structured interviews is applied. This because of the study’s purpose that aims to analyze the public service coworkers’ experiences of the reward system. The respondents are economists employed within two Swedish municipalities.Result: The study shows that monetary rewards have no significant impact on employees’ motivation in their daily work but that non-monetary rewards affect both their performance and efficiency in the work. However, lack of monetary rewards can be a reason to leave the public sector. Analysis, discussion and conclusion: It is concluded that monetary rewards are a prerequisite for working and not feeling dissatisfaction, and that the limited opportunity for monetary rewards has no major impact on employee’s motivation. The non-monetary rewards, on the other hand, act as motivators to a greater extent and have a chance to reach employees’ inner motivation.

The study deals with the theory of optimal currency areas complemented with the EU's Maastricht criteria in order to investigate how today’s Economic and Monetary Union of the European Union can be divided into smaller unions with countries that are more homogeneous based on said criteria compared to the current larger currency union. To investigate this, we use cluster analysis as the method easily enables analysis of similarities and differences between countries. The results show that the optimal number of clusters for the nations in the EU in 2007, 2008, 2010 and 2015 is ten and that the optimal number of clusters in 2019 is seven. We also observe a relatively distinct division between western and eastern countries, which splits the countries in two clusters. These two clusters are consistent over the studied years, however not considered the most optimal according to cluster analysis. Nonetheless, with respect to political, geographical, and cultural aspects, we conclude that having two different currencies within the European Union being the most realistic. / Studien behandlar teorin om optimala valutaområden, kompletterat med EU:s Maastrichtkriterier för att undersöka hur den nuvarande ekonomiska och monetära unionen i EU kan delas in i mindre unioner med länder som är mer homogena utifrån nämnda kriterier jämfört med dagens större valutaunion. För att undersöka detta använder vi oss av klusteranalys eftersom metoden på ett enkelt sätt möjliggör analys av likheter och skillnader mellan länder. Resultatet visar att optimalt antal kluster för länderna i EU under åren 2007, 2008, 2010 och 2015 är tio och att optimalt antal kluster under år 2019 är sju. Vi observerar också en relativt tydlig uppdelning mellan de västra och östra länderna, som delar länderna i EU i två större kluster. Dessa två kluster är enhetliga över de undersökta åren, men inte helt optimala enligt klusteranalysen. Trots detta, så bedömer vi att dela in den Europeiska unionen i två valutaunioner är den mest realistiska slutsatsen utifrån politiska, geografiska, och kulturella skillnader. / Die Studie behandelt die Theorie der optimalen Währungsräume, ergänzt durch die Maastricht-Kriterien der EU, um zu untersuchen, wie die heutige europäische Wirtschafts-und Währungsunion in kleinere Unionen aufgeteilt werden kann. Diese Unionen sollten auf der Grundlage dieser Kriterien homogener als die heutige größere Währungsunion sein. Um dies zu untersuchen, verwenden wir Clusteranalyse, da diese Methode die Analyse von Ähnlichkeiten und Unterschieden zwischen den Ländern leicht ermöglicht. Die Studie zeigt, dass die optimale Anzahl von Clustern für die EU-Länder in den Jahren 2007, 2008, 2010 und 2015 bei einer Größe von zehn liegt und dass die optimale Anzahl von Clustern im Jahr 2019 bei sieben liegt. Wir finden auch eine ziemlich deutliche Aufteilung zwischen westlichen und östlichen Ländern. Diese zwei Clustern sind über den studierten Jahren durchgängig, aber laut der Klusteranalyse nicht völlig optimal. Dennoch finden wir, die Europäische Union in zwei Währungsunionen verteilen, die am meisten realistische Schlussfolge laut politische, geographische, und kulturellen Aspekten ist.