This study examines how Latina school leaders' narratives of experiences lead to understanding the prevailing underrepresentation problem of Latinas in educational administration ranks in Arizona. The analyses of two principals and two superintendents' Latina/womanist narratives of lived experiences are interpreted and reflected in themes of aspirations, support systems, and barriers encountered in preparation for and performance of leadership duties. The study was conducted over a one-year period in urban and rural K-12 school settings. A mujerista perspective complemented a qualitative narrative-inquiry approach. Narrative findings divulged the poise displayed and conflicts experienced by participants in leading schools and staff; the confidence in influencing students' learning opportunities; and insight on ways of understanding Latina leaders challenges and contributions. Most important, interpretation of findings showed how culture, gender, race, and class shaped knowledge, power, and relationships that intersected in leadership practices. The sharing of capabilities as school administrators of the Latinas profiled herein disclosed and validated their diverse knowledge and experiences as advocates to meet the needs of all children, schools, and communities. Salient findings from the mujerista perspective of Latinas' professional experiences suggest means of achieving change and recommendations for future research to improve recruitment, professional development, mentoring, promotion, and retention in order to value Latinas' contributions and strengthen the leadership workforce in Arizona. With increases in demographic diversity foreshadowing the future challenges of education, participants emphasized the important contributions Latina leaders make as principals and superintendents in K-12 schools.

The purpose of this study was to develop an effective formal instrument to assess the Adlerian personality priorities. The development of the Allen Assessment for Adlerian Personality Priorities, AAAPP, seeks to provide a strong comparability to assessing the Adlerian construct of personality priorities as the counselor interview. One hundred and seven participants were given the 1st administration of the AAAPP, Social Interest Scale and a demographic survey. Sixty-four participants completed a 2nd administration of the AAAPP two weeks later. Twenty participants experienced a counseling interview following the 2nd administration. The methods used to evaluate the validity and effectiveness of the AAAPP included: face validity, predictive validity, construct validity, test-retest reliability, multiple regression, Guttman split-half reliability and the Spearman Brown reliability.

The purpose of the present study was to determine the relationship between masculine traits in males and the characteristic patterns of emotional responses which affect social adjustment.

This dissertation investigates the transition to college. It examines why and how middle class families choose college and factors that shape the decisions of mothers, fathers and their departing children. In addition, it explores the changes that parents experience as longstanding identities shift when children leave home, a process I have labeled role transformation from primary to secondary parenthood. Finally, it considers consequences for the parents' relationship to one another, and gender-based outcomes for parents as they themselves are launched into the next phase of their lives. The research is based upon interviews I conducted with parents and children in twenty middle class families. During stage one, I interviewed mothers, fathers and children individually the summer following the child's high school graduation. During stage two, a year later, I again interviewed mothers and fathers individually. All interviews were audiotaped and transcribed. This dissertation is an account of class, gender, generation and transformation. I argue that it is not only middle class children whose class position is preserved through the attainment of higher education, but parents as well. In addition, I contend that when parents and children conflict as to the selection of a college, deferring to children frequently carries economic implications for parents, and that emerging patterns suggest a redefining of norms governing appropriate middle class parent and child behaviors. Further I submit that as they launch children to adulthood, mothers and fathers undergo the transformation from primary to secondary parenthood through an observable sequence of stages through which they pass. Finally, I show that despite cultural norms which assume mothers will be distressed as children leave home, it is fathers who are more likely to experience this passage negatively.

This study uses a targeted sample of 138 couples in Western Massachusetts to examine the impact of child care choices on social networks across the transition to parenthood and return to work. Dual-earner couples were interviewed separately during the third trimester of their first pregnancy and again near the child's first birthday. This study seeks to determine whether reliance on child care providers with different relationships to the couple influenced new mothers' and fathers' ability to maintain a diverse set of relationships with others. More specifically, it is hypothesized that as one draws on resources from a wider network to provide child care (expanding from the couple only to her kin, his kin, some combination of both sets of kin, and finally outward to non-kin providers), that one will have the ability to maintain a wider circle of contacts following the transition to parenthood and return to employment. This research has uncovered significant differences in new parents' social networks. As predicted by previous research, women's networks were more strongly influenced by the transition than men's, and gender differences in network composition, especially the percentage who are coworkers, intensified. A prenatal gender difference in network size dissipated by the baby's first birthday, with men's network size decreasing more than women's to lead to similar size postnatally. Regression results suggest that gendered patterns are influenced by choice of child care provider. Men's networks appear most restricted by a couple-only child care strategy, as men who used any other child care option reported ties with significantly more coworkers than men providing care while their partners worked. Women appear to have the least restrictions, and the most signs of diversity, when they chose a provider unrelated to either parent. At the second interview, women reporting use of a non-kin provider had significantly lower frequency of contact with others than those using their own kin, fewer partner's kin than those using their partner's kin for child care, and a higher percentage of coworkers than those using no child care.

No description available.

Por este motivo, el objetivo del estudio es analizar la relación entre la percepción del engagement de los obreros agrícolas y su productividad laboral; así como, identificar la capacidad de la percepción del engagement y las características sociodemográficas para diferenciar a los obreros agrícolas en el logro de la meta de la productividad laboral semanal en una empresa agroindustrial de Ica. Para este fin, se plantearon dos hipótesis de estudio. De otro lado, con la finalidad de responder a este objetivo, revisamos la definición del engagement y sus tres dimensiones (vigor, dedicación y absorción); asimismo, revisamos los principales conceptos de productividad laboral. De la misma manera, la relación entre productividad y engagement, donde, según la bibliografía revisada, se sabe que ha sido posible identificar que las personas que presentan mayores niveles de productividad tienen elevados niveles de engagement.

El presente trabajo tiene como objetivo principal desarrollar un Plan Estratégico de Gestión del Talento 2019-2023 para los abogados del Estudio BAFUR, basado en la mejora de cuatro principales áreas de Gestión de Talento como: Perfil por Competencias, Proceso de Selección de Personal, Evaluación del Desempeño, y Compensación y Beneficios. El Estudio BAFUR, es una empresa del sector privado orientada a brindar servicios profesionales legales, con 50 años de experiencia; a lo largo de su trayectoria, ha gestionado su crecimiento en el mercado de forma empírica, sin contar con procesos y procedimientos que permitan una gestión eficiente del talento humano de los abogados.

En este trabajo se propone desarrollar la definición e identificación del talento docente para que la institución pueda gestionarlo. Se diferenciará entre formación, como adquisición de conocimientos técnicos, y desarrollo, como mejora de competencias o capacidades directivas. De esta forma el reclutamiento y selección se enfocarán en hacer, la planificación de formación y desarrollo será formal y extensiva, y la valoración del desempeño considerará procesos, necesidades de formación y evaluaciones de desempeño dentro de la estrategia organizacional. La ejecución se ha centrado en las dos primeras etapas del modelo de gestión de competencias: definir el talento y las competencias en la organización, e identificar el talento, dentro y fuera de la empresa. Para desarrollarlo se ha realizado una investigación interna con colaboración de las gerencias administrativas y académicas para relevar información sobre gestión, estructura, mercado y temas académicos. Adicionalmente, se ha realizado un estudio de campo utilizando un cuestionario adaptado (Anexo 3) del Estudio Internacional sobre la Enseñanza y el Aprendizaje de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), conocido por el acrónimo TALIS del nombre en idioma inglés (Teaching and Learning International Survey). El estudio de campo se realizó con metodología cuantitativa descriptiva y correlacional dirigido a un grupo de tutores de los niveles Inicial y Primaria de la institución escolar para identificar las capacidades y potencial docente al comprender sus creencias, aprendizaje, actitudes y creencias pedagógicas, así como prácticas docentes, buscando definir al profesor considerado talentoso para la empresa. Los resultados revelaron que la percepción de los evaluados sobre su desempeño y entorno tiene una brecha considerable frente a la realidad o expectativa de la institución. Finalmente, se propone estrategias para el área de recursos humanos: Reclutamiento y selección, y definición del talento para desarrollar una propuesta de gestión que logre la satisfacción profesional de los profesores del segmento en estudio y se obtenga mayores cambios positivos consecuencia de las evaluaciones de desempeño, con mejores prácticas pedagógicas y participación con mayor frecuencia en actividades de colaboración.

El presente trabajo de investigación busca explorar cuál es el estilo de liderazgo que genera mayor desempeño y satisfacción laboral dentro del área comercial de rentas vitalicias en una empresa peruana de seguros. Una de las principales preocupaciones de la empresa, que generó la necesidad de este trabajo, fue la promulgación de una nueva ley que permite a los afiliados retirar hasta el 95,5% de su fondo de las AFP. Siendo prioritario contar con un sólido equipo comercial, que pueda hacer frente a los cambios y a la competencia, sin verse afectados los resultados de la empresa. Adicionalmente, por ser un área comercial, el esquema de compensación es variable de acuerdo a objetivos, lo cual genera ansiedad cuando no se llega a las metas, pues muchos de los trabajadores cuentan con una carga familiar. También sienten frustración al no cerrar las ventas, por la inversión de tiempo y el esfuerzo entregado. Consecuentemente, todo ello genera un ambiente de estrés y presión, y es así como el liderazgo juega un importante papel para asegurar el cumplimiento de resultados y no afectar la satisfacción laboral en el área, a pesar de los retos mencionados. Por medio de entrevistas a profundidad (elaboradas sobre la base de la Teoría de Liderazgo de Rango Total expuesta por Bass), buscamos conocer la percepción del liderazgo de los supervisores, así como el ambiente de trabajo, identificando patrones y categorías en común que se aproximaran a una teoría de liderazgo, que genere mayores niveles de desempeño y satisfacción en los asesores comerciales.