A partir do final do século passado, a competitividade impulsionou as organizações a buscar uma maior flexibilização em seus processos, conduzindo a novas formas de contratação de pessoas. A gestão da qualidade de vida no trabalho (GQVT), o comprometimento organizacional e a gestão de equipes com múltiplas formas de contratação são temas atuais e necessários nas organizações. A proposta deste estudo foi investigar como são as relações da qualidade de vida no trabalho e do comprometimento organizacional em equipes com múltiplas formas de contratação. Para isso fundamentou-se em algumas definições. Como qualidade de vida no trabalho entende-se a percepção e escolhas de bem-estar relativas a hábitos saudáveis pessoais, familiares e organizacionais em ambiente ético e sustentável. Como comprometimento organizacional entende-se o empenho e envolvimento do indivíduo com a organização. Foi realizado um estudo de caso em uma instituição de pesquisa tecnológica que opera com equipes de múltiplos vínculos. Foi aplicado um questionário auto-administrado obtendo-se uma amostra de 270 colaboradores, que foi analisada utilizando-se a Correlação de Pearson e a ANOVA. As hipóteses do estudo foram confirmadas, indicando associações moderadas entre a satisfação com QVT e as dimensões de comprometimento afetiva e afiliativa, bem como diferenças entre os colaboradores com vínculos de trabalho diferenciados, em relação à satisfação com QVT, à atribuição de importância em QVT e ao comprometimento. Os resultados indicam que, entre os colaboradores de diversos vínculos contratuais, há diversas diferenças na satisfação com a QVT, algumas diferenças na atribuição de importância em QVT e algumas diferenças no comprometimento, em assertivas que não podem ser generalizadas para a forma de comprometimento predominante na organização. Os dados indicam que o comprometimento organizacional na amostra é, em geral, normativo e dissociado da QVT. Isto indica que o comprometimento pode estar mais associado a outros aspectos, como a cultura da organização, do que a diferenças entre as formas de contratação. A confiança também foi percebida como um importante aspecto que deve ser considerado na gestão de equipes multicontratuais. Sistemas participativos, com maior difusão de informação e políticas públicas que incorporem gestões mais modernas pode ser uma solução, possibilitando também maior equidade nas formas de contratação. / Since the end of last century, competitiveness has stimulated organizations in order to search for more flexibilization in processes, leading to new forms of contracting people. The quality of working life management (QWLM), the organizational commitment and the management of teams with multiple contracting forms are current and necessary subjects in the organizations. The aim of this study was to investigate how are the relations of quality of working life and organizational commitment in teams with multiple contracting forms. Thus this study was based on some definitions. Quality of working life is understood as the individual perception and choices concerning well-being, at personal, familiar and organizational healthful habits in an ethical and sustainable environment. Organizational commitment is understood as the individual striving and involvement with organization. A case study was carried out in a technological research institution which operates by teams of multiple contracting forms. A self-administered questionnaire was applied to a sample of 270 collaborators, which was analyzed by Pearson Correlation and ANOVA. The hypotheses of this study were confirmed, indicating moderate associations between the QWL satisfaction and the affective and affiliate dimensions of organizational commitment, as well as differences between collaborators with different contracting forms to QWL satisfaction, to attribution of QWL importance and to organizational commitment. The results indicate that, among the collaborators of diverse contracting forms, there are several differences in QWL satisfaction, some differences in QWL attribution of importance and some differences in organizational commitment, in some statement that cannot be generalized for the predominant commitment dimension in the organization. Data also indicate that the organizational commitment, from the sample is, in general, normative and dissociated from QWL. Therefore commitment can be more associated to other aspects, such as organizational culture, than contract differences. Participation systems, with information diffusion and public politics which incorporate modern managements can be a solution, what would also make possible more equity of contracting.

A Política Nacional de Humanização (PNH) objetiva promover a Reforma Sanitária considerando como centrais as relações estabelecidas no cotidiano. Apesar de sua complexidade, a humanização, muitas vezes, é banalizada no cotidiano, mantendo-se como foco apenas a qualidade das relações entre profissionais de saúde e usuários. O âmbito da gestão, incluindo as relações de trabalho, é debatido no campo teórico, mas pouco explorado empiricamente. Esta pesquisa tem como objetivo compreender como a humanização da gestão, a partir do modelo adotado pela política (Cogestão), é considerada e praticada pelos profissionais no cotidiano da Atenção Básica. Delineamos como contexto de análise duas unidades de saúde, uma tradicional (Unidade Básica de Saúde - UBS) e uma com Estratégia Saúde da Família (Núcleo de Saúde da Família - NSF). A construção do corpus foi realizada em duas etapas. Na primeira, imersão no campo, realizamos observações registrando em notas de campo aspectos importantes do contexto e da interação entre os profissionais. Esta imersão nos forneceu subsídios para a segunda etapa, entrevistas grupais ou individuais, e para análise geral do corpus. Utilizamos roteiro semiestruturado nas entrevistas, construído a partir da análise dos diários de campo para abarcar as especificidades de cada contexto. As conversas foram gravadas em áudio e transcritas na íntegra. A análise dos diários objetivou descrever o modo de funcionamento de cada unidade, e a análise das entrevistas, descrever os sentidos sobre humanização da gestão e os sentidos sobre as práticas que os profissionais identificam como sendo humanização da gestão. Os resultados são apresentados para cada unidade a partir de três focos: o contextual, a dinâmica relacional e a produção de sentidos. Esses aspectos são analisados separadamente, embora na prática estejam imbricados e se retroalimentem. Descrevemos elementos contextuais e relacionais que contribuem ou dificultam a construção (no caso da UBS) ou manutenção (no caso do NSF) de uma cultura participativa e gestão compartilhada. Quanto aos sentidos, em ambos os contextos, a participação na tomada de decisões, o trabalho em equipe e a resolutividade das ações são identificados como sendo gestão humanizada, porém difere o que significam esses aspectos e suas práticas em cada unidade. Concluímos que, para haver uma gestão compartilhada, é necessário trabalhar as relações e o modo como os profissionais constroem sentido sobre elas. Somente criar momentos de conversa coletiva não geram, necessariamente, a participação e a gestão compartilhada, pois o modo como esses espaços irão funcionar depende diretamente da maneira como a equipe compreende e constrói a si mesma. Nossa tese descreve a cultura participativa, aspecto central da gestão compartilhada, como uma construção social, algo que se dá nas relações e na linguagem. Portanto, para se desenvolver um modelo de gestão compartilhada, é necessário trabalhar com os profissionais o processo grupal. A Psicologia Social, os estudos sobre grupos, e, em especial, a epistemologia construcionista social podem oferecer recursos para este trabalho de construção da cultura participativa. Assim, esperamos, com essa pesquisa, contribuir para o incremento da literatura e para a prática da cogestão no contexto da Atenção Básica. / The National Humanization Policy (NHP) goal is to promote the Sanitary Reform focusing the centrality of daily relationships. Despite its complexity, humanization is often understood only as the quality of relationships between health professionals and users, thus undermining its potential. Management issues, including work relations, are debated in the theoretical field but little explored empirically. This research aims to understand how the humanization of management - based on the model adopted by the policy, the Co-management - is considered and practiced by health professionals in the daily work of Primary Care context. Two health units were included in the research, one traditional (Basic Health Unit - BHU) and one with the Family Health Strategy (Family Health Nucleus - FHN). The corpus construction was carried out in two stages. During the first one, immersion in the field, we observed some context aspects and the interaction of health professionals, which were written as field notes. This immersion provided subsidies for the second stage, group or individual interviews, and for general analysis of the corpus. A semi-structured script, which was constructed from the analysis of the field notes to cover each contexts specificities, guided the interviews. The conversations were audio-recorded and full transcribed. The analysis of field notes describes the way each health unit works, and the analysis of interviews describes the meanings about management humanization and the practices identified as such by health professionals. The results are separated for each unit, from three focuses: the contextual, the relational dynamics and the meaning-making process. These aspects are analyzed separately, although in practice they overlap. We describe contextual and relational elements that contribute to or hamper the construction (in the case of BHU) or maintenance (in the case of FHN) of a participatory culture and shared management. In regard of the meanings, in both contexts participation in decision-making, teamwork and actions focused in resolution of demands are identified as humanized management, but what these aspects and practices mean, differ in each context analyzed. We concluded it is necessary, in order to construct a co-management culture, to act on the stablished relationships, and, at the same time, on how professionals understand and signify their practices together. Moments of collective talk do not necessarily generate participation and shared management. It is how these moments work that matters and this will depend directly on how the team understands and builds itself. Our thesis describes participatory culture, a central aspect of co-management, as a social construction, something that occurs in relationships and language. Therefore, in order to develop a co-management model, it is necessary to work the group process involved in daily activities. Social Psychology, group studies, and especially social constructionist epistemology provide resources to work the group process in order to build participatory culture and comanagement. Therefore, we hope to contribute to increase the literature and the practice of co-management in Primary Care context.

O tema desta tese de doutorado contempla as relações que são estabelecidas no trabalho organizado entre os profissionais que devem liderar e os trabalhadores de suas equipes. O problema é caracterizado como a violência que pode estabelecer-se nas relações entre os líderes e os liderados ou de outro modo, a dificuldade dos líderes em administrar as suas relações com seus subordinados de modo a ocuparem um lugar de mediação entre as demandas organizacionais e as dos trabalhadores, sem recorrem à violência. O objetivo é estabelecer as bases de uma modalidade grupal que possa contribuir para reduzir a presença da violência nessas relações e estabelecer os princípios para relações humanas fundadas na ética humanista. A proposta volta-se, portanto, para contribuir na fundamentação das condições necessárias para uma clínica das relações humanas assimétricas que são típicas do trabalho em sistemas organizacionais. O interesse pelo tema vem em continuidade do debate que foi proposto anteriormente na nossa dissertação de mestrado, quando foram analisadas as dificuldades para conduzir processos grupais nos ambientes organizacionais, momento esse em que foram analisadas as resistências dos sistemas de poder nas organizações de trabalho envolvendo as autoridades que as comandam, na medida em que se sentem ameaçadas pelo movimento que contribui para a autonomia dos trabalhadores. A revisão de literatura envolve a discussão sobre as questões que envolvem a aplicação da psicologia e da psicanálise em sistemas organizacionais e a questão da violência psicológica no trabalho. O método envolve a pesquisa do campo teórico sobre processos grupais de fundamentação psicanalítica aplicáveis ao trabalho, para permitir a opção por uma modalidade grupal que permita aos profissionais a elaboração dos conteúdos relacionados com a ansiedade e a angústia vinculados à atividade de liderar; é feita a opção pela modalidade grupal Balint com a proposta de capacitar os líderes para estabelecerem junto a suas equipes um espaço de palavra, considerado fundamental para que os trabalhadores possam assumir o estatuto de 9 profissionais respeitados. Consequentemente, é pesquisado o campo teórico discutido por esse psicanalista, visando propiciar ao autor desta tese a habilitação necessária para estabelecer os fundamentos de uma modalidade grupal Balint aplicada aos líderes do trabalho organizado, implicando essa opção na necessidade de promover a discussão sobre as categorias de análise aplicáveis. Esse setting foi aplicado em diversos processos grupais com profissionais que lideram. Complementa-se o método buscando a validação da opção realizada. Nesse sentido, os conteúdos verificados nos grupos são analisados com base no campo teórico discutido, bem como nas categorias de análise. Conclui-se que a proposta se apresenta adequada, com potencial para contribuir em uma clínica das relações assimétricas do trabalho. / This Doctoral Thesis explores the relationships that are established in organized working spaces between professionals in charge of leading and the workers in their teams. The problem addressed here is the violence that may arise in the relationships between leaders and their led ones, or else, a discussion on how difficult it is for the leaders to manage relationships with their subordinates so as to serve as mediators between the organization\'s and the workers\' demands, without turning to violence. The objective is to establish the basis for a group model that will contribute to reduce the presence of violence in these relationships and to set up principles for human relations based on humanist ethics. The proposal therefore aims at contributing to the foundation of conditions necessary to the investigation and adjustment of the asymmetric human relations that are typical of labor in organizational spaces. This subject is of interest since the debate proposed previously in our Master\'s Dissertation, in which were investigated the difficulties in handling group processes within organizational scenarios. At the time were analyzed resistances occurring in power structures present in work organizations which involved their commanding authorities and which occurred while feeling threatened by the movement that encouraged the workers\' autonomy. Reviewing the literature available on the subject involves discussing issues that address the matter of applying psychology and psychoanalysis within organizational spaces and the issue of psychological violence at work. The method involves theoretical field research on group processes of psychoanalytical foundation applicable in labor relationship, in order to make available a group model option that could allow professionals to elaborate issues related to the anxiety and angst associated to act of leading. Thus we opted for the Balint group model, proposing to prepare leaders to establish a \"space of discussion\" within their teams. This communication channel would be an essential tool to allow the employees to take over their positions as respected professionals. Consequently were pursued the theoretical field research 11 proposed by this psychoanalyst with the intention of enabling the researcher to establish the foundations of a Balint group model to be applied to the team leaders. This choice implies the need to promote discussions about the analytical categories that should be applicable. This setting was applied in several group processes that included leading professionals. The method is complemented by expecting to validate the chosen option. In that sense, the issues verified in those groups are analyzed based on the discussed theoretical field, as well as on the analytical categories. The research\'s conclusion is that this proposal is adequate to reaching the objectives above mentioned and may potentially contribute to an investigation and adjustment of the asymmetric relations existing within organized working spaces.

Este estudo objetivou analisar o modus operandi e o sentido do trabalho de enfermeiros na implementação de uma política de recursos humanos compensatória e específica para esta categoria: o Projeto de Profissionalização dos Trabalhadores da Área de Enfermagem (Profae). O marco teórico-metodológico utilizado evidenciou o cenário sociopolítico-econômico onde a implementação de políticas neoliberais tem induzido e fortalecido a flexibilização das relações de trabalho, descobrindo o trabalhador de proteção social, marco que já atinge o setor saúde. A coleta de dados ocorreu nas Agências Regionais (ARs), suas principais instâncias de acompanhamento e monitoramento, utilizando a supervisão como instrumento de trabalho. Da amostra de sujeitos entrevistados (39 enfermeiros), depreende-se que são profissionais com múltiplos vínculos de trabalho, tendo, em geral, um misto de vínculo formal com informal e jornada de trabalho maior que 45 horas semanais. Nas ARs, tanto públicas quanto privadas, a maioria relatou não possuir vínculo formal de trabalho (carteira assinada). Os enfermeiros mais jovens encontravam-se quase que plenamente em regime flexível de trabalho, não desfrutando de nenhum tipo de proteção social. Ao contrário dos acima de 30 anos, que relataram possuir certo grau de proteção social, inclusa a aposentadoria, na medida em que algum tipo de vínculo formal foi estabelecido anteriormente. A história de vínculos estáveis e, diríamos, "mais permanentes", quando comparados aos trabalhadores por regime de prestação de serviço (flexível), nos delinea modelos de gestão peculiares às políticas neoliberais. O processo de supervisão realizado pelos enfermeiros apresentou características afetas ao caráter educativo (ação técnico-pedagógica), controle (ação administrativa) e articulação política (ação política), sendo o conteúdo administrativo o mais presente em seus discursos. O sentido e o modo de funcionamento de seu trabalho já absorvem elementos circunscritos aos eixos estruturantes das políticas públicas na era da mundialização do capital - que sempre necessitam de capital humano para sua execução. O presente estudo encontrou os seguintes elementos: pagamento por produção; divisão fragmentada do trabalho; critérios de seleção e remuneração salarial variável; trabalho a distância; profissionais qualificados e polivalentes; sensação de autonomia e liberdade profissional; reduzida governabilidade e poder na tomada de decisão; dedicação comprometida mediante múltiplos vínculos e falta de tempo; presença marcante do que é "novo"; programação de atividades substituindo modelos de planejamento; maciça operacionalização sistemática das ações. / The purpose of this study was to analyze the modus operandi and the sense of work in nurses within the framework of the implementation of a specific compensatory policy for this professional cathegory, the "Professionalization Project for workers in the Nursing Area" (known by the acronym Profae in Portuguese). The theoretical and methodological framework of this study, was aimed to show the political, social and economic landscape in which the neo-liberal policies have promoted the use of flexible labor relations, leaving health workers unprotected in terms of social rights. The data collection was done in a set of the main agencies that carry out the monitoring and follow-up of this processes, the Regional Agencies (RA´s) and the supervision was used as a working instrument. The sample (39 nurses) shows that there are professionals with multiple jobs, both formal and informal, working more than 45 hours a week. In the RA´s, public and private, the largest share did not have legal labor relationship, according to labor laws (that require an individual document signed by the employer). Younger nurses were almost all in flexible and informal job relations, without any kind of social protection. This may mean that younger workers are affected by labor de-regulation and that there is no chance - in the foreseeable future - that this protection can be achieved by other means. On the other hand, nurses over 30 years old seem to have some sort of social protection in terms of retirement and other benefits, that result from previous labor contracts. In regard to the supervision process carried on by this nurses, it has training and educational features (technical and pedagogical action) but also control and political facets (administrative and political action), being the administrative content the main feature in these workers´ answers. The sense and way of work of these workers encompasses the characteristics of the main axis of the globalization process: payment related to production; division and fragmentation of the labor process, recruitment, selection and remuneration following flexible patterns; working in different localizations, tele-working and seldom in face-to-face meetings; highly qualified and multitasking professionals, perceived professional autonomy and freedom; shrinking capacity of governance and power to make decisions; compromised performance due to multiple jobs and lack of time; a remarkable appearance of "news"; activity programming as a substitute of planning models; a massive operationalization of actions.

A Política Nacional de Humanização (PNH) objetiva promover a Reforma Sanitária considerando como centrais as relações estabelecidas no cotidiano. Apesar de sua complexidade, a humanização, muitas vezes, é banalizada no cotidiano, mantendo-se como foco apenas a qualidade das relações entre profissionais de saúde e usuários. O âmbito da gestão, incluindo as relações de trabalho, é debatido no campo teórico, mas pouco explorado empiricamente. Esta pesquisa tem como objetivo compreender como a humanização da gestão, a partir do modelo adotado pela política (Cogestão), é considerada e praticada pelos profissionais no cotidiano da Atenção Básica. Delineamos como contexto de análise duas unidades de saúde, uma tradicional (Unidade Básica de Saúde - UBS) e uma com Estratégia Saúde da Família (Núcleo de Saúde da Família - NSF). A construção do corpus foi realizada em duas etapas. Na primeira, imersão no campo, realizamos observações registrando em notas de campo aspectos importantes do contexto e da interação entre os profissionais. Esta imersão nos forneceu subsídios para a segunda etapa, entrevistas grupais ou individuais, e para análise geral do corpus. Utilizamos roteiro semiestruturado nas entrevistas, construído a partir da análise dos diários de campo para abarcar as especificidades de cada contexto. As conversas foram gravadas em áudio e transcritas na íntegra. A análise dos diários objetivou descrever o modo de funcionamento de cada unidade, e a análise das entrevistas, descrever os sentidos sobre humanização da gestão e os sentidos sobre as práticas que os profissionais identificam como sendo humanização da gestão. Os resultados são apresentados para cada unidade a partir de três focos: o contextual, a dinâmica relacional e a produção de sentidos. Esses aspectos são analisados separadamente, embora na prática estejam imbricados e se retroalimentem. Descrevemos elementos contextuais e relacionais que contribuem ou dificultam a construção (no caso da UBS) ou manutenção (no caso do NSF) de uma cultura participativa e gestão compartilhada. Quanto aos sentidos, em ambos os contextos, a participação na tomada de decisões, o trabalho em equipe e a resolutividade das ações são identificados como sendo gestão humanizada, porém difere o que significam esses aspectos e suas práticas em cada unidade. Concluímos que, para haver uma gestão compartilhada, é necessário trabalhar as relações e o modo como os profissionais constroem sentido sobre elas. Somente criar momentos de conversa coletiva não geram, necessariamente, a participação e a gestão compartilhada, pois o modo como esses espaços irão funcionar depende diretamente da maneira como a equipe compreende e constrói a si mesma. Nossa tese descreve a cultura participativa, aspecto central da gestão compartilhada, como uma construção social, algo que se dá nas relações e na linguagem. Portanto, para se desenvolver um modelo de gestão compartilhada, é necessário trabalhar com os profissionais o processo grupal. A Psicologia Social, os estudos sobre grupos, e, em especial, a epistemologia construcionista social podem oferecer recursos para este trabalho de construção da cultura participativa. Assim, esperamos, com essa pesquisa, contribuir para o incremento da literatura e para a prática da cogestão no contexto da Atenção Básica. / The National Humanization Policy (NHP) goal is to promote the Sanitary Reform focusing the centrality of daily relationships. Despite its complexity, humanization is often understood only as the quality of relationships between health professionals and users, thus undermining its potential. Management issues, including work relations, are debated in the theoretical field but little explored empirically. This research aims to understand how the humanization of management - based on the model adopted by the policy, the Co-management - is considered and practiced by health professionals in the daily work of Primary Care context. Two health units were included in the research, one traditional (Basic Health Unit - BHU) and one with the Family Health Strategy (Family Health Nucleus - FHN). The corpus construction was carried out in two stages. During the first one, immersion in the field, we observed some context aspects and the interaction of health professionals, which were written as field notes. This immersion provided subsidies for the second stage, group or individual interviews, and for general analysis of the corpus. A semi-structured script, which was constructed from the analysis of the field notes to cover each contexts specificities, guided the interviews. The conversations were audio-recorded and full transcribed. The analysis of field notes describes the way each health unit works, and the analysis of interviews describes the meanings about management humanization and the practices identified as such by health professionals. The results are separated for each unit, from three focuses: the contextual, the relational dynamics and the meaning-making process. These aspects are analyzed separately, although in practice they overlap. We describe contextual and relational elements that contribute to or hamper the construction (in the case of BHU) or maintenance (in the case of FHN) of a participatory culture and shared management. In regard of the meanings, in both contexts participation in decision-making, teamwork and actions focused in resolution of demands are identified as humanized management, but what these aspects and practices mean, differ in each context analyzed. We concluded it is necessary, in order to construct a co-management culture, to act on the stablished relationships, and, at the same time, on how professionals understand and signify their practices together. Moments of collective talk do not necessarily generate participation and shared management. It is how these moments work that matters and this will depend directly on how the team understands and builds itself. Our thesis describes participatory culture, a central aspect of co-management, as a social construction, something that occurs in relationships and language. Therefore, in order to develop a co-management model, it is necessary to work the group process involved in daily activities. Social Psychology, group studies, and especially social constructionist epistemology provide resources to work the group process in order to build participatory culture and comanagement. Therefore, we hope to contribute to increase the literature and the practice of co-management in Primary Care context.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcia Sumire Kurogi.pdf: 1547199 bytes, checksum: 480d9728db2798d126568ff890e125a7 (MD5) Previous issue date: 2004-04-30 / This is a research carried out in a family enterprise in the field of food products. The general goal was to examine the relation between the speech of the employees that work in the personnel department concerning the quality of life at workplace and the speech of the other employees. Its specific goal was to analyze the speech of the ones who implemented and have maintained the actions aiming at quality of life at workplace the personnel department, and the ones who have faced these actions on a day-to-day basis the employees of the other departments. This research used as data the study of papers and the semi-structured interview based on the categories of Walton (1973) about quality of life at workplace. The twelve interviews were analyzed by the graphic analyses methodology of the Lane speech (1985). The results of this study pointed out that, in the enterprise studied, according to the speech of the employees of both groups, there are similarities and differences between their views about quality of life at workplace. It gives evidence that the group of professionals in the field of personnel state that actions aiming at quality of life at workplace are in full development, showing a positive attitude, but according to the point of view of the employees of the other departments, many activities must be improved so that the actions really promote improvement at workplace for all employees in the enterprise. / Trata-se de uma pesquisa realizada em uma organização familiar do segmento de produtos alimentícios. O objetivo geral foi verificar a relação entre o discurso dos trabalhadores que atuam no Departamento de Recursos Humanos a respeito das ações de qualidade de vida no trabalho e o discurso dos demais trabalhadores. O objetivo específico foi analisar tanto o discurso de quem implantou e mantém as ações de qualidade de vida no trabalho, o Departamento de Recursos Humanos, quanto o de quem vivencia estas ações no dia-a-dia, os trabalhadores dos demais setores. Este trabalho utilizou como instrumento de coleta de dados a análise documental e a entrevista semi-estruturada baseada nas categorias de Walton (1973) sobre qualidade de vida no trabalho. As 12 entrevistas foram analisadas por meio da técnica de análise gráfica do discurso de Lane (1985). Os resultados deste trabalho apontaram a existência de semelhanças e diferenças no modo de ver a qualidade de vida no trabalho, na organização pesquisada, segundo o discurso dos trabalhadores que atuam nos dois grupos. O grupo de profissionais da área de recursos humanos fez uma avaliação positiva ao afirmar que as ações de qualidade de vida no trabalho estão em pleno desenvolvimento, mas, na visão dos trabalhadores de outros setores, muitas atividades devem ser melhoradas para que as ações realmente promovam melhorias no trabalho para todos os que atuam na organização.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 KATYA ALEXANDRINA MATOS BARRETO MOTA.pdf: 619788 bytes, checksum: 655b134cea0c4d94b96de7829532b850 (MD5) Previous issue date: 2006-12-14 / The primary objective of this dissertation was to test the mediational and theoretical model of Baron and Kenny (1996) with the hypothesis of that the organizational support mediates the relation between managerial style and organizational climate. The secondary objectives were to explain the type of climate that predominates at work units and to disclose the managerial style of the person in charge. Concepts and theoretical premises of organization and institution as well as entrepreneurial management are introduced, highlighting the Theory of Social System of Katz and Kahn (1973). In the sequence, the concept, type of climate and two variables that predict the climate, namely, management styles and organizational support, are discussed. The results showed that the prevailing climate at Hospital das Clínicas (HC) were favorable and that all managerial styles researched in this study co-exists. The analysis of the model adopted confirms the hypothesis of that the work support mediates the relation between the attitude of the chief toward his subordinate and the climate prevailing at work units. The considerations emphasize the importance of diagnosing the climate to promote adjustments in the organizational management in order to achieve the institutional mission. / Esta dissertação tem como objetivo principal testar o modelo teórico mediacional de Baron e Kenny (1996) com a hipótese de que o suporte organizacional medeia a relação entre o estilo gerencial e o clima organizacional. Os objetivos específicos foram o de elucidar o tipo de clima que prevalece nas unidades de trabalho e desvelar o estilo gerencial da pessoa que ocupa cargo de chefia. Apresentam-se conceitos e premissas teóricas de organização e instituição, bem como de gestão empresarial, destacando-se a teoria de sistema social de Katz e Kahn (1973). Em seguida, discorre-se sobre o conceito e tipo de clima, expondo também as duas variáveis preditoras do clima, que são os estilos de gerenciamento e o suporte organizacional. Os resultados demonstram que o clima prevalecente no Hospital das Clínicas (HC) é favorável e que coexistem todos os estilos gerenciais pesquisados. Análise do modelo adotado confirma a hipótese de que o suporte de trabalho medeia a relação entre a atitude do chefe em relação ao trabalhador e o clima que predomina nas unidades de trabalho. Nas considerações finais enfatizam a relevância de diagnosticar o clima para a realização de ajustes na gestão organizacional para alcançar a missão institucional.

As relações de emprego, após a Revolução Industrial, evidenciaram a desigualdade dos sujeitos do contrato de trabalho. A intensa preocupação com essa desigualdade traduziu-se em um modelo de contrato de trabalho em que o Estado participa ativamente de suas cláusulas deixando às partes mínimas possibilidades de exercer a autonomia da vontade. O mundo moderno tratou, no entanto, de criar relações de emprego em que a subordinação, ingrediente altamente responsável por esse dirigismo estatal, já não tem a mesma força. A essas relações diversificadas, o Direito ainda não possui respostas apropriadas. As negociações coletivas, como alternativa à natural morosidade do processo legislativo e à fragilidade do empregado singularmente considerado, apresentam-se muito apropriadas à autorregulação das condições de trabalho. Essa tese tem por finalidade examinar as transformações do mundo do trabalho de modo a propor novo olhar sobre as relações individuais especiais e as relações coletivas sem, contudo, perder a essência do pensamento jurídico sobre as relações de trabalho, demonstrando a viabilidade de coexistência de proteção em harmonia com essas referidas transformações, suportadas nas normas constitucionais, nos tratados internacionais, bem como na comparação com a evolução experimentada pelos países europeus escolhidos em face da evolução legislativa recente e que podem, como fizeram no passado, contribuir para a modernização da legislação brasileira. A análise privilegia tanto as relações individuais especiais como as relações coletivas do trabalho reguladas pelo Decreto-Lei no 5.452/1943. / I rapporti di lavoro, dopo la Rivoluzione Industriale, hanno sottolineato la disparità tra soggetti. La preoccupazione intenso con questa disuguaglianza determinato un modello di contratti di lavoro in cui lo Stato partecipa attivamente nei loro termini lasciando le parti minime possibilità di esercitare la libertà di scelta. Il mondo moderno ha cercato, invece, di creare rapporti di lavoro nel principio di subordinazione in gran parte responsabile di questo stato di orientamento, non ha più la stessa forza. Ai questi rapporti diversificati la legge non hai ancora risposte adeguate. La rilevanza della contrattazione collettiva come alternativa alla lentezza naturale del processo legislativo e la fragilità del dependente singolarmente considerato, sembra molto appropriato per l\'auto-regolamentazione delle condizioni di lavoro. Questo studio mira a sintetizzare l\'interpretazione in grado di proporre nuovo look per le speciali relazioni individuali e relazioni collettive, ma senza perdere l\'essenza del pensiero giuridico sui rapporti di lavoro, e dimostra la possibilità di coesistenza di tutela con lo sviluppo, sostenuto in disposizioni costituzionali, trattati internazionali, così come nel confronto con l\'evoluzione vissuta dai paesi selezionati a fronte dei recenti sviluppi legislativi che possono, come hanno fatto in passato, contribuendo al potenziamento della legislazione brasiliana. L\'analisi si concentra su entrambi i singoli rapporti speciali, quali rapporti collettivi di lavoro disciplinati dal decreto-legge n° 5.452/1943.

O presente trabalho busca refletir sobre uma nova forma de ver e viver o tempo, mais equilibrada e qualitativa, a partir da exposição da ideologia do Movimento Devagar. Além disso, procura investigar sobre as razões e motivações que vem tornando-o atrativo e desejado, mesmo se visto sob o contexto contemporâneo inegavelmente apoiado na velocidade como fator competitivo e diferenciador. Frente a necessidade do Devagar precisar da vivência prática para existir além do plano teórico, busca-se aprofundar duas relações interdependentes e determinantes para sua efetiva realização: a do indivíduo com o trabalho e com o consumo. Finalmente, a partir do viés de uma sociedade em mutação, marcada por paradoxos e oscilações, espera-se levantar possibilidades interpretativas que possam apontar caminhos identitários para o devagar, tão plurais como o próprio contexto. / This paper reflects upon a new way of seeing and experiencing time in a more balanced and qualitative way, based on the exposure of the ideology of the Slow Movement. Besides, it aims to investigate the reasons and motivations that are making slow an attractive and desired option, even when the contemporary context is undeniably supported by speed as a competitive and differentiating factor. As Slow Movement needs practical experience to exist beyond the theoretical level, this paper contemplates two interdependent relationships crucial to its achievement: ones relation with work and consumption. Finally, from a changing societys perspective, characterized by paradoxes and oscillations, this work expects to raise possible interpretations that lead to slow identity traits as plural as the context itself.

Submitted by Filipe dos Santos (fsantos@pucsp.br) on 2017-03-27T10:21:25Z No. of bitstreams: 1 Marco Antonio Gonsales de Oliveira.pdf: 2445874 bytes, checksum: 1d8e431f6ba251a3d5e32a7039dcdd12 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-27T10:21:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marco Antonio Gonsales de Oliveira.pdf: 2445874 bytes, checksum: 1d8e431f6ba251a3d5e32a7039dcdd12 (MD5) Previous issue date: 2017-03-16 / The objective of this thesis was to study the subjective relationships between workers and Embraer, a company aligned to post-Fordist management concepts. Through an ethnography along the lines of a case study extended for one year, I attended the spaces of conflict between capital and labor, I went to meetings at the Metalworkers Union of São José dos Campos, heard workers in the union as well as outside, I followed the demonstrations before and during the strikers movement, and talked and watched the workers in the productive and management sectors of Embraer. Through previous study of authors such as Antonio Gramsci (1978, 1984, 2004, 2008) and Michael Burawoy (2012, 2014), in addition to the main authors of critical theory in organizational studies, sociology, and interaction with working class, an interesting fact came to light: the subjective intentions proposed by post-Fordist companies are not as effective as many studies believe. There is no effectiveness of subjective intent over insecure working relationships. Much of the working class – an interesting fraction, explicitly the more insecure – are skeptical of the subjective proposals of companies, “We have a lot to lose, but what we have is still a lot” (Embraer worker celebrating the end of a strike). Workers are immersed in bourgeois hegemony articulated by through organic bourgeois intellectuals, subjectified by bourgeois values and social standards, but which do not show in their daily lives, in their discourse, and in their behavior the proposal of subjectivity that the company promotes. The insecure worker is more concerned with the objective ties of labor relations and less concerned with the emotional promises and bargains promoted by the company – after all, the goal is to be and remain employed. Even when consenting, many understand the situation of oppression and injustice that the reality of their work imposes. There is consent but little commitment, hence the fragility of the post-Fordist model of development, where the threshold between consenting and resisting is tenuous. On the other hand, in the studied conflict spaces, it is explained that, in an unprecedented way, there is a movement of “organized counterresistance” in search of consent and commitment: an organized trade union resistance movement. Leaders, managers, engineers, and technicians organized and confronted the union movement during the 2014 strikes at Embraer. Under the context of work insecurity, workers with “higher salaries”, who are also under threat, tended to adhere strongly to the subjective proposals of the company. When subaltern classes entered into conflict, those who earn “more pay” – the richer bourgeoisie – differentiate and distance themselves from the working class masses, being assimilated to hegemonic class values more easily, resisting and also struggling: they feared becoming a proletarian or a poor worker / O objetivo desta tese foi estudar as relações subjetivas entre os trabalhadores e a Embraer, uma empresa alinhada aos conceitos pós-fordistas de gestão. Para tanto, através dos conceitos da etnografia nos moldes de um estudo de caso ampliado, por um ano frequentei os espaços de conflito entre capital e trabalho, participei de reuniões no Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos, ouvi os trabalhadores no sindicato e fora dele, frequentei a entrada da Embraer, acompanhei as mobilizações antes e durante os movimentos paredistas (greves e assembleias), conversei com os trabalhadores tanto do setor produtivo quanto da gestão da Embraer e observei-os. Por meio de estudo prévio realizado sobre as produções de autores como Antonio Gramsci (1978, 1984, 2004, 2008) e Michael Burawoy (2012, 2014), além dos principais autores da teoria crítica em estudos organizacionais, da sociologia e da interação com a classe trabalhadora, veio à tona uma interessante constatação: os intentos subjetivos propostos pelas empresas pós-fordistas não são tão efetivos como muitos estudos apontam. Não há efetividade dos intentos subjetivos sob relações precárias de trabalho. Boa parte da classe trabalhadora, uma interessante fração, explicitamente a mais precarizada, é cética no tocante às propostas subjetivas das empresas. “Não temos muito o que perder, mas o que temos ainda é muito” (trabalhadora da Embraer ao comemorar o fim de uma greve). São trabalhadores imersos na hegemonia articulada pelos intelectuais orgânicos burgueses, subjetivados pelos valores e padrões sociais burgueses, mas que não demonstram em seu cotidiano, em suas falas e em seus comportamentos a proposta de subjetividade que a empresa promove. O trabalhador precariado preocupa-se mais com os laços objetivos das relações de trabalho e menos com as promessas e pechinchas emocionais promovidas pela empresa: seu objetivo é estar e manter-se empregado. Mesmo consentindo, muitos compreendem a situação de opressão e injustiça que a realidade do seu trabalho lhes impõe. Há consentimento, mas pouco comprometimento, daí a fragilidade do modelo de desenvolvimento pós-fordista, em que o limiar entre o consentir e resistir é tênue. Por outro lado, curiosamente nos espaços de conflitos estudados, explicitou-se, de uma forma inédita, um movimento de “contrarresistência organizada” em busca de consentimento e de comprometimento: um movimento organizado de contenção à resistência sindical. Líderes, gestores, engenheiros e técnicos se organizaram e confrontaram o sindicato durante os movimentos paredistas de 2014 na Embraer. Sob o contexto da precarização do trabalho, os trabalhadores com “mais salário”, também sob ameaça, tendem a aderir com veemência às propostas subjetivas da empresa. Quando as classes ditas subalternas entram em conflito, aqueles que auferem “mais salário” – a burguesia assalariada – diferenciam-se e distanciam-se da massa da classe trabalhadora mais pobre, assimilando com maior facilidade os valores da classe hegemônica e, por estes, resistem e também lutam: é o medo de se tornar um proletário ou um trabalhador precário