Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / María Amelia Mazzucco [Parte I], Ana María Lobos Muñoz [Parte II] / Hoy en día en Chile los sectores hoteleros y gastronómicos son muy sensibles a la a la calidad de servicio que entregan debido a la exigente evaluación de sus clientes debido a que se enfrentan al inconveniente generados por la alta rotación de personal y por la entrega de un servicio mala de calidad de servicio. Es por eso que “A la Medida Head Hunter” que busca satisfacer la necesidad actual, de contar con un servicio de reclutamiento de calidad para esto sectores. La propuesta de valor se basa en la entrega de un servicio de selección de personal y capacitación especializado en el cliente, de manera de conocer su cultura organizacional y la forma de servir para la realización de un proceso de selección a la medida de los clientes, en donde también cuentan con la opción de entrenamiento del trabajador. Desde el punto de vista financiero el proyecto es rentable, el mismo se analizó en un escenario a cinco años en donde, tanto el capital de trabajo como la inversión del proyecto se llevarán a cabo con fondos propios sin solicitar deuda, la suma total tiene un valor de $5.015.958.- El VAN = $ 13.247.592 CLP con una TIR = 99 %, en donde se utilizó una tasa de descuento de td = 15.76 %, el período de recupero de la inversión es de 2 años. / “A la Medida Head Hunter” es un proyecto que busca satisfacer la necesidad actual del mercado hotelero y Gastronómico Chileno, de contar con un servicio de reclutamiento de calidad ya que en el Rubro Hotelero hay lugares que por el servicio que entregan deslumbran y otros que simplemente dan ganas de nunca más volver, algo similar ocurre con el mundo gastronómico, donde la atención al público muchas veces quita el protagonismo a la comida y pasa a ser un factor relevante a la hora de decidir dónde comer. Dado este planteamiento, encontramos a 2 industrias cuya fórmula del éxito se componen de factores similares y entre ellos 2 imuy importantes como son la Excelencia en el servicio y la eficiencia en costos. Dado lo expuesto anteriormente, el proyecto propone entregar valor a través de la entrega de un servicio de selección de personal y capacitación especializado en el cliente, el conocimiento de la cultura organizacional y forma de servir son claves a la hora de realizar el proceso de selección y lograr por consecuencia disminuir las altas tasas de rotación que maneja el sector. Quienes están a cargo del proyecto son Ana María Lobos y Ma. Amelia Mazzucco, cuya formación profesional es la ingeniería y ambas desempeñandose en mercado laboral Chileno y Argentino por más de 8 años. Con respecto a la rentabilidad del proyecto, se realizó análisis a 5 años y tanto el VAN de $14.336.263 CLP con la TIR = 99 % deján de manifiesto que este es un proyecto atractivo y más aún si se considera que puede financiarse con capitales propios.

The Kurdish Question, which dates back to the Ottoman Era, has been a constituent element of narratives of Turkish nationalism for the past 30 years. The Kurdish Question stands as the most prominent “other” of Turkish nationalism. The members of two groups, Kurds and Turks, became highly politicised throughout 30 years of internal conflict and through their daily encounters, giving way to a constant redefinition of the understanding of nationalism and ethnicity. The encounters and experiences of these two groups have facilitated the development of various narrative forms of personal nationalism in daily life. Accordingly, the daily manifestations of the Kurdish Question and Turkish nationalism have grown as an object of academic interest. The question of how ordinary people produce – and are produced in – personal narratives of nationalism is a subject that still needs to be addressed, and this thesis aims to fill this gap by examining the notion of “personal narratives”. Analysing nationalism through personal narratives enables us to see how hegemonic nationalist ideology is reproduced and practiced by individuals through various dynamics. The thesis finds that the determining theme in the personal narratives of Turks and Kurds follows fundamentally the official ideology of the state about the Kurds, which is based principally on „a strategy of denial‟. The macro political transformations of the 2000s and the increased potential of encountering the “other” in daily life underline the challenging nature of this ideological strategy of denial. Herein, while the Turkish participants define themselves as the benevolent party in their nationalist narratives, they mark Kurdish people as terrorists, separatists and primitives. In contrast, the narratives of the Kurdish participants are characterised by the adoption of a “self-defence” strategy against the dominant negative perceptions of Turkish society about their culture: they assert that they are in fact not ignorant; not terrorists; not disloyal citizens, and so on. The narratives of the Turkish participants about the ethnic “other”, the Kurds, generally follow a strategy of contempt and accusation; yet personal experiences give them the opportunity to politicise the problem on different grounds by empathising or humanising. On the Kurdish side, the subjects of the personal narratives are more often the state and the army than Turkish individuals, and again they construct a narrative that endeavours to reverse the dominant negative perceptions about Kurds. They attempt to negate the denial strategy through both collective and personal stories of the discrimination they have experienced over the years and generations. Vital questions such as through which mechanisms of resistance do ordinary people construct and practice their ethnic identities, again become visible through their personal narratives.

La presente investigación tuvo como objetivo general diagnosticar el nivel de satisfacción laboral y rotación de personal de los trabajadores del cultivo de uva de una empresa agrícola de la ciudad de Chiclayo. Para la recolección de los datos, se utilizó la técnica de encuestas, siendo el instrumento de medición, el cuestionario denominado escala de satisfacción laboral SL-SPC (Palma, S., 2005), la cual presenta cuatro dimensiones: significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos. También cuenta con variables sociodemográficas tales como edad, género, carga familiar y tiempo de servicio; mientras que el índice de rotación se calculó por medio de una fórmula. Los resultados indican que satisfacción laboral se encontró en un nivel promedio y con respecto a las variables sociodemográficas, arroja una diferencia significativa en edad, a favor del grupo mayor de 40 años en la dimensión condiciones de trabajo. Por otro lado, a pesar del grado de satisfacción exisistente, el índice de rotación de personal comparado con los años 2015 (37.62%) y 2016 (35.85%), muestra una ligera mejora en el año 2016, pero sigue siendo alto. En base a estos resultados se desarrolló una propuesta de mejora, que se enfoca en mejorar las dimensiones de satisfacción laboral y reducir el índice de rotación. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Organizaciones privadas y públicas solicitan activamente investigaciones en el área de gestión de personas para cumplir con su estrategia. Estas pueden abarcar a toda la organización, una línea de negocios, circunscribirse a un departamento o función, grupo de miembros, en fin, según su alcance definido, participación concitada y variables de interés examinadas. Los motivos para iniciarles son diversos: identificar problemas y factores críticos, ante comportamientos cívicos superados por los contraproductivos, frente a conflictos no resueltos, analizar fuentes de irritación entre los empleados, cuando se hace difícil la conducción y la coordinación, ante el bajo compromiso e insatisfacción, cuando amargas críticas configuran descontento e incertidumbre, en casos de acoso laboral y su consecuente impacto, para revertir el ausentismo, rotación y los balances negativos en las arcas financieras, frente al sufrimiento (mental y físico), ante la afectación de la producción y desorganización del trabajo. También se utilizan para evaluar impactos del crecimiento y entorno, analizar el estado del grupo, estudiar el efecto de la gestión sobre la calidad de vida de sus miembros, relevar la identidad corporativa, evidenciar buenas prácticas, generar ideas y sugerencias desde las bases operativas, compararse internamente (longitudinal) o con la industria (benchmarking); etc., etc. Según Mercer Chile en 2013, nueve de cada diez empresas realiza investigaciones laborales en el país. Su estudio incluyó 135 empresas multinacionales, multilatinas y locales de diversos rubros y tamaños. Los resultados indicaron que el 77% de los empleados se encuentra satisfecho en su trabajo y un 72% de las empresas realiza el proceso vía consultoría externa. Sobre la periodicidad de la medición, un 63% de las compañías realiza encuestas anualmente, el 87% comunica los resultados al resto de la compañía e identifica planes de acción, cuya intervención es liderada en un 68% por el área de Recursos Humanos y el Equipo Directivo (Tapia, 2013, Diciembre 27). La investigación organizacional toma visibilidad a través de los rankings, siendo uno de los más conocidos “Mejores Empresas para trabajar en Chile”. La metodología del Instituto Great Place To Work (GPTW) marca un estándar global basado en una investigación objetiva y reconocimiento del lugar de trabajo, para definir un gran lugar para trabajar o aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja (Great Place To Work, 2015). Este ranking incorpora cada vez a más organizaciones interesadas en medirse y compararse respecto de sus prácticas en gestión de personas. En 2007, fueron medidas en Chile 176 compañías que alcanzaron más de 117.000 trabajadores encuestados con el Trust Index y el Culture Audit. Ya en el año 2010, se elevó a 198 compañías que alcanzaron más de 203.000 trabajadores, respectivamente. Durante el reciente proceso de medición (2014), en Chile se evaluaron más de 200 empresas de distintos rubros, equivalente a 287.928 personas. La medición incorporó a 78 medianas empresas chilenas que alcanzaron más de 2.402 colaboradores. Esta investigación organizacional se extiende a más de 45 países en el globo, abarcando a más de 10 millones de colaboradores y cuyos resultados se publican en medios prestigiosos, como Fortune, Handesblatt y Le Figaro Economie. En Chile es publicado en El Mercurio y Revista Capital. Igualmente destacan “Las Empresas más Respetadas”, configurado desde 1995 a la fecha por GfK Adimark y Diario La Segunda, en base a indicadores de empresas que cuentan con un buen clima laboral y con mayor atracción de mejores profesionales. En contraposición se encuentra el ranking de “Las Peores Empresas para Trabajar en Chile” elaborado por La Nación (2008, Octubre 5), según la cantidad de denuncias que recibe la Dirección del Trabajo ligadas a las empresas incluidas en el listado, que revelan una serie de malas prácticas (despidos masivos, atentar contra la negociación colectiva y el movimiento sindical, disminución de sueldos, condiciones estresantes de trabajo, problemas para conciliar trabajo-familia, discriminación, exceso de horas extraordinarias y no canceladas, hostigamientos hacia los miembros, etc.). Sus resultados cuestionan los galardones que las mismas empresas reciben del Gobierno, ICARE, GPTW y sus utilidades publicadas. La metodología del ranking “Sustentabilidad Social Empresarial PROhumana”, considera la gobernanza, DDHH, principios y prácticas laborales, fomento de la salud y seguridad laboral, capacitación y desarrollo, monitorización del clima y satisfacción laboral. Asimismo incluye la gestión de la participación y resolución de conflictos, calidad de vida de los trabajadores y sus familias, evaluación de prácticas laborales de proveedores, por mencionar algunos puntos. El enfoque considera al Global Reporting Initiative G4, Directrices OCDE, Principios de la OIT, GPTW, Normas Internacionales, Principios del Pacto Global, Premio RS SOFOFA, Forética GSE 21, Premio ChileCalidad a la Gestión de Excelencia, entre otros (PROhumana, 2015, Marzo 5). Más ejemplos lo constituyen la Encuesta Mori, en la cual dicha consultora categoriza “Organizaciones con Mejor Compromiso Social y Laboral”, y “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan” realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya – El Mercurio. Ganga, Vera y Araya (2009) indican que “la investigación al campo de los recursos humanos posibilita el acceso a información fidedigna, la cual sirve para fundamentar las decisiones operativas inmediatas y además provocar otros conocimientos que sirvan de base para seguir progresando en el ámbito organizacional” (p.59). Así la investigación en el área de gestión de personas está al servicio del ápice para tomar decisiones, asegurando confiablidad en las bases para la acción y/o para configurar evidencias que aseguren el cumplimiento de las metas. De este modo se levantan indicadores claves de desempeño (Key Performance Indicators), propios de los sistemas de control y Direccionamiento Macro-organizacional, reflejado en las métricas de gestión del cliente interno que constituyen el Mapa Estratégico, Programa Anual de Personas, Proyectos de Desarrollo Organizacional, etc. Un ejemplo actual son las mediciones de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral o Balanced Score Card, que demandan índices de calidad del ambiente laboral, motivación, participación, metas personales, rotación, retención, comunicación interna, percepción del clima y satisfacción organizacional. Otros instrumentos profesionales que demandan fuertemente información sobre el capital humano son las memorias, cuentas públicas, estadísticas de gestión interna, auditorías, certificaciones, informes ejecutivos, due diligence, etc. El problema es que los investigadores/consultores utilizarían criterios poco ortodoxos al momento de seleccionar las técnicas de recolección de datos para abordar una investigación organizacional con independencia de los objetivos que le conciben. Para responder al ¿por qué se ha elegido esa técnica y no otra?, Ibáñez (1986), indica que el investigador suele elegir, sin pensar demasiado en la elección, la técnica que tiene más a mano: “bien por razones personales (uno es experto en esa técnica), bien por razones organizativas (uno trabaja en una organización constituida para trabajar con esa técnica), bien por razones institucionales (uno pertenece a una institución interesada en vender esa técnica)” (p.1). Hernández y Rojas (2011), sostienen que el know how de la consultoría organizacional ha diseñado una serie de instrumentos, basados en modelos como Litwin & Stringer, Likert, Pritchard & Karasick, Toro, etc., ya confeccionados y que se venden para su aplicación. Estos “instrumentos ya diseñados pueden tener una validez y confiabilidad garantizada, pero la desventaja es que sus dimensiones pueden no ser las más adecuadas o importantes en relación al contexto organizacional específico” (p.24), lo que atenta contra la calidad y utilidad de la indagación. Maslow (1963, citado en Ander-Egg, 1993), critica los superespecialistas, a quienes no les importa trabajar algún problema, en tanto utilicen sus propias técnicas. Subordinarse al método implica estudiar problemas con gran refinamiento, cuando su índole no exige tal sofisticación, tan grave como estudiar cuestiones irrelevantes, llegando a un “metodologismo preocupado por cuestiones milimétricas acerca de banalidades (…) que termina por deja escapar lo sustancial o más significativo de los hechos que enfrenta” (p.163). Humeres y Morales (2013), advierten de la inevitable encrucijada al seleccionar las técnicas o vías de acceso a la realidad, ante la pregunta “¿cómo reclama el objeto de conocimiento el método que ha de seguirse con él?” (p.975), considerando como respuesta lógica, atender a su naturaleza y motivo que sustenta la búsqueda. Argumentan además que no cualquier método se adecúa a cualquier objeto. En este sentido, Pinilla y Páramo (2011), postulan que la conveniencia de un método particular depende de una circunstancia también específica, considerando el contexto o contingencia que el diseño de la investigación deba atender. Guber (2011) cuestiona la autoridad exclusiva del investigador cuando impone las técnicas unilateralmente. Señala que desde la estandarización de procedimientos hasta lo sucedido en el campo particular, se extiende una terra incógnita, por tanto la justificación metodológica no descansa en técnicas per se. No se trata de “aprender a utilizar de tal o cual manera un artefacto de medición, a definir una muestra, a mirar, a trazar un cuestionario o a hacer una entrevista. Se trata, en vez, de registrar atentamente al investigador y sus procedimientos” (p.63), pues su accionar contribuirá o no, al conocimiento en un entorno específico. Las áreas de RRHH gastan tiempo en preparar encuestas, repasar las preguntas, compararlas con las del año pasado para decidir si se repetirán o se cambiarán, se embarcan en sofisticados sistemas de medición basados en cálculos de las respuestas, en lugar de detenerse a preguntarse el porqué y poner más enfoque en los empleados (Celpax, 2014). “Responder un cuestionario proporciona información pero no garantiza que los resultados obtenidos sean significativos o lo suficientemente sólidos como para fundamentar la toma de decisiones” (Belmar, Cáceres & Salas, 2002, pp.78-79). Meyer (1991, citado en Nossal, 2010), señala que los investigadores organizacionales diseñan instrumentos que restringen a los sujetos a tener que hablar y escribir, dependiendo entonces principalmente de respuestas verbales para elaborar su diagnóstico. Sin embargo, el objetivo no es recoger datos en encuestas y entrevistas, para elaborar informes o diseñar diagramas, “sino que la información recogida tiene que servir para conocer qué problemas existen y por qué [las organizaciones] no producen los resultados esperados, con el fin último de mejorar” (Álvarez, García, Rodríguez, Bonet, De Vos & Van Der Stuyft, 2009, p.13). Por ello Investigación organizacional no debe confundirse con la simple consulta a los miembros. Merlinsky (2006), insiste en que la “pedagogía de la investigación”, debe exponer la didáctica de las técnicas de recolección de datos, enfatizando su forma presupuesta en el abordaje del objeto y el análisis de las consecuencias prácticas de su implementación. Insta en los investigadores una disposición activa a utilizarlas como herramientas para la producción de conocimiento pero evitando ritualizar las prácticas. Bourdieu, Chamboredón y Passerón (2002, citados en Rosa, 2009), proponen “dejar de lado la aplicación automática de las técnicas para incorporar la reflexión sobre cada instrumento” (p.4). Afirman que las técnicas ayudan al conocimiento sólo si se reflexiona sobre las consecuencias metodológicas de su utilización, se conocen sus límites y se tenga en cuenta que pueden ser refinadas a partir de su aplicación, dependiendo del objeto analizado y contexto de recolección. En este escenario que realza la responsabilidad del profesional del área de gestión de personas y su compromiso con la investigación organizacional, el presente proyecto de título se propone ofrecer a la comunidad de consultores, un panorama de las diferencias y similitudes de un conjunto de técnicas de investigación. La pregunta que se busca responder a lo largo del proyecto es ¿en qué grado se parecen y diferencian las técnicas de recolección de datos para realizar una investigación organizacional que más frecuentemente se utilizan en diagnóstico organizacional? De esta manera, el objetivo general del proyecto es identificar las diferencias y similitudes que posee un conjunto de 60 técnicas para recolectar datos frecuentemente utilizadas en procesos de diagnóstico organizacional e investigaciones relacionadas a constructos del área de gestión de personas. Para alcanzar este objetivo, primero se caracterizarán las técnicas más frecuentemente implementadas en procesos de diagnóstico organizacional. Luego serán identificadas las propiedades del diseño metodológico por medio de las cuales es posible contrastar las 60 técnicas entre sí. A partir de esta información se evaluará cada una de las técnicas en relación con las propiedades del diseño metodológico, de modo de reducir la totalidad de propiedades a la menor cantidad de factores comunes. Finalmente se identificará la ubicación relativa de cada una de las técnicas en relación con los factores, y se presentarán los grupos resultantes a los que pertenecen. En la medida que los profesionales del Área de Gestión de Personas, sean consultores internos o externos, puedan contar con un catastro de técnicas de recolección de datos, al tiempo que puedan identificar las similitudes y diferencias entre ellas, su servicio de investigación organizacional mejorará en calidad e impactará de modo más pertinente cuando dicha información se utilice para intervenir el sistema organizacional desde el cual se extrajeron los datos para favorecer el cumplimiento de la estrategia del mismo. Este proyecto de título ofrece como una guía que eficiente la selección de las técnicas de recolección que conformarán el diseño metodológico de una determinada investigación organizacional, aportando las propiedades y factores comunes, para sustentar dicha elección y correcta implementación de las técnicas, velando por el cumplimiento de los objetivos de la investigación y de la organización demandante. Contar con técnicas de recolección idóneas que velen por una cantidad suficiente de datos y calidad de la información, posibilita que la investigación sea acertada y útil. Una evaluación precisa ofrece una plataforma sólida para la toma de decisiones y la consecuente implementación de políticas efectivas de recursos humanos, guardando relación con las posibilidades de la organización, ajustar las necesidades organizacionales a las de los miembros, generar un soporte de información para diseñar (o rediseñar estructuras), etc. En síntesis, un diagnóstico que entregue una correcta visión del estado de la organización para mejorar la productividad y calidad de vida laboral (Rodríguez, 1995). “Este proyecto de título servirá para las personas que quieren hacer una investigación organizacional y no saben cómo realizarla. Sirve a los consultores y a los Jefes de Personal para conocer sobre las técnicas y cómo responder a su contraparte” (D. Rodríguez, comunicación personal, Noviembre 25, 2014).

Senchimentaru na tabi fuyu no tabi or Sentimental Journey/Winter Journey, a photobook created and published by photographer Araki Nobuyoshi in 1991, documented two highly personal events of the photographer's life. The first section consists of twenty-two images of Araki's 1971 honeymoon with his wife Yōko Aoki, while the second section features ninety-one images and an essay documenting the last six months of Yōko's life in 1989-90. This thesis measures SJ/WJ against a Japanese literary tradition invoked by Araki in his opening manifesto: the shishōsetsu. A genre of writing from the early 1900's that read like a confessional or personal diary, the shishōsetsu was regarded as a `true' story insofar as it revealed a totally transparent `author' within a totally transparent `text.' Given these criteria, this thesis determines the success of Araki's SJ/WJ as a true-to-life autobiography.

La revisión crítica es una investigación de tipo secundario que tiene como objetivo: identificar el impacto de los riesgos psicosociales del trabajo en el personal de enfermería de un servicio de emergencia, cuyo ambiente de trabajo presenta exigencias altamente demandantes relacionado con una imprevisibilidad y complejidad de los pacientes atendidos. Estas áreas críticas caracterizadas por el ritmo frenético de las atenciones, sobrecarga laboral y contacto cotidiano con la enfermedad y la muerte pueden exponer a la enfermera a la aparición de perturbaciones en su salud mental. La metodología a utilizar es EBE (Enfermería Basada en Evidencias) con la interrogante: ¿Cuál es el impacto de los riesgos psicosociales en el personal de enfermería del servicio de emergencia? Se realizó búsqueda en SciELO, Google académico, Alicia- CONCYTEC, Google y biblioteca virtual. Se encontraron 10 de investigación de las cuales 03 pasaron el filtro de Gálvez Toro con metodología: 01 con (Estudio cuantitativo, de diseño descriptivo, transversal y comparativo.); 02 con (Estudio descriptivo cuantitativo.); 03 con (Diseño explicativo, transversal y comparativo con abordaje cuantitativo). Concluyendo que el nivel de impacto de riesgo psicosocial es alto en las dimensiones demanda psicológica y doble presencia en un 53.8% y 53% respectivamente. La alta demanda cognitiva, las exigencias psicológicas, el ritmo de trabajo acelerado, la complejidad de las tareas, las interrupciones en otros aspectos negativos determinan un ambiente psicosocial laboral generador de sobrecarga mental y de trabajo. / Trabajo académico

El enfoque del área de comunicación busca que los estudiantes logren una adecuada competencia comunicativa insistiendo en el uso personal, autónomo y adecuado de la lengua, se afirma que los estudiantes aprenden a leer y escribir desde su propio contexto cultural. El presente Plan de Acción es importante ya que por medio de este se propone dar solución a la dificultad en la aplicación de los procesos pedagógicos y didácticos en el área de comunicación, problema priorizado en la I.E.Nº 10998 “Santísima Trinidad” del caserío de Puente Machuca del distrito de Pacora, teniendo como objetivo principal Mejorar la desarrollo de los Procesos Pedagógicos y didácticos del área de comunicación y con ello elevar el nivel de los aprendizajes de los estudiantes evidenciándose en un manejo óptimo y pertinente de la lengua para expresarse, comprender, procesar y producir textos como parte de su progreso en el área, para ello se aplicó en la I.E técnicas e instrumentos de recojo de datos como la encuesta, la entrevista a la docente, estudiantes y padres de familia para tener claridad de la dificultad y seleccionar las estrategias y actividades efectivas. En la I.E. el año 2017 se evidenció un avance considerable en los aprendizajes de los estudiantes en el área de comunicación demostrados en el segundo día del logro donde presentaron narraciones producto de sus contextos utilizando una redacción aceptable, de igual manera su expresión mejoró durante la lecturas de textos y juegos de roles. De lo que se puede concluir que el manejo de los procesos pedagógicos y didácticos en el área de comunicación es fundamental y urgente desarrollar desterrando la enseñanza tradicional que conlleva a logros insatisfactorios en el aprendizaje de los estudiantes. / Trabajo académico

El presente trabajo de plan de acción, se elabora ante la situación de la necesidad de atender, la problemática del inadecuado uso de las estrategias metodológicas en las sesiones de aprendizajes en el nivel inicial de la institución educativa La I.E.I N° 002 “Maravillas de Jesús” , motivo por el cual los estudiantes experimentan niveles de logros inadecuados en las diversas áreas / Trabajo académico

Al terminar los estudios de la Segunda Especialidad en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico cuyo ente formador es la Pontificia Universidad Católica del Perú, presento el Plan de Acción titulado “Aplicación de los Procesos Pedagógicos en el área de comunicación de La I.E.I.P. N° 10211 El Naranjo – Salas”, cuya finalidad es dar una propuesta de solución a la problemática de formación y desempeño del docente en actividad en el área de comunicación, a través del acompañamiento pedagógico formativo promoviendo los procesos de investigación – acción como eje de acción docente. Por lo tanto, el objetivo general es fortalecer el uso de los procesos pedagógicos en el área de comunicación y sus objetivos específicos son: a) Aplicar en forma pertinente el enfoque del área de Comunicación. B) Usar estrategias para desarrollar la comprensión Lectora. C) Fortalecer el interés de los estudiantes en el desarrollo de las actividades educativas con el apoyo de los padres de familia. d) Realizar permanentemente el monitoreo y acompañamiento pedagógico con relación a los procesos pedagógicos en el área de Comunicación. La teoría que fundamenta la alternativa de solución comprende la revisión de los documentos de gestión, rutas de aprendizaje, y los módulos del Programa de Diplomado de Especialización en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico dirigido a Directores y Sub directores de Instituciones Educativas Públicas de Educación Básica Regular. La metodología empleada ha facilitado la elaboración de trabajo ordenado y coherente, no solo en planificación del trabajo sino en la aplicación de los instrumentos de recojo de información para poder interpretar y describir la realidad problemática; lo cual ha permitido llegar a la siguiente conclusión que este Plan de Acción beneficiará a nuestros estudiantes en relación porque ha partido de la realidad y su alternativa es factible de llevarse a cabo. / Trabajo académico

El presente Plan de Acción tiene como objetivo el Fortalecimiento de las capacidades de enseñanza aprendizaje del docente, alumno y padre de familia, situación que se constituye como uno de los grandes objetivos institucionales para la mejora de los aprendizajes, el mismo que ya forma parte de nuestro PEI y se viene publicitando en nuestra visión institucional. Las orientaciones del MINEDU a través de los talleres presenciales del diplomado y segunda especialidad en gestión escolar con liderazgo pedagógico, ha servido como una metodología pertinente e innovadora, se logró llevar adelante el proceso de análisis de la problemática a través de la chacana; el diagnóstico para encontrar causas al problema, aprovechamos el árbol de problemas, el árbol de objetivos, matrices de priorización, mapa de procesos, cuadro de categorización, guía de entrevista, y guías de preguntas, las cuales luego de ser sistematizadas, se constituyen en el soporte que nuestro informe. Las alternativas de solución que contiene el Plan se sustenta desde el enfoque de la gestión de procesos, este diseño se muestra como un conjunto de actividades que se constituyen en la estrategia para el logro de nuestros objetivos específicos, como por ejemplo el planificar estrategias que dinamicen y motiven el aprendizaje, que las aulas se conviertan en espacios donde se imparten sesiones motivadoras y creativas, optimizando el uso de recursos y material educativos, contando con el compromiso del padre de familia en la tarea de educar. Los aportes de esta propuesta se verán reflejadas en el compromiso de todos los actores educativos, quienes sumando esfuerzos de manera solidaria, conviviendo democráticamente apunten a un sólo objetivo, los aprendizajes, así veremos estudiantes motivados por aprender, docentes desarrollando sesiones con metodología activa, haciendo uso pertinente de recursos y material educativo, con padres comprometidos con el que hacer educativo de sus hijos. / Trabajo académico