<p>Sammanfattning</p><p>C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009</p><p>Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation</p><p>Författare: Frida Andersson och Ida Johansson</p><p>Handledare: Tomas Berggren</p><p>En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets</p><p>rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i</p><p>studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas</p><p>av saklig grund som förtjänst och skicklighet.</p><p>Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod</p>

<p>Problemet idag är att det ofta är många sökande till varje ledig tjänst som utannonseras. För att få komma på anställningsintervju och presentera sig krävs det att man klarar sig förbi första gallringen. Grundtanken med uppsatsen var att ta reda på om det personliga brevet har någon betydelse i rekryteringsprocessen. Detta gjordes med hjälp av följande fem frågeställningar: hur går rekryteringsprocessen till fram till att ansökningarna når företaget, vad sker från det att ansökan når företaget till att man kallar till intervju, vilken betydelse har kravprofilen vid bedömningen av det personliga brevet, vilken betydelse har de personliga egenskaperna samt vilken betydelse har det personliga brevet i urvalsprocessen. Frågeställningarna omfattar hela rekryteringsprocessen för att man ska kunna sätta in det personliga brevet i sitt sammanhang och på så sätt få en bild av dess betydelse. För att uppfylla syftet att besvara frågeställningarna användes en litteraturstudie samt en intervjustudie som metod. Intervjumanualen grundades på frågeställningarna. Intervjuerna utfördes på fyra privata företag med olika inriktningar och storlek samt en offentlig myndighet. Samtliga fem informanter hade erfarenhet av rekrytering och personalfrågor. Resultatet av de två första frågeställningarna grundades på båda studierna och svaret visade att informanterna arbetade snarlikt samt i enlighet med litteraturen när det gäller rekryteringsprocessen. Övriga frågeställningar besvarades med hjälp av intervjustudien och vi tycks kunna se ett mönster hur rekryterarna resonerar kring det personliga brevet. De anser att brevet inte har någon större betydelse utan menar att Curriculum Vitae (CV:n), som de först granskar, betyder mer. När rekryteraren bedömer det personliga brevet görs det subjektivt vilket medför en risk att sållningen inte går rätt till. I slutdiskussionen ges förslag på hur man skulle kunna underlätta arbetet med urvalet av sökande samt hur man skulle kunna motverka den diskriminering som vissa författare samt informanter menar förekommer.</p>

Följande studie har till syfte att undersöka aspekter kring personlighetstest som metod i rekryteringsprocesser. De problemformuleringar som ligger till grund för studien är dels i vilket syfte personlighetstest används och vilka argument som finns för användningen samt hur ser processen kring testen ut? Samt hur uppfattar och vilka upplevelser har rekryterare och arbetssökande om personlighetstest som metod i rekryteringssammanhang? Empirin är hämtad från åtta intervjuer utförda på fyra rekryterare från olika rekryteringsföretag i en mellanstor stad i Sydsverige samt fyra arbetssökande, en från varje rekryterares rekryteringsföretag. Resultatet av intervjuerna har sammanfattats, diskuterats och sedan analyserats utifrån tidigare forskning och teorier. Viktiga aspekter som diskuteras är information, objektivitets- och rättviseaspekten, ”faking” samt etik och testgranskning. Studiens analys och diskussion pekar på att personlighetstestprocessen inte är optimal, utan går att förbättra. Det som tydligast framkommit är vikten av och bristen på information, problematiken kring hur personlighetstest används i rekryteringsprocessen, påverkansgraden av miljön testet genomförs i samt bristen på insikt kring riskerna för fusk.

Sammanfattning C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009 Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation Författare: Frida Andersson och Ida Johansson Handledare: Tomas Berggren En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas av saklig grund som förtjänst och skicklighet. Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod

En arbetssökande förväntas idag formulera ett CV i syfte att marknadsföra sig själv och sin kompetens. Enligt experter finns det konkreta råd att följa; man ska ha ett lättläst och kort CV som lyfter fram relevant information på ett personligt och intressant sätt. Detta CV ökar den arbetssökandes chanser att få sitt drömjobb. Tidigare forskning visar att korta CV har större chanser att leda vidare, att det går att uttyda personlighet och kompetenser från ett CV. Utseendet på ett CV har sålunda reell betydelse på arbetsmarknaden. Den här uppsatsen utgår dock ifrån att fenomenet CV också kan ses som ett resultat av social konstruktion. Med det menas att CV formas av normer och värderingar som ger det en bäring i samhället. En persons förmåga att skriva "rätt" CV enligt gängse normer bidrar till positiva värderingar om personen. Utifrån ett socialkonstruktionistiskt synsätt, är syftet med denna studie att undersöka vilken betydelse utformningen av ett CV har under rekryterings- processen. Därmed fokuseras rekryteringsansvarigas arbete under rekryteringsprocessen, där frågor kring hur rekryterare använder CV i sitt arbete ställs i fokus. Vad menar de att CV har för huvudsaklig funktion, finns det ett entydighet i deras uppfattning kring en idealt utformad CV? Fyra rekryterare i fyra olika roller: headhunter, externrekryterare, internrekryterare och konsultchef har intervjuats. Resultaten visar att samtliga rekryterare använder sig av CV främst som ett dokument för selektion inför intervju. Vidare visar det sig råda olika uppfattningar kring den visuella utformningen av ett CV, medan det råder förvånansvärt hög grad av konsensus kring hur innehållet i ett CV ska vara utformat. En jämförelse av experter, forskning och intervjupersonernas åsikter, ger vid handen att CV främsta funktion är att skapa ett gott första intryck och ta den arbetssökande vidare till intervju. Frågan om ett idealt utformat CV är inte lika enkel att besvara då det beror på betraktarens preferenser men i allmänhet gäller regeln att ett kort CV med så mycket relevant information för tjänsten ifråga som möjligt har störst chans att lyckas. Till sist, bör vi vara kritiska mot den tilltro vi sätter till CV? Frågan kan besvaras med ett ja ur ett teoretiskt perspektiv då ett CV är en förskönad bild av en individ med avsikt att passa ett visst jobb. Men samtidigt är CV det mest accepterade och gångbara sättet att få en bra första kontakt med en rekryterare eller arbetsgivare.

Problemet idag är att det ofta är många sökande till varje ledig tjänst som utannonseras. För att få komma på anställningsintervju och presentera sig krävs det att man klarar sig förbi första gallringen. Grundtanken med uppsatsen var att ta reda på om det personliga brevet har någon betydelse i rekryteringsprocessen. Detta gjordes med hjälp av följande fem frågeställningar: hur går rekryteringsprocessen till fram till att ansökningarna når företaget, vad sker från det att ansökan når företaget till att man kallar till intervju, vilken betydelse har kravprofilen vid bedömningen av det personliga brevet, vilken betydelse har de personliga egenskaperna samt vilken betydelse har det personliga brevet i urvalsprocessen. Frågeställningarna omfattar hela rekryteringsprocessen för att man ska kunna sätta in det personliga brevet i sitt sammanhang och på så sätt få en bild av dess betydelse. För att uppfylla syftet att besvara frågeställningarna användes en litteraturstudie samt en intervjustudie som metod. Intervjumanualen grundades på frågeställningarna. Intervjuerna utfördes på fyra privata företag med olika inriktningar och storlek samt en offentlig myndighet. Samtliga fem informanter hade erfarenhet av rekrytering och personalfrågor. Resultatet av de två första frågeställningarna grundades på båda studierna och svaret visade att informanterna arbetade snarlikt samt i enlighet med litteraturen när det gäller rekryteringsprocessen. Övriga frågeställningar besvarades med hjälp av intervjustudien och vi tycks kunna se ett mönster hur rekryterarna resonerar kring det personliga brevet. De anser att brevet inte har någon större betydelse utan menar att Curriculum Vitae (CV:n), som de först granskar, betyder mer. När rekryteraren bedömer det personliga brevet görs det subjektivt vilket medför en risk att sållningen inte går rätt till. I slutdiskussionen ges förslag på hur man skulle kunna underlätta arbetet med urvalet av sökande samt hur man skulle kunna motverka den diskriminering som vissa författare samt informanter menar förekommer.

Rekryteringsprocessens utformning och utövande är helt avgörande för att verksamheten ska kunna fortsätta att utvecklas samt nå uppsatta mål och visioner. Hur arbetsgivare rekryterar på ett professionellt och tillförlitligt sätt kräver kompetens. Organisationer idag har i regel en egen personalavdelning som inriktar sig på att rekrytera nya medarbetare. Många organisationer som anställer personer i betydande positioner använder sig av externa rekryteringsföretag. Rekrytering är en omfattande och kostnadskrävande process, men att göra rekryteringsprocessen rätt från början kan bli förhållandevis billigare än en felrekrytering. Rätt person på rätt plats kräver planering och framförhållning för att den tilltänkta ska kunna matcha in perfekt förtjänsten. Syftet är att beskriva rekryteringsprocessen inom kommunalt verksamhetsområde och i vilken utsträckning befintliga HRM processer upplevs som ett stöd i arbetet för enhetschefer inom rekrytering. Åtta intervjuer med informanter i ledande befattning inom den kommunala organisationens sociala sektor har genomförts. Studiens resultat visar på svårigheter i många delar under hela rekryteringsprocessen. Detta orsakas delvis av lagföreskrifter och delvis utav huruvida den rekryterande chefen anser sig behöva följa den utav strategisk Human Resource personal utarbetade rekryteringsprocessen. I vilken utsträckning cheferna tog hjälp av Human Resource avdelningen eller bemanningsenheten vid rekrytering varierade i omfattning bland deltagarna. Gemensamt för kommunerna var att det i samband med en chefsrekrytering lades ner mer resurser i form av tid och pengar på att det skulle bli rätt. Författarna fick en känsla av att rekryterande enhetschefer i större utsträckning kontaktade ansvarig Human Resource personal i samband med arbetsrättsliga processer och inte i lika stor utsträckning i samband med själva rekryteringsprocessen.

Traineeprogram har blivit allt mer populärt i Sverige och då det är ett högt antal sökande till dessa program kan det leda till konsekvenser för rekryteringsprocessens utformning och de sökandes upplevelser av den i termer av effektivitet och upplevelser av rättvisa i processen. Denna  studie  syftar till att undersöka motsatsförhållandet mellan  organisationers krav på effektivitet i rekryteringsprocessen och de sökandes behov av rättvisa i rekryteringsprocessen. För att besvara vårt syfte och frågeställning har en kvalitativ metod använts i denna studie. Resultatet tyder på att de krav som organisationer har på att effektivisera  sin rekryteringsprocess har effekter på de sökandes upplevelse av rättvisa i processen. Det framkommer dock att de finns en förståelse bland de sökande för organisationers behov av att effektivisera processen. Detta leder i sin tur till en mer positiv inställning till processen som helhet.

Upplevelser som de jobbsökande får under rekryteringsprocesser är något som är intressant attförstå, för i slutändan är det alltid två som väljer, personen som söker jobbet och företaget.Det finns tidigare forskning om ämnet, men inte enbart från de jobbsökandes synvinkel ellerupplevelser. Detta väckte vårat intresse och med en kunskapslucka att fylla valde vi att enbartstudera vilka faktorer som kan påverka hur de jobbsökande upplever rekryteringsprocesser. Vivalde också att studera om det fanns någon skillnad på hur de jobbsökande upplevtrekryteringsprocessen beroende på om det varit via rekryteringsföretag eller självrekryterandeföretag. Med tio stycken semistrukturerade intervjuer samlade vi in material där femintervjupersoner har erfarenhet av rekryteringsprocesser via rekryteringsföretag och femstycken via självrekryterande företag. Det empiriska materialet analyserades sedan utifrånsyfte och frågeställningar.Studien har utgått från ett fenomenologiskt angreppssätt och Erving Goffmans dramaturgiskaperspektiv med fördjupning i intrycksstyrning och rollförväntningar. Utifrån detta fick vi ettresultat som visade vilka faktorer som påverkade de jobbsökandes upplevelser negativt samtpositivt under rekryteringsprocessen. Dessa faktorer var bemötandet och återkopplingen frånrekryteringsföretagen och de självrekryterande företagen. Rollförväntningar var av stor vikt iresultatet då förväntningar fanns på vilket bemötande man skulle få, samt hur återkopplingenskulle vara. Resultatet visar även att rekryteringsföretag har ett mycket bättre omdöme iåterkoppling än vad självrekryterande företag har. Att behandla de jobbsökande med etttrevligt bemötande och att ge återkoppling efter varje moment, är faktorer som våraintervjupersoner ansåg som viktiga för att rekryteringsprocessen skulle upplevas som positiv.

Studien syftar till att utforska och jämföra rekryteringsmetoder samt värderingar av kandidater hos rekryterare och chefer. Genom att analysera deras tillvägagångssätt identifieras likheter och skillnader i hur de bedömer kandidater samt val av tillvägagångssätt, dock utan att fastställa den mest effektiva rekryteringsmetoden. Genom kvalitativa intervjuer med fem rekryterare och fem chefer syftar studien till att identifiera och jämföra deras metoder och perspektiv. Teoretiskt stödjer sig uppsatsen på den psykometriska och sociala ansatsen, dubbelprocessteorin samt bias och homogenitet för att förklara och diskutera resultatet. Utöver dessa teorier används också kunskap och utbildning om rekrytering som en förklaringsfaktor till varför likheter och skillnader uppstår. Resultatet visade att tillvägagångssättet i de olika rekryteringsprocesserna var i stora drag lika men att mindre detaljer kunde skiljas åt. Rekryterna följde en standardiserad metod för att upprätthålla objektivitet och var även mer konsekvent i sitt handlande. Cheferna, å andra sidan, tillät sig ibland att avvika från denna metod och motiverade sina beslut med personliga uppfattningar och känslor. Denna skillnad i tillvägagångssättet tyder på att rekryterarna huvudsakligen lutade mer åt en psykometrisk ansats, medan cheferna lutade mer åt en social ansats.När det gällde bedömning och värdering av kandidaterna tenderade rekryterarna vara mer objektiva medan cheferna var mer subjektiva i deras bedömning. Detta kan förklaras av att de grundar sina beslut på olika ansatser. Dubbelprocessteorin ger även en ram för att förstå de kognitiva mekanismer som ligger till grund för dessa bedömningsmetoder. Studiens resultat pekar på en varierad tillämpning av rekryteringsstrategier och understryker betydelsen av att balansera intuitiva och systematiska tillvägagångssätt för att minimera bias och främja mångfald inom rekrytering.