El presente estudio tuvo como objetivo determinar el impacto de la satisfacción laboral en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una tienda de acabados de Chiclayo, abarcando una investigación cuantitativa, básica, explicativa, correlacional, no experimental y transversal, cuya muestra estuvo formada por cuarenta colaboradores a quienes se les aplicó dos cuestionarios respectivos a las variables de estudio, para finalmente llegar a la conclusión que 30 de los colaboradores demostraron un nivel medio de satisfacción laboral, seguido de 38 colaboradores los cuales determinaron un nivel alto respecto a la medición de la variable intención de rotación; asimismo, existe una relación de asociación directa y significativa entre la intención de rotación y la satisfacción laboral del personal, cuya significación asintótica (bilateral) fue 0.000 < 0.05. Finalmente, se obtuvo un coeficiente de regresión lineal igual a 2.007 que determinó la existencia de un impacto positivo y alto entre la satisfacción laboral en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una tienda de acabados de Chiclayo.

La mayoría de los proyectos urbanos beneficia a los vehículos motorizados, relegando a los peatones a transitar por espacios limitados. Esto es debido a que no se consideran sus características y/o preferencias en los diseños. Resulta importante resaltar que en la mayoría de los modelos computacionales se considera al comportamiento peatonal de manera uniforme. Pero el comportamiento peatonal varía según las características por donde se desplazan, y este comportamiento es poco considerado en los modelos actuales. Como resultado, se obtienen beneficios parciales que sobrestiman o subestiman la capacidad del espacio ocasionando conflictos entre los usuarios. Por esta razón, es importante identificar los parámetros y/o características del comportamiento de los peatones según el lugar de tránsito para determinar las necesidades y mejorar la evaluación de los diseños propuestos. En la presente tesis, aplicada en los alrededores del Mercado La Unión, se espera caracterizar el comportamiento peatonal en espacios públicos con actividades múltiples que permita mejorar los diseños de proyectos de movilidad urbana y microsimulación que lo consideren. En la investigación se empleó tres herramientas. La primera utilizó encuestas para encontrar la opinión y confort de los transeúntes. El segundo fue un estudio de vida pública para determinar comportamientos, desplazamientos y velocidades. Y, por último, se aplicó una lista de chequeo para realizar un diagnóstico de seguridad vial. Entre los principales hallazgos de esta investigación se tiene que las personas no se encuentran a gusto ni seguros con las condiciones actuales del lugar. Además, existen cinco tipos de peatones que transitan por la zona de estudio y cada uno de ellos tienen diferentes características. La cantidad de peatones que transitan por el lugar, el comportamiento y velocidad de cada tipo de peatón cambia debido a las condiciones y características de cada calle o vía. Por otro lado, se encontró que los principales obstructores del lugar son los ambulantes, mobiliario de tiendas y los vehículos que invaden las veredas. El espacio público de los alrededores del mercado presenta una gran cantidad de deficiencias en su diseño, falta de rampas, veredas angostas y en mal estado, cruces peatonales sin señales, entre otros. El pavimento de las vías se encuentra en mal estado. Los vehículos no respetan las normas de tránsito. Las calles de los alrededores carecen de señales de prevención y segregación. Finalmente se encontró que el comportamiento peatonal es afectado por las características físicas de las vías y por las acciones de otras personas. Se distinguen 5 tipos de peatones, cuya velocidad promedio es de 0.83 m/s en los pasajes aledaños con trayectos rectos por la poca presencia de obstructores. Mientras que en la calle Rímac se obtuvo una velocidad promedio de 0.82 m/s con trayectos ligeramente sinuosos, ocasionado por la presencia leve de obstructores y una menor área de desplazamiento que los pasajes. Sin embargo, en la av. Perú se obtuvo una velocidad promedio de 0.94 m/s, a pesar de que los peatones realizaron algunos trayectos en zigzag por una mayor cantidad de obstructores y con la misma área de desplazamiento que la calle Rímac. Finalmente, se recomienda segregar físicamente las islas de refugio, mejorar la accesibilidad del lugar con veredas más anchas y rampas en todas las esquinas en beneficio al confort y estadía peatonal.

Uno de los graves problemas que tienen que afrontar las organizaciones es la rotación de personal, debido a que, genera altos costos con respecto a contrataciones y capacitaciones para los nuevos colaboradores. El Perú es uno de los países con mayores índices de rotación en Latinoamérica, por lo que las grandes empresas buscan invertir fuertes cantidades de dinero en actividades que busquen retener a sus colaboradores. En vista de ello, se buscó conocer a través del enraizamiento laboral los motivos por los cuales las personas deciden permanecer en sus organizaciones. Para ello, la presente investigación busca identificar la relación entre dos tipos de soporte: el del supervisor y de los compañeros de trabajo con el enraizamiento laboral, ya que ambas variables están asociadas a su incremento. El estudio se realizó con 104 colaboradores del área de Contact Center de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encontró que más del 50% de la varianza del enraizamiento laboral era explicado por ambos tipos de soporte. Por último, se concluyó que el soporte de los compañeros de trabajo influyó en mayor medida en el enraizamiento de los colaborares que el recibido por sus supervisores inmediatos. / One of the most serious problems that organizations have to deal with is employee’s turnover because it causes high costs for hiring and training new employees. Peru is one of the countries with the highest turnover rates in Latin America, and for that reason, large companies invest huge amounts of money in activities to retain their employees. Therefore, this study analyzes the role of job embeddedness to understand why people decide to stay in their organizations. In order to do this, the main objective of this study is to explore the relationship between two types of social support: supervisor and coworker support with job embeddedness. This investigation was done with 104 bank employees from the Contact Center area. Through a multiple linear regression model indicated that more than 50% of the variance of job embeddedness was explained by both types of support. Finally, the results concluded that the coworker support has more influence on the job embeddedness than the supervisor support.

El propósito del presente estudio fue analizar el impacto de la calidad del Intercambio LíderMiembro (ILM) sobre los niveles de Enraizamiento Laboral (EL) en el contexto organizacional limeño, con el fin de aportar con posibles soluciones ante la problemática vigente asociada a la elevada tasa de rotación voluntaria en las empresas. La muestra final estuvo conformada por 121 trabajadores de diferentes áreas y compañías. Para medir los constructos, se utilizaron la Escala de Enraizamiento Laboral (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) y la Escala de Intercambio Líder-Miembro (Graen & Uhl-Bien, 1995). Los resultados muestran que la calidad del Intercambio Líder-Miembro tiene un impacto significativo sobre el Enraizamiento Laboral (β=0.048; R 2=.153) y sus dimensiones organizacional (β=0.061; R 2=.182) y comunitaria (β=0.036; R 2=.081). / The purpose of this research was to analyze the impact of the quality of the Leader-Member Exchange (LMX) on the levels of Job Embeddedness (JE) in the organizational context in Lima, with the aim of providing possible solutions to the current problems associated to the high rate of voluntary turnover in companies. The final sample consisted of 121 workers from different areas and companies. In order to measure the constructs, the Job Embeddedness Scale (Holtom, Mitchell, Lee & Tidd, 2006) and the Leader-Member Exchange Scale (Graen & UhlBien, 1995) were used. The results show that the quality of Leader-Member Exchange has a significant impact on Job Embeddedness (β=0.048; R 2=.153) and its organizational (β=0.061; R 2=.182) and community dimensions (β=0.036; R 2=.081)

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores

El desarrollo del sector hotelero peruano en los últimos años exige una mejora de la calidad del servicio y la retención de su personal, por lo que el presente estudio buscó identificar los factores determinantes de la rotación laboral en los hoteles turísticos de tres a cinco estrellas en la Región Arequipa. La investigación se desarrolló empleando un enfoque cualitativo no experimental con un diseño transversal descriptivo; la recolección de datos se realizó de enero a julio del 2015. La población estuvo conformada por los trabajadores de los hoteles de tres a cinco estrellas de la Región Arequipa y se aplicó una entrevista a 30 trabajadores que cambiaron de empresa hotelera en los últimos 10 años. Como resultado del estudio se concluyó que los factores determinantes de la rotación laboral en el sector hotelero de la Región Arequipa están relacionados con la insatisfacción del trabajador al no cubrir sus expectativas. En primer lugar, las relacionadas a la organización como los factores de aspecto económico, es decir, la remuneración, las oportunidades laborales y los beneficios laborales. En segundo lugar, están los factores relacionados al entorno de trabajo inmediato, es decir, el ambiente de trabajo. Por último, están los factores relacionados con el trabajo, es decir, la gestión de la empresa. Considerando el conocimiento obtenido, este trabajo ayudará a los hoteles a priorizar la atención de estos factores, aplicando medidas y políticas preventivas con la finalidad de controlar la salida de personal. Por lo cual, se recomienda realizar futuras investigaciones que incidan en la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del sector hotelero a nivel nacional, para que exista mayor conocimiento sobre los problemas que afectan al personal y permita a las empresas realizar una mejor gestión empresarial / The development of the Peruvian hotel sector in recent years demands improved quality of service and employee retention, so the present study sought to identify the determinants of employee turnover in tourist hotels of three to five stars in Arequipa Region. The research was conducted using a non-experimental qualitative approach with a descriptive cross-sectional design; data collection was conducted from January to July 2015. The population consisted of hotels workers of three to five stars in Arequipa Region and an interview was applied to 30 workers who changed hotel company in the last 10 years. As a result of the study it concluded that the determinants of employee turnover in the hotel sector in Arequipa Region are related to dissatisfaction of the worker to not meet their expectations. First, related to the organization as factors of economic aspect, that is, remuneration, job opportunities and social benefits. In second place are the factors related to the immediate work environment, that is, the work environment. Finally, there are work related factors, that is, the management of the company. Considering the knowledge obtained, this work will help hotels to prioritize the care of these factors, applying preventive measures and policies in order to control the output of employees. Therefore, it is recommended further research that affects the motivation and job satisfaction of workers in the hotel sector at national level, so that there is greater understanding of the issues affecting staff and allows companies to make better business management

This study proposes for organizations with intensive use of knowledge, a model that predicts the employees´ mobility intentions, which includes not only the perceptions that employees have of extrinsic and intrinsic rewards received, and perceived organizational support to human capital, but also introduces the opportunity cost of the employee, as moderator of the relationship between rewards and intention to leave the organization. The data used was collected from different public and private universities in Colombia. The global model allows to proof of the existence of negative correlations between the exogenous constructs and the endogenous construct, as well as knowing the opportunity cost moderation in relations between the rewards described and intention to leave the organization. Findings suggest that in organizations with intensive use of knowledge, the perceptions that knowledge employees have, are an important predictor of intention to withdraw, therefore these perceptions could be an important input for managers, so as to devise policies and plans that include and facilitate high performance and satisfaction for high performance

En la actualidad, la satisfacción laboral y la intención de rotación son considerados fenómenos organizacionales de gran importancia en la gestión empresarial debido al impacto que tienen sobre el desempeño de las empresas. A nivel internacional, existen varios estudios que buscan explicar estos fenómenos analizándolos de manera individual. Sin embargo, son pocos aquellos tratados que intentan explicar la relación existente entre ambos. Por este motivo, la presente investigación intenta demostrar la existencia de una relación causa-efecto entre ambos fenómenos organizacionales y con ello, mejorar la efectividad de los esfuerzos realizados por diversas compañías, las mismas que invierten recursos para mejorar la satisfacción de su personal sin necesariamente impactar positivamente la tasa de rotación del mismo. El presente estudio es de naturaleza descriptiva y emplea un enfoque cuantitativo de diseño correlacional en el que se obtuvo una muestra de 111 funcionarios de mando medio de las dos principales empresas de gran minería en los departamentos de Arequipa y Cusco para identificar los rangos de satisfacción laboral y su influencia en la intención de rotación. Para ello, se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005) y el cuestionario de “Intención de Rotación Laboral” (Jacobo & Roodt, 2008). Consecuencia de este estudio, se identificó una relación causa-efecto entre ambos fenómenos. No obstante, no todos los componentes de la satisfacción laboral realmente influyeron sobre la intención de rotación. En este sentido y raíz de este estudio, ambas empresas pueden identificar qué aspectos de satisfacción laboral en su personal deben ser priorizados en aras de reducir verdaderamente la tasa de rotación / Nowadays, job satisfaction and turnover intention are considered organizational phenomena with great importance in business management due to the impact they have on companies’ performance. Internationally, there are several studies that seek to explain these phenomena, analyzing them individually. However, only few treaties attempt to explain the relationship between both concepts. In consequence, this research tries to demonstrate the existence of a cause-effect relationship between these two organizational phenomena and improve the effectiveness of different companies’ efforts, which invest resources to improve employee satisfaction without necessarily impact positively the turnover rate. This study has a descriptive nature and uses quantitative approach of correlational design which was obtained from a 111 senior executive sample of two leading companies in large-scale mining sector of Arequipa and Cusco, to identify the relationship between job satisfaction and its influence on turnover intention. This thesis used the "Scale of Views SL-SPC Questionnaire" (Palma, 2005) and the "Employment Turnover Intent Questionnaire" (Jacobo & Roodt, 2008). As a result, the relationship between both phenomena was identified, but not all job satisfaction components actually influenced the employee turnover intention. Therefore, using these study results, both companies (which provided the sample) can identify which aspects of job satisfaction in their employees must be prioritized in order to truly reduce the employee turnover rate

El objetivo de la presente investigación fue explorar la relación entre la Intención de Rotación y el Bienestar Laboral, así como con los factores que lo constituyen según el modelo PERMA (Seligman, 2011; Butler & Kern, 2016), en abogados de firmas legales peruanas. Así, se contó con una muestra de 164 asociados de despachos legales con sede en Lima Metropolitana cuya edad promedio fue de 27,6 años y cuyo tiempo trabajando en la organización fue, en promedio, 2.8 años. Para la medición de las variables, se aplicó de forma virtual la Escala de Intención de Rotación (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978) y el Perfil PERMA para el trabajo (Kern, 2014). El proceso de recolección de información coincidió con el contexto de la pandemia por COVID-19. Los resultados de los análisis de confiabilidad determinaron que ambas escalas presentan una alta consistencia interna. A nivel descriptivo, se pudo identificar que los abogados tienen una Intención de Rotación baja y un nivel de Bienestar Laboral medio-alto. En cuanto a las correlaciones y la regresión, se identificó la existencia de una relación inversa y fuerte entre las dos variables de estudio, así como el poder predictivo del Bienestar Laboral, a partir del Perfil PERMA para de trabajo, sobre la Intención de Rotación. En esa línea, se evidenció que los componentes del modelo que son significativos para explicar cambios en esta última son Emociones Positivas, Emociones Negativas, Significado y Logro, así como la variable sociodemográfica Sexo. Por último, se encontraron diferencias significativas entre las abogadas y los abogados, presentando las primeras una mayor Intención de Rotación que los segundos. / The aim of the present investigation was to explore the relationship between the Turnover Intention and Workplace Well-being, as well as with the factors that constitute it according to the PERMA model (Seligman, 2011; Butler & Kern, 2016) in attorneys of peruvian law firms. For this, there was a sample of 164 associates from law firms whose average age was 27.6 years and whose time working in the organization was, on average, 2.8 years. For the measurement of the variables, the Turnover Intention Scale (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978) and Workplace PERMA Profiler (Kern, 2014) were applied virtually. The data gathering process coincided with the context of the COVID-19 pandemic. The results of the reliability analysis determined that both scales present a high internal consistency. Descriptive statistics revealed that this sample of lawyers have a low Turnover Intention and a medium-high level of Workplace Well-being. The correlation analysis indicated the existence of an inverse and strong relationship between the two study variables and the regression indicated that the Workplace Well-being is a an antecedent of Turnover Intention. However, the components of the Workplace PERMA Profiler that are significant to explain changes in the dependant variable are Positive Emotions, Negative Emotions, Meaning and Accomplishment, as well as the sociodemographic variable Sex. Finally, significant differences were found between male and female lawyers, where the former present a higher Turnover Intention than the latter.

Los grandes cambios que se produjeron durante la revolución industrial principalmente en el mundo empresarial estaban ligados al nivel de competitividad de las empresas por sus activos materiales, teniendo como principales indicadores a la maquinaria, plantas de producción e inclusive los mismos procesos productivos. Son muchas las organizaciones que hoy en día tienen al capital humano como el principal activo que determina la ventaja competitiva de una organización con respecto al mercado. La presente investigación tiene como objetivo identificar la relación que existe entre el compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en la empresa cementera Yura S.A. para predecir la intención de rotación de personal. Cabe indicar que esta investigación analiza el compromiso organizacional en sus tres componentes (afectivo, de continuidad y normativo) utilizando el modelo de investigación de Allen y Meyer, y la intención de rotación utilizando el modelo de Mobley, Horner y Hollingsworth, y por lo tanto, aun cuando pueda haber otras interpretaciones, el presente estudio se limitará a dichos modelos. Se trata de un estudio con un enfoque cuantitativo, con alcance de tipo descriptivo y correlacional. El tamaño de la muestra a la que se aplicó los cuestionarios es de 124 colaboradores de la empresa cementera Yura S.A. Los resultados de la investigación concluyen que el compromiso afectivo y el compromiso normativo presentan una relación inversa con respecto a la intención de rotación; debido a que los colaboradores perciben la satisfacción de sus necesidades incrementando el lazo emocional con la empresa, y una mayor lealtad hacia la organización motivados por el sentimiento de obligación de permanencia / The great changes that occurred during the industrial revolution mainly in the business world were related to the level of competitiveness of companies for their materials assets, having as main indicators to machinery, production plants and even the same production processes. Today, there are many organizations that have human resources as the main asset that determines the competitive advantage of an organization in relation to the market. This research has as a target to identify the relationship between organizational commitment and intention of occupational turnover in the cement company Yura S.A. to predict the turnover intention. Is should be mentioned that this research analyzes the organizational commitment in three components (affective, continuity and normative), using the research model of Allen and Meyer and the intention of rotation using the model Mobley, Horner and Hollingsworth. Although there may be other interpretations, this research is limited to these models. This research has a quantitative approach and a scope of descriptive type and correlational. The questionnaires were filled up by 124 employees of Yura S.A., which is the size of the sample. The research results concluded that affective and normative commitment have an inverse relation to the intention of rotation; because employees perceive the satisfaction of their needs increasing emotional connection with the company, and greater loyalty to the organization motivated by a sense of obligation to remain