El presente trabajo de investigación propone un plan de marketing para la creación y lanzamiento al mercado peruano de BeautyGPS, una nueva plataforma virtual de salones de belleza y estilistas independientes; un producto digital con una programación que permite reservar servicios de belleza de acuerdo con los gustos, ubicación y presupuesto de cada usuario. BeautyGPS nace como herramienta de apoyo para todas aquellas personas que mantienen su imagen pero que, al tener una vida ocupada, solo cuentan con horarios limitados para acceder a un servicio de belleza; para todas aquellas que siempre olvidan agendar las citas con anticipación y para todas aquellas que no les gusta esperar mucho tiempo para ser atendidas. Es una plataforma que permite conocer el historial de cada estilista y que acompaña, recomienda y recuerda cuándo es necesario acceder a un nuevo servicio.

El presente trabajo de investigación propone un plan de gestión para la mejora en la identificación de los mandos medio con alto desempeño y potencial de una organización minera peruana, con el cual se pretende aportar a la sostenibilidad y estrategia de crecimiento de la empresa a partir de la comprensión de su modelo de trabajo, y análisis de las estrategias, actividades y herramientas de gestión de sus recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. En tal sentido, se plantea como objetivo central ofrecer alternativas complementarias para lograr mayor precisión en el proceso de identificación del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño, realizando un diagnóstico del proceso, y planteando un alineamiento con la cultura y los planes estratégicos de la empresa. Para lograr este objetivo, se presenta un diagnóstico del proceso de identificación del personal con alto potencial y alto desempeño y se propone un plan de mejora a este proceso de recursos humanos alineado con la cultura y planes estratégicos de una empresa minera peruana. La metodología utilizada para lograr los objetivos del estudio se basa en la recolección de información, análisis estadístico de las pruebas y aplicación de entrevistas. Del análisis e investigación realizados, se puede concluir principalmente que las directrices de la organización consideran a las personas como elementos base dentro de su sistema de gestión y estrategia de crecimiento; por ello, implementa iniciativas, procesos y herramientas para el desarrollo y retención de los recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. Además, el proceso vigente incluye la aplicación de pruebas que miden la percepción de comportamientos, los cuales son funcionales para la organización; sin embargo, presentan oportunidades de mejora para alcanzar mayor objetividad, y mejores niveles de validez y confiabilidad. Finalmente, las estrategias, actividades e inversión para la retención del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño se fundamentan principalmente en la información y evaluaciones generadas por el sistema de desarrollo de personas. Existe la posibilidad de incorporar información adicional al sistema, como las motivaciones/expectativas del personal y los resultados de la evaluación de clima laboral, para optimizar la gestión del desarrollo individual.

El presente trabajo de investigación nace a partir de entender dos necesidades convergentes entre dos actores: la meta continua de incrementar ventas en las empresas, para lo cual requieren de tener un plan de ventas, en la que los vendedores son su principal herramienta; y por el otro lado, en lo que respecta a los vendedores, el hecho de incrementar mayores ingresos y pertenecer activos frente a su cartera de clientes. El modelo de negocio es un startup cuya fórmula innovadora se basa en la creación de un portal web que será el punto de encuentro entre vendedores experimentados en diferentes sectores industriales, interesados en trabajar de manera independiente bajo el sistema 100% comisiones; y empresas que necesitan vendedores sujetos a un costo variable y en función a resultados. El negocio de este modelo se centra en el interés de las empresas para acceder a información debidamente validada, clasificada y que se caracteriza por su alto nivel de confiabilidad de una red de vendedores 100% comisionistas quienes forman parte del portal web, información que podrá ser filtrada de acuerdo a su conveniencia, por experiencia, sectores económicos o ubicación geográfica. La obtención de los resultados se logrará mediante a la efectiva elección de un socio estratégico, soporte del software, así como del equipo de colaboradores inicial integrado por siete personas especializadas en marketing y ventas, liderado por el gerente general quien, al mismo tiempo, asume las funciones de la gerencia comercial. Antes de finalizar el primer año, el equipo de trabajo se irá incrementando de forma paulatina hasta alcanzar un total de 14 personas. El incremento, en su mayoría, será personal de soporte en áreas de administración, finanzas, técnicos; de forma externa se contará con el apoyo permanente del soporte legal y contable.

La tasa de desempleo en los jóvenes peruanos es cuatro veces mayor que la tasa de desempleo en los adultos (INEI 2016, Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza). Asimismo, el año 2005 se aprobó en el Perú la Ley 28518 sobre modalidades formativas laborales, con el objetivo de contribuir en el desarrollo de capacidades y vincular a los jóvenes con la demanda del mercado laboral. Sin embargo, a la fecha se conoce poco sobre el impacto de este tipo de programas en las empresas. En ese sentido, el propósito de esta investigación es identificar las diferencias en el nivel de engagement del personal obrero contratado tras culminar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil (modalidad formativa laboral vigente) y el personal obrero contratado mediante la vía tradicional (a través de un proceso de reclutamiento, selección e incorporación estándar) en una empresa de consumo masivo de Lima - Perú.

El presente proyecto de investigación pretende plantear propuestas de mejora en la gestión del clima laboral de una organización educativa privada para efectos de lograr el incremento de satisfacción en los integrantes de la institución y así generar mayor productividad en lo que respecta a enseñanza y calidad educativa. La principal motivación para la presente propuesta es poder aplicar herramientas propias de gestión y con ello demostrar el efecto que produce una adecuada gestión de clima laboral en la satisfacción laboral de los colaboradores y cómo repercute ello en su productividad.

La presente investigación se basa en el diseño no-experimental, pues se recogen los hechos tal cual suceden diariamente, y es de tipo correlacional, porque se identifican las dos variables señaladas: el desempeño por competencias y el desempeño por objetivos en un periodo específico. El inicio, desde el tema de estudio hasta el levantamiento de información, fue la etapa más dura, pues se requería de base para sustentar el objeto de estudio; ya en la interacción con los gerentes para la validación de herramientas y administración de la evaluación de desempeño, se encontraron barreras por disponibilidad de tiempo; no obstante, un objetivo fue superarlas y se logró llegar al análisis de los resultados con detenimiento y con satisfacción para, posteriormente, implementar estas mejoras a la organización. Los resultados revelaron que existe correlación entre los resultados de la evaluación de desempeño por competencias y los resultados de la evaluación de objetivos, y los aspectos que más resaltan en ellos son la competencia Orientación al Cliente y el indicador de cumplimiento de ventas. Como conclusión final, los colaboradores alcanzan los objetivos planteados y sus competencias se encuentran desarrolladas dentro de un nivel alto. Todo ello probablemente demuestre por qué la organización se ha posicionado y compite eficientemente con empresas del rubro, y ha alcanzado niveles de ventas que hacen rentable la organización. Finalmente, se recomienda a las empresas y profesionales de recursos humanos que se interesen por seguir abordando estos temas que contribuyen con el crecimiento y la satisfacción de las personas.

Identificar y atraer al mejor talento ha sido siempre un reto para las organizaciones. Sin embargo, ante una creciente escasez de talento determinada, entre otras razones, por falta de experiencia, de habilidades duras o competencias técnicas así como de habilidades blandas o competencias para el trabajo por parte de los candidatos, el proceso de reclutamiento y selección de candidatos es crítico. Krowdy Perú SAC es una empresa peruana de tecnología que busca revolucionar la industria del reclutamiento y atracción de talento, y ha desarrollado un sistema de vídeo entrevistas que permite no solamente completar un proceso de reclutamiento en hasta la quinta parte del tiempo (10 días útiles) de los procesos tradicionales si no, que archiva de manera eficiente todas las calificaciones de los candidatos.

El presente trabajo tiene como alcance la elaboración de un plan estratégico de recursos humanos para ser implementado en la empresa STRACON GyM durante el periodo comprendido entre los años 2015 y 2019. Como base metodológica no se contempla la recolección de muestras desde la perspectiva del enfoque cuantitativo, pues se carece de dichos elementos de medición para formular las hipótesis del planeamiento. En ese sentido, es conveniente utilizar la metodología cualitativa para entregar un documento de tipo consultoría que aborde una problemática inicial (necesidad de cumplir los objetivos estratégicos de la empresa) desde la gestión de personas, y que proponga, con suficiente base teórica, las estrategias de recursos humanos apropiadas para la consecución de las metas del negocio. Se complementará este enfoque utilizando el método Delphi, que permitirá predecir de manera sistemática los efectos de la implementación del plan de recursos humanos propuesto. De esta manera, los cuestionarios formulados a los expertos en identificación de las necesidades del negocio al interno de la organización, volverán a ser consultados por estos mismos para establecer una conceptualización firme sobre la problemática a abordar en la gestión de personas dentro de STRACON GyM, y de esa manera sustentar, sobre la base de los modelos teóricos consultados, las mejores propuestas que compondrán el plan referido. Para una mejor precisión conceptual, se utilizará el término Gestión Humana en lugar de Recursos Humanos, puesto que considera que las personas que contribuyen al logro de los éxitos empresariales no son meramente recursos y mucho menos gastos, sino seres humanos con talentos, a los que hay que dirigir en el ámbito laboral, de acuerdo con estrategias y tácticas de gestión de personas para aprovechar al máximo sus capacidades y desarrollar sus potencialidades, ya que son ellos los que generan y sostienen el valor en una organización.

La presente investigación tuvo como objetivo identificar cual es la relación entre los estilos de liderazgo y el engagement, y cuál es el rol que desempeña el job crafting en los colaboradores de una empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú. Para ello, se plantearon dos hipótesis: una hipótesis sobre el efecto directo que tiene el estilo de liderazgo sobre el engagement, y la otra hipótesis es que el job crafting media la relación entre el estilo de liderazgo y el engagement. Se diseñó un estudio bajo un enfoque cuantitativo, explicativo, predictivo y transversal donde participaron 254 colaboradores de la empresa. Se aplicaron los instrumentos con la intención de medir las variables de liderazgo (MLQ) según el modelo de Bass y Avolio (1990), Job crafting y Engagement (UWES). Los hallazgos evidencian que los estilos de liderazgo predominantes en la empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú son el transformacional y transaccional, los cuales se encuentran fuertemente correlacionados con las tres dimensiones del engagement y del job crafting. Se encontró que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional tienen un efecto directo sobre el engagement mientras que el estilo de liderazgo pasivo evitador tiene un efecto negativo sobre el mismo. Asimismo, se encontró que el job crafting media la relación positiva entre los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y el engagement. Por otro lado, el job crafting media la relación negativa entre el estilo de liderazgo pasivo evitador y el engagement. Los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional se relacionan de manera significativa y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional.

El presente trabajo propone un plan estratégico del área de gestión humana 2018-2022 para una empresa minera peruana que cuenta con más de 35 años en el mercado. En el actual entorno externo, como el precio del mineral y también las condiciones del yacimiento, la empresa se encuentra en una fase de revisión de sus procesos operativos para promover mayor eficiencia y ser más competitiva en su sector. En este escenario, también se inició el análisis de los procesos del área de gestión humana. Asimismo, el equipo de gestión humana también cuenta con un equipo experimentado y muy adaptado a la cultura de la empresa, en donde uno de los principales objetivos es brindar el soporte necesario para asegurar la continuidad de las operaciones. Sin embargo, luego de realizar un diagnóstico interno, se concluye que existen brechas por atender para que el área de gestión humana participe con una visión más estratégica y gestione el talento dentro de la organización. La propuesta de plan estratégico para el área de gestión humana ha evaluado las mejores prácticas actuales en la gestión del talento y que además estén alineadas con las estrategias corporativas de la empresa, lo que generará verdadero impacto en sus resultados. Durante el periodo de implementación, se desarrollarán una serie de actividades dividas en cuatro etapas. La implementación de estas iniciativas estratégicas generará un mayor posicionamiento del área de gestión humana, mejorará los servicios hacia clientes internos-externos, iniciará el desarrollo de actividades propias de la gestión del talento y promoverá la permanencia y/o adecuada cobertura de personal en puestos claves de alto impacto para el negocio minero.