No description available.

Syftet med denna studie är att bidra till en fördjupad kunskap om vad bedömningsmetoderna CV, intervju, tester, referenser och sociala medier, ger rekryterare i deras val av kandidater. Studien ämnar betrakta vad som kan påvisas ur respektive bedömningsmetod, varför rekryterare valt att använda sig av just dessa metoder samt hur de förhåller sig till den information som framkommer för att kunna fatta ett rekryteringsbeslut. För att studera dessa frågor redogör studien för teorier angående de olika bedömningsmetodernas betydelse och teori och tidigare forskning som kan förklara användandet av olika bedömningsmetoder, samt avslutningsvis för en beslutsteori. Studien är genomförd med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer där svaren på studiens frågeställningar sökts ur ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att rekryterarna anser att de olika bedömningsmetoderna fungerar som komplement till varandra vilket antas skapa en så enhetlig och sann bild av en kandidat som möjligt. Vidare konstateras att arbetsgivare idag ser mer till en individs sociala färdigheter, vilket bidrar till att rekryterare behöver komma åt fler aspekter hos en kandidat, något som således kräver olika sätt att bedöma individer på. Det har även visat sig att rekryterare värderar ett objektivt förhållningssätt högt och att de omöjligt kan ta reda på allt om en kandidat, trots att det är målsättningen.

Idag kan arbetsgivaren vraka och välja bland arbetssökande och när de flesta jobben inte annonseras utan fås genom kontakter. Stora företag använder sig av stora rekryteringar när de ska nyanställa personal och den här uppsatsen handlar om hur småföretagares rekryteringsprocess vid nyanställning ser ut och vilka faktorer det är i rekryteringsprocessen som leder till beslut. Goffmans dramaturgiska modell med fokus på intrycksstyrning används för att förklara den arbetssökandes beteende som sedan kan kopplas till rekryterarens reaktioner vilka leder till beslut. I uppsatsen presenteras även hur litteraturen ser ut om hur en rekryterare bör gå tillväga när hen ska nyanställa personal. En kvalitativ insamlingsmetod genom intervjuer har använts för att undersöka småföretagares subjektiva uppfattningar och agerande när de rekryterar. Resultatet visar att småföretagare när de ska nyrekrytera ofta använder sig av sökmetoder som inte når allmänheten. De görs bland annat hos kontakter, internrekrytering, headhunting, spontanansökningar eller genom referenser. De starkaste faktorerna som leder till beslut är magkänslan som används för att analyser den arbetssökandes ärlighet och visar därmed förutsättningarna för att kunna utföra arbetet. Den absolut viktigaste faktorn för beslutstagande var goda referenser som kunde förmedla en bra bild av den arbetssökande.

Titel: ”Do you have the feeling? – En studie i rekryterares användande av känslan i en rekryteringsprocess” Författare: Henrik Hagström och Robin Ullström Handledare: Annika Schilling Program: Human Resource Management, Vårterminen 2014 , Linnéuniversitetet Nyckelord: Rekrytering, magkänsla, känsla, rekryteringsprocess,    Syfte: Syftet med den här kandidatuppsatsen är att visa rekryterares inställning till “känslan” och hur den används i en rekryteringsprocess. Metod: Uppsatsen har en induktiv ansats med en kvalitativ strategi. Antalet kvalitativa intervjuer som har genomförts är sju stycken med personer med rekryteringsansvar.   Teori: Vi har behandlat teorier kring hur en rekryteringprocess teoretiskt bör se ut, Vi har även sett till olika typer av kompetens och hur magkänsla, känsla och intuition spelar in i människors agerande och tyckande. Då teori om just magkänsla är svår att komma över har vi likställt intuition och professionell kompetens med magkänsla. Empiri: Uppsatsens utgångspunkt ligger i det empiriskt insamlade materialet som består av det primärdata vi samlat in. Empirin består av sju kvalitativa intervjuer på sex olika företag. Företagen har ingen koppling till uppsatsen utan det är intervjupersonernas position som har varit det intressanta för oss. Slutsats: De slutsatser vi kommit fram till är att användningen av känsla vid rekrytering är ett bra verktyg om den används på rätt sätt. En medvetenhet och en självkritisk inställning till känslan är viktig för att kunna optimalt kunna använda den som verktyg. Med yrkeserfarenhet kommer också insikten med hur och när användandet av känslan kan användas.

Abstrakt:Denna uppsats är en kvalitativ studie med kritisk realism som vetenskapligt perspektiv och där syftet är att få en djupare förståelse för rekrytering och förstå på vilka grunder rekryteraren fattar beslut om den arbetssökandes lämplighet. Frågeställningarna lyder; Hur ser företagens rekryteringsprocess ut? Och på vilka grunder fattar rekryteraren beslut om den arbetssökandes lämplighet? För att besvara frågeställningarna har sju semistrukturerade intervjuer med rekryterare genomförts. Våra teoretiska utgångspunkter har varit Bourdieus kapitalteori och Giddens struktureringsteori. Slutsatserna blev att annonsen har betydelse i rekryteringsprocessen genom att den attraherar lämpliga sökande. Rekryterarna använder sig bl. a. av nätverk för att hitta passande medarbetare. Intervjun har en central roll i processen och det är i samtalet som rekryteraren avgör den sökandes personliga egenskaper och lämplighet för tjänsten. Vidare stärker och bekräftar referenstagning den sökandes formella kvalifikationer och personliga egenskaper och kan ligga till grund för beslutsfattande. Vid beslutsfattandet väger rekryterarna de sökandes formella kvalifikationer och personliga egenskaper gentemot tjänsten och företagets sociala kontext. Det kan tolkas som att magkänslan hjälper rekryteraren i rekryteringsprocessen då den förmedlar en känsla om den sökandes lämplighet baserat på den befintliga informationen. Utifrån uppsatsens slutsatser har vi skapat en djupare förståelse kring rekryteringsprocessen och på så sätt kan vi dra nytta av dessa kunskaper i en framtida yrkesroll som rekryterare. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Syftet med denna studie har varit att undersöka hur en rekryteringsprocess kan se ut i en bransch med höga kompetenskrav och hur HR-personal som arbetar med processen kan beskriva den. Särskilt fokus ligger på hur kravprofilen används genom rekryteringsprocessen. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar: Hur kan en rekryteringsprocess gå till? Hur kan en kravprofil användas genom en rekryteringsprocess och vilka hinder och möjligheter kan arbetet med en kravprofil innefatta? Studien är genomförd med kvalitativ metod. Resultatet grundar sig på sju semistrukturerade intervjuer som har genomförts på en HR-avdelning i en kunskapsintensiv organisation. Vi har använt teori som framförallt handlar om rekryteringsprocessen och kravprofilen samt tidigare forskning om beslutsprocessen och olika synsätt inom rekrytering. Resultatet visar att rekryteringsprocessen till stor del är en formaliserad process i meningen att den innehåller standardiserade steg och olika bedömningsmetoder. Slutligen grundas beslutet på en helhetsbedömning av den arbetssökande. Studien visar även på att kravprofilen anses betydelsefull men att den trots det ibland blir bortprioriterad. När en kravprofil utformas visar resultatet att den används för att möjliggöra att identifiera behov, underlätta matchning och agera som stöd vid olika steg i processen. Hinder som framkom var tidspress, att fastna för mycket i vem som hade befattningen tidigare och att det redan finns en förutbestämd kandidat tidigt i processen. / The objective of this study has been to examine how a recruiting process may work in a highly skilled industry and how the involved Human Resources (HR) personnel describe it. Of particular focus was how the competence profile was used throughout the recruiting process. To meet this objective, two research questions were developed: How may a recruiting process work? How may the competence profile be used during a recruiting process and what obstacles and opportunities may consequently present themselves. The study was conducted utilizing the qualitative method. The results are based on seven semi-structured interviews conducted at an HR department at a highly skilled organization. We have used established theory about the recruiting process, competence profile, about decision-making and the various perspectives on recruiting. The results show that the recruiting process generally is a formalized process and contains pre-defined steps and various selection methods. In the end, the decision is made based on a comprehensive and all-inclusive review of the applicant. The study also shows that the competence profile is considered valuable, although not always of a top priority. Moreover, the study shows that the competence profile enables the identification of the recruiting need, facilitates matching of applicants, and is used to support decisions throughout the process. Noted obstacles were time constraints, an already biased view due to the previous employee which held the position, and that a favorite candidate existed early on in the process.

Denna uppsats syftade till att undersöka svenska elitfotbollsföreningars rekryteringsarbete och bedömning av egenskaper och förmågor hos spelare. Fyra av fem föreningar tillhörande högsta serien i svensk fotboll, Allsvenskan har medverkat medan en av de fem är en förening som för tillfället befinner sig i Division 1 men har stor erfarenhet av svensk elitfotboll. För att kunna svara på uppsatsen syfte valdes en kvalitativ metod i form av intervjuer. Insamlingsmetoden av data för denna uppsats grundade sig i att få så utförliga svar som möjligt av respondenterna därför valdes semistrukturerade intervjumetod. Resultatet visar på att rekryteringsarbete är en vital del hos varje förening och att det är oerhört viktigt att göra en tydlig behovsanalys ihop med att vara noggrann i sitt researcharbete. Uppsatsen visar på att det finns en koppling mellan näringslivets angreppsätt vad gäller rekrytering som kan appliceras på fotbollsvärlden men även hur det de båda världarna skiljer sig åt. Det som skiljer dem åt är att inom näringslivet arbetar man mer strukturerat med hjälp av olika tester och intervjuer medan inom fotbollen så är referenstagande en vital del i en rekrytering tillsammans med noggrann scoutingprocess. Att göra en noga behovsanalys innan rekryteringsprocessen är något som de båda organisationerna lägger stor vikt vid.

Individer ställer sig kritiskt till frågan: Hur är man anställningsbar? Definitionen av begreppet är svår att fastställa, individer tolkar och beskriver begreppet på olika sätt beroende på verksamhetsvärderingar och typ av tjänst. Inom forskning har det talats om att arbetssökande uppnår anställningsbarhet först när de matchar arbetsgivarens efterfrågan i form av kompetenser och egenskaper som avser en specifik tjänst. Eftersom att samhället utvecklas ärdet svårt för arbetssökande att anpassa sig då man inte vet hur morgondagens efterfrågan på kompetens och egenskaper kommer att se ut. Syftet med undersökningen är att få en förståelse för hur rekryterare definierar begreppet anställningsbarhet och varför de tar fasta på vissa kompetenser och egenskaper i en rekryteringsprocess, samt på vilket sätt de går till väga för att öka matchningen mellan medarbetare och tjänst. I denna studie utgår vi ifrån vårarespondenters åsikter, upplevelser och erfarenheter inom vårt ämnesområde. Detta för att få en förståelse för hur personalvetare som arbetar med, eller kommer i kontakt med rekryteringsprocessen resonerar kring våra teman: rekryteringsprocessen, passform/matchningoch anställningsbarhet. För att besvara vårt syfte kommer vi att använda oss av en kvalitativ ansats i form av semistrukturerade intervjuer. Detta för att få en djupare förståelse för hur vårarespondenter uttrycker sig kring våra teman.Genom vår studie har vi kommit fram till slutsatser som berör våra teman. Vi har bland annat fått en förståelse för att genomförandet av rekryteringsprocessen skiljer sig beroende på tjänst, ansvar och arbetsuppgifter. I vår konkreta undersökning har vi kommit fram till att flexibilitet,anpassningsbarhet, personlig attityd, motivation till arbetet, samarbetsförmåga ochinitiativtagande etc. är egenskaper som våra respondenter uttryckt som viktiga för att enarbetssökande ska vara anställningsbar. Våra respondenter betonar dessa begrepp på olika sätt beroende på deras personliga erfarenheter och respektive företags värderingar. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

<p>En arbetssökande förväntas idag formulera ett CV i syfte att marknadsföra sig själv och sin kompetens. Enligt experter finns det konkreta råd att följa; man ska ha ett lättläst och kort CV som lyfter fram relevant information på ett personligt och intressant sätt. Detta CV ökar den arbetssökandes chanser att få sitt drömjobb. Tidigare forskning visar att korta CV har större chanser att leda vidare, att det går att uttyda personlighet och kompetenser från ett CV. Utseendet på ett CV har sålunda reell betydelse på arbetsmarknaden.</p><p>Den här uppsatsen utgår dock ifrån att fenomenet CV också kan ses som ett resultat av social konstruktion. Med det menas att CV formas av normer och värderingar som ger det en bäring i samhället. En persons förmåga att skriva "rätt" CV enligt gängse normer bidrar till positiva värderingar om personen. Utifrån ett socialkonstruktionistiskt synsätt, är syftet med denna studie att undersöka vilken betydelse utformningen av ett CV har under rekryterings- processen. Därmed fokuseras rekryteringsansvarigas arbete under rekryteringsprocessen, där frågor kring hur rekryterare använder CV i sitt arbete ställs i fokus. Vad menar de att CV har för huvudsaklig funktion, finns det ett entydighet i deras uppfattning kring en idealt utformad CV? Fyra rekryterare i fyra olika roller: headhunter, externrekryterare, internrekryterare och konsultchef har intervjuats. Resultaten visar att samtliga rekryterare använder sig av CV främst som ett dokument för selektion inför intervju. Vidare visar det sig råda olika uppfattningar kring den visuella utformningen av ett CV, medan det råder förvånansvärt hög grad av konsensus kring hur innehållet i ett CV ska vara utformat.</p><p>En jämförelse av experter, forskning och intervjupersonernas åsikter, ger vid handen att CV främsta funktion är att skapa ett gott första intryck och ta den arbetssökande vidare till intervju. Frågan om ett idealt utformat CV är inte lika enkel att besvara då det beror på betraktarens preferenser men i allmänhet gäller regeln att ett kort CV med så mycket relevant information för tjänsten ifråga som möjligt har störst chans att lyckas.</p><p>Till sist, bör vi vara kritiska mot den tilltro vi sätter till CV? Frågan kan besvaras med ett ja ur ett teoretiskt perspektiv då ett CV är en förskönad bild av en individ med avsikt att passa ett visst jobb. Men samtidigt är CV det mest accepterade och gångbara sättet att få en bra första kontakt med en rekryterare eller arbetsgivare. 　　</p>

<p>Följande studie har till syfte att undersöka aspekter kring personlighetstest som metod i rekryteringsprocesser. De problemformuleringar som ligger till grund för studien är dels i vilket syfte personlighetstest används och vilka argument som finns för användningen samt hur ser processen kring testen ut? Samt hur uppfattar och vilka upplevelser har rekryterare och arbetssökande om personlighetstest som metod i rekryteringssammanhang? Empirin är hämtad från åtta intervjuer utförda på fyra rekryterare från olika rekryteringsföretag i en mellanstor stad i Sydsverige samt fyra arbetssökande, en från varje rekryterares rekryteringsföretag. Resultatet av intervjuerna har sammanfattats, diskuterats och sedan analyserats utifrån tidigare forskning och teorier. Viktiga aspekter som diskuteras är information, objektivitets- och rättviseaspekten, ”faking” samt etik och testgranskning. Studiens analys och diskussion pekar på att personlighetstestprocessen inte är optimal, utan går att förbättra. Det som tydligast framkommit är vikten av och bristen på information, problematiken kring hur personlighetstest används i rekryteringsprocessen, påverkansgraden av miljön testet genomförs i samt bristen på insikt kring riskerna för fusk.</p>