This study aimed to investigate and describe the School Management Team (SMT) members' understanding of their duties as stipulated in the Personnel Administration Measures (PAM, 1998). A qualitative research approach was used to investigate SMT members' understanding of their duties within school management teams. Principals of three purposively selected Secondary Schools, in the Sepitsi circuit of the Lebowakgomo District of the Limpopo Province of South Africa, acted as participants for this study, together with two purposively selected members of their school's SMT. Each participant was interviewed, using a semi-structured interview. The study was framed by a conceptual framework made up of concepts gleaned from distributed leadership theory, together with the core duties of SMT members as stipulated in the PAM (1998). The main findings of this study are that most principals still have a problem regarding the concept of working as a team and that although participants have access to the PAM document, many have not read it and therefore do not know what their roles on the SMT require. This causes conflict and disunity among SMT members, with a negative impact on leadership and management effectiveness. / Dissertation (MEd)--University of Pretoria, 2016. / Education Management and Policy Studies / MEd / Unrestricted

It is the purpose of this study to analyze certain basic problems of office operations and personnel administration in the Goodyear Retail Stores, and to make recommendations as to improvements most needed. Specifically, this study is undertaken with the intention of determining to what extent proper planning, more efficient operating procedures, and improved personnel relationships can aid in the success of office management in the Goodyear stores.

Abstract Operation and Management of Learning Organization¡XA case study of the Central Personnel Administration, the Executive Yuan. The twenty-first century is the era that economy takes command. Under this situation, knowledge management is the major measure to obtain, share and transfer knowledge. On the other hand, learning society concept, promoted in advanced countries, makes many organizations work towards becoming ¡§learning organizations.¡¨ Knowledge management and learning organizations are gradually influencing the department functions and personnel roles within organizations. In human resources management, education, training and development functions, etc will still be emphasized. However, being impacted by these two tendencies, human resources management will have to merge the organization learning and knowledge management into the organization mechanism, it with result in innovative learning ideas in order to mold the learning culture of organizations and improve employee¡¦s capability and organizational effectiveness. This case study will explore the procedures and achievements from the learning organization promoted by Central Personnel Administration, the Executive Yuan with the basis of strategic human resources management of learning organizations. The research will find out current issues of human resources system of central government and what can be done to correct the issues. From the issues discovered, suggestions will be offered to central government institutes to serve the reference planning and promoting the learning organizations. Key words¡GKnowledge management, Organization learning, Learning organizations, Strategic human resources management, Case study, Central Personnel Administration of the Executive Yuan.

Thesis (Ph. D.)--University of Alabama at Birmingham, 2007. / Title from first page of PDF file (viewed June 30, 2007). Includes bibliographical references (p. 202-216).

Submitted by Noeme Timbo (noeme.timbo@metodista.br) on 2017-05-31T18:30:59Z No. of bitstreams: 1 Rosana Gribl Vellucci.pdf: 1837570 bytes, checksum: ab420a35f03fed8e68eb679f46004a18 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-31T18:30:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rosana Gribl Vellucci.pdf: 1837570 bytes, checksum: ab420a35f03fed8e68eb679f46004a18 (MD5) Previous issue date: 2017-03-17 / The advances in the area of Information and Communication Technology (ICT), especially with the emergence of the internet, provided changes in the relations between the Government and Society, giving origin to a new phase which has become known as Electronic Government or E-Gov. Taking advantage of this evolution and the experience of other countries, the Brazilian Federal Revenue Service (BFR) created the Public Digital Bookkeeping System (PDBS), of which eSocial is a component. In this context the present work has as objective verify if the changes coming from eSocial will demand the need of new routines in the area of personnel administration, through the verification of eSocial adaptability, the critical factors and the involvement of the Direction with the implementation of this project by the organizations. In order to achieve this objective, an exploratory, descriptive and transversal research with a quantitative approach was carried out involving 61 companies. A descriptive analysis of the data was performed, revealing that the majority of the respondents are between 40% and 60% adapted to eSocial, , Regarding the involvement of management with eSocial, the average result of 3,10, revealed medium involvement and as for the critical factors, it was possible to identify that there are customary practices, ranging from sometimes until always, on the part of these companies, in disagreement with labor and social security legislation. Through the application of an exploratory factorial analysis (EFA), it was possible to verify that eSocial adaptability is formed by three dimensions that are represented by 11 variables and that the involvement of the management is one-dimensional and composed of five variables. Through Spearman's correlation test, it was possible to identify that there is a moderate, significant and positive association between the involvement of the management and the adaptability to the eSocial, being possible to prove the hypothesis one (H1+) of this research "the greater the involvement of management with the implementation of eSocial, the higher will be the level of adaptability of the company in the implementation of eSocial." Finally, considering the viability of labor and social security rights guarantee that is one of the principles that guides the eSocial, as well as any increase in the inspection and cross-checking of information capacity that eSocial will bring to the inspection process, it’s evident the need for changes in personnel management practices of organizations, in order to avoid the discomfort of being negatively impacted, with the application of administrative fines and other penalties for non-compliance with legal requirements. / Os avanços na área da Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), principalmente com o surgimento da internet, proporcionaram mudanças nas relações entre o Governo e a Sociedade, dando origem a uma nova fase a qual se convencionou chamar de Governo Eletrônico ou e-Gov. Aproveitando essa evolução e a experiência de outros países, a Receita Federal do Brasil (RFB) criou o Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) do qual o eSocial é um componente. Nesse contexto o presente trabalho tem como objetivo verificar se as mudanças advindas do eSocial demandarão a necessidade de novas rotinas na área de administração de pessoal, através da verificação da adaptabilidade ao eSocial, dos fatores críticos e do envolvimento da Direção com a implantação desse projeto pelas organizações. Visando cumprir com esse objetivo, foi realizada uma pesquisa exploratória, descritiva e transversal com abordagem quantitativa, envolvendo 61 empresas. Foi realizada análise descritiva dos dados, revelando que a maior parte das respondentes se encontra entre 40% a 60% adaptadas ao eSocial, quanto ao envolvimento da direção com o eSocial, o resultado médio de 3,10, revelou envolvimento médio e, quanto aos fatores críticos, foi possível identificar que existem práticas costumeiras, que vão de às vezes até sempre, por parte dessas empresas, em desacordo com a legislação trabalhista e previdenciária. Através da aplicação de teste de análise fatorial exploratória (AFE), verificou-se que a adaptabilidade ao eSocial é formada por três dimensões que são representadas por 11 variáveis e que o envolvimento da direção é unidimensional e composto por cinco variáveis. Através de teste de correlação de Spearman, identificou-se que existe associação positiva moderada e significante entre o envolvimento da direção e a adaptabilidade ao eSocial, sendo possível comprovar a hipótese um (H1+) desse trabalho de que “quanto maior for o envolvimento da direção com a implantação do eSocial, mais alto será o nível de adaptabilidade da empresa na implantação do eSocial”. Por fim, levando em conta que a viabilização da garantia de direitos trabalhistas e previdenciários é um dos princípios que norteia o eSocial, assim como, todo o aumento de capacidade de fiscalização e cruzamento de informações que o eSocial trará para o processo fiscalizatório, fica evidente a necessidade de mudanças nas práticas de administração de pessoal das organizações, de modo a evitar o dissabor de serem impactadas negativamente, com a aplicação de multas administrativas e outras penalidades por não cumprimento de requisitos legais.

Diss. (sammanfattning) Stockholm : Stockholms universitet, 2004. / Härtill 4 uppsatser.

Submitted by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T17:52:04Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Approved for entry into archive by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) Previous issue date: 2013 / Funda????o Jo??o Pinheiro / O presente trabalho buscou investigar em que medida diferentes grupos geracionais de servidores do setor p??blico do poder executivo do estado de Minas Gerais apresentam distintos valores pessoais e organizacionais e de que forma tais valores se manifestam em suas trajet??rias e expectativas profissionais. Para tanto, uma metodologia de pesquisa tr??plice foi estabelecida: m??todos quantitativos, qualitativos e, dentro desses ??ltimos, a evoca????o de imagens. Cinco hip??teses foram estabelecidas. As quatro primeiras afirmavam a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais entre os indiv??duos investigados pertencentes ?? Gera????o Veterana (H1), Gera????o Baby Boomer (H2), Gera????o X (H3) e Gera????o Y (H4). A Hip??tese 5 afirmava a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais para cada gera????o em an??lise. A hip??tese nula para cada uma das hip??teses constitui a n??o observ??ncia daquilo que determinada hip??tese estabelece. Al??m da verifica????o das hip??teses procurou-se investigar se valores pessoais e organizacionais interferem nas escolhas do indiv??duo ao longo de sua carreira. Tal pergunta de pesquisa p??de ser respondida por meio da metodologia qualitativa utilizada. Al??m dessa quest??o, outra ainda se fez importante na medida em que foi preciso investigar se os construtos te??ricos que delineiam os perfis geracionais, construtos estes de origem norte-americana em sua maioria, podem ser utilizados para descrever o perfil de gera????es de trabalhadores brasileiros. As escalas utilizadas para a pesquisa quantitativa foram a EVT-R, de Porto e Pilati (2010), e o IPVO, de Oliveira e Tamayo (2004). Apenas a hip??tese H1 n??o p??de ser verificada por insufici??ncia de respondentes pertencentes ?? Gera????o Veterana. As hip??teses nulas foram todas rejeitadas. As demais hip??teses, H2, H3, H4 e H5, foram todas atendidas. Em rela????o ??s perguntas de pesquisa, a interfer??ncia dos valores, pessoais e organizacionais, nas trajet??rias profissionais dos indiv??duos, foi evidenciada para os tr??s grupos geracionais analisados ??? Gera????o Baby Boomer, Gera????o X e Gera????o Y. Acresce-se como resultado desta etapa da pesquisa a percep????o de diferen??as entre valores das gera????es analisadas. Esses achados em rela????o aos valores pessoais e organizacionais podem ser ampliados para o conjunto dos grupos sociais aos quais pertencem os entrevistados, conforme Tinoco (2007). Analogamente, a partir da an??lise das entrevistas, p??de-se verificar o elemento ???estabilidade???, caracterizado como valor comum ?? popula????o estudada, independente da gera????o a que pertence esse servidor. Em rela????o ?? outra quest??o de pesquisa, elementos elencados como t??picos de cada gera????o foram observados nos perfis dos sujeitos pesquisados no Brasil. Isso sugere, a partir da perspectiva dos respondentes, uma internaliza????o dos construtos norte-americanos, em sua maioria, para se analisar o perfil do trabalhador brasileiro pertencente a estratos geracionais variados. Acredita-se, pois, que os objetivos propostos foram cumpridos e que se p??de contribuir, do ponto de vista pr??tico sobretudo para o setor p??blico, ao se agregarem achados que permitam o delineamento de pol??ticas e pr??ticas de gest??o, capazes de maior aproveitamento do potencial de cada um dos grupos geracionais investigados; e, finalmente, do ponto de vista metodol??gico, ao se associarem diferentes metodologias, incluindo o uso de evoca????o de imagens em pesquisas organizacionais. / The present study sought to investigate the extent to which different generational groups of servers from the public sector of the Executive power of the State of Minas Gerais have distinct personal and organizational values and how these values are manifested in their careers and professional expectations. To this end, a triple research methodology was established: qualitative and quantitative methods, within these last, the evocation of images. Five hypotheses were established. The first four claimed the existence of statistically significant differences between personal and organizational values between investigated individuals belonging to the Veteran Generation (H1), the Baby Boomer generation (H2), generation X (H3) and generation Y (H4). 5 hypothesis asserted the existence of statistically significant differences between personal and organizational values to each generation. The null hypothesis for each one of the hypotheses is the failure of that particular hypothesis. In addition to the verification of hypotheses sought to investigate whether personal and organizational values interfere in an individual's choices throughout his career. Such research question might be answered by means of qualitative methodology used. In addition to this, another was important to the extent that it was necessary to investigate whether the theoretical constructs that delineate the generational profiles, these constructs of American origin for the most part, can be used to describe the profile of generations of Brazilian workers. The scales used for the quantitative research were the EVT-R, Porto and Pilati (2010), and the IPVO, de Oliveira and Tamayo (2004). Only the H1 hypothesis could not be checked for inadequacy of the respondents belonging to the Veteran Generation. The null hypotheses were all rejected. The other hypothesis, H2, H3, H4 and H5 were all met. In relation to the research questions, the interference of personal and organizational values, in the careers of individuals, was shown to the three generational groups analyzed-Baby Boomer generation, generation X and generation Y. Moreover, as a result of this step of research the perception of differences among generations analyzed values. These findings in relation to personal and organizational values can be extended to all the social groups to which they belong to respondents, as Tinoco (2007). Similarly, from the analysis of the interviews, could check the element "stability", featured as a common value to the population studied, regardless of the generation to which this server belongs. In relation to another issue, listed as typical elements of each generation have been observed in the profiles of the subjects surveyed in Brazil. This suggests, from the perspective of respondents, an internalisation of American constructs, mostly, to analyze the profile of Brazilian workers in the generational strata. It is believed, therefore, that the proposed objectives have been met and that might contribute, from a practical point of view especially for the public sector, if aggregate findings that allow the design of policies and management practices, capable of greater use of the potential of each one of the generational groups investigated; and, finally, methodological point of view, if you associate different methodologies, including the use of evocation of images in organizational research. / Governo e Pol??tica

Made available in DSpace on 2014-07-29T15:29:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Fernanda Nunes.pdf: 604505 bytes, checksum: fdf428d1b77a0da1e73dd2797c1fc5a2 (MD5) Previous issue date: 2009-09-04 / Health organizations are social systems consist of patterned activities implemented in a complementary, interdependent, with structures, people, technologies, processes, services / products, culture and communication system itself. The communication tool is responsible for coordinating and enabling dialogue between the various subsystems that compose the organization. The hospital is one of the more complex types of organization, due to the extensive network of activities / services it provides and develops. Is multi-purpose space, employs large numbers of skilled professionals, has a division of labor heavily accented. Manage it efficiently is a challenge, involving modern management, strategy planning, organizational communication enabling the effective deployment of actions as well as dissemination of the mission, goals, philosophy to be made by all employees. Considering the relevance of communication processes within the hospitals public institutions, this work aims generally describe and analyze how it establishes the communication process between nursing units of a university hospital and between them and their administrative sectors to which it relates. We chose the method of case study and the study was developed in a university hospital in Goiânia-GO with 27 nurse managers from service units of the Board of Nursing (DE). Data collection was divided into two stages, integrating individual interviews and semi-structured group interview, recorded, transcribed and analyzed together with data from observations made during the interviews recorded in the field diary. The material was treated on the basis of content analysis. The results revealed that the intersetorial communication happens primarily through telephone calls, personal meetings, documents for internal circulation, dealing primarily with the demands of patients. With DE regard to situations or problems related to care, administrative issues of conservation, building maintenance, solicitation and acquisition of material. With the administrative sectors oriented messages to request services, maintenance and supply of materials. Most participants stressed that communication is efficient in its purpose of transmitting information, but is not effective in providing behavior change in the receivers. We identified five themes for factors that hinder communication: structural constraints of hospital, complexity of hospital organization, features of public organizations and lack of systemic vision of nurse managers and other servers. The factors that drive: agile movement of information, support, hierarchical organizational structure, coordination and integration between units and sectors, strengthening of problem situations, cooperative professional attitude, use of informal communication. To cope with the problems encountered in research is suggested improvement of skills of all employees and managers of hospital information technology in the communication process, the organizational changes in order to get more horizontal organizational structure, based on shared management model that achieves the principles of modern management. It is recommended that future studies be conducted among other boards, and other professional staff who are not in a managerial role with the intention to expand the scope of the investigation / padronizadas executadas de forma complementar, interdependentes, com estruturas, pessoas, tecnologias, processos de serviços/produtos, cultura e sistema de comunicação própria. A comunicação é ferramenta responsável por coordenar e permitir o diálogo entre os vários subsistemas que compõem a organização. A instituição hospitalar é um dos tipos mais complexos de organização, devido à extensa rede de atividades/serviços que presta e desenvolve. É espaço de múltiplas finalidades, emprega grande número de profissionais especializados, possui uma divisão de trabalho fortemente acentuada. Administrá-la de modo eficiente é um desafio, que envolve gestão moderna, planejamento de estratégias de comunicação organizacional que permita a implantação eficiente de ações, bem como disseminação da missão, objetivos, filosofia a serem assumidos por todos os funcionários. Considerando a relevância dos processos comunicacionais dentro das instituições públicas hospitalares, esse trabalho teve como objetivo geral descrever e analisar como se estabelece o processo de comunicação entre unidades de enfermagem de um hospital universitário e entre as mesmas e setores administrativos com os quais se relaciona. Optou-se pelo método do estudo de caso, sendo a pesquisa desenvolvida em hospital universitário em Goiânia-GO com 27 enfermeiros gerentes das unidades de atendimento da Diretoria de Enfermagem(DE). A coleta de dados dividiu-se em duas etapas, integrando entrevistas individuais semi-estruturadas e entrevista grupal, gravadas, transcritas e analisadas juntamente com dados de observações realizadas durante as entrevistas registradas no diário de campo. O material foi tratado com base na análise temática de conteúdo. Os resultados revelaram que a comunicação intersetorial na DE acontece prioritariamente por contato telefônico, encontros pessoais, documentos de circulação interna, tratando basicamente das demandas com pacientes. Com a DE diz respeito a situações problemas ou relacionadas à assistência, questões administrativas de conservação, manutenção predial, solicitação e aquisição de material. Com os setores administrativos as mensagens se orientam para solicitação de serviços, manutenção e suprimento de materiais. A maioria dos participantes ressaltou que a comunicação é eficiente em seu objetivo de transmitir informações, porém não é eficaz em proporcionar mudança de comportamento nos receptores. Identificaram-se cinco categorias temáticas para os fatores que dificultam a comunicação: limitações estruturais do hospital, complexidade da organização hospitalar, particularidades das organizações públicas e falta de visão sistêmica de enfermeiros gerentes e demais servidores. Os fatores que a impulsionam: agilidade na circulação das informações, suporte da estrutura hierárquica organizacional, articulação e integração entre unidades e setores, intensificação das situações problemas, postura profissional cooperativa, uso da comunicação informal. Para enfrentamento dos problemas encontrados na pesquisa sugere-se aperfeiçoamento das competências de todos os funcionários e gerentes do hospital, informatização no processo da comunicação, alterações do organograma, no sentido de buscar estrutura organizacional mais horizontalizada, baseada em modelo de gestão compartilhada que atinja princípios da administração moderna. Recomenda-se que estudos futuros sejam realizados junto às outras diretorias, demais categorias profissionais e funcionários que não estão em função gerencial com a intenção de ampliar o alcance da investigação

Submitted by Fabíola Silva (fabiola.silva@famerp.br) on 2017-02-08T12:59:51Z No. of bitstreams: 1 paulabuckdeoliveiraruiz_dissert.pdf: 1095981 bytes, checksum: 359255681fb82a18f8d15fb82f928411 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-08T12:59:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 paulabuckdeoliveiraruiz_dissert.pdf: 1095981 bytes, checksum: 359255681fb82a18f8d15fb82f928411 (MD5) Previous issue date: 2014-11-28 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / Introduction: The staff turnover is determined by the output of employees or exchanges of staff the organization and constitutes a poorly explored subject and subdued by the institutions, but it begins to take relevant due to the economic consequences. The management of this indicator may benefit the intellectual capital, the environment, the institution's image and cost control. Aims: Identify the types and reasons of dismissals of professionals and calculate the rate and cost of staff turnover. Methods: Study was exploratory, descriptive, and manner of case study, conducted in teaching hospital southeastern Brazil, in the period May-November 2013. The data were obtained through interviews shutdown provided by human resources in the period 2009-2012. For the calculation of the turnover was used the equation proposed by the Hospital Quality Commitment. For the measurement of cost, the collection was prospective (May-August 2013). and was used the Methodology of Calculation of Cost of Turnover in Nursing. The pre and post contract processes were mapped and the direct costs of labor were analyzed Results: There were 522 dismissal, the average of terminations was 76.3 (dp 97,3), personal reason was the predominant cause of shutdowns - 35.9%, mainly for nursing assistants. The average turnover rate/year was 9.4% nurses, 35.7 % and 11.2 % technical assistants. The total cost of turnover, during the period of 2013 May and August was R$314,605.62 and the average was R$2.759,69, and the cost of employees was R$8.279,09 (average turnover rate of 0.98%). The costs of pre-employment totaled R$101.004,60, and the vague process consumed – 29.5%, and the costs of post-employment totaled R$213.601,02, aimed mainly at subprocess decreased productivity – 63.6%. The cost of turnover/employee avarage R$2.221,42 to R$3.073,23 and the cost of dismissal/employee was R$8.279,09, from R$5.553,56 to R$16.811,75. Conclusion: This research showed a historical series regarding turnover and reasons for dismissals, as well as the financial impact of employees/off cost which represented three times the average salary of the nursing staff. These findings instrumentalize manager for improvement in reducing costs of these proceedings and directed will retain intellectual capital policies. / Introdução: A rotatividade de pessoal é determinada pela entrada e saída de colaboradores do quadro de pessoal da instituição e constitui um tema ainda pouco explorado e subestimado pelas instituições, mas que começa a tomar relevância em virtude das consequências econômicas. A gestão desse indicador poderá beneficiar o capital intelectual, o ambiente, a imagem da instituição e o controle dos gastos. Objetivos: Identificar os tipos e motivos dos desligamentos da equipe de enfermagem; Calcular a taxa e o custo de rotatividade desses profissionais. Métodos: Pesquisa quantitativa, exploratória, descritiva na modalidade de estudo de caso, realizada em hospital de ensino de capacidade extra na região sudeste do Brasil. Os dados foram obtidos por meio da entrevista de desligamento disponibilizado pelos recursos humanos no período de 2009 a 2012. Para o cálculo da rotatividade foi adotada a equação proposta pelo Compromisso com a Qualidade Hospitalar. A mensuração do custo da rotatividade da equipe de enfermagem foi prospectiva (maio a novembro de 2013) mediante a aplicação da Metodologia do Cálculo de Custo de Rotatividade na Enfermagem. Foram mapeados os processos de pré e pós-contratação e analisados os custos diretos da mão de obra. Resultados: Houve 522 desligados, com média anual de 76,3 (dp 97,3), o motivo pessoal foi a causa predominante dos desligamentos - 35,9%, principalmente para auxiliares de enfermagem. A taxa média de rotatividade foi de 9,4% enfermeiros, 35,7% técnicos e 11,2% auxiliares. A mensuração do custo total da rotatividade da equipe de enfermagem, no período de maio a agosto de 2013 foi de R$314.605,62, média rotatividade/colaborador de R$2.759,69 e o custo desligamento/colaborador R$8.279,09 (taxa média de rotatividade de 0,98%). Os custos decorrentes da pré-contratação totalizaram R$101.004,60, sendo que o subprocesso vagas consumiu - 29,5% e os pós-contratação totalizaram R$213.601,02, destinados principalmente ao subprocesso diminuição da produtividade - 63,6%. Conclusão: A presente pesquisa mostrou uma série histórica em relação à taxa de rotatividade e motivos de desligamentos, bem como, o impacto financeiro do custo desligamento/colaborador que representou três vezes o salário médio da equipe de enfermagem. Estes achados instrumentalizam o gestor para melhorias na redução de custos desses processos e de políticas direcionadas à retenção de capital intelectual.

人口高齡化之現象係現代各國所面臨的重要社會問題之一，及政府與民間共同關切之人口發展趨勢，其所引發的社會性、政治性、經濟性、文化性議題，已逐漸成為現代工業化國家公共政策之焦點。由於醫療保健技術進步及生活水準提高，使得人類平均壽命延長，導致老年人口佔總人口的比例逐年遞增，而形成人口老化現象，在世界各國人口逐漸老化之際，我國也面臨相同的問題，據統計資料顯示，臺灣地區在民國82年底已邁入了聯合國所謂的「老人國」(即65歲以上人口占率超過7%)之社會發展階段，且人口老化之現象正不斷地在持續之中，未來人口結構高齡化之現象將直接並持續衝擊我國現有之政經結構，且此在一衝擊下之影響，將會日益擴散至公共事務各層面，形成各種對政府與社會之危機與挑戰。此一人口老化以及平均餘命增加之高齡化社會現象，對我國公共人事行政影響最著者，首推公務人員退休撫卹制度。公共人事行政管理系統，始於公務人員甄選之考試任用，終於退休撫卹之辦理，因此退休撫卹制度自是人事行政的重要環節。本研究擬針對現代社會高齡化之趨勢，就有關退撫制度之理論與公務人員退撫制度相關文獻進行探討，進而檢視我國歷代文官之退撫體制，並比較研究各國退撫制度之內容與實施情形，做為本研究之參考架構，復就我國原退撫制度之內容進行敘述和說明，藉以做為瞭解新制之基礎，另針對新制之建制背景及制度內容進行分析，並論及有關退撫基金管理營收以及制度規畫之議題，最後並檢視我國退撫制度的政策內涵及其相關措施，並提出改進建議，俾以規畫一符合現代社會安全需求與發揮公共人力資源管理效能之公務人員退休撫卹制度，做為發展國家與建立安定和諧之社會的基礎。