Introdução: Os ambulatórios de oncologia vêm atendendo, a cada dia, um número crescente de pacientes que necessitam de cuidados clínicos complexos; todavia, boa parte desses serviços não possui informações que possam dar suporte às decisões relativas ao dimensionamento de profissionais de enfermagem. Objetivos: Identificar e analisar as intervenções / atividades realizadas pelos profissionais de enfermagem e definir parâmetros para dimensionar o quadro de pessoal de enfermagem em ambulatório especializado em oncologia e hematologia. Método: Pesquisa metodológica de campo que utiliza a técnica de amostragem de trabalho realizada em um ambulatório de oncologia e hematologia de uma organização de saúde privada localizada na cidade de São Paulo. Os dados foram coletados de 15 a 19 de abril de 2013 e foram organizados nas etapas seguintes: (1) Construção do instrumento de medida da frequência e do tempo despendido em intervenções de enfermagem; (2) Validação das intervenções / atividades do instrumento; (3) Identificação da frequência e do tempo despendido pelos profissionais de enfermagem em intervenções / atividades; (4) Dimensionamento de profissionais de enfermagem em ambulatório de oncologia e hematologia. Resultados: O instrumento construído e validado englobou 34 intervenções e três atividades. Foram registradas pelos observadores de campo 3694 observações dos profissionais de cada categoria na execução das intervenções / atividades de enfermagem. A documentação foi a intervenção que despendeu maior tempo da equipe (24,1%). Seguida desta, as intervenções que mais interferiram na carga de trabalho dos enfermeiros foram: Manutenção de dispositivos de acesso venoso (9,2%), Controle da quimioterapia (7,9%), Acompanhamento por telefone (5,1%) e Presença (4,7%); e, para os técnicos de enfermagem: Controle do ambiente em conforto (12,3%), Punção de vaso para amostra de sangue venoso (11,9%), Presença (10,1%) e Monitorização de Sinais Vitais (9,4%). A média diária dos pacientes correspondeu a 37,2 (±4,4) pacientes. O tempo médio de cuidado por paciente relativo aos cuidados de enfermagem, atividades associadas, tempo de espera e atividades pessoais correspondeu a 3,3h (80% de enfermeiros e 20% de técnicos de enfermagem). A produtividade encontrada foi de 81,3%. Conclusão: Este estudo possibilitou indicar parâmetros para o dimensionamento, bem como identificar o tipo e a proporção das intervenções de enfermagem que interferem na carga de trabalho e aplicar equações para o cálculo de profissionais de enfermagem. Entretanto, ainda constitui-se em uma visão restrita da realidade, necessitando ser replicado em vários e diferentes ambulatórios especializados em oncologia / Introduction: Oncology outpatient units have been receiving an increasing number of patients who need complex clinical care; however, most of them do not have appropriate information to support nursing staffing decisions. Objectives: To identify and analyze interventions/ activities performed by nursing professionals and to define parameters used to determine nursing staffing in a specialized oncology and hematology outpatient centers. Methods: Field methodology study that uses sampling technique, carried out in an oncology and hematology outpatient center of a private healthcare organization located in the city of Sao Paulo. Data were collected between April 15 to 19, 2013 and organized into steps: (1) Design a tool to measure frequency and duration of nursing interventions; (2) Validation of interventions/ activities of the tool; (3) Identification of frequency and time spend by nursing professionals in their interventions/ activities; (4) Dimensioning of nurses in an oncology and hematology outpatient unit. Results: The tool was designed and validated and encompassed 34 interventions and three activities. The field observers documented 3,694 observations of professionals in each category of nursing interventions/ activities. Documenting (24.1%) was the intervention that required more time from the team. Next, the activities that required more time from the nursing team were: maintenance of devices: venous access (9.2%), chemotherapy control (7.9%), telephone follow-up (5.1%) and person-to-person follow-up (4.7%). To nursing technicians, the activities were: environment control - comfort (12.3%); venous puncture - venous blood sample (11.9%); presence (10.1%), and monitoring of vital signs (9.4%). The mean daily number of patients corresponded to 37.2 (±4.4) patients. The average time spent on patient care, related to nursing care, associated activities, waiting time and personal activities corresponded to 3.3 hours (80% of nurses and 20% of nursing technicians). Productivity was 81.3%. Conclusion: This study led to the definition of parameters for staffing, plus the identification of type and proportion of nursing interventions that interfered on the workload and the application of equations to calculate nursing staffing. However, it still is a restricted view of the reality, which has to be multiplied in several and different specialized oncology outpatient centers.

Esse estudo se propõe a analisar a integração entre dois processos estratégicos de gestão de pessoas: Educação Corporativa e Carreiras, partindo da percepção dos funcionários de uma organização escolhida entre as globalmente posicionadas no ambiente competitivo. Definiram-se como objetivos: a) verificar a percepção dos indivíduos sobre a agregação de valor social, através da ascensão na carreira propiciada pela participação em programas de educação corporativa; b)observar se a participação nos programas de Educação Corporativa possibilita ao indivíduo acumular capital de carreira, conforme a definição da literatura; c) verificar a integração entre os processos estratégicos de gestão de pessoas educação corporativa e carreiras e d) explorar na prática da empresa estudada a integração entre os processos de gestão de pessoas e desses com a estratégia da organização. Trata-se de pesquisa qualitativa, em que foi utilizada a metodologia de estudo de caso único, exploratório, em uma organização do setor financeiro. Foram colhidos dados primários através de entrevistas semi-estruturadas com gestores e de aplicação de questionários com escala Likert junto à média gerência. Concluiu-se que há forte percepção de que a participação nos programas de Educação Corporativa tem efeitos sobre a acumulação de capital de carreira e que essa acumulação traz recompensas aos participantes. Há moderada percepção dos entrevistados sobre a integração entre os sistemas estudados entre si e com a estratégia da organização, e há indícios de que os sistemas estão integrados à estratégia. / The present study proposes to analyze the integration between two strategic processes in people management: Corporate Education and Career, starting from the perception of the employees of an organization chosen among the ones that are globally positioned in the competitive environment. The following objectives were stated: a) to verify the individuals perception on the social values aggregation through the career climbing made possible by the participation on Corporate Education programs; b) observe whether the participation in the referred Corporate Education programs enables the individual to accumulate career capital, according to the literature definition; c) check the integration between strategic people management processes, corporative education and careers; and d) explore the integration between people management processes and between those and the organization strategies in the current practice of the studied organization. As far as methodology is concerned, a qualitative research was carried out by means of a single case study, exploratory, in an organization in the financial sector. Primary data was collected through semi-structured interviews with top managers and Likert scale based questionnaires were distributed to the middle managers. The conclusion was that there is a strong perception that the participation in the Corporative Education programs generates effects over the career capital accumulation and also that it brings rewards to the participants. There is a moderate perception among the interviewed people about the integration between the studied systems themselves and between them and the organization strategy, and also that there are indications that the systems are integrated to the strategy.

O absenteísmo é um problema administrativo que interfere na assistência de enfermagem. Torna-se de difícil solução devido a sua complexidade e à complexidade das ações administrativas, que podem, ou não, estar voltadas para a evitação do problema. A pesquisa explorou e analisou as ações dos enfermeiros, diante do absenteísmo na enfermagem de um hospital de ensino, a partir de suas percepções. Trata-se de uma pesquisa descritiva, na qual os fatos referentes ao absenteísmo foram relacionados sob o ponto de vista das ações. Os dados foram descritos com base na utilização de um relatório mensal na forma de demonstrativo individual, visualizando-se a possibilidade desse subsidiar decisões e ações dos enfermeiros. Aqueles que o utilizam abordam o servidor por meio do diálogo. As ações ocasionadas pela ausência do servidor são realizadas com base em um processo mental simples imediatamente após a comunicação prévia e mediada de acordo com o desenrolar dos acontecimentos com algum grau de padronização informal e repetindo-se as ações mais comuns e habituais entre o grupo. Um processo decisório poderá possibilitar ao enfermeiro a exploração de mais alternativas, no âmbito de sua atuação, e torná-lo mais efetivo quanto às ações preventivas e outras negociações em outros níveis hierárquicos. São percebidos os prejuízos assistenciais decorrentes da sobrecarga de trabalho e do estresse, e como fatores desencadeadores do absenteísmo são percebidas as características do setor público. A valorização, a punição e a conscientização dos funcionários são apresentadas como posicionamentos administrativos a serem assumidos de modo ampliado nos dois níveis de atuação. / Absenteeism is an administrative problem which interferes in nursing assistance. It becomes difficult to solve due to its complexity and administrative actions, which may or may not avoid the problem. The research has explored and analyzed nurse's actions in relation to absenteeism were correlated according to the actions. The data was described using a monthly report of individual demonstration, with the aim of subsidizing nurse's decisions and actions.Those who used it approached the attendant through dialog. A rational decision process could allow more alternatives to be explored within its actuation level, and become more effective in preventive action and other negotiations in other hierarchical levels. Assisting impairments that are thought to be a result of work overload and stress, and that the characteristics of the public sector trigger absenteeism. Faced with the absence of the attendant, action takes place immediately after when there is indirect and previous communication of the absences, depending on the incident and using a simple mental process with some degree of informal standard the group's most common and habitual actions are repeated. The valorization, punished and consciousness of the staff are presented as an administrative posture to be widely assumed in both actuation levels.

A satisfação no trabalho tem se destacado como um dos principais temas de estudo na atualidade devido ao crescente interesse das instituições em reter e valorizar o capital humano. Sendo um constructo complexo e multivariado, traz na sua formulação diferentes conceitos e definições que dificulta um consenso sobre a temática. Considerando os indicadores como importante ferramenta de gestão nas instituições de saúde, e com base em estudo que propõe a satisfação no trabalho como um indicador de qualidade, este estudo tem por objetivos subsídiar a construção de indicadores de qualidade para o gerenciamento de Recursos Humanos em Enfermagem e identificar os fatores geradores de satisfação no trabalho de enfermeiros gerentes e assistenciais. Os loci do estudo foram às áreas de hematologia e hemoterapia de um hospital público do município de São Paulo onde foi aplicado o instrumento de coleta de dados denominado Índice de Satisfação Profissional (ISP), constituído por 15 questões pareadas que mediram a importância dos componentes de satisfação profissional: autonomia, interação, status profissional, requisitos do trabalho, normas organizacionais e remuneração e por 44 itens que mediram o nível de satisfação profissional. A população do estudo foi constituída de 44 enfermeiros que atuam na área de hematologia e hemoterapia. Os dados foram tratados utilizando-se o pacote SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) e os dados sócio-demográficos analisados, por meio de estatística descritiva. Os resultados mostram que a maioria dos participantes era do sexo feminino (97,7%); a faixa de idade predominante nos dois grupos foi em média maior que 36 anos; o tempo de trabalho na função foi de aproximadamente 11 anos para o grupo gerencial e 10 anos para o grupo assistencial; o tempo de formado para os dois grupos foi de no mínimo 3 anos e no máximo 34 anos. Quanto aos componentes de Satisfação Profissional (ISP), o grupo assistencial foi o que se apresentou mais satisfeito apontado no valor de 10, 553 do ISP, enquanto o gerencial totalizou 10, 073. Os níveis atuais de satisfação profissional classificados de acordo com os componentes da escala, do mais satisfatório para o menos satisfatório para o grupo gerencial foram: autonomia, interação, requisitos do trabalho, status profissional, remuneração e normas organizacionais. Para o grupo assistencial foram apontados: autonomia, interação, remuneração, status profissional, normas organizacionais e requisitos do trabalho. Os resultados mostraram que foi possível identificar a importância dada aos componentes da satisfação profissional o que confere importante subsídio para a construção de indicadores de qualidade no gerenciamento de Recursos Humanos em Enfermagem. / Job satisfaction has emerged as a major theme of study at present due to the growing interest of institutions to retain and enhance human capital. As a complex and multivariate construct, it brings in its formulation different concepts and definitions that hinder a consensus on the issue. Considering the indicators as an important management tool in health care institutions, and based on a study that suggests job satisfaction as an indicator of quality, this study aims to subsidize the construction of quality indicators for the management of Human Resources in Nursing and identify the factors causing job satisfaction of nurse managers and nursing assistants. The loci of the study were the areas of hematology and hemoterapy at a public hospital in São Paulo where the instrument for data collection called \"Work Satisfaction Index (PSI) was used, consisting of 15 paired questions that measured the importance of components of job satisfaction: autonomy, interaction, professional status, task requirements, organizational policies and payment and 44 items that measured the level of job satisfaction. The study population consisted of 44 nurses working in the field of hematology and hemoterapy. The data were processed using the SPSS (Statistical Package for Social Sciences) and the socio-demographic data analyzed by descriptive statistics. The results show that most participants were female (97.7%), the predominant age group in both groups averaged more than 36 years, working time function was about 11 years for the management group and 10 years for group care, time since graduation for both groups was at least 3 years and maximum 34 years. As for the components of Work Satisfaction (ISP), the assistential group was the more satisfied pointed to the value of 10, 553 of the ISP, while the management totaled 10, 073. Current levels of job satisfaction ranked according to the components of the scale (from the most satisfied to the least satisfied) for the management group were: autonomy, interaction, task requirements, professional status, pay and organizational norms. For the group care were mentioned: autonomy, interaction, compensation, professional status, organizational norms and requirements of the job. The results showed that it was possible to identify the importance given to the components of job satisfaction which gives important tool for the construction of quality indicators in the management of Human Resources in Nursing.

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais. / This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future.

Este trabalho tem como objetivo apontar os impactos que as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro tiveram sobre as relações de trabalho. Assim, parte do entendimento das reformas setoriais iniciadas em 1995, com a aprovação da Lei das Privatizações, destacando duas principais ações: a desverticalização das atividades de geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia e as privatizações. Entende-se aqui que estas reformas ocorreram em meio a uma crise energética, desencadeada, em especial, pela incapacidade do Estado em investir o montante necessário para garantir a oferta de energia demandada pelo país. Mais do que isto, entende-se que esta reforma institucional do setor elétrico é parte integrante de mudanças mais amplas na concepção do Estado brasileiro, que vem adotando medidas liberalizantes, em especial na área de infra-estrutura do país (energia, telecomunicações, transportes, entre outros). É neste ponto que o trabalho passa a entender as transformações setoriais inseridas no contexto do capitalismo contemporâneo, marcado pelo cenário de competição global. Assim, assiste-se, tanto no cenário nacional quanto internacional, à discussões sobre a revisão dos papéis do Estado, à reestruturações empresariais conduzidas em prol da competitividade e à crise do mundo do trabalho. Esta última é marcada pela queda do nível do emprego, pelo aumento de formas precárias de inserção do trabalhador no mercado de trabalho, pela queda no rendimento e pela dificuldade dos sindicatos em defender o valor da força de trabalho neste novo contexto político, social e econômico. A pesquisa de campo conduzida revela as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro causaram impactos negativos sobre os trabalhadores. O nível de emprego caiu 37% e os salários, em média 16% entre os anos de 1995 e 2004, nas atividades de geração e distribuição de energia, mais diretamente afetadas com as privatizações. Neste mesmo período, houve alteração significativa no perfil dos trabalhadores dessas atividades, que passaram a ser mais jovens, com menos tempo de empresa e com melhor grau de instrução. As entrevistas realizadas junto a dirigentes dos sindicatos dos eletricitários de São Paulo e de Campinas revelaram as dificuldades das entidades de representação dos trabalhadores em manter benefícios anteriormente conquistados e de representar trabalhadores que, embora terceirizados, executam atividades relacionadas ao setor elétrico. Já as entrevistas realizadas junto a gestores de recursos humanos de duas importantes distribuidoras de energia elétrica do Estado de São Paulo retrataram os esforços desprendidos nos processos de reestruturação empresarial, que levaram a adoção de novas formas de organização do trabalho e novos modelos de gestão de pessoas, trazendo importantes ganhos de eficiência para as organizações. Assim, de um lado temos os indicadores do lado do trabalho apontando para um cenário de fragilidade, enquanto os indicadores organizacionais apontam para a melhoria do desempenho técnico e financeiro das empresas estudadas. Questiona-se ainda se o modelo institucional adotado pelo setor elétrico, apesar de trazer prejuízos para o campo do trabalho, teve impactos positivos para a sociedade. Neste ponto, alerta-se para o aumento significativo das tarifas de energia, que cresceram 251,9% entre os anos de 1994 e 2004, período em que a inflação foi de 156,5%. Tais conclusões remetem à necessidade de repensar a forma de regulação do Estado sobre os segmentos de infra-estrutura no país, em especial, das concessionárias prestadoras de serviços de utilidade pública, como é o caso das distribuidoras de energia elétrica. / This paper is intended to briefly analyse and point out the consequences of the institutional modifications, recently undergone by the brazilian electric power companies, from the standpoint of labor relationship. Our analysis covers the period beginning in 1995, by the time the Law of Privatizations was passed, and will be mainly focused on the organizational rearrangement of generation, transmission, distribution and power supply activities, and on the privatization implications. It should be initially mentioned that such modifications came about during a serious energy crisis, caused by the lack of financial capacity on the part of the brazilian government, enough to meet power demand throughout the country. Furthermore, it should be understood that those institutional modifications, are only part of a more comprehensive context, involving a new insight of brazilian government standards, with the adoption of a more liberal policy, as applied to the fields of power, telecommunications, transportation, among others. This paper develops its analysis exactly from this point on, so as to include all aspects related to social-economic modifications occurred in those areas, as a consequence of modern capitalism, in a global context. It can be noticed, in both national and international contexts, many discussions going on about the new role of the State, and at the same time, private companies discussing reengineering solutions in order to adjust themselves to a modern highly competitive world and to new labor relationships. Employment levels have permanently decreased and temporary or unstable forms of employment have been offered to the labor market, whereas workers and syndicates have to struggle hard to represent and defend their interests in this new situation A field survey on that was carried out and clearly showed a negative impact of such modifications upon the labor market. Employment and salary levels decreased by 37%, and 16% respectively, as of 1995 through 2004. Power generation and distribution activities were the most affected areas by privatization. At the same time, a significant alteration of personal and professional profiles of the workers in such areas was noticed, with younger, more recently hired and better educated people. All interviews made with syndicate directors, both in São Paulo and in Campinas, have indicated a huge trouble they have to face, when trying to keep fringe benefits previously granted, as well as representing the interest of outsourced workers, that perform the same job of regular ones. On the other hand, interviews that were made with human resources managers of the two most important power companies of São Paulo State, have shown their endeavor towards the reorganization of their companies, by introducing new methodologies, and new people management routines, with a view to improving their efficiency at work. Thus, there is a different scenery, as seen from these two conflicting points of view. Whereas workers and their syndicates, consider themselves weakened for negotiating what they assume to be their rights, their managers are very happy about the meaningful improvement detected on the technical and financial performance of the respective companies. A question comes up on whether or not this institutional model, although supposedly bringing about losses to workers of power companies, has really been positive to consumers and to society as a whole. It should be pointed out that from 1994 through 2004, power supply service fees increased by 251.9%, whereas in the same period the calculated inflation was 156.6%. These numbers probably show the necessity of reconsidering the model for granting public utility services to private groups so as to improve it towards more reasonable results.

A pesquisa visou identificar as relações entre características organizacionais e de espaço para a criatividade, em organizações inovativas, com objetivo de contribuir com as discussões emergentes sobre a integração entre estratégias de gestão de pessoas e de inovação. As características organizacionais foram estruturadas com base em vários modelos desenvolvidos por diversos autores e envolveram: estrutura organizacional, filosofia e valores e políticas e sistemas de recursos humanos. O espaço para a criatividade, também baseado na contribuição de diversos autores, envolveu: encorajamento à criatividade, ambiente de tarefa, recursos e impedimentos organizacionais. A pesquisa caracterizou-se exploratório-descritiva com abordagem quali-quantitativa e é apresentada em seis capítulos. Foi realizada em quatro organizações de médio e grande porte localizadas, na sua maioria, na Região Metropolitana de Curitiba, estado do Paraná (Brasil), pertencentes a diferentes setores e densidades tecnológicas, selecionadas pelo histórico com inovações e atividades inovativas. A amostra foi composta de 12 gestores de Recursos Humanos e de Tecnologia e de 338 colaboradores das áreas técnicas e administrativas. O instrumento de pesquisa teve Alfha de Cronbach de 0,912, para 66 itens. A verificação das relações entre as variáveis foi realizada pelo método multivariado de Correlação Canônica, utilizando o programa Statgraphics Plus, versão 5.1 e R 2.6.0. As análises foram realizadas pelo primeiro par canônico, que apresentou correlação de 0,926 e R2 canônica de 0,857 entre as variáveis principais, atestando altas associações entre elas. As correlações entre as subvariáveis apresentaram altas correlações com filosofia e valores (0,880 e R2 canônico de 0,774), com políticas e sistemas de recursos humanos (0,879 e R2 canônico de 0.773) e baixa correlação com estrutura organizacional, na concepção tradicional de organização do trabalho (0,495 e R2 canônico de 0,246). Os principais resultados integram a gestão da inovação e a gestão de pessoas à estratégia organizacional voltada para resultados com inovações, em qualquer de suas modalidades. Nessas organizações inovativas, o espaço para a criatividade é permeado por práticas de valorização das pessoas e de seus resultados e clareza sobre a estratégia organizacional ao conjunto dos colaboradores. Práticas coerentes com esses valores e estruturas mais flexíveis e mais voltadas para a participação e para o trabalho desenvolvido em grupos são encorajadoras da criatividade nas organizações inovativas. As políticas e sistemas de recursos humanos mais evidenciados (promotores do espaço para a criatividade) referem-se àqueles que provocam o desenvolvimento do ser humano na organização. As práticas que propiciam aos colaboradores sentirem-se acreditados em sua capacidade criativa relacionam-se, principalmente, aos feedbacks construtivos que reforçam o ciclo de confiança, à avaliação de desempenho associado ao desenvolvimento profissional e aos incentivos ofertados para resultados alcançados coletivamente. Como estudo exploratório, a pesquisa evidenciou características organizacionais de influência positiva no espaço para a criatividade em organizações inovativas sugerindo vários temas para futuras pesquisas. / The purpose of this study is to identify the relationship between organizational characteristics and the space for creativity in innovative organizations with aims at contributing to rising discussions on the integration between people management strategies and innovation. Organizational characteristics were structured according to different models developed by different authors, to include organizational structure, philosophy and values and policies and human resources. Also based on the contribution made by different authors, it addresses the encouragement to creativity, workplace, and organizational resources and hindering factors. The exploratory-descriptive research employed a qualitative-quantitative approach, and is presented in six chapters. It was performed in four medium-and-large size companies, most of which are located in the Metropolitan Region of Curitiba, of the State of Paraná (Brazil), from different sectors and at varying technological stages, chosen for their history of innovations in place and innovative activities. Sampling comprised 12 managers from the Human Resources and Technology areas, and 338 employees from the technical and administrative areas. Indexes from the Alfha of Cronbach tool were 0.912, for 66 items. The relationship between variables was verified by the Canonic Correlation multivariate method, using Statgraphics Plus software, version 5.1 and R 2.6.0. Analyses were performed by the first canonic pair with a 0.926 correlation and 0.857 canonic R2 between major variables, thus confirming their high interrelationship. Sub-variable correlations between both philosophy and values (0.880 and 0.774 canonic R2) and policies and human resources (0.879 and 0.773 canonic R2) were high, and organizational structure, under the traditional concept of work organization (0.495 and 0.246 canonic R2) was low. Major findings integrate innovation management and people management to the organizational strategy with the objective of yielding results from any form of innovation. In those innovative organizations the space for creativity is interspersed with practices that value people and the results they achieve, and how clearly the organizational strategy is perceived by all employees. Practices that are coherent with those values and more flexible structures further addressing group work are factors that encourage creativity in innovative organizations. Most evident human resource policies and systems (that foster space for creativity) are those which lead to the development of people in the organization. Practices that are conducive for the employee to feel supported in their creative abilities are mainly related to constructive feedback they are given, which strengthens the cycle of confidence; to the assessment of performance associated to professional development; and to incentives offered for collectively-attained results. Findings from this exploratory study observed positive-influence organizational characteristics in the space for creativity of innovative organizations, suggesting there is a wide range of themes for future study.

Este trabalho discorre sobre a gestão de recompensas para organizações do Terceiro Setor, as quais, nos últimos anos, têm sentido a necessidade de maior estruturação e profissionalização. Discutimos se um caminho natural seria a incorporação daquelas práticas bem sucedidas nas organizações do Mercado, em função de seu maior desenvolvimento conceitual e prático sobre o assunto, ou se deveriam, em função de suas especificidades, elaborar modelos próprios. Para chegar a uma conclusão, optamos por entender se profissionais dos dois setores compartilham de um conjunto de crenças semelhantes em relação ao trabalho; à organização; e ao papel a ser desempenhado pelas práticas de Gestão de Pessoas e Recompensas; além de verificar o que eles esperam como retribuição pelo seu trabalho. Acreditamos, suportados pela literatura, que a compreensão destes aspectos é condição necessária para o estabelecimento de práticas compensatórias adequadas. A identificação das semelhanças e diferenças entre os profissionais dos dois setores em relação aos aspectos mencionados foi obtida pela aplicação de questionários a seus gestores e colaboradores. Este foi elaborado, tendo por referência a literatura de gestão de recompensas desenvolvida para o Mercado e o resgate efetuado sobre as características, momento, e desafios presentes nas organizações sem fins lucrativos, além de considerar as recomendações da literatura internacional sobre remuneração para organizações do Terceiro Setor. Ao final, debatemos os resultados da pesquisa junto a um Grupo Focal, o que gerou, uma série de inferências e recomendações em relação à adoção de práticas de recompensas para as organizações sem fins lucrativos. / This work discourses on the rewards system management for the Third Sector organizations, which, in the last years, have been missing major structuring and professionalism. We have argued whether a natural way to achieve that, would be the incorporation of those successful practices from the for-profit organizations, due to their major conceptual and practical development on the matter, or if they should, because of their peculiarities, elaborate their own models. In order to reach a conclusion, we decided to check if both sectors professionals share the same beliefs in what concerns the work itself; the organization; and the role to be played by the Human Resource Management System and the Rewards System, besides accessing what they expect in return for their work. We believe, supported by the literature, that the understanding of these aspects is a necessary condition for the establishment of adequate rewarding procedures. The identification of similarities and differences among the professionals of both sectors in what concerns the above topics was obtained through questionnaires which were answered by both managers and collaborators. These questionnaires were elaborated with the support of the rewards management literature developed for the for-profit organizations and through the rescue that was realized about the current characteristics, the present moment, circumstances and the challenges of the non-profit organizations, besides considering the recommendations of international literature on compensation for the Third Sector organizations. At the end, we debated on the results of the survey together with a Focus Group, which generated a series of inferences and recommendations in relation to adopting reward procedures for the non-profit organizations.

O objetivo deste trabalho é o estudo da remuneração baseada em habilidades e competências, e a verificação dos resultados de sua aplicação por empresas brasileiras, aprofundando-se desta forma o conhecimento do assunto e obtendo-se subsídios para a sua sistematização. O trabalho foi realizado através do método de estudo de casos múltiplos, de caráter descritivo e explicativo. Na primeira parte do trabalho são discutidos os conceitos fundamentais da administração salarial, as técnicas tradicionais e as técnicas baseadas em habilidades e competências. Na segunda parte, desenvolve-se a apresentação e análise dos dados coletados, através do estudo de sete casos. Investigaram-se os resultados práticos da adoção de sistemas de remuneração por habilidades e competências, procurando-se aspectos coincidentes nos casos estudados e estabelecendo-se comparações com as recomendações e previsões da literatura atinente à matéria. Foram também investigadas as características gerais dos sistemas, as dificuldades encontradas nas suas implantações e as suas perspectivas de continuidade. Na apresentação dos resultados, procurou-se a tipificação dos modelos adotados, no tocante às suas estruturas e aos seus fundamentos. O estudo concluiu que as vantagens previstas na literatura, como o alinhamento dos sistemas de remuneração com os objetivos estratégicos das empresas, o estimulo ao desenvolvimento das habilidades e competências individuais, o aumento da flexibilidade na atuação dos profissionais, de modo geral, são confirmadas nas empresas pesquisadas. Isto indica que tais sistemas apresentam vantagens significativas sobre os sistemas de base funcional, aos quais se colocam como alternativa. Concluiu-se também que a tendência é de continuidade e desenvolvimento dos modelos adotados. Outras constatações foram realizadas, como a adoção dos sistemas baseados em habilidades e competências para apoiar importantes processos de transformações organizacionais, a inexistência de um padrão único para os sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências, e a predominância dos sistemas voltados para a administração do salário base. Por outro lado foram também encontrados problemas, que apesar de previstos na literatura, representam importantes ameaças aos sistemas. Tais problemas podem ser atribuídos a aspectos culturais das empresas, como o apego ao referencial de cargos ou ainda, a falhas na concepção dos sistemas de remuneração, como a implantação isolada da gestão por competências em subsistemas de Recursos Humanos, a ausência de recursos para treinamento e desenvolvimento de competências, falhas na comunicação e divulgação do sistema aos empregados, definições vagas das competências ou ausência de instrumentos para a sua avaliação. Finalizando, são apresentadas sugestões para novas pesquisas e estudos, que aprofundem o conhecimento não apenas sobre a quantidade de empresas que utilizam sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências no Brasil, mas também as razões para a sua não aplicação por maior número de empresas. Também são apresentadas outras sugestões, como a realização de novos estudos sobre metodologias para a elaboração de pesquisas salariais e o desenvolvimento de indicadores para a medição do desempenho dos sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências. / The objective of this work is the study of skill and competency-based pay systems and the verification of the results of their applications by Brazilian companies, thus expanding knowledge of the subject and obtaining subsidies for its systematization. The work was carried out through a multiple case study methodology, with a descriptive and explanatory character. In the first part of the work the fundamentals of salary administration, the traditional techniques and the skill and competency-based techniques are discussed. In the second part, the presentation and analysis of the collected data, through seven case studies, is developed. The practical results of the adoption of skill and competency-based pay systems were researched seeking coincidental aspects in the studied cases and establishing comparisons with the recommendations and forecasts from the literature related to the subject. The general characteristics of the systems, the difficulties found in their implementation and their continuity perspectives were investigated as well. In the presentation of the results the aim was to typify the adopted models, concerning their structures and foundations. The study concluded that the advantages forecasted in the literature, such as the alignment of pay systems with the strategic goals of the companies, the incentive for the development of individual skills and competencies, the increase of flexibility in the performance of professionals, in general, are confirmed by the companies researched. This indicates that such systems present significant advantages over job based systems, for which they are an alternative. It was also concluded that the trend is of continuity and development of the adopted models. There were other findings, like the adoption of skills and competency-based systems to support important organizational changing processes, the lack of a single standard for such systems, and the prevalence of those that focus on base salary. On the other hand, persistent problems were found, despite having been forecasted by the literature and representing threats to the systems. Such problems can be attributed to cultural aspects of the companies, like the habit of considering the job as a main reference or even to failures in the conception of pay systems, like isolated implementation of competency-based management in Human Resources subsystems, the lack of resources for competencies training and development, failures in communication of the system to the employees and vague descriptions of the competencies or unavailability of instruments for their evaluation. Finally, suggestions are presented for new research and studies which increase knowledge not only about the quantity of companies which use skills and competency-based pay systems in Brazil, but also the reasons why it is not applied by a larger number of companies. Other suggestions are also presented, like new studies about methodologies for the elaboration of salary surveys and the development of indicators to measure the performance of skills and competency-based pay systems.

Esta dissertação tem por objetivo analisar os antecedentes da intenção de vozear de trabalhadores empregados formalmente em empresas privadas no Brasil no ano de 2014, adotando-se o conceito de voz como a provisão discricionária de informações direcionada a alguém de dentro da organização com autoridade percebida para agir, com o propósito de aperfeiçoar o funcionamento organizacional, mesmo que essas informações possam desafiar o status quo. A Teoria do Comportamento Planejado ofereceu o embasamento para a definição dos antecedentes da intenção de vozear como variáveis dependentes (comprometimento organizacional, abertura do líder e participação organizacional); a literatura internacional sobre voz conduziu à definição das variáveis independentes (de nível individual e organizacional); e a pesquisa Melhores Empresas Para Você Trabalhar disponibilizou os dados empíricos - analisados por meio de modelos de regressão hierárquica. Os resultados demostram altos índices dos antecedentes da intenção de vozear dos trabalhadores da amostra, indicando um recorte específico dentro do contexto de uma economia de mercado hierárquico: observam-se relações de emprego duradouras, adoção em grande extensão de mecanismos de voz por iniciativa das empresas e concentração de trabalhadores jovens, qualificados e com baixa diversidade (maioria homens que se auto declaram brancos). Nesta amostra, destaca-se a capacidade explicativa da posição de poder do trabalhador sobre os antecedentes da intenção de vozear e a relação negativa entre grau de instrução, tempo de empresa e cor do trabalhador (ser da mesma cor que a maioria na empresa) com a percepção de controle sobre voz medida por meio da percepção de participação organizacional. A adoção de mecanismos de voz não apresentou capacidade explicativa sobre a atitude dos trabalhadores da amostra, indicando para possíveis influências culturais sobre a voz; tampouco sobre normas subjetivas, apontando possíveis retóricas organizacionais sobre a voz. Mecanismos de voz formais e informais apresentaram relação positiva com a percepção de controle de voz dos trabalhadores da amostra, destacando-se os encontros periódicos com o corpo diretivo. Esses resultados permitem concluir que a voz dos trabalhadores no Brasil apresenta singularidades, corroborando a necessidade de contextualização dos estudos sobre voz. / This essay aims to analyze the antecedents of intention to voice from workers formally employed in private companies operating in Brazil in the year 2014, adopting the concept of voice as a discretionary provision of information directed to someone from within the organization with perceived authority to act, with the purpose of improving organizational functioning, even if such information can challenge or disrupt the status quo. Theory of Planned Behavior supported the antecedents of intention to voice concept as dependent variables (organizational commitment, leader openness, participation); voice international literature lead independent variables definition (at individual and organizational levels); and Best Companies to Work For research provided empirical data, analyzed by hierarchical regression models. The results prove high antecedents of intention to voice in this sample, indicating a special frame within hierarchical market economy context: long-term links between employer-employee, large-scale adoption of voice mechanisms in the companies and concentration of young, skilled and low-diversity workers (mostly men who declare themselves white). It must be highlighted in this sample the explanatory capacity of workers´ power position over the antecedents of intention to voice, as well as the negative relation between educational level, tenure and employee race (being the same race as the majority in the company) with the perception of voice control, measured as worker participation perception. The adoption of voice mechanisms did not present explanatory capacity on the attitude of the sample workers, indicating for possible cultural influences on voice; nor on subjective norms, indicating for possible influences of managers\' personal characteristics. Formal and informal voice mechanisms presented a positive relation with perception of voice control, especially periodic meetings with high management. These results allow us to conclude that Brazilian workers\' voice presents singularities, confirming the necessity of contextualized voice studies.