Procedimentos relacionados às recompensas em gestão de pessoas fomentam novas ideias, sustentando o modelo de inovação. O objetivo do estudo foi de medir a relação existente entre a remuneração estratégica e a inovação. Para tanto, os referenciais teóricos estão pautados em gestão de recursos humanos, salário, remuneração, inovação, remuneração estratégica práticas inovadoras e inovação relacionada à gestão de pessoas. As etapas do método consistiram em uma abordagem quantitativa, a fim de se mensurar os métodos centrando-se na objetividade, exploratória para examinar o problema, onde se buscou a compreensão via análise fatorial, gerando fatores subjacentes não observados, utilizando instrumento do tipo survey, com escala Likert 1 a 5 para coleta de dados. Para atender o método de pesquisa foram produzidas as etapas: coleta e registro de dados, processamento dos dados e análise das evidências, compreensão dos fatores que emergiram do estudo, conclusão a partir da compreensão realizada e a apresentação do paradigma conceitual emergente. Os principais resultados obtidos a partir da realização do trabalho indicam que a remuneração estratégica pode gerar inovação, através das práticas de gestão de pessoas, gerando a entrada de novos produtos no mercado, produções de patentes, publicações e práticas inovadoras. Emergiu do problema de pesquisa que não somente há a relação entre as práticas inovadoras e a remuneração estratégica, mas se gerou a reflexão acerca da necessidade do desenvolvimento das pessoas a fim de se atingir aos objetivos e metas das organizações, gerando respostas às demandas oriundas da evolução do mercado. Identificou-se, a partir do estudo realizado, oportunidades de desenvolvimento do tema, uma vez que os achados teóricos disponíveis não aprofundam a relação da inovação com a remuneração estratégica, permanecendo na superfície do papel da Gestão de Pessoas frente às organizações. / Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2017-08-28T12:56:06Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Thiago Paese Savaris.pdf: 1248119 bytes, checksum: a93facbe1c6bf6d8aea0c15c9fb02efb (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-28T12:56:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Thiago Paese Savaris.pdf: 1248119 bytes, checksum: a93facbe1c6bf6d8aea0c15c9fb02efb (MD5) Previous issue date: 2017-08-28 / Procedures related to rewards in people management foster new ideas, underpinning the innovation model. The objective of the study was to measure the relationship between strategic remuneration and innovation. To that end, the theoretical references are based on human resources management, salary, remuneration, innovation, strategic compensation, innovative practices and innovation related to people management. The steps of the method consisted of a quantitative approach, in order to measure the methods focusing on the objectivity, exploratory to examine the problem, where understanding was sought through factorial analysis, generating underlying factors not observed using a survey instrument, with Likert scale 1 to 5 for data collection. In order to meet the research method, the following steps were taken: data collection and recording, data processing and analysis of the evidence, understanding of the factors that emerged from the study, conclusion from the realized understanding and the presentation of the emergent conceptual paradigm. The main results obtained from the work indicate that the strategic remuneration can generate innovation, through the practices of people management, generating the entry of new products in the market, patent production, publications and innovative practices. It emerged from the research problem that there is not only the relationship between innovative practices and strategic remuneration, but it has generated the reflection about the need of the development of the people in order to reach the objectives and goals of the organizations, generating answers to the demands from the Market developments. Based on the study, opportunities for developing the theme were identified, since the available theoretical findings do not deepen the relation between innovation and strategic remuneration, remaining on the surface of the role of People Management in relation to organizations.

Submitted by ROSANA CRISTINA SCOPELLI null (rosana@cambuhy.com.br) on 2017-09-18T16:00:25Z No. of bitstreams: 1 Diss_Rosana_Cristina_Scopelli.pdf: 3184916 bytes, checksum: ad36223083fb5977049aa0cb0f799b91 (MD5) / Approved for entry into archive by Monique Sasaki (sayumi_sasaki@hotmail.com) on 2017-09-19T19:57:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 scopelli_rc_me_jabo.pdf: 3184916 bytes, checksum: ad36223083fb5977049aa0cb0f799b91 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-19T19:57:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 scopelli_rc_me_jabo.pdf: 3184916 bytes, checksum: ad36223083fb5977049aa0cb0f799b91 (MD5) Previous issue date: 2017-08-28 / A demanda das empresas por ferramentas que permitam gerenciar e controlar as suas ações estratégicas cresce cada vez mais no cenário atual. Assim, o presente estudo teve por objetivo compreender o alinhamento das estratégias organizacionais e as práticas da gestão de Recursos Humanos em uma empresa do agronegócio, a partir da utilização de ferramentas estratégicas, como o Balanced Scorecard e o Mapa Estratégico. Para tanto, desenvolveu-se uma pesquisa exploratória qualitativa, sistematizando-se a partir de um estudo de caso, o processo de gestão estratégica, o alinhamento de estratégias organizacionais, o BSC, o Mapa Estratégico e as práticas de RH. Identificou-se com o estudo, que as modalidades de estratégia empregadas na organização, antes predominantemente emergente, passou a deliberada com maior frequência. O BSC e o Mapa Estratégico irão contribuir para a gestão estratégica através da explicitação dos objetivos organizacionais para todos os níveis hierárquicos da empresa; dentro da organização, os gestores são os responsáveis por disseminar, monitorar e mensurar as estratégias e o seu alinhamento para suas respectivas equipes; observou-se ainda que, as práticas de RH, contemplam parcialmente as demandas da estratégia organizacional, sendo proposto ações de melhorias; e com o trabalho desenvolvido, conscientizou-se os gestores sobre a relevância e contribuições do alinhamento estratégico. / The companies demand for tools that allow them to manage and control their strategic actions grows in the current scenario. Thus, the present study aimed to understand the alignment of organizational strategies and practices of human resources management in an agribusiness company, based on the use of strategic tools such as the Balanced Scorecard and the Strategic Map. For that, a qualitative exploratory research was developed, systematizing from a case study, the process of strategic management, the alignment of organizational strategies, the BSC, the Strategic Map and the RH practices. It was identified with the study, that the strategy modalities used in the organization, previously predominantly emergent, became more deliberate. The BSC and the Strategic Map will contribute to the strategic management through the explication of the organizational objectives for all the hierarchical levels of the company; within the organization, managers are responsible for disseminating, monitoring and measuring strategies and their alignment to their respective teams; It was also observed that, HR practices partially contemplate the demands of the organizational strategy, being proposed actions of improvements; And with the work developed, managers were made aware of the relevance and contributions of strategic alignment.

Made available in DSpace on 2014-12-17T14:35:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JaneteLC.pdf: 663858 bytes, checksum: 3029bba46b3051646210fc78aa31e734 (MD5) Previous issue date: 2008-08-15 / The aim of this study is to assess the contribution of the Pan American Health Organization (PAHO) to the field of human resources for health in Brazil. The assumption is that this organization not only influenced the development of this field, but but that it was also influenced by Brazilian institutions and by national political movements, through the interaction of its consultants with these movements. Four projects were selected, through which the contribution of PAHO was evaluated: the Program for the Strategic Preparation of Health Personnel (PPREPS), the Project for the Large Scale Formation of Middle and Low Level Personnel (Large Scale Project), the Project for Qualification in the Development of Human Resources in Health (CADRHU) and the Project for the Managerial Development of Basic Units of the National Health System (GERUS). To operacionalize the study, we used three basic complementary procedures: a bibliographic research, documental research and an interview. The time frame considered was from 1975, the year an agreement was signed between PAHO, the Ministry of Health and the Ministry of Education and Culture, establishing PPREPS. It was through this program that the first PAHO team of national human resource consultants was contracted. The period between 1975 and 1999 was marked by political and social movements that changed the course of health in the country; among these was the Movement of Sanitary Reform in Brazil, which culminated in the implementation of the National Health System (SUS). This paper shows the connections of the PAHO consultants with this movement and the implications that this had for the Program of Cooperation in the Development of Human Resources of PAHO/Brazil. It also demonstrates that as the program became contaminated by national movements of health system reorganization and of democratization of Brazilian society, it proposed, in cooperation with national institutions, an organization of determinate areas of operation of these same institutions. The manuscript further reveals that, with the Large Scale Project, the human resources program determined the pedagogical and methodological option that would be the model for various other educational projects undertaken by a number of Brazilian institutions with the technical cooperation of PAHO. And finally, the repercussions and contributions of these projects, which strengthened the the field of human resources in the public health services of the country, are identified. Data analysis was based mainly on the theories of Bourdieu, Gramsci and Freire / O tema deste estudo ? a contribui??o da Organiza??o Pan-Americana da Sa?de (OPAS), Representa??o do Brasil, para o campo de recursos humanos em sa?de no pa?s. O pressuposto ? que essa organiza??o, ao mesmo tempo em que influenciava o desenvolvimento desse campo, ela tamb?m era influenciada pelas institui??es brasileiras e pelos movimentos pol?ticos nacionais, a partir da intera??o dos seus consultores com esses movimentos. Quatro Projetos foram selecionados para, atrav?s deles, se abordar a contribui??o da OPAS: O Programa de Prepara??o Estrat?gica de Pessoal em Sa?de (PPREPS), o Projeto de Forma??o em Larga Escala de Pessoal de N?vel M?dio e Elementar (Projeto Larga Escala), o Projeto de Capacita??o em Desenvolvimento de Recursos Humanos em Sa?de (CADRHU) e o Projeto de Desenvolvimento Gerencial de Unidades B?sicas do Sistema ?nico de Sa?de (GERUS). Para a operacionaliza??o da pesquisa foram utilizados, de forma complementar, tr?s procedimentos b?sicos: a pesquisa bibliogr?fica, a pesquisa documental e a entrevista. O recorte temporal considerou o ano de 1975 como ponto de partida por ter sido, neste ano, celebrado o Acordo entre a OPAS, o Minist?rio da Sa?de e o Minist?rio da Educa??o e Cultura em que foi institu?do o PPREPS. Atrav?s deste Programa foi contratada a primeira equipe de consultores de recursos humanos nacionais da OPAS. No per?odo de 1975 a 1999 s?o identificados movimentos pol?ticos e sociais que modificaram o rumo das pol?ticas de sa?de do pa?s, entre eles o Movimento da Reforma Sanit?ria Brasileira, que culminou com a instala??o do Sistema ?nico de Sa?de (SUS). A tese demonstra as conex?es dos consultores da OPAS com este movimento e as implica??es que isso teve para o Programa de Coopera??o em Desenvolvimento de Recursos Humanos da OPAS/Brasil; demonstra tamb?m que na medida em que o programa ia sendo contaminado pelos movimentos nacionais de reorganiza??o dos sistemas de sa?de e de democratiza??o da sociedade brasileira, ele ia construindo, em coopera??o com as institui??es nacionais, uma proposta de organiza??o para determinadas ?reas de atua??o dessas mesmas institui??es; revela que, a partir do Projeto Larga Escala, o citado programa de recursos humanos assumiu a op??o pedag?gica e metodol?gica que seria o fio condutor de v?rios outros projetos educacionais realizados por meio da coopera??o t?cnica da OPAS com diversas institui??es brasileiras; e, por fim, identifica as repercuss?es e contribui??es desses projetos educacionais para o fortalecimento da ?rea de recursos humanos nos servi?os p?blicos de sa?de do pa?s. Para a an?lise dos dados encontrados procurou-se apoio, principalmente, nos aportes te?ricos de Bourdieu, Gramsci e Freire

Orientador: Cléa Adas Saliba Garbin / Banca: Carlos Wagner de Araújo Werner / Banca: Renato Moreira Arcieri / Resumo: O Agente Comunitário de Saúde-ACS é elo fundamental no processo de articulação e interlocução entre a Equipe de Saúde da Família-ESF, o serviço local e a comunidade assistida. Atuando no nível da atenção primária à saúde é socialmente importante na promoção e ampliação dos cuidados à Saúde Bucal-SB. Sabendo disso, objetivou-se conhecer o perfil deste profissional incluso no Programa Saúde da Família-PSF de Araçatuba-SP no que tange aos parâmetros estabelecidos pelo Ministério da Saúde-MS, e ainda a opinião dos mesmos frente às dificuldades, satisfações e motivos sobre o trabalho que realizam. Enquanto membro ativo na Equipe de Saúde Bucal-ESB propôs-se analisar sua integração com os profissionais e as ações desenvolvidas nesta área. Ultilizou-se uma abordagem quantiqualitativa através de um questionário semi-estruturado e auto-administrado, com pós-categorização das respostas. Notou-se que, sendo a maioria do sexo feminino, apresentaram idade propícia, escolaridade elevada, residência na área com tempo favorável, e responsabilidade por um número estimado de famílias. A contratação ocorreu adequadamente, e apesar de variável e contratos provisórios, muitos estão desde o início do PSF. Grande parte participou da capacitação introdutória, porém não há continuidade desta. Executam atividades próprias de suas atribuições, com excessiva ênfase em algumas práticas e total ausência em outras. Na opinião da maioria, às dificuldades decorrem de fatores climáticos, receptividade, agendamento e encaminhamento, e as satisfações de sentir-se socialmente útil, e da valorização dada pela ESF e comunidade em resposta ao resultado de conscientização e mudança de hábito alcançado...(Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: The Community Health Agent (CHA) is the fundamental link in the process of articulation and communication between the Family Health Team (FHT), the local service, and the assisted community. Working in the primary health care, the agent is socially important to promote and expand the care to Dental Health (DH). With this in mind, we aimed at knowing the profile of the professional participating in the Family Health Program (FHP) in Araçatuba-SP in regard to the parameters established by the Ministry of Health (MH), and their opinions concerning the difficulties, satisfactions, and motivations for the work they perform. Because CHAs are active members in Dental Health Team (DHT), we proposed to analyze their integration with the other professionals and the actions developed in that area. A quantiqualitative approach was made by means of a self-administered semistructured questionnaire, with post-categorization of the responses. It was observed that, most of them were female, were in the required age group, had high education level, lived in the area for a reasonable time, and were responsible for an estimated number of families. The CHA hiring occurred within the legal parameters, and despite some variations and a few provisional contracts, many have participated in the FHP since its early days. Great part of them participated in the introductory training program. However, there is no continuing training. They carry out the activities within their competence, with excessive emphasis on certain practices and absolute absence of others. In the opinion of most of them, the difficulties arise from the weather conditions, receptivity, appointment making and referral...(Complete abstract click electronic access below) / Mestre

Esta tese, ao enfatizar o ponto de vista da atividade (que costuma estar ausente ou com pouca visibilidade dentro das práticas empresariais) no trabalho dos profissionais de ARH, defende a idéia de olhar para os coletivos de trabalho não na ótica de recursos humanos a serem administrados (Administração de Recursos Humanos), ou como pessoas a serem geridas (Gestão de Pessoas), mas como trabalhadores (individuais e coletivos) que fazem a gestão coletiva de seu trabalho. Ao se utilizar do serviço RH, seus usuários não buscam ser geridos mas esperam encontrar profissionais que possam, ao se utilizar de ferramentas teórico-metodológico-técnicas referentes a determinadas práticas, desenvolver a gestão coletiva do trabalho. Na medida em que não reconhece (ou não valoriza) essa gestão que é praticada, cotidianamente, no trabalho, uma abordagem que objetiva administrar recursos ou gerir pessoas torna-se um obstáculo epistemológico a esse desenvolvimento. A partir de ferramentas teórico-metodológicas da Ergonomia da Atividade, da Ergologia e da Clínica da Atividade foi criada uma Comunidade Ampliada de Pesquisa com a participação de profissionais de Gestão de Pessoas (antigo Recursos Humanos) do Banco do Brasil e pesquisadores da Psicologia do Trabalho e da Lingüística Dialógica. O dispositivo de pesquisa criado facilitou a expressão da atividade de trabalho desses profissionais e a análise dos materiais apontou algumas pistas para as possibilidades do desenvolvimento de uma gestão coletiva do trabalho e para o questionamento da afirmação de que a Gestão de Pessoas seria o lugar privilegiado para gerir as dialéticas entre um pólo mercantil que visa o lucro e um outro pólo político relativo ao bem comum. / This thesis, when emphasizing the point of view of the activity (that many times is absent or with little visibility inside of the enterprise practical) in the work of the Human Resources Administration professionals, defends the idea of dont look for the work collectives as "human resources to be managed" (Human Resources Administration), or as "people to be managed" (People Management), but as workers (individual and collective) that also make the collective management of its work. When using the RH service, its users they do not search "to be managed" but they wait to find professionals who can, in using of tools referring theoretician-metodológico-techniques the practical determined ones, to develop the collective management of the work. In the measure where it does not recognize (or it does not value) this management that is practised, daily, in the work, a boarding that objective "to manage resources" or "to manage people" becomes a epistemological obstacle its development. From tools theoretician-metodológicas of the Activity Ergonomics, the Ergologie and the Clinic of the Activity an Extended Community of Research with the participation of professionals of Management of People (old Human Resources) of the Bank of Brazil and researchers of the Psychology of the Work and the Dialógica Linguistics was created. The research device bred facilitated the expression of the activity of work of these professionals and the analysis of the materials pointed some "tracks" with respect to the possibilities of the development of a collective management of the work.

Trata da apresentação e discussão de um modelo de previsão de demanda de médicos para atendimentos de pacientes internados pelo SUS, com estudo de caso para o Estado do Rio de Janeiro. O modelo é baseado nos dados do Sistema de Informações Hospitalares do SUS (SIH/SUS) e nas alterações esperadas de tamanho e composição da população, segundo o IBGE. Descreve a trajetória e a motivação que levaram à construção do modelo, a partir da ideia de maior utilização do enorme potencial das bases de dados brasileiras para o planeamento e gestão dos RHS. Faz também comentários sobre conceitos da Tecnologia da Informação, que são de interesse para uma melhor compreensão das bases de dados, incluindo a utilização de padrões. Apresenta e comenta os resultados da aplicação do modelo, para o período de 2002 a 2022, para o Estado do Rio de Janeiro. Propõe sugestões de pesquisas com objetivo de melhorar a integração entre as bases de dados estudadas, a discussão da construção e utilização de indicadores, assim como uma proposta de evolução para o apoio à decisão na área de RHS. / The text presents and discuss forecast model of physicians demand attendance of patients admitted on the SUS, with a study of case for the State of Rio de Janeiro. The model is based on the data of Hospital Information System of SUS (SIH/SUS) and on the foresight alterations of size and composition of the population, according to the Brazilian Institute of Geography and Statistics (IBGE). It describes the trajectory and the motivation that had taken to the model set up, starting from the idea of a better utilization of the enormous potential of the Brazilian databases for the planning and management of the Health Human Resources (HHR). The text also brings some commentaries on concepts of the Information Technology, that are of interest for better understanding of databases, including the use of standards. The results of the models application for the period of 2002 the 2022, for the State of Rio de Janeiro, are presented and discussed. Several data sources were studied previously the models set up. Suggestions of research with objective to improve the integration among the studied databases are presented, as well as the quarrel of the construction and use of indicators and a proposal of further research on the support to the decision in the HHR field.

Made available in DSpace on 2015-05-14T13:16:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1220056 bytes, checksum: d5f159247d83070e515d05467016294e (MD5) Previous issue date: 2012-02-27 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / This work investigates how the professionals of Personnel Management (PM) / Human Resources (RH) mobilize their competences in work situations. The discourse of competence gained prominence as a model of human resource management, indicating a strong change in the model of evaluative judgments about workmanship that goes to appreciate a new profile of worker capable of inventing the answers in a technical environment and social complex and unstable.. Although the model of human resource management was being centered in the discourse of competence and, despite the recognition of the need to change the practices of PM / HR to answer the new demands, it is observed that there are not sufficient studies that deal with the day to day work of professionals who working in this area. Thus, it is important to know the mobilized competencies by these professionals to answer the demands that go with them in their daily lives. For this, the general objective of this study is to understand how the professionals who working in this area mobilize their competencies in work situations. Such purpose unfolds in the following specific objectives: to identify the competencies that professionals in PM / HR mobilize in work situations; show how they do to deal with the variability that could arise; detect innovations that they produce when variabilities appear; identify competencies that they judge necessary, even if they do not yet have. The theoretical contribution of this study is based on contributions from the discussions on competence, especially from the work of Philippe Zarifian pierced by a glance through the reflections of Ergology brought by Yves Schwartz. As to the method, this research is characterized by a field study done by exploiting qualitative aspects of the speeches of the participants. The instrument used was the semi-structured interview guide. For data analysis, the content analysis was chose, with clipping themes. Participated in the survey, eleven professionals in Personnel Management / Human Resources who working in companies located in the metropolitan area of João Pessoa / PB. Of these participants, nine were female and two are male. The average age of male participants is 43 years while the average age of participants is 28 years. With regard to educational level, the nine women participants have training as a graduate in Psychology, while male participants have training in Administration. Regarding the mobilization of competences in work situations, it became clear the relationship between vocational training, professional development and the specific skills that manifest themselves in day to day work to drive competence - competence in action - from professionals GP / HR. / Neste trabalho se investiga como os profissionais de Gestão de Pessoas (GP) / Recursos Humanos (RH) mobilizam as suas competências em situação de trabalho. O discurso da competência ganha destaque enquanto modelo de gestão de recursos humanos, constatando-se uma forte mudança no modelo de julgamento avaliativo sobre a mão-deobra que passa a valorizar um novo perfil de trabalhador capaz de inventar as respostas em um ambiente técnico e social complexo e instável. Embora o modelo de gestão de recursos humanos esteja centrado no discurso da competência e mesmo com o reconhecimento da necessidade de transformação das práticas de GP / RH para atender às novas demandas, parece não haver, ao lado dessas necessidades, estudos suficientes que tratem do trabalho no dia a dia dos profissionais que atuam nessa área. Desse modo, cabe conhecer que competências esses profissionais mobilizam para atender as demandas que se dirigem a eles em seu cotidiano. Para isso, esse estudo tem como objetivo geral compreender como os profissionais de GP / RH mobilizam as suas competências em situação de trabalho. Tal propósito se desdobra nos seguintes objetivos específicos: identificar as competências que os profissionais da área de GP / RH mobilizam nas situações de trabalho; evidenciar como fazem para enfrentar as variabilidades que se apresentam; detectar que inovações produzem frente àquelas variabilidades; identificar que competências julgam necessárias, mesmo que ainda não as possuam. O aporte teórico desse estudo se baseia nas contribuições oriundas dos debates sobre competência, sobretudo a partir da obra de Philippe Zarifian transpassado por um olhar da Ergologia através das reflexões trazidas por Yves Schwartz. Quanto ao método, essa pesquisa se caracteriza por ser um estudo de campo, feito através da exploração de aspectos qualitativos dos discursos dos participantes. O instrumento utilizado foi o roteiro de entrevista semiestruturada. Para a análise dos dados, a perspectiva adotada foi a análise de conteúdo com recorte por temas. Participaram dessa pesquisa, onze profissionais da área de Gestão de Pessoas / Recursos Humanos que trabalhavam em empresas situadas na Região Metropolitana de João Pessoa / PB. Desses participantes, nove são do sexo feminino e dois são do sexo masculino. A idade média dos participantes do sexo masculino é de 43 anos, enquanto que a idade média das participantes é de 28 anos. No que se refere ao grau de escolaridade, as nove participantes possuem como formação inicial a graduação em Psicologia, enquanto que os participantes do sexo masculino possuem formação na área de Administração. No que se refere à mobilização das competências em situações de trabalho, ficou evidente a relação entre a formação profissional, o aperfeiçoamento profissional e as competências específicas que se manifestam no dia a dia de trabalho para o acionamento das competências competência em ação dos profissionais de GP/ RH.

Os recursos destinados ao pagamento dos profissionais de saúde representam a maior parte das despesas dos serviços públicos de saúde. No Brasil, não existem estudos sobre a influência na produtividade exercida pelos recursos auxiliares na área odontológica. Este estudo teve como objetivo explorar a associação entre mudanças nas taxas de profissionais auxiliares da odontologia e de infraestrutura odontológica nos serviços públicos de saúde com mudanças nas taxas de procedimentos odontológicos entre os anos de 2008/2009 e 2014/2015. Trata-se de uma pesquisa exploratória do tipo ecológica longitudinal, incluindo todos os 5.570 municípios brasileiros, tendo o ano de 2008 como o ponto inicial e 2015 final. Foram utilizados dados secundários provenientes do DATASUS e do Atlas de Desenvolvimento Humano. As variáveis de desfecho foram: procedimentos Grupo 1, constituído pela taxa mensal de procedimentos atribuíveis ao auxiliar em saúde bucal a cada 1000 habitantes, procedimentos do Grupo 2, taxa mensal de procedimentos executáveis pelo técnico em saúde bucal cada 1000 habitantes e procedimentos do Grupo 3, taxa mensal de procedimentos de competência exclusiva do cirurgião-dentista a cada 1000 habitantes. As variáveis de desfecho foram controladas por dados demográficos e socioeconômicos. O aumento da taxa de auxiliar em saúde bucal foi associado ao incremento nos procedimentos do Grupo 2 (OR= 1,40, IC95%: 1,20-1,63) e do Grupo 3 (OR=1,44, IC95%: 1,24-1,67). O acréscimo de técnico em saúde bucal foi relacionado tanto ao aumento quanto a diminuição de procedimentos do Grupo 1 e 2. O aumento da taxa de cadeiras odontológicas esteve associado ao aumento de procedimentos do Grupo 2 (OR=1,18, IC95%: 1,00-1,39). Este estudo possui uma representatividade nacional sobre a influência dos recursos humanos e de infraestrutura em odontologia na produtividade da equipe de saúde bucal. Frente aos resultados, sugere-se a contratação de ASB pelos gestores e profissionais que desejam ampliar a produção dos procedimentos destes dois grupos e também a realização de pesquisas com o intuito de esclarecer o efeito da taxa de TSB na produtividade odontológica. / The resources for the payment of health professionals represent a major part of total expenses of the public health services. Having adequate workforce for each task is very important to avoid over and under utilization of resources and many tasks in Dentistry can be done for auxiliaries. However, in Brazil, there are no study on the influence of dental auxiliaries on dental team productivity. The aim of this paper was to assess association between changes in the rates of dentistry professionals and dental infrastructure in public health services with changes in rates of dental procedures between the years 2008/2009 and 2014/2015. This an exploratory longitudinal ecological, including all 5,570 Brazilian municipalities, with 2008 as the starting point and final 2015. Secondary data from DATASUS and the Atlas of Human Development were collated. The outcome variables were: Group 1 procedures, consisting of the monthly rate of procedures attributable to dental assistant per 1000 inhabitants, Group 2 procedures, monthly rates attributable to dental hygienists per 1000 inhabitants and Group 3 procedures, monthly rates due to procedures exclusive to the Dentist per 1000 inhabitants. Outcome variables were controlled by demographic and socioeconomic data. The increase of dental assistant rate was associated with an increase in Group 2 (OR = 1.40, 95% CI: 1.20-1.63) and Group 3 (OR = 1.44, 95% CI: 1.24-1.67). The increase in dental hygienists was related both to the increase and decrease in Group 1 and 2 procedures. The increase in the rate of dental chairs was associated with an increase in Group 2 procedures (OR = 1.18, 95% CI: 1, 00-139). This study has a national representation on the influence of human resources and infrastructure in dentistry on the productivity of the oral health team. In view of the results, it is suggested that dental assistant could be hired by managers and professionals who wish to increase the production of the procedures of these two groups and also to carry out researches in order to clarify the effect of oral health technician rates on dental productivity.

Vive-se em uma sociedade complexa e diversificada. Partindo-se desse pressuposto, a ideia de tentar estudar e gerir as organizações, desconsiderando as individualidades e diversidades culturais, tornam paradoxais esses empreendimentos. Assim, buscou-se, neste estudo, abandonar-se as generalizações e a ideia de consenso geral no ambiente organizacional, para se obter a compreensão das especificidades culturais de uma instituição pública federal. Este tipo de organização apresenta características peculiares. Diversos fatores refletem em seu cotidiano, como o tempo de sua existência, a política nacional e, em especial, sua função social, que mais a difere das organizações privadas. Frente a este entendimento, estabeleceu-se como objetivo geral do estudo verificar as heterogeneidades e homogeneidades das culturas organizacionais existentes no Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes (DNIT), em sua Sede, Brasília, observando-se as manifestações culturais de dois grupos de servidores pertencentes ao Plano Especial da Carreira (PEC), oriundos do Departamento Nacional de Estradas de Rodagens (DNER), e à Carreira do DNIT. Além disso, buscou-se obter a percepção que cada grupo tinha do outro. Para alcançar esses objetivos, esta pesquisa, de metodologia qualitativa, adotou como método o estudo de caso e, como técnicas de coleta de dados: a observação direta e participante, realizada de abril a agosto de 2012; entrevistas semiestruturadas com 13 servidores, os quais não ocupassem cargo de chefia e pesquisa documental. Os resultados deste estudo apontam para a homogeneidade das manifestações dos servidores quando revelam a desaprovação sobre os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho, o perfil reivindicatório nas questões salariais e o sentimento de descaso do Governo Federal com a Autarquia. De outra parte, houve indicação de heterogeneidade sobre os principais aspectos que regem a vida de cada grupo. As falas dos servidores do PEC relacionam-se, principalmente, à vida cotidiana e às relações pessoais, enquanto que as dos servidores da Carreira enfatizam aspectos da organização do trabalho, das normas e regras que os regem. Também constatou-se distintas significações atribuídas pelos grupos de servidores, ao reportarem, em suas falas, questões sobre a capacitação, a diretoria do órgão, o termo “concurseiro”, a submissão ao chefe, o DNER e a velocidade de trabalho, sendo que algumas dessas questões se relacionam com a dificuldade de adaptação às mudanças ocorridas na sociedade líquido-moderna (BAUMAN, 2001). Outro aspecto observado no estudo foi em relação ao sofrimento gerado pelos escândalos de corrupção no órgão e seus reflexos fora do ambiente de trabalho que, por vezes, influenciam no modo de viver e na subjetividade desses indivíduos. Assim, considera-se que tais homogeneidades e heterogeneidades, em muitos casos, ultrapassam os aspectos da mera gestão organizacional, uma vez que envolvem significações próprias de cada grupo e exigem maior compreensão dos fatores e fatos que as motivam. / Considering that we live in a complex and diversified society, the idea of attempting to study and manage organizations disregarding the individualities and cultural diversity make these undertakings paradoxical. Thus throughout the study generalizations in the organizational environment were set aside in order to enable the understanding of the cultural specificity of a federal public institution. This kind of organization has very peculiar characteristics. Several factors, such as the time of its existence, the national politics, and especially its social function that mostly differ it from the private organizations, reflect in its daily life. It was established as a general objective of the study, checking the heterogeneity and homogeneity of the organizational cultures existing at Brasília head office of National Department of Infrastructure of Transports (DNIT), by observing the cultural demonstrations of two groups of civil servants. One group from the Career Special Plan (PEC), originating from the Highway National Department (DNER), and another one from DNIT’s career. Besides, the perception that each group had from each other was pursued. To achieve these objectives, this research of qualitative methodology adopted the case study as the method, with the following data collection techniques: the direct and participant observation, wich was accomplished from April to August, 2012; semi structured interviews with 13 civil servants, who were not occupying managerial positions; documentary research. The results of this study pointed to the homogeneity of the manifestations of the civil servants when they revealed their disapproval on the aspects associated with work environment, the claim profile in the wage issues, and the feeling of neglect of the Federal Government with the Autarchy. On the other hand, there was also an indication of heterogeneity on the main aspects that govern the life of each group. The PEC civil servants speach relates mainly to the daily life and the personal relationships, while the Career’ speech emphasized the aspects of the work organization, the norms and rules that govern them. Also it was noted different significations attributed by the groups of civil servants whose words were expressed through questions about training, directorship of the Autarchy, the term “competitor”, the submission to a boss, DNER and the work speed, taking into that they consideration that they connect some of these questions to the difficulty of adaptation to the changes of a liquid-modern society (BAUMANN, 2001). Another aspect observed in the study relates to the suffering produced by the scandals of corruption in the Autarchy and their reflexes outside the work environment, which sometimes influences the way of living and the subjectivity of these individuals. Thus, it is considered that such homogeneity and heterogeneity, in many cases, exceed the aspects of the mere organizational management, once they involve each group’s own significations and demand greater understanding of the factors and facts, which motivate them.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.