A major challenge facing managers in current organizations is an increasingly diverse workforce (Jehn, Lindred, & Rupert, 2008). Diversity, “a characteristic of a social grouping that reflects the degree to which there are objective or subjective differences between people within the group” (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 519), refers to an almost infinite number of dimensions of differences between group members, ranging from differences in age to nationality, from religious background to personality, from work skills to emotions (Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Until recently, the diversity field had been dominated by the main effects approach and thus mainly examined whether diversity has negative or positive effects on team outcomes. Typically, researchers draw on two seemingly contradictory theoretical perspectives to answer this question (see Williams & O'Reilly, 1998). The “value in diversity” perspective (Cox, Lobel, & Mcleod, 1991) proposes that diversity may improve team functioning due to an increased variety of knowledge, expertise, and opinions. An opposing, pessimistic perspective posits that diversity may result in social divisions and negative intra-group processes, which may detract from team functioning (Mannix & Neale, 2005). Despite the intuitive sense that both approaches make, two decades of research has resulted in highly inconsistent findings and corroborated the conclusion that the main effects approach is unable to account for the effects of diversity adequately (Bowers, Pharmer, & Salas, 2000). Consequently, researchers have recently begun to explore the question of whether, and how, the perspectives on the effects of diversity can be reconciled and integrated (Van Knippenberg et al., 2004). Prominent attempts to answer this question mainly rely on contingency models (e.g., Wegge, 2003), proposing that whether diversity results in negative or positive outcomes depends upon several moderators. The research agenda set by such models informs the major part of research efforts in the field. Indeed, the contingency approach has proved useful for the purpose of integrating past contradicting findings and advancing knowledge of the moderators and mediators underlying the effects of diversity. However, despite these notable theoretical developments, current research is still limited in its ability to capture the rich and wide-ranging influence of diversity in the workplace. This dissertation identifies two main sources for this weakness. First, the majority of diversity research regards diversity as an isolated phenomenon that occurs only on a single organizational level. Cross-level influences of diversity, however, are largely ignored. Second, despite the richness that the contingency approach has added to the study of diversity, it has not changed the fundamental goal guiding this field: examining the relationship between diversity and work outcomes. I shall argue that diversity research has so far overlooked other aspects of the influence of diversity and that it can benefit from turning into new and unexplored avenues. In particular, diversity research may benefit from examining team diversity in roles other than the independent variable, and especially explore the influence of diversity as a context (i.e., moderating) variable. Thus, in an attempt to overcome these two limitations, the overarching aim of this dissertation is to extend previous work by reassessing the role of diversity. In particular, this dissertation illustrates the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator and explores the ways in which team diversity sets the context and influences work phenomena across organizational levels. Study 1 explored the cross-level relationship between organizational tenure and employee performance in a prospective design. It was found that employee tenure, team leader tenure, and team tenure diversity exert positive effects on employee performance. Additional finding, a three-way interaction between employee tenure, team tenure diversity, and team leader tenure on employee performance, suggests that the positive effect of employee tenure on performance is weaker when either team tenure diversity or team leader tenure or both are high. The hypotheses were tested using multi-level modeling and an objective measure of employee performance with a sample of 1767 employees and 256 leaders in intact working teams of a large financial services firm. The findings suggest that team diversity grants organizational tenure its meaning, thereby determining to what extent the benefits associated with organizational tenure will unfold. Study 2 further examined the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a cross-level moderator. Particularly, the relationship between gender diversity in teams and individual-level health symptoms of men and women was examined in two consecutive years in 220 natural work teams (N 1st year = 4538; N 2nd year=5182). In an attempt to account for inconsistencies in the literature regarding the relationship between gender and health symptoms, I examined this relationship from a multilevel perspective. As expected, it was found that individual-level gender was not related to health symptoms but that team gender diversity determined this relationship. Specifically, while there were no individual-level differences between men and women in health symptoms, it was found that women report more health symptoms as the proportion of female employees in the team increased. In contrast, men’s self-reported health symptoms remained invariant with team gender diversity changes. These findings were found stable across two measurement points, over two years. Finally, Study 3 examined the role that subjective team diversity plays in facilitating affective linkages (i.e., the convergence of affect among team members over time) within teams. The results of Study A (170 employees in 33 Israeli teams) provide evidence that affective linkages among team members were moderated by perceived team diversity such that the linkages were stronger in teams with lower perceived diversity. Study B (304 employees in 61 German teams) replicated the findings of Study A and extended them by including an additional moderator, team identification. Using hierarchical linear modeling, it was found that team identification moderated the influence of perceived diversity on affective linkages. The most striking contribution that all three studies offer is a strong support for the usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator. Particularly, in Study 1 team tenure diversity determined whether and to what extent the positive effects of organizational tenure on individual performance might be realized. In Study 2, gender diversity determined the relationship between individual gender and health. Finally, in Study 3, perceived diversity influenced the strength of affective linkages in teams. The three studies are also consistent in illustrating the theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a context variable. To be exact, the current approach integrates the micro domain's focus on individuals with the macro domain's focus on groups. The result is a richer portrait of organizational life—one that acknowledges the influence of the team context on individuals' actions and perceptions. In sum, the findings demonstrate that viewing team diversity as a moderator broadens the focus of diversity research, illuminates new roles of team diversity, draws a richer and more complex portrait of other work phenomena, and opens new horizons for diversity research.

Eine gute Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Mitgliedern von OP-Teams sind entscheidend für die Gewährleistung der Patientensicherheit. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung der Qualität von Kommunikation und Teamarbeit in fünf verschiedenen Fachbereichen (Herzchirurgie, Anästhesie, OP-Pflege, Anästhesiepflege, Kardiotechnik). Dabei werden diese Daten erstmalig für deutsches Personal erhoben. Zudem wird zum ersten Mal ein nichtärztlicher, jedoch weisungsfreierer Fachbereich, die Kardiotechnik, in die Untersuchung einbezogen und diese Daten mit den Aussagen der Ärzte verglichen. Des Weiteren findet die Untersuchung der Effekte von drei Interventionen (Checkliste, OP-Statut, Team Time Out) auf die Qualität von Kommunikation und Teamarbeit statt. Die Datenerhebung erfolgte mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens und mittels der Durchführung von Interviews. Die Vertreter der ärztlichen Berufsgruppen zeigen sich zufriedener mit der Kommunikation und Teamarbeit als die ihnen gegenüber weisungsgebundenen und hierarchisch untergeordneten Pflegekräfte. Wider Erwarten zeigen sich keine signifikanten Unterschiede in den Gesamtdurchschnittswerten der Kardiotechniker und denen der Ärzte. Dies wird auf die größere Entscheidungs- und Handlungsautonomie sowie auf die ausschließlich technische Arbeitsaufgabe der Kardiotechniker zurückgeführt. Zeitversetzt wurden zuerst eine interdisziplinäre Checkliste und zu einem späteren Zeitpunkt ein OP-Statut und das Team Time Out in den Arbeitsablauf des OP-Personals eingeführt, unter anderem mit dem Ziel, die Zufriedenheit mit der Teamkommunikation und -arbeit zu erhöhen, besonders bei den Pflegekräften. Die Beteiligung des Personals an den Fragebogenerhebungen war gering; zur Messung der Wirksamkeit der Checkliste konnte nur eine kleine Gesamtstichprobe analysiert werden, deren Daten keine Verbesserung der Qualität der Variablen aufzeigt. Für die Bewertung des Effekts des OP-Statuts und des Team Time Outs auf die Qualität der Kommunikation und der Teamarbeit konnten infolge der wenigen Probanden keine quantitativen Daten herangezogen werden. Die Interviewdaten machen deutlich, dass die Befragten infolge des OP-Statuts hauptsächlich eine Zunahme der Arbeitsdichte und der täglichen Arbeitsdauer wahrnehmen und Zweifel an der Umsetzbarkeit der Vorgaben haben. Weiterhin konnten durch die Interviews mögliche Gründe für die mangelnde Beteiligung an den Umfragen und für die Unzufriedenheit des Personals mit dem Statut ermittelt werden, welche sich vor allem auf organisationsinterne Aspekte wie die Bedeutung des Themas „Patientensicherheit“ in der Klinik beziehen. Bezüglich des Team Time Outs äußert sich die Mehrheit der Interviewpartner positiv und bestätigt das Potential dieser Intervention, die Teamkommunikation zu verbessern. Weiterer Forschungsbedarf wird aufgezeigt.

Der Komponist und Klangkünstler Alvin Lucier ist einer der Mitbegründer der Live Electronic Music-Szene der 60er Jahre in den USA. Vergangenes Jahr feierte er seinen 80. Geburtstag. Im Dezember 2009 widmete sich das SOLOLALA Festival, eine Veranstaltungsreihe des ausland Berlin unter der Leitung von Gregor Hotz, Alvin Luciers Solo-Stücken. Fünf seiner Stücke wurden hierfür von fünf Performerinnen neu interpretiert, darunter zwei seiner bekanntesten, "Music for Solo Performer" (1965) und "I Am Sitting in a Room" (1970). Der Beitrag führt Interviews und Statements der Beteiligten – Performerinnen, Techniker, Lichtdesignerin und Kurator – zusammen. In dieser Vielstimmigkeit wirft er den Blick auf das Solo als Teamarbeit, die Aufführungspraxis in Musik und Performancekunst und fragt nach der inspirierenden Essenz von Luciers langjährigem Schaffen.

Many researchers agree that multicultural teams are a "double-edged sword" with the potential for high levels of creativity and production, but also conflict. This paper argues that effective communication is vital for developing "virtuous", rather than vicious, circles and that research into (B)ELF offers an insight into what effective communication in multicultural and multilingual teams can look like. The conceptual frame develops research into ELF and BELF by also drawing on organisational and management research to examine team processes and the role of language within them. The second part of the paper presents illustrative examples from data collected in an ethnographic study from an English-medium marketing master's programme at WU Vienna. The students' teamwork project comprises an international market entry simulation and can be seen as a training ground for managing both business content and team processes. The findings indicate that both the ELF context and the ELF talk furthered the development of rapport, and that the students' "casual talk" supported "their work talk". The paper finishes with a call for more empirical research into language use among recent business graduates and how to prepare students better for a globalised workplace.

Eine gute Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Mitgliedern von OP-Teams sind entscheidend für die Gewährleistung der Patientensicherheit. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Untersuchung der Qualität von Kommunikation und Teamarbeit in fünf verschiedenen Fachbereichen (Herzchirurgie, Anästhesie, OP-Pflege, Anästhesiepflege, Kardiotechnik). Dabei werden diese Daten erstmalig für deutsches Personal erhoben. Zudem wird zum ersten Mal ein nichtärztlicher, jedoch weisungsfreierer Fachbereich, die Kardiotechnik, in die Untersuchung einbezogen und diese Daten mit den Aussagen der Ärzte verglichen. Des Weiteren findet die Untersuchung der Effekte von drei Interventionen (Checkliste, OP-Statut, Team Time Out) auf die Qualität von Kommunikation und Teamarbeit statt. Die Datenerhebung erfolgte mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens und mittels der Durchführung von Interviews. Die Vertreter der ärztlichen Berufsgruppen zeigen sich zufriedener mit der Kommunikation und Teamarbeit als die ihnen gegenüber weisungsgebundenen und hierarchisch untergeordneten Pflegekräfte. Wider Erwarten zeigen sich keine signifikanten Unterschiede in den Gesamtdurchschnittswerten der Kardiotechniker und denen der Ärzte. Dies wird auf die größere Entscheidungs- und Handlungsautonomie sowie auf die ausschließlich technische Arbeitsaufgabe der Kardiotechniker zurückgeführt. Zeitversetzt wurden zuerst eine interdisziplinäre Checkliste und zu einem späteren Zeitpunkt ein OP-Statut und das Team Time Out in den Arbeitsablauf des OP-Personals eingeführt, unter anderem mit dem Ziel, die Zufriedenheit mit der Teamkommunikation und -arbeit zu erhöhen, besonders bei den Pflegekräften. Die Beteiligung des Personals an den Fragebogenerhebungen war gering; zur Messung der Wirksamkeit der Checkliste konnte nur eine kleine Gesamtstichprobe analysiert werden, deren Daten keine Verbesserung der Qualität der Variablen aufzeigt. Für die Bewertung des Effekts des OP-Statuts und des Team Time Outs auf die Qualität der Kommunikation und der Teamarbeit konnten infolge der wenigen Probanden keine quantitativen Daten herangezogen werden. Die Interviewdaten machen deutlich, dass die Befragten infolge des OP-Statuts hauptsächlich eine Zunahme der Arbeitsdichte und der täglichen Arbeitsdauer wahrnehmen und Zweifel an der Umsetzbarkeit der Vorgaben haben. Weiterhin konnten durch die Interviews mögliche Gründe für die mangelnde Beteiligung an den Umfragen und für die Unzufriedenheit des Personals mit dem Statut ermittelt werden, welche sich vor allem auf organisationsinterne Aspekte wie die Bedeutung des Themas „Patientensicherheit“ in der Klinik beziehen. Bezüglich des Team Time Outs äußert sich die Mehrheit der Interviewpartner positiv und bestätigt das Potential dieser Intervention, die Teamkommunikation zu verbessern. Weiterer Forschungsbedarf wird aufgezeigt.:Inhalt Bibliographische Zusammenfassung I Abkürzungsverzeichnis II 1. Einleitung 1 1.1 Motivation 1 1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit 3 2. Stand der Forschung 6 2. 1 Definitionen wichtiger Begriffe 6 2.2 Fehler in der Medizin 7 2.2.1 Auftretenshäufigkeit unerwünschter und vermeidbarer unerwünschter Ereignisse im Krankenhaus 7 2.2.2 Kosten unerwünschter und vermeidbarer unerwünschter Ereignisse 8 2.3 Fehlerforschung: Die Bedeutung der Human Factors 9 2.3.1 Ursprünge 9 2.3.2 Nicht-technische Fähigkeiten 10 2.3.3 Fehlerforschung, Patientensicherheitsbewegung, Human Factors und nicht-technische Fähigkeiten in der Medizin 11 2.3.4 Kommunikation und Teamarbeit 13 2.4 Kommunikation und Teamarbeit im Operationssaal 14 2.4.1 Das Setting “Operationssaal“ (OP) 14 2.4.2 Notwendigkeit von effektiver Kommunikation und Teamarbeit im Operationssaal 15 2.4.2.1 Verständnis von Teamarbeit 15 2.4.2.2 Hierarchieunterschiede 16 2.4.2.3 Gemeinsames mentales Modell 16 2.4.2.4 Interdependenzen 16 2.4.3 Diskrepante Bewertungen der Qualität von Kommunikation und Teamarbeit durch die verschiedenen klinischen Fachbereiche 17 2.4.4 Häufigkeit von mangelnder Kommunikation und Teamarbeit im Operationssaal 18 2.4.5 Konsequenzen ineffektiver Kommunikation und Teamarbeit 19 2.5 Maßnahmen zur Erhöhung der Patientensicherheit 19 2.5.1 Allgemein 19 2.5.2 Briefings/Team Time Out 20 2.5.3 Checklisten 21 2.5.4 Standardisierung von Prozessen – OP-Statute 22 2.6 Forschungshypothesen 23 3. Materialien und Methoden 25 3.1 Implementierte Interventionen zur Verbesserung der Qualität von Kommunikation und Teamarbeit 27 3.1.1 Interdisziplinäre Checkliste 27 3.1.2 OP-Statut 27 3.1.3 Team Time Out (Patientensicherheitsregelungen) 28 3.2 Untersuchungs- / Messinstrumente 28 3.2.1 Safety Attitude Questionnaire 29 3.2.2 Bewertung der Checkliste 30 3.2.3 Erfassung des Materialverbrauchs 30 3.2.4 Interviews 30 3.3 Durchführung der Studie 31 3.3.1 Erste Messung: Baselineerhebung Qualität Kommunikation und Teamarbeit/Prämessung zum Effekt der Checkliste 31 3.3.2 Implementierung der Checkliste 32 3.3.3 Zweite Messung: Postmessung zum Effekt der Checkliste 32 3.3.4 Dritte Messung: Follow Up-Messung zum Effekt der Checkliste/Prämessung zum Effekt des OP-Statuts und des Team Time Outs 33 3.3.5 Implementierung des OP-Statuts und des Team Time Outs 33 3.3.6 Interviewdurchführung 33 3.3.7 Vierte Messung: Postmessung zum Effekt des OP-Statuts und des Team Time Outs 34 3.4 Datenanalyse und statistische Auswertung 34 3.5 Rücklauf und Stichproben 36 4. Ergebnisse 40 4.1 Erste Messung: Baselineerhebung/Prämessung zum Effekt der Checkliste 40 4.2 Zweite Messung: Postmessung zum Effekt der Checkliste 46 4.3 Dritte Messung: Follow Up-Messung zum Effekt der Checkliste/Prämessung zum Effekt des OP-Statuts und des Team Time Outs 50 4.4 Interviews 51 4.5. Zielerreichung und Beantwortung der Hypothesen 71 5. Diskussion 74 5.1 Diskussion der Ergebnisse zu den Forschungsfragen und Hypothesen 74 5.2 Erfolge und Limitationen der Arbeit 88 5.3 Ausblick 91 5.4 Fazit 92 6. Zusammenfassung 94 7. Literatur- und Quellenverzeichnis 99 Anhang 116 Abbildungsverzeichnis 138 Tabellenverzeichnis 139 Lebenslauf 140 Erklärung über die eigenständige Abfassung der Arbeit 141 Publikationen 142 Danksagung 144

A major challenge facing managers in current organizations is an increasingly diverse workforce (Jehn, Lindred, & Rupert, 2008). Diversity, “a characteristic of a social grouping that reflects the degree to which there are objective or subjective differences between people within the group” (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 519), refers to an almost infinite number of dimensions of differences between group members, ranging from differences in age to nationality, from religious background to personality, from work skills to emotions (Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Until recently, the diversity field had been dominated by the main effects approach and thus mainly examined whether diversity has negative or positive effects on team outcomes. Typically, researchers draw on two seemingly contradictory theoretical perspectives to answer this question (see Williams & O'Reilly, 1998). The “value in diversity” perspective (Cox, Lobel, & Mcleod, 1991) proposes that diversity may improve team functioning due to an increased variety of knowledge, expertise, and opinions. An opposing, pessimistic perspective posits that diversity may result in social divisions and negative intra-group processes, which may detract from team functioning (Mannix & Neale, 2005). Despite the intuitive sense that both approaches make, two decades of research has resulted in highly inconsistent findings and corroborated the conclusion that the main effects approach is unable to account for the effects of diversity adequately (Bowers, Pharmer, & Salas, 2000). Consequently, researchers have recently begun to explore the question of whether, and how, the perspectives on the effects of diversity can be reconciled and integrated (Van Knippenberg et al., 2004). Prominent attempts to answer this question mainly rely on contingency models (e.g., Wegge, 2003), proposing that whether diversity results in negative or positive outcomes depends upon several moderators. The research agenda set by such models informs the major part of research efforts in the field. Indeed, the contingency approach has proved useful for the purpose of integrating past contradicting findings and advancing knowledge of the moderators and mediators underlying the effects of diversity. However, despite these notable theoretical developments, current research is still limited in its ability to capture the rich and wide-ranging influence of diversity in the workplace. This dissertation identifies two main sources for this weakness. First, the majority of diversity research regards diversity as an isolated phenomenon that occurs only on a single organizational level. Cross-level influences of diversity, however, are largely ignored. Second, despite the richness that the contingency approach has added to the study of diversity, it has not changed the fundamental goal guiding this field: examining the relationship between diversity and work outcomes. I shall argue that diversity research has so far overlooked other aspects of the influence of diversity and that it can benefit from turning into new and unexplored avenues. In particular, diversity research may benefit from examining team diversity in roles other than the independent variable, and especially explore the influence of diversity as a context (i.e., moderating) variable. Thus, in an attempt to overcome these two limitations, the overarching aim of this dissertation is to extend previous work by reassessing the role of diversity. In particular, this dissertation illustrates the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator and explores the ways in which team diversity sets the context and influences work phenomena across organizational levels. Study 1 explored the cross-level relationship between organizational tenure and employee performance in a prospective design. It was found that employee tenure, team leader tenure, and team tenure diversity exert positive effects on employee performance. Additional finding, a three-way interaction between employee tenure, team tenure diversity, and team leader tenure on employee performance, suggests that the positive effect of employee tenure on performance is weaker when either team tenure diversity or team leader tenure or both are high. The hypotheses were tested using multi-level modeling and an objective measure of employee performance with a sample of 1767 employees and 256 leaders in intact working teams of a large financial services firm. The findings suggest that team diversity grants organizational tenure its meaning, thereby determining to what extent the benefits associated with organizational tenure will unfold. Study 2 further examined the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a cross-level moderator. Particularly, the relationship between gender diversity in teams and individual-level health symptoms of men and women was examined in two consecutive years in 220 natural work teams (N 1st year = 4538; N 2nd year=5182). In an attempt to account for inconsistencies in the literature regarding the relationship between gender and health symptoms, I examined this relationship from a multilevel perspective. As expected, it was found that individual-level gender was not related to health symptoms but that team gender diversity determined this relationship. Specifically, while there were no individual-level differences between men and women in health symptoms, it was found that women report more health symptoms as the proportion of female employees in the team increased. In contrast, men’s self-reported health symptoms remained invariant with team gender diversity changes. These findings were found stable across two measurement points, over two years. Finally, Study 3 examined the role that subjective team diversity plays in facilitating affective linkages (i.e., the convergence of affect among team members over time) within teams. The results of Study A (170 employees in 33 Israeli teams) provide evidence that affective linkages among team members were moderated by perceived team diversity such that the linkages were stronger in teams with lower perceived diversity. Study B (304 employees in 61 German teams) replicated the findings of Study A and extended them by including an additional moderator, team identification. Using hierarchical linear modeling, it was found that team identification moderated the influence of perceived diversity on affective linkages. The most striking contribution that all three studies offer is a strong support for the usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator. Particularly, in Study 1 team tenure diversity determined whether and to what extent the positive effects of organizational tenure on individual performance might be realized. In Study 2, gender diversity determined the relationship between individual gender and health. Finally, in Study 3, perceived diversity influenced the strength of affective linkages in teams. The three studies are also consistent in illustrating the theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a context variable. To be exact, the current approach integrates the micro domain's focus on individuals with the macro domain's focus on groups. The result is a richer portrait of organizational life—one that acknowledges the influence of the team context on individuals' actions and perceptions. In sum, the findings demonstrate that viewing team diversity as a moderator broadens the focus of diversity research, illuminates new roles of team diversity, draws a richer and more complex portrait of other work phenomena, and opens new horizons for diversity research.

Diese Dissertation besteht aus drei unabhängigen Kapiteln, die sich mit Wissen und Informationen in der mikroökonomischen Theorie beschäftigen. In Kapitel 1 untersuchen wir ein Duopolmodell mit Preisdiskriminierung, bei dem die Verbraucher über ihren Datenschutz entscheiden. Wir stellen zwei Datenumgebungen gegenüber und finden für jede ein Gleichgewicht. In einer offenen Datenumgebung geben alle Verbraucher ihre Daten preis. Unternehmen diskriminieren bei der Preisgestaltung, was zu Wohlfahrtsverlusten aufgrund von Abwerbung führt. In einer Umgebung mit exklusiven Daten anonymisieren sich die Verbraucher, die Preise sind einheitlich, und der Markt ist effizient. Wir testen die Gleichgewichte in einem Experiment. In Kapitel 2 untersuchen wir ein Modell einer Organisation, die wissensintensive Produktion betreibt. Der Organisationsdesigner stellt Arbeiter ein, die mit Wissen ausgestattet sind, um Probleme zu lösen, deren Art ex ante unbekannt ist. Der Designer bestimmt, ob die Arbeitnehmer einzeln oder im Team produzieren. Als Team können die Arbeitnehmer kommunizieren und ihr Wissen teilen, während sie bei Einzelarbeit nur ihr eigenes Wissen nutzen können. Wir stellen fest, dass Teamarbeit optimal ist, wenn Spillovers ausreichend hoch sind. Insbesondere dann, wenn Spillovers perfekt oder alle Problemtypen gleich wahrscheinlich sind, sind selbstverwaltete Teams optimal. In Kapitel 3 untersuche ich ein dynamisches Modell mit einem Moral-Hazard-Problem und einem kostspieligen Wissenstransfer. Ein Auftraggeber stellt zwei risikoneutrale, vermögensbeschränkte Agenten ein, die jeweils eine individuelle Aufgabe in einem Projekt übernehmen. Bevor sie sich ihren Aufgaben zuwenden, können die Agenten beschließen, Wissen zu transferieren, das die Produktivität des Empfängers erhöht. Der Auftraggeber kann durch ein gemeinsames Leistungssignal einen Transfer mit oder ohne Verpflichtungsmacht veranlassen. / This dissertation consists of three independent chapters that contribute to understanding how knowledge and information is used in microeconomic theory. In Chapter 1, we study a duopoly model of behavior-based pricing where consumers decide on their data privacy. Contrasting two data environments, we find unique equilibria for each. In an open data environment, all consumers reveal their data. Firms price discriminate causing welfare losses due to poaching. In an exclusive data environment, consumers anonymize, prices are uniform, and the market is efficient. We test the predictions in an experiment. In the open data treatment, subjects act as predicted. In the exclusive data treatment, buyers initially share data but anonymize when sellers poach. In Chapter 2, we study a model of an organization engaging in knowledge-intensive production. The organizational designer hires workers endowed with knowledge to solve problems whose types are ex ante unknown. The designer determines whether workers produce individually or as team. As team, workers can communicate and share their knowledge, while when working individually they can only use their own knowledge. We find that teamwork is optimal when spillovers are sufficiently high. Particularly, when spillovers are perfect, or all problem types are equally likely, self-managed teams arise as a special form of teamwork. In Chapter 3, I explore a dynamic model with a moral hazard problem and knowledge transfer. A principal hires two risk-neutral, wealth-constrained agents to each perform an individual task in a project. Before they address their tasks, the agents can decide to transfer knowledge that increases the task-related productivity of the receiver. The transfer is costly for both. I find that the principal can induce a transfer with or without commitment power through a joint performance signal. It is not clear that commitment is always better, even though with commitment the first-best allocation can be achieved.

Multikulturelle Teamarbeit ist ein praxisrelevantes Thema. Der Einsatz von Teamarbeit hat über die letzten Jahre in Unternehmen stark zugenommen. Neben diesem Trend führen Globalisierungsprozesse zu einer zunehmenden kulturellen Diversität der Belegschaft. Für Unternehmen sind die Arbeitsfähigkeit und die Effizienz multikultureller Teams erfolgskritisch, weshalb auch die wissenschaftliche Beschäftigung mit dem Thema stark zugenommen hat. Eine Vielzahl an Leistungsdeterminanten multikultureller Teams wurde bereits untersucht, einen dabei wenig beachteten Aspekt menschlicher Zusammenarbeit stellt das Phänomen Macht dar. Macht spielt in Unternehmen arbeitenden multikulturellen Teams eine Rolle, weil diese Tätigkeit in einem besonderen Kontext von Regeln und Strukturen stattfindet. Das Auftreten von Macht und der Umgang damit können einen entscheidenden Einfluss auf die Zusammenarbeit und den Erfolg eines Teams haben. Der Umgang mit Macht und der Umgang mit kultureller Differenz stellen Anforderungen dar, die von in multikulturellen Teams arbeitenden Individuen bewältigt werden müssen um eine Zusammenarbeit erfolgreich zu gestalten. Mit einer handlungstheoretischen, subjektbezogenen Perspektive, werden das alltägliche Erleben sowie die Erfahrungen und Handlungen von Individuen im Unternehmenskontext untersucht. Datengrundlage bilden leitfadengestützte, problemzentrierte Interviews im Rahmen eines qualitativen Forschungsdesigns. Bei der Datenanalyse ergaben sich drei relevante Beziehungsebenen auf denen Macht eine Rolle spielt: Individuum – Unternehmen, Individuum – Vorgesetzter und Individuum – Teammitglieder. Auf jeder Ebene wurden Machtfaktoren, die einen wahrgenommenen Einfluss auf die Beziehung haben, sowie Umgangsstrategien mit den jeweiligen Machtfaktoren analysiert. Die Umgangsstrategien stellen die Handlungsmöglichkeiten von Individuen dar sich in Machtverhältnissen zu positionieren. Dabei werden eine Reihe zu Grunde liegender Motive sichtbar, wie Autonomie, Struktur, Anerkennung, Stärkung der eigenen Position, Individualität erleben und Handlungsmöglichkeiten nutzen. Die datenbegründete Theorie zum Umgang mit Macht und kultureller Differenz im Rahmen von Teamarbeit versteht sich als Beitrag zur Erforschung des Phänomens Macht und der damit unmittelbar verbundenen Aspekte. Die Arbeit gibt einen ersten Überblick über einen wenig erforschten Bereich und möchte die Relevanz des Themas betonen.

Der Komponist und Klangkünstler Alvin Lucier ist einer der Mitbegründer der Live Electronic Music-Szene der 60er Jahre in den USA. Vergangenes Jahr feierte er seinen 80. Geburtstag. Im Dezember 2009 widmete sich das SOLOLALA Festival, eine Veranstaltungsreihe des ausland Berlin unter der Leitung von Gregor Hotz, Alvin Luciers Solo-Stücken. Fünf seiner Stücke wurden hierfür von fünf Performerinnen neu interpretiert, darunter zwei seiner bekanntesten, 'Music for Solo Performer' (1965) und 'I Am Sitting in a Room' (1970). Der Beitrag führt Interviews und Statements der Beteiligten – Performerinnen, Techniker, Lichtdesignerin und Kurator – zusammen. In dieser Vielstimmigkeit wirft er den Blick auf das Solo als Teamarbeit, die Aufführungspraxis in Musik und Performancekunst und fragt nach der inspirierenden Essenz von Luciers langjährigem Schaffen.

In der Hyperscanning-Literatur finden sich wiederholt Befunde, die darauf hinweisen, dass synchronisierte Muster zwischen Gehirnen (inter-brain-Synchronisation) interpersonale Handlungskoordination charakterisieren. Die funktionale Bedeutung dieser Muster wird in der Literatur kontrovers diskutiert. Mit einer Serie empirischer Studien untersucht diese Dissertation den Einfluss einzelner kognitiver Mechanismen auf die inter-brain-Synchronisation. Studie I untersucht den Zusammenhang zwischen Aufmerksamkeit und inter-brain-Synchronisation im Kontext einer visuellen Suchaufgabe. Studie II vergleicht, mittels eines neu entwickelten experimentellen Paradigmas, bei konstanter Dynamik der motorischen Handlungen zweier Probanden reziproke und parallele interpersonale Handlungskoordination. Studie III dient der Etablierung der schwachen Wechselstromtechnologie in unserem Labor. In Studie IV werden mittels dieser Technik zwei miteinander trommelnde Probanden auf ‚die gleiche Wellenlänge‘ gebracht um einen möglichen kausalen Zusammenhangs zwischen inter-brain-Synchronisation und interpersonaler Verhaltenssynchronisation zu testen. In der übergreifenden Diskussion der Befunde meiner Studien zeige ich eine mögliche Ursache für die bisherige Unklarheit der funktionalen Rolle von inter-brain-Synchronisation auf: der Mangel einer Definition sozialer Interaktion in der Hyperscanning-Literatur. Basierend auf Theorien der interper¬sonalen Handlungskoordination führe ich eine Arbeitsdefinition sozialer Interaktion und der ihr zugrunde liegenden kognitiven Prozesse ein: Mechanismen der Aufmerksamkeit, der Handlungsvorhersage und der Handlungsreaktion. Ich schließe diese Dissertation mit der Überlegung, dass inter-brain-Synchronisation Übereinstimmungen der Handlungen und der mentalen Handlungsmodelle mehrerer Individuen reflektiert, und zwar unabhängig davon, ob diese Übereinstimmungen von gemeinsamem Handeln begleitet werden oder nicht. / The literature on hyperscanning gives ample evidence that inter-brain synchronized patterns emerge during social interaction. However, it remains under debate to what extent synchronized patterns between brains serve a mechanistic function in social interaction. In this dissertation, I try to disentangle the contribution of cognitive mechanisms on inter-brain synchronized patterns with a series of empirical studies. Study I investigates the influence of modified attention on inter-brain phase synchronization during an enumeration visual search paradigm. Study II uses a novel paradigm of interpersonal action coordination. It compares reciprocal real-time coordination to parallel coordination with a common driver, while keeping behavioral dynamics comparable across conditions. Study III builds methodological expertise in transcranial alternating current stimulation (tACS). In Study IV, the tACS setup is extended to the simultaneous phase-locked stimulation of multiple individuals (hyper-tACS). This directly tests a potential relation between inter-brain synchronization and interpersonal synchronization performance during dyadic drumming by attempting to experimentally tune two participants’ brains more or less ‚on the same wavelength‘ using the tACS device. In discussing the results of this series of empirical studies, I suggest that the lack of a clear definition of social interaction may be at the origin of controversies about the functional role of inter-brain synchronization patterns. Building on a conceptual framework of interpersonal action coordination, I propose a working definition of social interaction and its cognitive core processes. I suggest to stop trying to disentangle inherent aspects of social interaction, such as synchronized actions, from ‚true social interaction‘ and instead to focus on the relative influence of attentive, predictive and, reactive mechanisms on inter-brain synchronization and associated behavioral dynamics.