<p>Följande uppsats handlar om 40-talister som har börjat gå i pension och deras tankar och </p><p>känslor inför att gå från yrkesroll till pensionärsroll. Uppsatsen syftar till att undersöka </p><p>hur 40-talisters syn på sin egen pensionering ser ut idag. Vidare syftar uppsatsen till att </p><p>undersöka om och i så fall hur deras syn skiljer sig åt jämfört mot tidigare generationers </p><p>upplevelser av detta. Vår frågeställning lyder: Hur upplever åtta 40-talister sin roll och </p><p>identitet som blivande pensionärer? Anser de att denna skiljer sig mot föregående </p><p>generation? Utifrån en kvalitativ metod har tematiserade djupintervjuer genomförts. </p><p>Urvalet bestod av åtta respondenter, alla födda på 1940-talet. Teoretiskt underlag till </p><p>analysen har varit Tornstams rollteori, Tönnies Gemeinschaft och Gesellschaft, </p><p>Bourdieus habitus och kapitalbegrepp samt Baumans teori kring konsumtionssamhället. </p><p>Resultatet i studien visade att 40-talisterna styrts av en pliktkänsla genom hela livet som </p><p>genomsyrat såväl arbete, utbildning, ekonomi och relationer. Detta har dock bidragit till </p><p>en ambivalens hos vissa av respondenterna, då de slitits mellan gamla och nya </p><p>värderingar i det samhället som kommit att utvecklas. Pliktkänslan präglar fortfarande </p><p>dem i sitt tänkande och handlande och då särskilt i förhållande till barn och barnbarn. 40- </p><p>talisterna såg mestadels såg framemot sin pensionering även om de fann begreppet </p><p>svårdefinierbart. De värdesatte familj, vänner och släktingar och ansåg konsumtion vara </p><p>sekundärt, även om de i motsats till sina föräldrar, unnade sig mer.</p>

Följande uppsats handlar om 40-talister som har börjat gå i pension och deras tankar och känslor inför att gå från yrkesroll till pensionärsroll. Uppsatsen syftar till att undersöka hur 40-talisters syn på sin egen pensionering ser ut idag. Vidare syftar uppsatsen till att undersöka om och i så fall hur deras syn skiljer sig åt jämfört mot tidigare generationers upplevelser av detta. Vår frågeställning lyder: Hur upplever åtta 40-talister sin roll och identitet som blivande pensionärer? Anser de att denna skiljer sig mot föregående generation? Utifrån en kvalitativ metod har tematiserade djupintervjuer genomförts. Urvalet bestod av åtta respondenter, alla födda på 1940-talet. Teoretiskt underlag till analysen har varit Tornstams rollteori, Tönnies Gemeinschaft och Gesellschaft, Bourdieus habitus och kapitalbegrepp samt Baumans teori kring konsumtionssamhället. Resultatet i studien visade att 40-talisterna styrts av en pliktkänsla genom hela livet som genomsyrat såväl arbete, utbildning, ekonomi och relationer. Detta har dock bidragit till en ambivalens hos vissa av respondenterna, då de slitits mellan gamla och nya värderingar i det samhället som kommit att utvecklas. Pliktkänslan präglar fortfarande dem i sitt tänkande och handlande och då särskilt i förhållande till barn och barnbarn. 40- talisterna såg mestadels såg framemot sin pensionering även om de fann begreppet svårdefinierbart. De värdesatte familj, vänner och släktingar och ansåg konsumtion vara sekundärt, även om de i motsats till sina föräldrar, unnade sig mer.

<p>Det är ett faktum att en stor generation så smått har börjat lämna arbetsmarknaden för att gå i pension, nämligen 40-talisterna. In tågar nya generationer, och bland dem, 80-talisterna, en ny stor generation som ska anamma arbetsmarknadens villkor och utma-ningar. Samtidigt så ställer arbetsplatser och organisationer i dagens samhälle allt högre krav på arbetstagarna, och det är av stor vikt att rekrytera, bibehålla, utveckla och moti-vera arbetstagarna för en lyckosam verksamhet. Just att motivera medarbetare har en tradition i ekonomiska medel som högre avkastning på kapital eller provision, men även inom området arbetsersättning sker det utveckling.Vad motiverar 80-talister till att arbeta? Den frågan är därför intressant att undersöka och ligger till grund för denna studie. Målet är att belysa och skapa en djupare förståelse kring generationens arbetsmotivation. För att undersöka 80-talisternas motiv till att ar-beta och vad som motiverade dem inom deras arbete, genomfördes semistrukturerade intervjuer med heltidsarbetande, tillsvidareanställda 80-talister för att söka efter mönster i deras åsikter, värderingar och behov.Olika frågor inom kategorierna belöning, miljö och ledning var aktuella. Det framkom bland annat av intervjuer av 80-talister att kapitalersättning fortfarande sågs som ett måste, men att det var inte det viktigaste och påverkade heller inte val av arbetsplats, det var andra saker som variation, frihet, medbestämmande och arbetskollegor som ansågs viktigare. Andra tydliga mönster var att ledarskap, feedback, möjlighet till utveckling samt meningsfullt innehåll i tjänsten var viktiga faktorer som påverkade arbetsmotiva-tionen.I denna studie utkristalliserades det mönster och tendenser i både likheter och olikheter i respondenternas åsikter, värderingar och behov gällande arbetssammanhang.De tillsynes traditionella motivationsteorierna var i högsta grad användbara för analys av 80-talisternas arbetsmotivation i denna studie.</p>

<p>Syftet med den här uppsatsen var att undersöka hur 40-talisterna hanterar åldrandet. Våra frågeställningar lyder så här: att undersöka om den äldre generationen känner sig stigmatiserad från samhället. Är det ”inne” att vara ung? Vad är ungdom? Vem har skapat den här normen, och hur påverkar det de som ”inte är unga”? </p><p>Det andra frågeställningen är att även undersöka om våra informanter utför olika åtgärder för att motverka den naturliga processen av fysiskt åldrande och om så är fallet, hur kommer dessa till uttryck? Använder de skönhetsprodukter? Klär de sig på ett visst sätt och i så fall, varför gör de det? </p><p>Vi använde oss av kvalitativa intervjuer där 8 informanter blev intervjuade.</p><p>För att kunna analysera vårt resultat har vi använt oss av teorier av Bauman, Skeggs, Goffman och Giddens. </p><p>Det som framläggs i uppsatsen är att informanterna lever efter ungdomsidealet och att de använder olika åtgärder för att kunna passa in i normen. Informanterna blev påverkade av olika faktorer och media var en av de största.</p>

Det är ett faktum att en stor generation så smått har börjat lämna arbetsmarknaden för att gå i pension, nämligen 40-talisterna. In tågar nya generationer, och bland dem, 80-talisterna, en ny stor generation som ska anamma arbetsmarknadens villkor och utma-ningar. Samtidigt så ställer arbetsplatser och organisationer i dagens samhälle allt högre krav på arbetstagarna, och det är av stor vikt att rekrytera, bibehålla, utveckla och moti-vera arbetstagarna för en lyckosam verksamhet. Just att motivera medarbetare har en tradition i ekonomiska medel som högre avkastning på kapital eller provision, men även inom området arbetsersättning sker det utveckling.Vad motiverar 80-talister till att arbeta? Den frågan är därför intressant att undersöka och ligger till grund för denna studie. Målet är att belysa och skapa en djupare förståelse kring generationens arbetsmotivation. För att undersöka 80-talisternas motiv till att ar-beta och vad som motiverade dem inom deras arbete, genomfördes semistrukturerade intervjuer med heltidsarbetande, tillsvidareanställda 80-talister för att söka efter mönster i deras åsikter, värderingar och behov.Olika frågor inom kategorierna belöning, miljö och ledning var aktuella. Det framkom bland annat av intervjuer av 80-talister att kapitalersättning fortfarande sågs som ett måste, men att det var inte det viktigaste och påverkade heller inte val av arbetsplats, det var andra saker som variation, frihet, medbestämmande och arbetskollegor som ansågs viktigare. Andra tydliga mönster var att ledarskap, feedback, möjlighet till utveckling samt meningsfullt innehåll i tjänsten var viktiga faktorer som påverkade arbetsmotiva-tionen.I denna studie utkristalliserades det mönster och tendenser i både likheter och olikheter i respondenternas åsikter, värderingar och behov gällande arbetssammanhang.De tillsynes traditionella motivationsteorierna var i högsta grad användbara för analys av 80-talisternas arbetsmotivation i denna studie.

Denna studie är gjord med syftet att ta reda på unga chefsämnens motivation för att ingå ett framtida chefskap men även finna förståelse för hur företag idag kan arbeta med sin ledarförsörjning. Detta mot bakgrunden av att ett generationsskifte äger rum och 80-talister är en utav de unga generationerna som förväntas överta chefskapet. Forskning visar att unga personer tenderar att motiveras av andra arbetsfaktorer än vad äldre generationer har gjort, vilket kan komma att påverka en ung persons karriär. Studien Denna studie genomfördes genom en kvalitativ metod, där 6 personer kom att intervjuas (3 manliga och 3 kvinnliga). Bland dessa 6 personer var det både manliga och kvinnliga deltagare. I studiens resultatet framkom det att motivationsfaktorer som självförverkligande, flexibilitet och möjligheten att påverka var vanliga för att vilja ingå chefskap. Från resultatet kunde det även urskiljas att detta var faktorer som även var viktiga att främja för att kunna attrahera 80-talister till att ingå chefskap i framtida yrken.

Syftet med den här uppsatsen var att undersöka hur 40-talisterna hanterar åldrandet. Våra frågeställningar lyder så här: att undersöka om den äldre generationen känner sig stigmatiserad från samhället. Är det ”inne” att vara ung? Vad är ungdom? Vem har skapat den här normen, och hur påverkar det de som ”inte är unga”? Det andra frågeställningen är att även undersöka om våra informanter utför olika åtgärder för att motverka den naturliga processen av fysiskt åldrande och om så är fallet, hur kommer dessa till uttryck? Använder de skönhetsprodukter? Klär de sig på ett visst sätt och i så fall, varför gör de det? Vi använde oss av kvalitativa intervjuer där 8 informanter blev intervjuade. För att kunna analysera vårt resultat har vi använt oss av teorier av Bauman, Skeggs, Goffman och Giddens. Det som framläggs i uppsatsen är att informanterna lever efter ungdomsidealet och att de använder olika åtgärder för att kunna passa in i normen. Informanterna blev påverkade av olika faktorer och media var en av de största.

<p>Aim: The aim of this study is to examine how managers apprehend today's leadership and how they believe that future leadership will be influenced and developed when the people bourn during the nineteen forties pass on their management positions to a younger generation.</p><p>Method: I share the hermeneutic view on science. I believe that knowledge is born with in the person who seeks to obtain it. I have chosen to conduct my study using a qualitative and inductive approach. I use an inductive approach as I answer my questions by using interviews in order to respond to my question at issues, and assumes from the empiric in my study.</p><p>Result & Conclusions: The leadership role has changed from being” the one who decides”,” the director”, to becoming less peculiar and prestige. Moreover, the importance of coaching are emphasized, that means that it is important to see all employees as individuals. We can see that the younger generation has more dimensions in life outside work, and the ability to combine family and career becomes more important.</p><p>Suggestions for future research: Study family businesses in order to see if they are different</p><p>from other organisations regarding the view on leadership. How do the family businesses handle the shift of generations? How the people borne in the nineteen fifties and sixties, ”the forgotten generation”, experiences the upcoming generation shift.</p><p>Contribution of the thesis: This study distinguishes itself by illuminate how the shift of generations will influence us on a regional level. Further more, I examine the area of leadership and how it will be influenced by the shift of generations. That is why this thesis distinguish itself from other essays that describes the alternation of generations.</p> / <p>Syfte: Syftet är att undersöka hur ledare uppfattar dagens ledarskap samt hur de tror att det framtida ledarskapet kommer att påverkas och utvecklas i och med ett generationsskifte.</p><p>Metod: Jag delar hermeneutikernas syn då jag anser att kunskapen bildas hos den som strävar efter att skapa den. Jag har valt att använda en kvalitativ och induktiv ansats i min studie, då jag framförallt använder intervjuer för att besvara mina frågeställningar samt utgår från empirin i min studie.</p><p>Resultat & slutsats: Ledarskapsrollen har gått från att vara ”den som bestämmer”, ”chefen”, till att idag bli mindre märkvärdig och prestigelös. Dessutom poängteras vikten och betydelsen av den nya lagledarrollen/ coachen som innebär att det är viktigt att kunna se var och en. Vi kan se att den yngre generationen har fler dimensioner i livet utanför arbetet, och det blir allt viktigare att kunna kombinera familjeliv och karriär.</p><p>Förslag till fortsatt forskning: Att titta på familjeföretag för att se om dessa skiljer sig åt från andra organisationer vad gäller synen på ledarskap. Hur kommer generationsövergången att se ut och hanteras i familjeföretagen? Ett annat ämne som skulle vara intressant att studera djupare är hur 50- och 60-talisterna, ”den bortglömda generationen”, upplever det stundande generationsskiftet?</p><p>Uppsatsens bidrag: Denna studie utmärker sig genom att belysa hur generationsskiftet kommer att påverka oss på regional nivå. Dessutom behandlar jag ämnesområdet ledarskap och hur detta påverkas av ett generationsskifte, varpå jag sticker ut från de uppsatser som beskriver generationsväxlingen i sig.</p>

<h1>Sammanfattning</h1><p>I dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden.</p><p> </p><p>Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är:</p><p> </p><ul><li>Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media?</li><li>Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? </li><li>Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten?</li></ul><p> </p><p>I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter. Vår undersökning visar att medias bild av de stora pensionsavgångarna är något överdriven. Visserligen är det mycket kompetens som försvinner men bland verksamheterna vi har träffat är det ingen kris som väntar utan bara en situation där god planering är behövlig. Metoder som används i kompetensöverföringen hos företagen är bland annat mentorskap, IT-baserade kunskapsdatabaser, bemanningsföretag, introduktioner och handledning. Skillnader och likheter verksamheterna emellan finns och skillnaderna ligger framförallt i ekonomi och verksamheternas utformning; industri kontra kunskapsorganisationer. Likheter finns exempelvis i synen på kompetens, kontrollen inför dessa pensionsavgångar och att alla verksamheter vi träffat använder sig av tidigare pensionerad arbetskraft vid behov. I vår diskussion kommer vi fram till att det både kan vara av godo och ondo att verksamheterna vi träffat har så god kontroll i och med att det kan leda till att färre unga kan få jobb. När pensionerna ökar, passar många av verksamheterna på att göra besparingar och skära ner, något som kan få konsekvenser för de unga på arbetsmarknaden. Samtidigt hjälper det till att ta bort kompetens som inte längre är aktuell.</p><p> </p><p><strong>Nyckelord:</strong> <em>40-talister, Generationsväxling, Kompetens, Kompetensöverföring</em>, <em>Kontroll, Pensionsavgångar, Planering</em>.</p>

<p>Syftet med denna uppsats är att utifrån Försvarsmaktens regelverk och policys gällande personalhantering se om de krav som ålderkategorin <em>80-talisten</em> ställer på en framtida arbetsgivare, överrensstämmer med de rådande arbetsförhållanden som finns inom Försvarsmakten utifrån dess styrande dokument.</p><p> Uppsatsen bygger på tidigare forskning om åldersgenerationen från 80-talet. Mot 80-talisten ställs de styrande dokument som gäller Försvarsmaktens personalhantering för att på detta vis erhålla en jämförelse som mynnar ut i vilka krav och erbjudande som överrensstämmer mellan organisation och individ. Maslows behovspyramid används till att förklara de olika behoven av ersättningar. Uppsatsen är en kvalitativ teoretisk studie.</p><p> Slutsatserna av uppsatsens analys är att Försvarsmaktens arbetsförhållande överrensstämmer bra med vad 80-talisten vill erhålla av en framtida arbetsgivare. För att Försvarsmakten skall vara en optimal arbetsgivare för 80-talisten krävs mer individualiserad lönesättning, planering och genomförande av arbetstid samt att anställningsformen bör ses över så att rörlighet inom organisationen blir lättare. Om dessa punkter förbättras kommer organisationen bättre möjliggöra för 80-talisterna att nå sina mål om personlig utveckling.</p> / <p>The aim of this thesis is to on the basis of Swedish Armed Forces regulations and policies (applicable personnel management) see if the needs of the generation Y (people born 1978-1990) set on a future employer broadly, complies with the prevailing working conditions that exist within the Swedish Armed Forces in terms of its governing documents.<strong><em></em></strong></p><p>The essay builds on previous research on so called the generation Y. The governing documents relating to  Swedish Armed Forces personnel management is used to obtain a comparison between the requirements and offer, to see what that correspond between the organization and individual is. Maslow’s theory of needs is used to explain the differing needs of allowances. The essay is a qualitative theoretical study.</p><p>The conclusion of the paper’s analysis is that the offers of Swedish Armed Forces, correspond well with the generation Y´s demands in a future employer. To optimizing the Swedish Armed Forces as an employer requires individualized wage setting, planning and implementation of working time and working arrangements should be reviewed to allow movement within the organization easier. If these points are improved in the organization, achieves the generation Y its personal development.</p>