<p>I arbetslivet blir det mer och mer viktigt att företag och organisationer rekryterar rätt person. Den nyrekryterade måste ha rätt kompetens och samtidigt vara den person som passar in i företagets kultur. I det här arbetet har vi behandlat rekryteringsprocessen med inriktning mot anställningsintervjun. Uppsatsens syfte är att belysa rekryterares syn på anställningsintervjun och dess betydelse i rekryteringsprocessen. För att kunna besvara vårt syfte har vi valt att göra kvalitativa intervjuer med fem rekryterare. I vår studie beskrivs rekryteringsprocessen och anställningsintervjun ur rekryterarnas perspektiv. I intervjumanualen finns frågor om hela rekryteringsprocessen för att kunna sätta in anställningsintervjun i sitt sammanhang och ge en bild av dess betydelse. Frågeställningar som studien bygger på är: hur genomförs rekryteringsprocessen, hur genomförs anställningsintervjun för att få fram relevant information om den sökande samt vilken typ av information söker rekryteraren i anställningsintervjun och varför är den viktig. I vårt resultat har vi kommit fram till att rekryterarna har i stort sett samma syn på rekryteringsprocessen och anställningsintervjuerna. Samtliga rekryterare genomför alltid någon form av anställningsintervju och intervjun är en viktig del av rekryteringsprocessen. I vår studie har vi sett att rekryteringsprocessen följer i stort sett samma mönster: arbetsanalys, annonsering, urval, intervju, eventuellt olika tester och referenstagande. Anställningsintervjuerna genomförs ofta som panelintervjuer och den sökande får svara på nutids/dåtidsinriktade frågor. Rekryterarna söker information om den sökandes personliga egenskaper, sociala situation och i viss mån kompetens. Rekryterarna vill förvissa sig om att den potentiella medarbetaren ska passa in i arbetsgruppen och organisationen.</p>

Syftet med denna studie är att ge läsaren en djupare förståelse för rekryteringsprocessen i en svensk kontext. Studien fokuserar primärt på hur rekryteringsprocessen förändrats över tid, i synnerhet under pandemin till följd av covid-19 och hur rekryterare aktivt arbetar med att förebygga felrekryteringar. Studien använder sig av en kvalitativ undersökningsmetod där författarna genom ett abduktivt angreppssätt sökt teorier och begrepp som ansetts kunna möjliggöra studiens syfte. Det empiriska materialet har samlats in genom sju stycken semistrukturerade intervjuer, intervjuobjekten har samtliga haft erfarenhet av rekryteringsbranschen. Resultaten visade att för att undvika att felrekryteringar sker så krävs det att arbetsgivaren tillsammans med eventuell rekryteringskonsult är extra noggranna i samtliga steg av rekryteringsprocessen samt tar extra hänsyn till kandidatens personlighet då den har visat sig vara minst lika viktig som formella meriter. Det visades även att rekryteringsprocessen har förändrats främst genom en ökad digitalisering som då påverkat kontakten och kommunikationen såväl internt som externt. Det visade sig att det inte skett några förändringar i varken rekryteringsprocessens steg eller i utökandet av rekryteringsverktyg- Det har däremot visat att vissa arbetspsykologiska tester blivit något mer förekommande på senare år, ofta när mer kvalificerade roller ska rekryteras, då kompetensbaserad rekrytering ökat i popularitet. / The purpose of this study is to give the reader a deeper understanding of the recruitment process in a Swedish context. The study focuses primarily on how the recruitment process has changed over time, especially during the pandemic due to covid-19 but also how recruiters actively work to prevent failed recruitments. The study uses a qualitative research method where the authors, through an abductive approach, sought theories and concepts that were considered to enable the study's purpose. The empirical material has been collected through seven semi-structured interviews, the interviewees have all had experience of the recruitment industry. The results showed that in order to avoid a failed recruitment to occur, it is required that the employer together with any eventual recruitment consultant is extra careful in all steps of the recruitment process and takes extra account of the candidate's personality as it has proven to be at least as important as formal qualifications. It was also shown that the recruitment process has changed mainly through increased digitization, which then affected contact and communication both internally and externally. It turned out that there were no changes in either the steps of the recruitment process or in the expansion of recruitment tools. However, it has been shown that some pre-employment psychological tests have become somewhat more common in recent years, often when more qualified roles are recruited for.

The purpose of this thesis is to investigate and compare how women and men in a CEO position have experienced the recruitment process for the function as CEO. The study aims to identify similarities and differences between women and men's experience of contributing factors to the fact that they were recruited to the position of CEO. The study also intends to create an understanding of what opportunities and obstacles women and men have experienced that have affected their path to the CEO position. The study is comparative and the empirical material consists of ten semi- structured interviews with five women and five men who have been recruited to the position of CEO. The study shows that the most central factors in being recruited to the CEO position is to be a part of a network, have access to social capital and have "good success stories". This is described by both our female and male respondents. However, no typical process can be identified. The recruitment process is perceived as “solid” and “waterproof” by the majority of respondents. The study shows that four out of five women have been recruited internally, thus, they have been included in networks internally. Among our male respondents, four out of five have been recruited externally, indicating that they have been included in networks outside the organization. We found that women have experienced that they have been given opportunities internally, which has contributed to them advancing to the CEO position. In contrast to women, men describe that opportunities create the individual, they are not given. The results of our study show that being part of significant networks provides opportunities. The respondents experience age as an obstacle, that they have been young in senior positions is perceived to be problematic. No respondent experiences any obstacles during the recruitment process. / Syftet med denna uppsats är att undersöka och jämföra hur kvinnor och män på vd- position upplevt rekryteringsprocessen till posten som vd. Studien ämnar identifiera likheter och skillnader mellan kvinnor och mäns upplevelse av bidragande faktorer till att de rekryterats till posten som vd. Studien avser även skapa förståelse för vilka möjligheter och hinder kvinnor respektive män upplevt påverka deras väg till vd- posten. Studien är komparativ och det empiriska materialet består av tio semistrukturerade intervjuer med fem kvinnor och fem män som rekryterats till vd- posten. I studien framkommer att det mest centrala för att rekryteras till vd-posten är att vara en del av nätverk, ha tillgång till socialt kapital och ha ”good success stories”. Detta beskrivs av både våra kvinnliga och manliga respondenter. Någon typisk process kan inte identifieras. Rekryteringsprocessen upplevs som ”gedigen” och ”vattentät” av majoriteten av respondenterna. Studien visar att fyra av fem kvinnor rekryterats internt, de har således inkluderats i nätverk internt. Bland våra manliga respondenter har fyra av fem rekryterats externt, vilket tyder på att de inkluderats i nätverk utanför organisationen. Vi finner att kvinnor upplevt att de fått möjligheter internt, vilket varit bidragande till att de avancerat till vd-posten. Männen beskriver i motsats till kvinnorna att möjligheter skapar individen, de ges inte. Vår studies resultat visar att vara del av betydelsefulla nätverk ger möjligheter. Respondenterna upplever ålder som ett hinder, att de varit unga på seniora poster upplevs varit problematiskt. Ingen respondent upplever några hinder under rekryteringsprocessen.

Sammanfattning Titel: Från student till fastighetsmäklare – En kvalitativ studie med inblick i rekryteringsprocessen    Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Jonatan Hallqvist och Linus Ottosson Hahne    Handledare: Agneta Sundström och Benny Berggren   Datum: Maj 2020   Problematisering och Syfte: Forskningen idag verkar begränsad gällande strategier och kommunikation från fastighetsmäklarföretag mot blivande fastighetsmäklare med syfte att rekrytera. Syftet med studien är därmed att öka förståelsen för hur säljande organisationer använder olika marknadsföringsstrategier med mål att rekrytera studenter samt att förklara deras arbete med varumärkesförmedling.   Metod: Undersökningen har sin grund i en kvalitativ forskningsmetod. Den teoretiska referensramen är uppbyggd på tidigare studier och det insamlade empiriska materialet är utfört med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Studien antar en induktiv ansats.   Slutsats: Slutsatsen som dragits genom denna studien är att förmedlingen av en autentisk varumärkensbild är en viktig komponent för att lyckas fånga studenters intresse och bygga relationer som sedermera måste vårdas.   Förslag till vidare forskning: De förslag som givits gällande vidare forskning handlar om att testa den andra sidan i rekryteringsprocessen som undersökts. Dessutom att testa samma process i ett annat land med liknande utbildningskrav för den berörda branschen.   Studiens bidrag: Studien bidrar med en ökad förståelse och kunkap om hur viktigt arbetet med förmedlingen av en trovärdig och autentisk varumärkesbild är i rekryteringsarbetet gentemot studenter. Genom denna studie ges en inblick i hur fatighetsmäklarföretag applicerar trovärdighet och autenticitet i sitt rekryteringsarbete. Därmed bekräftar resultatet av denna studie tidigare teorier inom området. Dessutom ger studien praktiska råd för att lyckas bättre med processen att rekrytera. Detta i form av vikten att vårda relationer, använda befintlig personal vid förmedlingen av varumärkesbilden samt betydelsen av att förmedla en autentisk och trovärdig varumärkesbild.     Nyckelord: Rekrytering, rekryteringsprocessen, varumärkesuppfattning, brand image, employer branding, kommunikationsstrategier, kommunikation.

Syftet med studien var att undersöka uppfattningar om diskriminering i rekryteringsprocessen med utgångspunkt från 13 deltagare som på olika sätt arbetar med urval och anställning på sina arbetsplatser. Studien genomfördes med kvalitativ metod och materialet samlades in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna var mellan 23 till 59 år varav 6 var kvinnor och 7 var män. Deltagarna kom från en och samma organisation men tillhörde kontor placerade på sju olika orter i Sverige. En tematisk analys tillämpades för att tolka det insamlade materialet. Resultatet visade att diskriminering tenderar att uppstå i samspel mellan organisationsstrukturer och individer. Trots detta uppgav samtliga deltagare att grundläggande rekryteringsmetodik är förhållandevis objektiv.

Syftet med denna uppsats är att med hjälp av lämpliga teorier och intervjuer med företag erbjuda en förståelse kring hur företag använder Corporate Social Responsibility i deras rekryteringsprocess samt hur innehållet används för att påverka företagets image som arbetsgivare

Fenomenet Artificiell intelligens (AI) är en högaktuell teknik som appliceras på flera olika områden inom samhället. Inom HR-arbetet kan rekryteringsprocessen baseras på AI-teknik och stora delar kan komma att automatiseras. Tidigare forskning har visat på att både urvalssökning och kandidatmatchning har varit användbara områden där företag kan automatisera för att tidseffektivisera. AI-teknik är ännu inte ett väletablerat fenomen på den svenska arbetsmarknaden och därför har rekryterares perception kring användandet undersökts. Syftet med studien är att öka förståelse om användning av AI-teknik i rekryteringsprocessen hos bemanningsföretag då det är stora volymer av arbetssökande inom bemanningsbranschen och deras huvudsysslor är att arbeta med bemanning och rekrytering. Den teoretiska referensramen baseras på två olika ansatser till rekrytering. De utgörs av den psykometriska ansatsen, som är en objektiv ansats, och den sociala ansatsen, som är en subjektiv ansats, för rekryteringsprocessens utformning. Den teoretiska referensramen baseras även på en forskningssammanställning om AI-teknik för att i analysen kunna göra en jämförelse mellan tidigare forskning och rekryterares insikter. Författarna har tagit fram en egen analysmodell för att använda den teoretiska referensramen till att analysera det empiriska materialet. För att skapa en djupare förståelse för rekryterares perception av användandet av AI i rekryteringsprocessen baseras studien på kvalitativa intervjuer med rekryterare på bemanningsföretag. För att skapa en variation bland respondenterna har studiens författare utfört intervjuer med nio olika respondenter på sju olika bemanningsföretag. Den insamlande empirin har analyserats genom författarnas analysmodell. Resultatet tyder på att rekryteringsprocessen idag inte är anpassad för att använda AI och framförallt arbetet med kravprofilen behöver utvecklas för att AI ska nå maximal utdelning. Studiens slutsats är att det kommer krävas en utveckling av de två tidigare presenterade ansatserna till rekryteringsprocessen. Författarna föreslår den automatiserade ansatsen till rekrytering som en tredje ansats, där den inledande processen objektiviseras och anpassas för AI och de mänskliga faktorerna bibehålls i subjektiva intervjuprocesser och mänskliga beslut. / The phenomenon of Artificial Intelligence (AI) is a trending technology that is applied in several different areas of society. In HR work, the recruitment process can be based on AI technology and large parts can be automated. Previous research has shown that both selection and matching of candidates have been useful areas where companies can automate in order to make more efficient use of their time. AI technology is not yet a well-established phenomenon in Swedish companies and therefore, the recruiters' perception of use has been studied. The purpose of the study is to increase understanding of the use of AI technology in the recruitment process of staffing agencies, as there are large volumes of job seekers in the staffing industry and their main job is to work with staffing and recruitment. The theoretical frame is based on two different approaches to recruitment. They consist of the psychometric approach, which is an objective approach, and the social approach, which is a subjective approach to the recruitment process. The theoretical framework is also based on a research summary on AI technology in order to make a comparison between previous research and the recruiters' insights in the analysis. The authors have developed their own analysis model to use the theoretical frame to analyze the empirical material. To create a deeper understanding of recruiters perception of the use of AI in the recruitment process, the study is based on qualitative interviews with recruiters at staffing companies. In order to create a variation among the respondents, the authors the study have conducted interviews with nine different respondents at seven different staffing companies. The empirical data has been analyzed by the authors' analysis model. The result suggests that the recruitment process today is not adapted to use AI and, above all, the work with the requirement profile needs to be developed in order for AI to reach the maximum usage. The conclusion of the study is that a development of the two previously presented approaches to the recruitment process will be required. The authors propose the automated approach to recruitment as a third approach, where the initial process is objectified and adapted for AI but the human factors are maintained in subjective interview processes with human decisions.

I arbetslivet blir det mer och mer viktigt att företag och organisationer rekryterar rätt person. Den nyrekryterade måste ha rätt kompetens och samtidigt vara den person som passar in i företagets kultur. I det här arbetet har vi behandlat rekryteringsprocessen med inriktning mot anställningsintervjun. Uppsatsens syfte är att belysa rekryterares syn på anställningsintervjun och dess betydelse i rekryteringsprocessen. För att kunna besvara vårt syfte har vi valt att göra kvalitativa intervjuer med fem rekryterare. I vår studie beskrivs rekryteringsprocessen och anställningsintervjun ur rekryterarnas perspektiv. I intervjumanualen finns frågor om hela rekryteringsprocessen för att kunna sätta in anställningsintervjun i sitt sammanhang och ge en bild av dess betydelse. Frågeställningar som studien bygger på är: hur genomförs rekryteringsprocessen, hur genomförs anställningsintervjun för att få fram relevant information om den sökande samt vilken typ av information söker rekryteraren i anställningsintervjun och varför är den viktig. I vårt resultat har vi kommit fram till att rekryterarna har i stort sett samma syn på rekryteringsprocessen och anställningsintervjuerna. Samtliga rekryterare genomför alltid någon form av anställningsintervju och intervjun är en viktig del av rekryteringsprocessen. I vår studie har vi sett att rekryteringsprocessen följer i stort sett samma mönster: arbetsanalys, annonsering, urval, intervju, eventuellt olika tester och referenstagande. Anställningsintervjuerna genomförs ofta som panelintervjuer och den sökande får svara på nutids/dåtidsinriktade frågor. Rekryterarna söker information om den sökandes personliga egenskaper, sociala situation och i viss mån kompetens. Rekryterarna vill förvissa sig om att den potentiella medarbetaren ska passa in i arbetsgruppen och organisationen.

Syftet med studien är att undersöka de svårigheter och hinder som kan uppstå för utrikesfödda kandidater i rekryteringsprocessen i Sverige samt att försöka belysa fördelar med att ha en utländsk bakgrund.  En kvalitativ studie genomfördes med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer med utrikesfödda personer där respondenternas uppfattning och erfarenheter om möjliga hinder eller fördelar i samband med jobbsökningen var i fokus. Det insamlade materialet analyserades med en induktiv tematisk analys. Huvudresultatet påvisade att kandidater utifrån sin utländska bakgrund och perspektiv upplevde både för- och nackdelar. Informanternas svar kategoriserades för att analysera helheten av problemet och trots flera variationer fanns det många  gemensamma drag. Flera respondenter rapporterade hinder och svårigheter men märkte att det också fanns fördelar som kan användas för att förstärka sin position på arbetsmarknaden. Fördelar som sannolikt används för att söka jobb i de företag som har gemensam geografisk affärsinriktning eller samma bakgrund som kandidaten: kultur,  språk eller annat. Resultaten visade också att utmaningarna för de utrikesfödda arbetssökande både bestog av synliga hinder och mindre synliga hinder. Detta kan också ha en betydelse i etableringsprocessen i det svenska samhället för utrikesfödda individer/invandrare. / The purpose of the study is to investigate what difficulties and obstacles may arise for foreign-born candidates in the recruitment process in Sweden and make an attempt to highlight the benefits of having a foreign background. A qualitative study was conducted with six semi-structured interviews with foreign-born people where the interviewers' perception and experience of possible obstacles or benefits in situations with the job search was in focus. The collected material was finally analyzed using an inductive thematic analysis. The main result indicated that candidates based on their foreign background and perspective experienced both advantages and disadvantages. The respondents' answers were categorized to analyze the entire problem and although there were several variations, there were many common features that occurred. Several respondents reported obstacles and difficulties and noticed that there are also benefits that can be used to strengthen their position on the labour market. Benefits most likely used for the application to get the job from the company having the common geographical business direction or background with the candidate: a culture, a language or another specific feature. The results also showed that the challenges for foreign-born candidates consisted of both visible and less visible obstacles. It may have importance as well for the establishment process in Swedish society for foreign-born individuals/immigrants.

Med en mångfaldig arbetsplats följer många fördelar, ändå fortsätter underrepresenterade grupper ha en svag position på arbetsmarknaden. Arbetet mot detta påbörjas i rekryteringsprocessen men rekryterares unconscious bias kan stå i vägen för lyckade, mångfaldiga anställningar. Studiens syfte är att undersöka hur företag och enskilda rekryterare arbetar för att motverka unconscious bias vid rekrytering inom den privata sektorn för att öka den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Frågorna berör vilka strategier som används samt hur enskilda rekryterare upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme. Det empiriska materialet är insamlat från intervjuer med totalt åtta rekryterare från fem olika företag, varav några kommer från samma företag. Materialet har analyserats i en tematisk analys med hjälp av det psykologiska begreppet unconscious bias i relation till rekryteringsprocessen, där kompetensbaserad rekrytering utgör det främsta teoretiska perspektivet. Resultatet visade att det var få företag som använde uttalade strategier för att motverka unconscious bias i rekryteringsprocessen och snarare har sina egna metoder. Detta gällde alla strategier förutom beteendeintervjuer som de flesta intervjupersoner beskrev att de använder i sina rekryteringsprocesser. I princip samtliga företag utgår från en kompetensbaserad rekryteringsmodell vilket innebär att rekryteringsprocesserna fokuserar på kompetenser istället för fysiska attribut. Rekryterarna upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme främst vid CV-granskning och kan ta sig till uttryck i första intryck och magkänsla. Det gick dock att utläsa skillnader i hur mycket man upplever sig påverkas av sin unconscious bias beroende på om man rekryterar internt eller externt till kunder. / A diverse workplace comes with many benefits, but minority groups keep having a weak position in the labour market. The work against this starts in the recruitment process but recruiters' unconscious bias can stand in the way of a successful, diverse recruitment. The aim of this study is to understand how organizations and individual recruiters work to counteract unconscious bias in recruitment within the private sector to increase ethnic diversity in the workplace. The questions for the study is what strategies organizations use for this and how individual recruiters experience that their unconscious bias affects their judgement. The empirical material comes from interviews with eight recruiters from five different companies, where some come from the same company. The materials have then been analyzed using thematic analysis with help from the psychological concept unconscious bias in relation to the recruitment process, where competency based recruitment is the main theoretical framework used. The result showed that there were few companies that used stated strategies to counteract unconscious bias in the recruitment process and rather have their own methods. This applied to all the mentioned strategies except for behavioural interviews which nearly all of the interviewees described as a strategy they use in their recruitment process. Almost every organization is working from a competency based recruitment strategy, which means the recruitment process focuses on competencies instead of physical attributes. The recruiters feel that their unconscious bias is mostly affecting their judgement when screening resumes and can take shape in a first impression or gut feel. However, it was possible to see some differences in how much they experienced they were affected by their unconscious bias depending on if they were recruiting internally or externally for clients.