Documento elaborado como trabajo final para la aprobación del curso Periodismo Literario II, del Programa Académico de Periodismo de la Facultad de Comunicaciones de la UPC / Libro que aborda la vida de Luis Cisneros, conjunto de referencias, anécdotas y testimonios.

La revisión crítica denominada aspectos a fortalecer en el personal de enfermería sobre el manejo de víctimas resultantes de desastres en la unidad de emergencias tuvo como objetivo identificar los aspectos a fortalecer en el personal de enfermería sobre manejo de víctimas resultante de desastres en la unidad de emergencia, para lo cual se aplicó la metodología de enfermería basada en la evidencia, donde la investigadora se formula la pregunta clínica ¿qué aspectos deben ser fortalecidos en el personal de enfermería sobre el manejo de víctimas resultantes de desastres?. Para la revisión bibliográfica se seleccionó el artículo titulado “nivel de conocimiento del personal de enfermería sobre el manejo de víctimas resultantes de desastres unidad de emergencia general”, utilizando la lista de chequeo de Bobenrieth Astete para evaluación metodológica. Frente a la pregunta formulada se observó que la mayoría de los profesionales de enfermería desconocen sobre el manejo de pacientes frente a un evento de desastres y es por ello de suma importancia conocer los aspectos a fortalecer tales como clasificación de las victimas según prioridad y etiquetar por colores según la condición de gravedad, para el buen actuar del profesional que trabaja en el servicio de emergencias para brindar un cuidado oportuno. Siendo conveniente que frente a una situación de desastres el encargado de triaje sea una persona adiestrada y experimentada que se encuentre disponible, para aplicar un conjunto de procedimientos rápidos y repetitivos a cada una de las víctimas que demandan asistencia y orientan la posibilidad de supervivencia. / Trabajo de investigación

El presente trabajo de investigación denominada aspectos de bioseguridad a fortalecer en el personal de enfermería de los servicios de emergencia, es una investigación secundaria que se trabajó bajo la metodología EBE, cuya finalidad es identificar los aspectos de bioseguridad a fortalecer debido que las normas de bioseguridad son comportamientos que contribuyen a lograr actividades y actitudes para disminuir infecciones y los riesgos intrahospitalarios que son motivo de preocupación para el personal de enfermería y para todo trabajador de salud como para el paciente mismo. La aplicación de la EBE se desarrolló en cinco fases integradas dentro de un proceso dinámico y continuo. Tal y como argumenta Sackett, el punto de inicio es la definición de la pregunta de investigación “¿Cuáles son aspectos de bioseguridad a fortalecer en el personal de enfermería de los servicios de emergencia?”. Se realizó una búsqueda minuciosa de bibliotecas virtuales como Alicia, Portal Regional de la BVS, PRO QUEST, GOOGLE ACADEMICO entre otros, encontrándose 100 artículos, de los cuales se escogieron 9 artículos considerando criterios como: año de publicación, acceso a toda la publicación, sometiéndose a la lista de Gálvez Toro. Finalmente se seleccionó un artículo, el cual se analizó con la guía de lectura de Astete. La respuesta a la pregunta clínica fue reforzar el conocimiento de la norma de bioseguridad y orientar al cumplimiento de dicha norma por parte del personal de enfermería. / Trabajo de investigación

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional / Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.

Ingeniero Civil Industrial / El presente trabajo de título tiene como objetivo reducir el tiempo de las reuniones que tienen como fin, preparar la planilla de asignaciones de los consultores a los diferentes proyectos. Actualmente este proceso se lleva a cabo tras 2 días de reuniones, por parte del CEO, del gerente de consultoría y del gerente de cuentas corporativas, donde se solicitan consultores que trabajen en proyectos determinados y posteriormente se construye la planilla. Esto genera costos de horas/hombre que ascienden a los $600.000 mensuales, afecta directamente a la captación de nuevos clientes y proyectos potenciales por parte de los gerentes y produce retrasos en la ejecución de algunos proyectos. La metodología que se utilizó para resolver el problema, considera 2 distintos modelos de programación lineal entera, el primero minimiza los costos de asignación, mientras que el segundo minimiza una calificación de desempeño del consultor en cierto tipo de proyecto, donde a menor calificación, mejor el desempeño. Para la construcción del modelo, se trato de representar la realidad de la empresa, usando las restricciones correspondientes y 3 bases de datos distintas, la primera tiene la función de saber cómo el modelo realiza las asignaciones, la segunda representa una situación real de la empresa que enfrenta la demanda de 15 proyectos, y la tercera representa una situación de alta demanda con 20 proyectos. Con tal de obtener soluciones factibles, se incorporó a un consultor multifacético, que tiene como características la de ser muy costos, posee una evaluación mediocre en la calificación de desempeño y posee gran cantidad de oferta laboral, esto para que el modelo lo asigne, siempre y cuando no exista otra opción. Los resultados obtenidos muestran que, para la situación de 15 proyectos, el costo de horas ociosas del modelo 1 es $412.500 mensual más caro al del modelo 2, y para la situación de 20 proyectos, la diferencia desciende a $125.625. Sin embargo, el primer modelo tiene la ventaja de que al dejar consultores más capacitados con horas ociosas, es posible que al existir la nueva incorporación de un proyecto potencial, éstos se desempeñen de mejor manera y satisfagan las necesidades del cliente. Se concluye que ambos modelos entregaron soluciones factibles para la asignación de consultores. El modelo 1 es de fácil implementación, debido a los parámetros que posee, en cambio el modelo 2, es levemente más complicado conseguir los valores de clasificación de desempeño. Se recomienda usar el modelo al momento de enfrentar un nuevo proyecto, con el fin de saber qué y cuanta oferta laboral hace falta para satisfacer la demanda completamente.

Magíster en Tecnologías de la Información / McKinsey & Co es una consultora de alta gerencia que nace en Chicago, Estado Unidos en el año 1926. Hoy es una consultora a nivel mundial con 99 oficinas en 50 países. Con presencia en Chile desde 1996, asesora a las empresas más importantes de nuestro país. Las consultorías de McKinsey & Co abarcan todas las industrias del quehacer nacional y sus respectivas áreas funcionales (TI, Organización, Operaciones entre otras). Dentro del área organizacional posee un fuerte conocimiento y experiencia en la gestión del capital humano, considerándolo una fuente de ventaja competitiva para las empresas, promoviendo la gestión integral de las personas. A modo de contexto, el objetivo principal de un proyecto de gestión de talento humano es una evaluación sistemática y rigurosa de un grupo de ejecutivos con el propósito de mejorar el desempeño corporativo, basado en el desarrollo de sus competencias. Parte de las actividades que se realizan en este tipo de proyectos, es la evaluación de los directivos en base a su rendimiento (resultados obtenidos) y su potencial (para asumir nuevas responsabilidades) dentro de la organización. En paralelo se realiza un acabado análisis de la organización, identificando los cargos críticos que impactan en el rendimiento general de la organización. El resultado final es crear planes de desarrollo específicos para cada ejecutivo identificado como clave dentro de la organización. Los problemas que afectan la metodología actual son: el exceso de procesos manuales en cada una de sus etapas, la ineficiencia e inexactitud durante estas (recopilación de las evaluaciones, procesamiento y presentación), confidencialidad de la información de los clientes en riesgo permanente, y finalmente la imagen y reputación de McKinsey & Co frente a sus clientes. Se ve una oportunidad de aplicar las tecnologías de la información para apoyar este tipo de proyectos y transformarlos en procesos seguros y confiables, dando consistencia a la metodología actualmente aplicada. La metodología aplicada es de propiedad intelectual de McKinsey & Co y no existe una herramienta disponible en el mercado que se ajuste a los requisitos y dinámica del proceso aplicado. Como solución a las cuatro principales problemáticas identificadas, se diseñó una herramienta tecnológica que permite ayudar a McKinsey & Co a la recolección, consolidación, análisis de la información y la presentación de los resultados de las evaluaciones de los ejecutivos de la organización. Se logró apoyándose en las tecnologías de la información las cuales permitieron agregar valor a esta rama de proyectos en McKinsey & Co.

Las personas, son parte esencial de la organización, ya que poseen diversos recursos, capacidades y potencialidades a desarrollar, las que disponen al servicio de ésta permitiéndole alcanzar sus metas. Por otra parte, la organización selecciona al personal idóneo que pertenecerá a ella y ocupará los distintos puestos de trabajo mediante procesos de reclutamiento y selección que se han ido desarrollando y perfeccionando con el tiempo. Dichos procesos, son parte del subsistema de dotación, el cual sirve de input para los otros subsistemas de recursos humanos, estableciendo relaciones interdependientes que afectarán en la gestión eficiente de los recursos humanos en la empresa. A su vez, los procesos de reclutamiento y selección, pueden ser realizados mediante terceros, específicamente por consultoras de recursos humanos especializadas en éste ámbito. En base a la experiencia de práctica profesional en una consultora de recursos humanos, se ha estructurado una metodología para realizar los procesos integrales de selección que esta ofrece como servicio, con el objetivo de mejorar la ejecución de éstos. Para ello, se realiza un diagnóstico de la situación de procesos integrales y una propuesta de mejora, concluyendo con algunas consideraciones a tener en cuenta cuando el proceso de selección de personal es realizado por un outsourcer; donde la capacidad de gestión de la consultora y la relación con la empresa-cliente, son elementos claves para la realización de un adecuado proceso y obtención de buenos resultados.

Desde hace un tiempo hemos estado viendo como han ocurrido cambios en la forma en que se toma en cuenta a los trabajadores, sin duda uno de los elementos mas importantes que distingue a una empresa es el recurso humano, siendo este generalmente el que le da las competencias centrales, ventajas comparativas frente a la competencia, etc. En los países desarrollados, se le ha dado mucha importancia al recurso humano, de hecho existen procesos muy complejos de evaluación de desempeño, de desvinculación y debido a esto queremos ver como ha absorbido Chile estos conocimientos, sabiendo que nuestro país esta casi a la par en tecnología, queremos saber si lo esta o no en cuanto a como se usa el recurso humano, para esto específicamente abocamos nuestro estudio al análisis de desvinculación en la empresa privada, haciendo un análisis de tres grandes empresas chilenas, usando una metodología explicada mas adelante.

En la época en que vivimos, los hospitales son considerados empresas modernas, por lo que deben contar con herramientas de gestión que permitan su adecuada organización y desarrollo para poder competir con otras, no sólo a nivel local, sino también a nivel regional y nacional, adecuándose a las exigencias que la sociedad demanda, cada vez, con mayor frecuencia. Para el logro de este propósito, Enfermería a través de la organización de su Departamento de Enfermería, garantiza la calidad de los procesos de atención, aplicando una supervisión técnico-científica mediante el diseño y ejecución de un Plan de Gestión; en esta ocasión, presentado con el objetivo de proponer estrategias para la solución de los problemas y necesidades que puedan existir en los servicios asistenciales del HBAAA, procurando lograr una armonía entre la calidad de atención del paciente asegurado, las necesidades de salud desde la perspectiva del paciente y la eficiencia en la administración de los recursos. Su elaboración está sustentada en la Teoría de Patricia Benner: Cuidado, Sabiduría Clínica y Ética en Enfermería; administrativamente substrae La Teoría de la Contingencia o Situacional, para transferirla al rol supervisor. La problemática, se analizó mediante el FODA, los problemas se jerarquizaron por medio de la matriz de priorización, eligiéndose a los cinco principales problemas, cuya propuesta de solución se registra en el plan específico de actividades. La ejecución plantea, la evaluación mediante indicadores de calidad propuestos. Su elaboración tuvo en cuenta los Principios de la Ética personalista de Elio Sgreccia. / Trabajo de investigación

Written in the tradition of American political suspense thrillers such as "Fail-Safe" and "Seven Days In May," "Bearclaw" uses their idealistic and nationalistic elements to tell a story of an American President eager to lead the world's peoples in a quest to achieve man's "highest destiny," the conquest of space. Believing that this common goal will cause mankind to come together in a spirit of brotherhood, he misreads the historical purpose of the United States and, in the end, refuses to recognize the obvious truths of human frailty and ambition even though he has been victimized by them. The Introduction is a brief survey of the sociopolitical and literary forces which combined to create the American political suspense thriller and an attempt to define its place in the literary canon.