我國人事行政改革（民國三十九年至六十一年）具有兩種基本性質：一是行憲後，人事制度之建立（包括法規的與實際的）；二是遷台後，面對各方面巨變，所為之適應。本論文乃是從此一改革過程之研究，探索我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態及互動作用、我國人事行政變遷之軌跡，以及我國生態環境與其他因素對人事行政改革之影響。本論文為改革過程之研究，著重其功能性、整體性與動態性，此所以有別於改革程序之研究。 本論文建基於學者既有之理論，以本時期三項主要的人事行政改革－人事機構之改革、職位分類之採行、入仕途徑之改革－為研究對象。全文共分為五章： 第一章 緒論：先敘述研究動機與目的，次敷陳所根據的基本理論及假設，然後說明本論文所採用之研究途徑與方法。其主旨在指出本論文推論分析之根據及推論過程。 第二章 人事行政改革之背景：本章是推論之開始。先分析我國舊有人事行政制度及其功能與負功能，接著分析我國人事行政生態背景及其變遷，並以二者的對照觀察，顯示我國人事行政改革的背景及改革的需要。 第三章 人事行政改革之過程：承繼第二章，說明在前述改革的需要之下，如可進行改革，也就是說明在我國政治體系中進行人事行政改革時投入與產出間的轉換過程。主要是將每一次改革過程環環相扣的根據下面的分析架構分析之。 第四章 人事行政改革之效果：說明經過連串改革後，人事行政改革的現況，與前兩章所述人事行政舊觀、改革的需要、改革的目標相較，顯示我國人事行政改革的效果。並兼及目前對人事行政的檢討，這往往是另一次改革的肇端。 第五章 結論：根據前面幾章之陳述分析，歸納出我國政治體系處理人事行政改革時之運作型態、各次級體系在人事行政改革過程中之互動作用，及影響人事行政改革效果的因素。 總結本論文之研究，獲得下列幾點認識，簡述如下： 一、我國人事行政改革，在遷台初期，受環境巨變之影響甚大，其後即以建立制度為主，逐漸朝制度化之方向前進。寖為我國人事行政改革的主要考慮。 二、影響我國人事行政改革效果的主要因素有：一半觀念能否與之配合，計劃周全與否，協調工作是否完善，改革決心是否強烈。 三、我國政治體系進行人事行政改革，有各種途徑可循，但除設立行政院人事行政局外，一般都未因為進行人事行政改革而變更固有體制。所以雖然中國國民黨在我國政治體系中有甚大的影響力，但是每一項改革幾乎都是交互作用的結果，每一次級體系均能發揮其不同的功能。其影響力，則視前述之因素，而有大小正負之不同。 四、經過二十餘年的改革，我國人事行政已經進入如下境界： －人事機構組織型態，已漸成為介於部內制與部外制之間的折衷制。 －建立以考試用人為基本原則，但又能靈活運用的人仕途徑。 －重新檢討職位分類，以期建立一個適合中國國情的分類制度。 其所以經過如此漫長歲月才到達這個境界，是因為二十餘年來我國人事行政改革並沒有一套完整、高遠、深入的計劃，而是以零碎的改革措施，經過一次又一次的嘗試錯誤（tril and error）發展而成的。雖然說制度是成長的，但根據本論文的分析，我國人事行政改革，走了一條迂迴的路。其間問題也正是本論文探討之主題。 王國維先生為為學立功必經三個境界：「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望斷天涯路」，「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴」，「眾裡尋他千百度，驀回頭，伊人正在燈火闌珊處」。本論文之研究，雖然只是筆者學習過程中之一階段，但是其間由「心意初動」、「摸索」，以迄稍獲開悟，其心情似亦差堪比擬。 寫作過程中，承江師炳倫惠予指導，詳加指正，衷心銘感。尤其江師治學嚴謹，學識宏富，予我啟迪尤多。張師明誠親歷我國人事行政改革，於改革過程之實際問題，指點迷津，並殷殷垂注。所主任傅師宗懋，時時叮嚀督促。銓敘部費司長必祿，行政院人事行政局傅副局長肅良、李處長昊、或提供資料，或解惑釋疑。本校政治所高研班楊熙學長時賜南針，攻錯砥礪，諸師長諄諄教誨，諸同學熱心關愛，在此特別申謝。 本論文撰寫期間，吳雪雪小姐不辭辛勞，謄稿校對，殷殷鼓勵，更覺感念不已。

公務人員行政中立的問題，本就極為錯綜複雜，並非一蹴可幾。關於我國公務人員行政中立的問題，過去大家避而不談，近年始體認公務人員行政中立的重要。本文就公務人員行政中立的內涵、相關因素等加以探討，並佐以先進國家的制度或作法，藉以瞭解我國所存在的各種問題，並嘗試研擬今後適切可行的作法，供中央人事行政機關於人事政策及目標方面的參考採擇，期能有助於我國公務人員行政中立原則的健全發展。 本文共分為六章，首章緒論指出我國公務人員行政中立問題的存在，值得研究；次章為行政中立原則的發展及時代需要，公務人員的地位是隨著時代演進而異，民主政治發展的結果亟需行政中立；第三章為行政中立的內涵及相關因素的探討，至公務人員應否行政中立，向有正反不同的見解，惟一般以限制的情形居多；第四章以問卷調查結果，發現我國公務人員行政中立的情況與問題所在；第五章為先進國家有關行政中立的規定或作法，從敘述中歸納出可供我國借鏡之處；第六章結論提出我國今後適切 可行的作法。 欲使我國公務人員真正做到行政中立，應從觀念確立與法規制定雙方面 手。前者如劃清國家、政府、政黨三個概念的分際，認同行政中立的價值，政府遵守法令等；後者如區分政務官與事務官，研擬法規及制度，健全文官制度，考試權獨立行使，建立公務人員的獨立管理系統，建立公務人員申訴制度，訂定違犯政治活動禁制規定的罰則等。

人事行政為行政中最重要的工作之一，在側重人治的時代，姑且不論，即在法治時代 ，有良法仍須有適當之人為之執行。復以「福利國家」時代，政務趨繁，用人增加， 為有效任使人才，達成現代國家的使命，自須有健全的人事機構，始克盡其功。 我國人事機構原屬部外制，人事與行政不無難期配合之弊，為謀補救，爰於民國五十 六年經 總統依「動員戡亂時期臨時條款」第五項的決定，設立行政院人事行政局， 負責統籌行政院所屬各級行政機關及公營事業的人事行政，其地位特殊，功能重要， 頗值研究。又為其推行業務主體的所屬行政機關人事機構，因與其關係密切，自亦須 相提並論。 本文以探討我國行政機關人事機構的組織與功能為主體，參採卡斯特與羅森威的組織 系統模式及夏坎斯基的行政系統模式為分析架構，全文共分五章十六節，計約十萬言 ，其內容要點如下： 第一章緒論：闡述人事行政的意義及人事機的涗革、設置緣由與組織形式。 第二章外在環境與輸入動力：分析我國行政機關人事機構內在與外在社會環境的情況 ，並探討各方對此等機構的需求和提供資源的支持。 第三章組織透視：從組織的靜態、動態和生態三方面說明我國行政機關人事機構內部 的運作。 第四章功能的剖析：探討我國行政機關人事機構的職權、地位及重要的輸出成果。 第五章結論：根據前述各章的分析和探討，作綜合性的檢討，並提出改進建議。

資訊科技的日新月益，電腦應用的快速發展，網際網路的普及使用，在短短數十年間，使人類的日常生活乃至工作場域產生前所未有的改變。在「政府再造」以及提倡高效率的「電子化╱網路化政府」的要求之下，使用網際網路的素養能力，受到普遍的重視。本研究以國立大專院校人事人員為對象，對於其網路素養能力進行研究，以瞭解在「電子化╱網路化政府」的政策下，其網路素養能力是否符合政府推行網路化政府的要求，並可提供主管機關參考，在利用網際網路宣導政令、推行政策以及公文承轉等業務，獲得更大的效率與效果。 　　本研究之主要目的如下： 一、瞭解國立大專院校人事人員網路素養能力之現況。 二、探討國立大專院校人事人員網路素養能力與個人背景之關係。 三、提供數據做為教育部人事處將來在利用網際網路推行業務的參考。 四、提出建議做為未來教育部人事處在安排人事人員訓練課程的參考。 五、瞭解國立大專院校人事人員對於網路的使用情形及其能力是否符合政府推行「電子化╱網路化政府」的要求？ 檢視相關文獻，網路素養的意涵包涵三個層面： 一、網路使用基本概念方面（網路知識）： 　 除了要具備基本的電腦素養之外，並包括網路的概念等。 二、網路使用能力方面（網路技能）： 　　 為網路的知識與技巧。在網路化環境下，利用檢索工具在網路上尋取特定的資訊並加以處理、利用，以解決問題的能力。亦即網路使用能力。 三、網路使用道德規範方面（網路態度）： 　 網路倫理的觀念。此部分包括網路交友、網路禮節、法律常識、能分辨網路內容的好壞，以及認知到網路為人類社會帶來的影響等。 　　而本研究係為了解國立大專校院人事人員的網路素養能力，由於是著重在公務上的作業處理能力，因此針對其網路使用基本概念及能力才是本研究的重點所在。 在本研究中，研究者將個人屬性分為性別、年齡、職位、職等、教育程度與年資等六種，以個人屬性為自變項，就網路素養的網路使用基本概念與能力，以及政府所推動的「人事管理資訊系統」之使用情形與「人事行政網」之應用情形，分為四個部分做為本研究問卷基本架構的依變項，研究假設如下： 假設一：個人屬性與網路使用基本概念無關聯存在 假設二：個人屬性與網路使用能力無關聯存在 假設三：個人屬性與「人事管理資訊系統」之使用情形無關聯存在 假設四：個人屬性與「人事行政網」之應用情形無關聯存在 依問卷設計架構，透過問卷調查方式，以統計分析檢驗個人屬性與國立大專校院人事人員之網路素養是否具有關聯性。復就現況作分析，了解其因果關係與影響，進而對實務上人事業務推展與人事人員網路素養能力之培訓提出建議。 透過問卷調查與統計分析後發現，國立大專校院人事人員普遍在網路使用的基本概念方面，都具有相當高程度的認識與了解，在個人屬性與網路使用的基本概念之假設驗證方面，人事人員因年齡、年資不同，對於網路的基本概念的理解程度會有不同。而且，在學習相同的教育訓練課程時，年齡越大，其接受的程度就越低。普遍說來，國立大專校院人事人員對人事管理資訊系統電子資料庫具有相當高的使用需求，此一資訊系統提供了相當便利的各項服務，但是仍有不瞭解如何使用與實際上不會使用者。人事行政網的應用情形也尚有發展的空間。 最後，筆者認為，網路素養能力已成為個人的重要工作能力，惟受限於筆者個人之經費、時間、精力有限，希望藉本研究拋磚引玉，期望未來研究者針對其他公務人員的網路素養能力繼續研究，累積全國公務人員網養素養能力的調查研究相關資料，以為政府推行「電子化╱網路化政府」政策的參考數據，並使我國能早日達成全民知識化、網路普及化的目標，成為「知識化的台灣、網路化的政府」。

組織在從事組織發展或推動變革的過程中，內部變革推動者或內部諮商顧問相對於外部變革推動者或外部諮商顧問而言，其是同樣重要的，兩者通力合作形成夥伴關係，能夠相互截長補短以獲致組織變革的最大效益，並能提供未來組織發展的合作模式 過程諮商係一種組織發展或組織諮商的干預技術，而且是一種幫助的哲學，以及如何幫助的技術或方法論。它強調一個人幫助另一個人相關的心理及社會過程，並強調人群間及團體中事情如何作成比完成什麼更為重要。過程諮商對人群過程之干預活動包括「溝通及診斷」、「團體建立及維持」、「問題解決及決策」、「團體成長及發展」、「領導及影響」、「評量績效及給予反饋」、「團體間過程」。 筆者希望透過本研究，歸納分析過程諮商理論，並據以從外部諮商及內部諮商兩個面向來探討行政院人力評鑑服務團及政府再造與行政革新種籽部隊的組織諮商功能，期建立我國公部門人事單位推動公部門組織發展之過程諮商模式。

人口高齡化之現象係現代各國所面臨的重要社會問題之一，及政府與民間共同關切之人口發展趨勢，其所引發的社會性、政治性、經濟性、文化性議題，已逐漸成為現代工業化國家公共政策之焦點。由於醫療保健技術進步及生活水準提高，使得人類平均壽命延長，導致老年人口佔總人口的比例逐年遞增，而形成人口老化現象，在世界各國人口逐漸老化之際，我國也面臨相同的問題，據統計資料顯示，臺灣地區在民國82年底已邁入了聯合國所謂的「老人國」(即65歲以上人口占率超過7%)之社會發展階段，且人口老化之現象正不斷地在持續之中，未來人口結構高齡化之現象將直接並持續衝擊我國現有之政經結構，且此在一衝擊下之影響，將會日益擴散至公共事務各層面，形成各種對政府與社會之危機與挑戰。此一人口老化以及平均餘命增加之高齡化社會現象，對我國公共人事行政影響最著者，首推公務人員退休撫卹制度。公共人事行政管理系統，始於公務人員甄選之考試任用，終於退休撫卹之辦理，因此退休撫卹制度自是人事行政的重要環節。本研究擬針對現代社會高齡化之趨勢，就有關退撫制度之理論與公務人員退撫制度相關文獻進行探討，進而檢視我國歷代文官之退撫體制，並比較研究各國退撫制度之內容與實施情形，做為本研究之參考架構，復就我國原退撫制度之內容進行敘述和說明，藉以做為瞭解新制之基礎，另針對新制之建制背景及制度內容進行分析，並論及有關退撫基金管理營收以及制度規畫之議題，最後並檢視我國退撫制度的政策內涵及其相關措施，並提出改進建議，俾以規畫一符合現代社會安全需求與發揮公共人力資源管理效能之公務人員退休撫卹制度，做為發展國家與建立安定和諧之社會的基礎。

語云「為政之要，莫若得人，百官稱職，則萬務咸治」，又云「徒善不足以為政，徒 法不足以自行」，意在健全之法制有賴勝任之人員以執行之，始能達成目的，恢宏功 能。公務人員之任用乃人事行政之大門，如何使「朝無倖進之徒，野無抑鬱之士」， 斯為施政致治之要務。現行公務人員任用制度，作始於廣州，大備於遷渝之際，行憲 後可記之革新措施殊多，迨行政院成立人事行政局，任用制度復向前邁進一步，此種 演進事實可供吾人探討之處誠多，不無研究價值。 全文凡七章，約十六萬字。 第一章緒論。係自任用之廣狹二義中說明拙文以狹義之任用配備過程為限。並就諸多 不同之公務人員涵義□，確定以公務人員任用法及分類職位公務人員任用法所規範之 公務人員為研究對象。 第二章任用制度之演進。首敘歷代與北京政府時代之任用制度，自秦以迄民初擇要歷 述，以明梗概。再就國民政府時期所建立之任用制度，予以分析介紹，並將行憲以來 任用法規之立法精神作一扼要說明，冀對現行制度之瞭解與研究有所助益。 第三章任用機關與銓敘機關。除於任用機關之任用權限及銓敘機關之組織與職權作一 探討外，並對時起爭議之任用權作一簡單分析，而以任用權之制度化為依歸。 第四章任用等級與任用資格。本章將公務人員依適用法規之不同分成普通任用法上之 公務人員、特種任用法上之公務人員及分類職位法上之公務人員三類，分別詳述任用 等級與任用資格，並各類公務人員之職等比照與轉任資格作一綜合說明。 第五章任用限制。分別就積極條件之能力要件、任用要素，及消極限制之消極條件、 迴避任用、兼代限制、年齡限制、指名商調等一一予以分析研討。 第六章任用程序。此與任用資格同係任用制度之骨幹，自考試分發甄審、派代、送審 、銓敘、複審、試用、學習至請簡呈荐委任、動態登記、改正降免與銓審互核等，分 別就作業程序與作業要點詳加敘述。同時將分類職位公務人員之任用程序另節說明。