El presente trabajo tuvo como finalidad desarrollar una consultoría para identificar los puestos altamente críticos y sus posibles sucesores en una entidad pública –el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin)– que permita asegurar la continuidad de su operación, sobretodo tratándose de una institución reguladora de un servicio público con gran incidencia en la calidad de la vida de los ciudadanos. Osinergmin es la única institución dedicada a la regulación de temas energéticos en Perú; por ello, que cuenta con puestos altamente especializados y únicos que no son fáciles de conseguir en el mercado o resultan muy caros. En este contexto, se hace necesario contar con sucesores que puedan ser un reemplazo ante situaciones de retiro, transferencias, ascensos, despidos, entre otras circunstancias, para lo cual se debe desplegar una estrategia que permita desarrollar a los trabajadores con alto potencial. Para el desarrollo de esta consultoría, se identificaron los modelos existentes para determinar los puestos altamente críticos, así como una metodología para identificar qué personas tienen alto potencial en la organización, que se aplicó en un área piloto. Luego, se procedió a comparar el perfil requerido de dichos puestos con la información de las personas a fin de hallar los posibles sucesores. Durante este proceso se detectó que existen varias personas próximas a jubilarse, lo que podría afectar la elaboración de un plan de sucesión y reemplazos en el corto plazo. La presente propuesta permitirá fortalecer los procesos de gestión humana y posicionar al área de Recursos Humanos como un socio estratégico que vela por la continuidad de las operaciones de la institución. Asimismo, esto generará un precedente de buenas prácticas en la gestión de servidores públicos, lo que demostrará que la innovación y la mejora continua se pueden instaurar en la institución pública.

Memoria para optar al Título Profesional de Médico Veterinario / El objetivo de esta memoria de título fue evaluar el nivel de conocimiento sobre enfermedad de Chagas en equipos de salud de un área endémica de Chile, antes y después de una intervención educativa. Se diseñó una encuesta ad hoc y se estableció como criterio de aprobación en ambos tests, el 60% de respuestas correctas. De 166 miembros de equipos de salud encuestados en el pre-test, 89,16% rindió el post-test. El rango de aprobación del pre-test varió entre el 11,6% y 28,89%, mientras que en el posttest varió entre 68,75% y 89,66% (p=0,0001). Según la profesión de los encuestados, los porcentajes de aprobación del pre y post-test fueron de 13,98% y 66,20% (técnicos en salud); 14,29% y 85,71% (tecnólogos médicos); 19,35% y 83,87% (médicos); 27,27% y 90% (matronas); y 41,18% y 100% (enfermeras), respectivamente (p=0,0001). Los porcentajes globales de aprobación antes y después de la intervención educativa fueron del 19,28% y 77,70%, respectivamente (chi2=107,27). Según los resultados obtenidos en el pre-test, los miembros de los equipos de salud del área endémica encuestados, no poseen los conocimientos necesarios sobre enfermedad de Chagas. No obstante, el estudio evidenció una relación estadísticamente significativa entre la intervención educativa y la adquisición de nuevos conocimientos (post-test), lo que permite concluir que la formación sobre esta parasitosis es necesaria y debe ser continua, más aún cuando existe rotación de profesionales en centros asistenciales que concentran la población de infectados por Trypanosoma cruzi / Financiamiento: Proyecto Fondecyt 1100768 y Fondecyt 1120382

Memoria para optar al Título Profesional de Médico Veterinario / Históricamente se ha considerado a la profesión veterinaria como una de las más expuestas a sufrir daños a la salud, como consecuencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales relacionados con los animales. En Chile no se dispone de una estimación de estos riesgos laborales, por lo que se realizó una encuesta, para conocer en forma objetiva la situación de salud ocupacional del médico veterinario chileno, a través de la cuantificación de algunos indicadores de salud que permitieran conocer la real magnitud del problema. Los resultados indicaron que los accidentes del trabajo causados por animales fueron los que presentaron la mayor tasa de accidentes (528 por cada 1.000 veterinarios, en 5 años de ejercicio profesional observado), con relación a otras causas de accidentes. Se observó que los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales tienden a disminuir con los años de actividad profesional, así como también se observó que las mujeres, en general, presentaron mayores tasas de accidentes y morbilidad que los hombres. Además, por cada evento de accidente del trabajo que se registró, se registraron 5,1 eventos de enfermedades profesionales. Las mayores tasas de accidentes del trabajo correspondieron, en general, a profesionales egresados de las universidades privadas, con relación a las universidades tradicionales. Además, se registró asociación estadísticamente significativa (p< 0,05), entre los accidentes causados por animales y el tipo de universidad de origen. El perro (45,2%), fue la especie más frecuentemente involucrada en la generación de accidentes causados por animales, seguida del gato (21,5%), el vacuno (17,1%), y el caballo (7,5%). Las regiones anatómicas dañadas más frecuentemente correspondieron a las manos (58,9%), brazos (18,1%), piernas (14,6%), cabeza (7,2%), y tórax (5,6%). Los mecanismos de lesión más frecuentemente involucrados fueron, la mordida (59,5%), el rasguño (16,8%), patada (15,0%), aplastamiento (6,2%), corneada (3,1%), y embestida (2,8%). Dentro de las enfermedades profesionales, las enfermedades micóticas presentaron la mayor tasa de morbilidad total (65 por cada 1.000 veterinarios, en 5 años de observación). Se reportaron casos de enfermedad de rasguño de gato, brucellosis, fiebre Q, hepatitis A, psittacosis, y salmonellosis. También se reportaron casos de parasitosis (amebiasis, toxoplasmosis, y sarna sarcóptica), y afecciones musculoesqueléticas. El 73,8% de los veterinarios accidentados por animales requirió tratamiento de esas lesiones. De los profesionales que recibieron tratamiento, un 2,3% requirió hospitalización, un 33,1% requirió atención médica ambulatoria, y la mayoría hizo auto tratamiento de sus propias lesiones (66,4%). Los tipos de auto tratamiento más frecuentes fueron la curación y vendaje de heridas (55,9%), uso de drogas antiinflamatorias (18,3%), y antibióticos (15,8%). Mediante análisis de X2 se demostró la existencia de asociación entre el área de actividad profesional y el riesgo de sufrir un accidente del trabajo, como también con accidentes causados por animales y enfermedades profesionales. Además, se determinó mediante razón de riesgo que los veterinarios que trabajaban directamente con animales tenían 3,2, y 43 veces más riesgo de sufrir enfermedades profesionales y accidentes del trabajo respectivamente, que los que no trabajaban con animales. Los profesionales con mayor conocimiento de la ley 16.744, fueron los del área salud pública (61,9%), y los con menor conocimiento fueron los del área clínica- producción (28,1%). Un gran porcentaje de veterinarios no está afiliado a ningún tipo de mutualidad (53,9%), y por lo tanto no está protegido por el seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ley 16.744). Lo anterior, dificulta la implementación de programas preventivos contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en gran parte de los veterinarios

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Hoy en día son los jóvenes profesionales quienes se están transformando en los protagonistas del mercado laboral, trayendo consigo, nuevas ideas y motivaciones, distintas a generaciones anteriores; algo que debiese ser entendido por las organizaciones para poder aprovechar sus habilidades, y contrario a lo que se podría pensar, no se logra a cabalidad hoy en día, existiendo altos niveles de rotación o fuga de talentos. Es así como las empresas debiesen ajustar su propuesta de valor de empleo conociendo cuales son los intereses puntuales de la Generación Y para el caso Chileno. La investigación realizada busca determinar cuáles son las dimensiones que debiesen ser tomadas en cuenta en las prácticas de Employer Branding, en cuanto a atracción y retención de jóvenes profesionales. A través de una investigación de tipo exploratoria se encuestó a jóvenes profesionales pertenecientes a la “Generación Y” y sus preferencias por dimensiones previamente determinadas gracias al marco conceptual y caracterización de los jóvenes, desde esta y gracias a un análisis multivariado se determinó la validez de estas dimensiones, a su vez que analizo el peso relativo de estas dimensiones en la decisión de trabajar en una empresa o no, contrastado con variables demográficas. La investigación determino la validez de siete dimensiones las cuales pueden ser agrupadas en dos grupos, las que llamaremos Dimensiones Críticas y Dimensiones Complementarias al momento de tomar la decisión si trabajar en una empresa o no.

La satisfacción del cliente siempre ha sido un importante indicador para la Oficina de Oportunidades Laborales ya que el servicio y la atención que se brinda va dirigido para empleadores, egresados y estudiantes, para ser más exactos el área de prácticas pre profesionales tiene como público objetivo a los estudiantes; sin embargo, a pesar de que el personal administrativo brinda la mejor atención al cliente, el nivel de satisfacción de los alumnos se ve afectado por varios factores, siendo uno de ellos el factor tecnológico, mediante el cual se pueden mejorar varios factores en referencia a la satisfacción de los estudiantes. Este estudio tiene como objetivo mejorar el sistema de prácticas para incrementar la satisfacción de los alumnos aptos para realizar sus prácticas pre profesionales. Para el desarrollo de las mejoras del sistema de prácticas se trabajó mejorando las siguientes métricas de software: corrección, usabilidad y confiabilidad, tanto en el lado del cliente como en el lado del servidor. El estudio tiene un diseño no experimental del tipo longitudinal, dentro del diseño longitudinal o evolutivo se utilizó el diseño de análisis evolutivo de grupos (cohorte) ya que se examinaron cambios a través del tiempo en nuestras muestras. Para la recopilación de datos se utilizó como técnica la encuesta de satisfacción y como instrumentos el cuestionario de satisfacción y el formulario web que contiene a este último. Finalmente, los resultados obtenidos a través de las encuestas de satisfacción determinaron que hubo un incremento del 4% sobre la satisfacción de los estudiantes aptos para realizar prácticas pre profesionales después del mejoramiento del sistema de prácticas. Por lo cual se llegó a la conclusión de que el mejoramiento del sistema informático de prácticas incrementó el nivel de satisfacción de los alumnos aptos para realizar prácticas pre profesionales de la Universidad Continental de un 80% inicial a un 84% final, teniendo como incremento también los niveles de satisfacción en el factor de corrección, usabilidad y confiabilidad.

En este nuevo panorama, la motivación para el aprendizaje de las ciencias adquiere alta relevancia y pertinencia, pues se requieren muchos más profesionales vinculados a estas especialidades. Pero lo paradójico de esta situación es que, pese a los esfuerzos realizados a nivel global por promover el mayor interés de las y los jóvenes en las ciencias, las cifras actuales muestran, en general, un número decreciente de jóvenes, y en especial mujeres, interesados en carreras de ciencias e ingeniería. / Tesis

No description available.

El concepto de “competencias” se sigue estudiando, desarrollando e implementado en el ámbito educativo a nivel mundial, haciendo que todas las instituciones educativas requieran conocer las competencias que les permitan formar estudiantes con conocimientos sólidos de acuerdo al área formativa, capacidades cada vez más exigentes, destrezas implacables, habilidades diferentes, valores personales marcados y actitudes que las empresas están necesitando para ser competentes en el mercado laboral. La presente investigación plantea un estudio para conocer sobre los conceptos de competencias laborales desde la óptica del empresariado para la contratación de un MBA a su equipo de trabajo; que competencias genéricas y que competencias específicas debería tener hoy en día un egresado de una Universidad o escuela de negocios que imparta programas de Maestría en Administración de Negocios. Para sustentar el estudio, se toman opiniones importantes también de otros tres sectores involucrados en esto, un clúster denominado los Académicos, profesionales de la rama de la Administración de negocios, el clúster de los Empleados, profesionales MBA que están insertados en el mundo laboral y por último, el clúster de los Estudiantes MBA, personas que están llevando estudios de especialización que tienen una opinión muy importante sobre esto. Es este sentido, se contrastará las opiniones para al final tener un posible modelo de competencias valoradas por el empresariado en el departamento de Lambayeque. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Marketing / En los últimos años, las organizaciones se han visto enfrentadas a una serie de cambios; crisis económicas y financieras, un aumento en el desempleo a nivel mundial, una cada vez más común movilidad laboral, y la inminente brecha de talentos, que atentan contra el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Los empleados calificados escacean en el mercado laboral, y las organizaciones han comenzado una fuerte lucha por atraer, retener y motivar a los mejores empleados. Esta tarea no ha sido fácil, y la búsqueda de sinergias a través la integración de distintas áreas dentro de las organizaciones se ha vuelto una práctica común y bastante efectiva como solución a los problemas anteriormente descritos. Es así como los Recursos Humanos y el Marketing se unen para dar paso al concepto de Employer Branding o Marca Empleador (ME), definido como una estrategia para gestionar el awareness y las percepciones de empleados actuales y potenciales respecto de una empresa en particular, de manera que esta parezca más atractiva para los empleados y los esfuerzos de captación y retención tengan una mayor probabilidad de éxito. En base a lo anterior, se vuelve relevante estudiar la tendencia actual en cuanto a la valoración de atributos de ME, de manera que las organizaciones puedan potenciar sus atributos de marca como empleadores, así como también desarrollar y comunicar una propuesta de valor única para sus clientes internos, los empleados. La diferenciación de la fuerza de trabajo o la segmentación de los clientes internos cobra especial importancia como una clave estratégica en la gestión de recursos humanos; las organizaciones deben invertir sus recursos escasos únicamente en aquellos individuos que esperan les darán retornos mayores. En este sentido, los esfuerzos dirigidos de las organizaciones les significarán menores costos y una mayor efectividad en la atracción y retención de talentos. Diversos autores han estudiado las diferencias que existen en cuanto a las preferencias de potenciales empleados respecto del atractivo de una organización en particular. No obstante, estos estudios han fallado en la tarea de dar una mirada holística del tema. Este estudio pretende analizar el atractivo organizacional y las preferencias de jóvenes profesionales desde una perspectiva distinta, integrando las materias de recursos humanos y el marketing. Así, las organizaciones serán capaces de responder el problema de cómo aumentar el valor de su marca desde una arista distinta a la financiera o de mercado externo; el valor de marca podrá ser incrementado a partir de la propia visión del mercado interno. Por consiguiente, el problema de investigación planteado para guiar este estudio es: ¿Qué diferencias se observan en la percepción del atractivo organizacional desde la perspectiva de empleados y potenciales empleados, específicamente jóvenes profesionales? ¿Qúe atributos de las empresas como empleadores son valorados por los distintos perfiles de segmentos, y por lo tanto cuáles son los atributos que las empresas deben potenciar y comunicar de manera de formular una propuesta de valor única para su grupo objetivo? Se lleva a cabo una investigación de carácter cuantitativo, utilizando como método de recolección de datos una encuesta auto-administrada online, durante el período de Febrero-Marzo, que busca medir el Atractivo Organizacional a través de la escala EmpAt desarrollada por Berthon et. al (2005). El muestreo es por cuotas, usando las variables de establecimiento y nivel educacional para formar 4 estratos que representan la población total; jóvenes profesionales con estudios universitarios completos, entre 21 y 36 años de edad, residentes de la Región Metropolitana y parte de la fuerza laboral activa. La muestra está conformada por 250 elementos. Esta contiene igual cantidad de hombres y mujeres. En cuanto a la edad, un 78,8% de la muestra se concentra entre las edades de 24 y 28 años. Las carreras predominantes son del área de las Ciencias Sociales y Derecho (53,6%) y el área de Ingerniería, Industria y Construcción (23,6%). Además, dos tercios de la muestra se encuentra trabajando. Entre los atributos más valorados respecto de la ME se encuentran: “Ambiente dinámico y creativo” y “Constantes retos laborales”, ambas con un 16,8%. Para analizar la información recopilada a través de la muestra descrita, se realiza primero un Análisis Factorial Exploratorio y el estadístico de Alpha de Cronbach, para determinar la validez y fiabilidad de la escala usada. Luego, se procede a realizar un análisis MANOVA para determinar la existencia de diferencias entre grupos, según las variables antes mencionadas de Establecimiento Educacional, Nivel Educacional y Experiencia Laboral. Estas diferencias mostrarían las distintas percepciones que se encuentran, según el perfil de individuos, respecto de la importancia relativa de las 5 dimensiones que componen el Atractivo Organizacional. Por último, se realiza un ANOVA como análisis complementario al MANOVA de manera de sar cuenta de posibles diferencias en las tendencias observadas. De las hipótesis planteadas en esta investigación se advierten distintos resultados a partir del MANOVA y ANOVA. En el primero de estos análisis, se comprueba únicamente una hipótesis; el Atractivo Organizacional, y específicamente la valoración de la dimensión de Desarrollo, depende significativamente de la variable de Experiencia Laboral (H3). Aquellos individuos que tienen más de 5 años de experiencia laboral, son los que más valoran el aspecto de Desarrollo alcanzado luego de trabajar en una empresa en particular. Los siguen a estos, individuos con menos de 1 año de experiencia, y por último, los que menos valoran esta dimensión son aquellos entre 1 y 5 años de experiencia laboral. El ANOVA muestra resultados similares al MANOVA, sin embargo se comprueba también la H2; la dimensión de Valor Económico depende significativamente del tipo de establecimiento educacional en el que haya estudiado el individuo en particular. Aquellos empleados que asistieron a universidades privadas valoran más el factor económico que aquellos que estudiaron en universidades tradicionales. Finalmente, aún cuando el tipo de de establecimiento educacional y la experiencia laboral muestran ser variables demográficas significativas para hacer una segmentación, se propone que las empresas debieran enfocarse en otro tipo de variables, como conductuales o psicográficas. Estas variables probablemente tendrán una mayor incidencia en la valoración de los distintos atributos de marca empleador, permitiendo a las empresas gestionar mejor su imagen como empleadores a partir de esta información valiosa. Por otra parte, este tipo de variables tiene una dificultad mayor de ser evaluadas antes de una entrevista de trabajo, por lo tanto las implicancias que esto tendría para las organizaciones es que estas debieran poner foco en el desarrollo de una propuesta de valor para sus clientes internos actuales, logrando una mayor retención de estos mismos. La 12 atracción de los talentos se daría posteriormente como resultado de la reputación e imagen de la organización respecto de su mercado interno.

Ejercer la función directiva en las instituciones escolares implica el ejercicio de una labor impregnada de diferentes actos complejos, desde la actuación interna hasta las relaciones externas. Estas acciones exigen de quien las desarrolla unas capacidades y competencias que le permitan orientar su ejercicio fundamentado sobre bases sólidas tales como: la participación, la práctica y la promoción del trabajo colaborativo, principios sobre los cuales se sustenta el proceso educativo, en función de alcanzar niveles de innovación cónsonos con las necesidades, recursos, creencias y perspectivas institucionales; todo ello enmarcado dentro de un contexto convulsionado por reformas educativas que pretenden, fundamentalmente, mejorar la calidad del proceso educativo. La actuación directiva se presenta como elemento clave dentro de la organización para lograr sus fines y alcanzar sus metas; por tanto se requiere de directivos dotados de capacidades y competencias, que asuman la dirección como función y no sólo como profesión, con el ánimo de promover el sentimiento de cooperación que obliga a pensar antes en los problemas y la forma de solucionarlos, que en los que tiene competencias sobre los mismos ( Gairín, 1998:56). En este sentido, el presente estudio pretende resaltar cuáles son las necesidades formativas de los directivos municipales adscritos al municipio San Cristóbal del Estado Táchira - Venezuela, con base en la puntualización de sus características profesionales y del modelo de dirección actual dentro del nivel y modalidad en el que esta enmarcado nuestro estudio, vale decir: Segundo Nivel de Educación Básica (Primaria ). / To practice the directive´s function in the school´s intitutions imply the practicing of a labor impregned of different complex acts, since the inside actuation until externals affairs.This actions demands from who does it capacities y competences who let them to orient their exercises based on solid bases. Such as: partipations, practice and work promotion. Principles over is sustend the educational process, in funtion of search high levels of innovation harmonious with needs, resources, belives and institucional perspectives . Everything is framed in a convulsed context of educational reforms, with the primarly pretention of improve the quality of educational process.The directive´s behavior is presented as a key element in the organization, for search goals and purposes. There for is necesary directives within capacities and competences for that asume the direction as funtion and not only as profession with the mind of promote coopetation feelling that force to think before in problem and the way of solution that in which had the competences over them ( Gairin 1998:56).In this sense; the present study pretend emphasizes the formation´s needs of municipal schools directives assigned to San Cristóbal, Táchira , Venezuela as base in the draw up of their professionals in the level and modality in which is framed our study: second level of basic education ( Primary ) .