nÃo hà / Essa dissertaÃÃo tem como objetivo a anÃlise dos fatores de retenÃÃo e desligamento de pessoas numa empresa de supermercados em Fortaleza, a partir do conhecimento das causas dos desligamentos de pessoas na empresa, bem como da investigaÃÃo dos fatores de influÃncia na decisÃo das pessoas de permanecerem na empresa. A relevÃncia do estudo deve-se ao aumento da competitividade no setor de supermercados em Fortaleza e pelas novas necessidades exigidas em suas estratÃgias administrativas para desenvolvimento e manutenÃÃo de vantagem competitiva. O delineamento do estudo voltou-se para a pesquisa bibliogrÃfica e estudo de caso, com objetivo exploratÃrio e de natureza qualitativa. A pesquisa foi dividida em dois universos: universo dos desligados e universo dos funcionÃrios hà mais de 2 anos na empresa. Os dados analisados foram coletados atravÃs das entrevistas de desligamento e das entrevistas aplicadas aos funcionÃrios da empresa. O referencial teÃrico procura avaliar o histÃrico das organizaÃÃes, nas suas caracterÃsticas mais relevantes para o segmento varejista, ressaltando os enfoques sistÃmico e contingencial. SÃo apresentadas, ainda, a evoluÃÃo conceitual e operacional da administraÃÃo de recursos humanos, passando pelo histÃrico da administraÃÃo de empresas, em sua abordagem clÃssica e humanÃstica e seguindo do RH tradicional ao RH estratÃgico. SÃo enfatizadas as Teorias da MotivaÃÃo de Herzberg e Maslow e sÃo descritos e caracterizados os subsistemas de recursos humanos. A pesquisa demonstra que a empresa estudada fundamenta sua administraÃÃo de recursos humanos numa abordagem tradicional, e que muitas tÃcnicas motivacionais que levam ao maior comprometimento do empregado ainda sÃo desprezadas. Esse aspecto, no entanto, nÃo influencia, exclusivamente, na decisÃo de permanecer na empresa. Ele à verificado, mais fortemente, na satisfaÃÃo ou nÃo do funcionÃrio, na sua afinidade com o cargo e na prÃpria conjuntura do mercado de trabalho. / This work has as objective the analysis of staff retention and disconnection factors in a supermarkets company in Fortaleza, from the knowledge of the disconnections causes of staff in the company, as well as the investigation of the factors of influence in the decision of the staff in remain in the company. The relevance of the study is due the competitiveness increase in the supermarkets sector in Fortaleza and for the new necessities demanded in its administrative strategies for development and maintenance of competitive advantage. The study delineation turned toward the bibliographical research and case study, with exploratorily objective and of qualitative nature. The research was divided in two universes: universe of the disconnected staff and universe of the employees that have more than 2 years in the company. The analyzed data had been collected through disconnection interviews and interviews applied to the employees of the company. The theoretical referential evaluates the organizations description, in its more relevant characteristics for the retail segment, standing out the systemic and contingencial approaches. Conceptual and operational evolutions of human resources administration are also presented, passing through the business administration history, in its classic and humanistic boarding and following of the traditional human resources to the strategical human resources management. The motivational theories of Herzberg and Maslow are emphasized and described and the subsystems of human resources are characterized. The research demonstrates that the studied company bases its administration of human resources on a traditional boarding, and that many motivational techniques that leads to the a higher commitment of the employee are unconsidered. This aspect, however, is not the only one that influences in the decision to remain in the company. It is strongly verified, in the satisfaction or not of the employee, in its affinity with the position and in the proper conjuncture of the work market.

Sendo as histórias em quadrinhos um elemento constituinte da cultura visual do brasileiro a partir do final do século XIX, desde os anos 60 do século XX tem havido iniciativas no sentido de usar a sua linguagem na comunicação interna e em ações de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos de organizações públicas e privadas no Brasil. Após um pico nessa prática nos anos 90 - quando da disseminação de novos conceitos de gestão da qualidade que chegavam ao país - a partir de meados da década seguinte esse uso foi diminuindo, permanecendo atualmente em relativa estagnação. A pesquisa teve como objetivo geral apresentar essa transição e demonstrar que mudanças econômicas, organizacionais, culturais e tecnológicas ocorridas em anos recentes no Brasil demandaram um novo modelo para a gestão de recursos humanos nas organizações, considerando comunicação interna e treinamento como faces de um mesmo processo. Como os quadrinhos de uso corporativo ainda são associados ao modelo anterior de gestão, uma das hipóteses é que esses fatores teriam levado ao seu declínio em organizações no Brasil. Neste caminho buscou-se definir o que são quadrinhos de uso corporativo, ainda dentro do modelo tradicional de gestão (e enquanto subgênero da linguagem das histórias em quadrinhos convencionais) fazer breve resgate histórico do gênero desde os anos 60 até a primeira década do século XXI, passando pelo boom dos anos 90; apresentar a transição de modelos a partir da virada do século XX para XXI e situar os quadrinhos de uso corporativo no atual momento em função dessa transição entre modelos (a partir do olhar de organizações que utilizam o gênero ou que não utilizam ou que já utilizaram e não o fazem no momento) analisando o nível de aderência do gênero ao atual modelo para comunicação interna e treinamento. Do ponto de vista teórico, o trabalho foi baseado em teorias clássicas da administração, em teorias da gestão da comunicação organizacional, em teorias de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos e no paradigma da Complexidade de Morin. / Once comics has been a constituent element of Brazilian visual culture by the end of the 19th century, since the 60s there have been initiatives in the sense of using their language in Internal Communications and in the Training and Development of Human Resources within public and private organizations in Brazil. After a peak in this practice in the 90s -- when new concepts of Quality Management came to this country -- in the middle of the following decade this use has been decreasing, remaining currently in relative stagnation. The main objective of this research was to present this transition and demonstrate that economic, organizational, cultural and technological changes that occurred in recent years in Brazil demanded a new model for the management of Human Resources in organizations, considering Internal Communication and Training as faces of the same process. As comics for corporate use is still associated with the previous model of management, one of the hypotheses is that these factors would have led to its decline in organizations in Brazil. This work sought to define what comics for corporate use are, still according to the traditional model of management (and as sub genre of the language of conventional comics), make a brief historical rescue of the genre from the 60s to the first decade of the 21st century, passing through the boom of the 90s; present the transition of models from the turn of the 20th century to the 21rst and situate the comics for corporate use in the present moment of transition between models (after the point of view of organizations that use the genre, do not use or that have used in the past but do not do so nowadays), analyzing the level of adherence of the gender to the current model for Internal Communications and Training. From the theoretical point of view, the work was based on the classic theories of Administration, on Organizational Communication Management theories, on Human Resources Training and Development theories and on the Morin\'s Complexity paradigm.

Esse trabalho sobre diversidade pretende estudar os impactos para colaboradores e gestores, e conseqüentemente à organização, com a contratação de pessoas com deficiência a partir da promulgação da lei 8213/91 que estabelece cotas de admissão para as empresas. O estudo apresenta como variáveis a Gestão da Diversidade, a Socialização Organizacional e Valores Organizacionais. Os principais modelos teóricos adotados foram Golembiewski (1995) e Cox (2001) para Gestão da Diversidade, Van Maanen (1989) para Socialização e Schein (1984) para aspectos da Cultura Organizacional. A unidade de pesquisa é a empresa têxtil Vicunha S.A que conta, em junho de 2008, com 276 pessoas com deficiência homologadas. Vinte e uma pessoas das unidades São Manuel e Central participaram dessa pesquisa, sendo 11 pessoas com deficiência e 10 gestores, representados pelo CEO, Gerente de Recursos Humanos, Gerente da Unidade e gestores diretos. Como método de pesquisa foi adotado o estudo de caso simples (Yin, 2005) e para a coleta de dados foram utilizadas entrevistas semiestruturadas individuais, grupais e grupos focais. A interpretação dos dados se deu por meio da análise de conteúdo categorial (Bardin, 1977), a observação assistemática e a análise documental. Os achados da pesquisa indicaram que uma gestão da diversidade estruturada, com valores organizacionais de inclusão e a atuação dos líderes no apoio e promoção da diversidade conjugam para a integração da pessoa com deficiência em ambiente de trabalho e identificação com a organização. Os achados de pesquisa apontam que há forte tendência para que a gestão da diversidade em consonância com processos adequados de socialização contribuam para a inclusão de pessoas com deficiência em ambientes de trabalho. / This research on diversity aims at investigating the impacts to employees and managers and, consequently, to the organization, of hiring of people with disabilities since the enacting of law 8213/91 which establishes admission quotas for companies. The study presents as its variables Diversity Management, Socialization Process, and Organizational Values. The main theory models applied were Golembiewski (1995) and Cox (2001) for Diversity Management, Van Maanen (1989) for Socialization, and Schein (1984) for aspects of Organizational Culture. The research was performed in the textile company Vicunha SA which employs, as of June 2008, 276 people with disabilities. Twenty-one people from São Manuel and Central plants took part in this research, divided in eleven people with disabilities and ten managers, represented by the CEO, Human Resources Managers and Plant Managers. The adopted research method was the simple case study (Yin, 2005) and the data collection was performed by semi-structured interviews with individuals, groups and focal groups. The data was interpreted through content analysis (Bardin 1977), systematic observation, and document analysis. The research findings indicated that both a structured diversity management with organizational values for inclusion and the role of leaders in diversity support and promotion work together for the integration of the person with disabilities in the workspace and their relating to the organization. The findings point to a strong tendency for diversity management in accordance to adequate socialization processes which contribute to the inclusion of people with disabilities in the workspace.

Este estudo teve como objetivo analisar a visão dos trabalhadores sobre o sistema de gestão por competências e sua percepção sobre o ganho social agregado aos trabalhadores por meio da implementação desse sistema. O estudo originou-se da inquietação relativa à crescente adoção de sistemas de gestão por competências pelas organizações no Brasil, acenada como uma nova tecnologia de gestão e/ou ainda, como uma ferramenta inovadora de gestão de pessoas. O pressuposto foi o de que os sistemas de gestão por competências adotados deveriam agregar valor econômico para as organizações e valor social para os indivíduos. Tal ganho social foi definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão, política e socialmente determinado. Considera-se relevante, não apenas a perspectiva do desenvolvimento profissional do trabalhador, mas sua inserção na sociedade e os impactos que, por meio dele, o grupo social pode auferir. Para alcançar os objetivos foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo, em organização multinacional que adota a gestão por competências verticalmente, desde os níveis executivos até a base. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os trabalhadores que vivenciam o processo de adoção do sistema de gestão por competências, além de profissionais responsáveis pelas ações de Recursos Humanos e um profissional de consultoria em gestão por competências. O ganho social foi aferido por meio de categorias, subcategorias e seus respectivos componentes de análise construídos a partir de levantamento e análise da literatura. São três as categorias propostas e suas respectivas subcategorias de ganho social ? funcional (carreira, desenvolvimento, remuneração, conhecimento e capacidade cognitiva, compreensão conceptual da organização); comportamental (participação, autodesenvolvimento, comunicação e feedback, realização profissional); pessoal (identidade e significado do trabalho; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). A revisão da literatura contemplou a gestão por competências, as transformações no mundo do trabalho, mudanças nas relações entre empregadores e trabalhadores e o posicionamento contemporâneo da área de Recursos Humanos, bem como processos de certificação de competências profissionais. Os resultados deste estudo indicam que a gestão por competências resulta em implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, aponta para um caminho de valorização do trabalho e do trabalhador que passa a ser demandado com novas e mais complexas competências para atender às crescentes exigências do mercado; por outro, pode servir como estratégia para o aumento das demandas sobre o trabalhador, em termos de maior pressão sobre resultados, prazos e aumento das qualificações, crescente insegurança e instabilidade no emprego e ascendente individualização com a redução da força de representação coletiva e transferência de responsabilidade para o indivíduo. Na percepção do trabalhador, três subcategorias de ganho social na adoção do sistema de gestão por competências, destacaram-se como valor adquirido: autodesenvolvimento, compreensão conceptual da organização e interesses sociais e valores. As demais se apresentam, na realidade organizacional e na vivência dos trabalhadores, com um alcance ainda tímido e impactadas negativamente pelas contingências do mercado e da organização. / This study aims to analyze some workers? view on competence-based management as well as their perception of the social gain aggregated to workers when such a system is used. This present study has its origin in concerns with the increasing use of competence-based management by Brazilian organizations, as it has been considered a new management technology and/or an innovative tool in human resources management. The main assumption was that the use of competence-based management should aggregate both economic value to the organizations and social value to the individuals involved. Social gain was defined as a set of features that foster workers? development as human beings in their utmost dimension: as persons and professionals, and also as politically and professionally influenced citizens. The relevance of the workers? development as professionals was taken into account as well as their insertion into society and the impacts they can cause in their social group. In order to achieve the goals proposed, a case study was carried out through a qualitative research in a company located in the state of Minas Gerais. This company uses the competence-based management in a vertical way, i.e., from the executive level to the basis. Semi-structured interviews were done with workers that had undergone the process of competence-based management, Human Resources professionals involved in the actions taken, and a competence-based management consultant. The social gain was measured through categories and subcategories, and their respective analysis components were construed from a review of the literature available. The categories and their subcategories of social gain are three ? functional (career, development, payment, knowledge and cognitive capacity, conceptual understanding of the company); behavioral (participation, self-development, communication and feedback, professional accomplishment); personal (identity and job meaning; balance between personal and professional life, social interest and values). The literature review considered the competence-based management, transformations in the labor world, changes in the relationship between employers and employees, the contemporary position of Human Resources as well as certification processes of professional competences. The study outcomes indicate that the competence-based management causes contradictory implications on the workers. On one hand, it points to some valorization of the work and the workers, who are more required by the new and more complex competence in order to meet the growing demands of the market. On the other hand, this system can be used as a strategy to increase the demands on workers as for pressures on results, deadlines and qualifications, more insecurity and instability on the job, and a tendency to individualize and thus reduce the strength of representation of workers as groups. In the workers? perception, three categories of social gain in the use of competence-based management were pointed out as an aggregated value: self-development, conceptual understanding of the organization and social values. The remaining categories have a small significance in the organizations? reality and in the workers? experience, and have had negative impacts from the market and from the organization itself.

No contexto da pós-modernidade, o trabalho contemporâneo mantém-se como referência importante pela posição que a sociedade lhe destina no ordenamento moral e social produzindo subjetividades, modos de trabalhar e de organizar a vida. A flexibilização é uma de suas principais características, e a precarização um de seus efeitos mais marcantes. Decorrente, principalmente, dos efeitos da globalização e das novas tecnologias da comunicação e da informação, a flexibilização do trabalho envolve uma série de estratégias implementadas a partir da reestruturação produtiva que visam alterar regulamentações do mercado de trabalho e de relações de trabalho. Esse estudo exploratório, enfatizando aspectos qualitativos, buscou compreender os engendramentos da subjetividade, dos modos de trabalhar e de organizar a vida num contexto de trabalho flexibilizado, analisando os efeitos da flexibilização do trabalho nos modos de trabalhar e na saúde dos trabalhadores administrativos do setor de recursos humanos da indústria metalmecânica de um pólo desenvolvido na região nordeste do Estado do Rio Grande do Sul. A análise das informações produzidas leva em consideração a análise da subjetividade, a partir da concepção foucaultiana. A saúde é entendida a partir de Canguilhem, enquanto possibilidade de enfrentar e superar as infidelidades do meio. Também são importantes as contribuições dejourianas ao pensar a saúde como um exercício de normatividade frente às pressões do trabalho. As análises indicaram uma importância peculiar dada ao trabalho, uma adesão ao discurso do “novo” management, bem como traços de resistência-potência que levam esses trabalhadores a se reconhecerem a partir de certas práticas laborais. As entrevistas indicam que a busca constante pelo conhecimento, a exigência de um perfil flexível ditado pelo novo management, a aderência a certas práticas e jogos de verdade, a necessidade de estar sempre preparado para o inevitável novo, o assustador fantasma de estar sem um trabalho e a centralidade do trabalho como organizador da vida e da existência são elementos do processo de produção de subjetividade desses trabalhadores. A noção de “colatividade”, analisada a partir da concepção foucaultiana de ética, leva a pensar que nas práticas de dominação não é possível o exercício de liberdade, pois o sujeito fica “colado” a este modo de agenciamento da subjetividade. A flexibilização e a precarizaçao são experimentadas como decorrência natural do mundo do trabalho revelando a aderência ao novo management ou mesmo uma estratégia defensiva coletiva para lidar com o sofrimento no trabalho e manter o próprio trabalho. / Within the context of post modernity, contemporaneous work is still an important reference that symbolically produces subjectivities, ways of working and organizing life, because of the position given by the society to determine a moral and social order. Flexibleness is one of its main characteristics, and precariousness is one of its most marking effects. The flexibleness of work involves a range of strategies that are implemented by the productive re-structuring in order to change rules of the working market and of working relationships. A consequence, mainly, of the effects of globalization and of new technologies of communication and information, flexibleness gives new shapes and new contents to work and to working relationships. This exploratory study, emphasizing quality aspects, aimed to understand the effects of subjectivity, of ways of working and of organizing life in a context of flexible work by the analysis of the effects of working flexibleness in working behavior and in health of the administrative workers in human resources department of the metal-mechanic industry of a pole Northeast Rio Grande do Sul, South of Brazil. The analysis of information considers the subjectivity analysis from the Foucault’s conception. Health is understood from the point of view of Canguilhem, while possibility of facing and overcoming the infidelity of the environment. The dejourian contributions are also important, once he considers health as an activity of rules facing the pressures of work. Analyses indicate a peculiar importance of work, an adhesion to the new management discourse, as well as traces of resistance-potency that lead these workers to recognize themselves from certain working practices. Interviews indicate the constant seek for knowledge, the demand for a flexible profile according to the new management, the adhesion to certain practices and true games, the need for always being prepared for the inevitable new, the scaring ghost of being unemployed, and the central position of work as a life and existence organizer are all elements of the process of producing subjectivity in these workers. The notion of “adhesiveness”, analyzed from the Foucault’s conception of ethics, leads us to consider that in domination practices it is not possible to exercise freedom, for the person gets “stick” to this way of managing subjectivity. Flexibleness and precariousness are lived as a natural consequence of working world, and it reveals the adhesion to new management or even to a collective defensive strategy to deal with suffering at work and to maintain their own jobs.

Vive-se em uma sociedade complexa e diversificada. Partindo-se desse pressuposto, a ideia de tentar estudar e gerir as organizações, desconsiderando as individualidades e diversidades culturais, tornam paradoxais esses empreendimentos. Assim, buscou-se, neste estudo, abandonar-se as generalizações e a ideia de consenso geral no ambiente organizacional, para se obter a compreensão das especificidades culturais de uma instituição pública federal. Este tipo de organização apresenta características peculiares. Diversos fatores refletem em seu cotidiano, como o tempo de sua existência, a política nacional e, em especial, sua função social, que mais a difere das organizações privadas. Frente a este entendimento, estabeleceu-se como objetivo geral do estudo verificar as heterogeneidades e homogeneidades das culturas organizacionais existentes no Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes (DNIT), em sua Sede, Brasília, observando-se as manifestações culturais de dois grupos de servidores pertencentes ao Plano Especial da Carreira (PEC), oriundos do Departamento Nacional de Estradas de Rodagens (DNER), e à Carreira do DNIT. Além disso, buscou-se obter a percepção que cada grupo tinha do outro. Para alcançar esses objetivos, esta pesquisa, de metodologia qualitativa, adotou como método o estudo de caso e, como técnicas de coleta de dados: a observação direta e participante, realizada de abril a agosto de 2012; entrevistas semiestruturadas com 13 servidores, os quais não ocupassem cargo de chefia e pesquisa documental. Os resultados deste estudo apontam para a homogeneidade das manifestações dos servidores quando revelam a desaprovação sobre os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho, o perfil reivindicatório nas questões salariais e o sentimento de descaso do Governo Federal com a Autarquia. De outra parte, houve indicação de heterogeneidade sobre os principais aspectos que regem a vida de cada grupo. As falas dos servidores do PEC relacionam-se, principalmente, à vida cotidiana e às relações pessoais, enquanto que as dos servidores da Carreira enfatizam aspectos da organização do trabalho, das normas e regras que os regem. Também constatou-se distintas significações atribuídas pelos grupos de servidores, ao reportarem, em suas falas, questões sobre a capacitação, a diretoria do órgão, o termo “concurseiro”, a submissão ao chefe, o DNER e a velocidade de trabalho, sendo que algumas dessas questões se relacionam com a dificuldade de adaptação às mudanças ocorridas na sociedade líquido-moderna (BAUMAN, 2001). Outro aspecto observado no estudo foi em relação ao sofrimento gerado pelos escândalos de corrupção no órgão e seus reflexos fora do ambiente de trabalho que, por vezes, influenciam no modo de viver e na subjetividade desses indivíduos. Assim, considera-se que tais homogeneidades e heterogeneidades, em muitos casos, ultrapassam os aspectos da mera gestão organizacional, uma vez que envolvem significações próprias de cada grupo e exigem maior compreensão dos fatores e fatos que as motivam. / Considering that we live in a complex and diversified society, the idea of attempting to study and manage organizations disregarding the individualities and cultural diversity make these undertakings paradoxical. Thus throughout the study generalizations in the organizational environment were set aside in order to enable the understanding of the cultural specificity of a federal public institution. This kind of organization has very peculiar characteristics. Several factors, such as the time of its existence, the national politics, and especially its social function that mostly differ it from the private organizations, reflect in its daily life. It was established as a general objective of the study, checking the heterogeneity and homogeneity of the organizational cultures existing at Brasília head office of National Department of Infrastructure of Transports (DNIT), by observing the cultural demonstrations of two groups of civil servants. One group from the Career Special Plan (PEC), originating from the Highway National Department (DNER), and another one from DNIT’s career. Besides, the perception that each group had from each other was pursued. To achieve these objectives, this research of qualitative methodology adopted the case study as the method, with the following data collection techniques: the direct and participant observation, wich was accomplished from April to August, 2012; semi structured interviews with 13 civil servants, who were not occupying managerial positions; documentary research. The results of this study pointed to the homogeneity of the manifestations of the civil servants when they revealed their disapproval on the aspects associated with work environment, the claim profile in the wage issues, and the feeling of neglect of the Federal Government with the Autarchy. On the other hand, there was also an indication of heterogeneity on the main aspects that govern the life of each group. The PEC civil servants speach relates mainly to the daily life and the personal relationships, while the Career’ speech emphasized the aspects of the work organization, the norms and rules that govern them. Also it was noted different significations attributed by the groups of civil servants whose words were expressed through questions about training, directorship of the Autarchy, the term “competitor”, the submission to a boss, DNER and the work speed, taking into that they consideration that they connect some of these questions to the difficulty of adaptation to the changes of a liquid-modern society (BAUMANN, 2001). Another aspect observed in the study relates to the suffering produced by the scandals of corruption in the Autarchy and their reflexes outside the work environment, which sometimes influences the way of living and the subjectivity of these individuals. Thus, it is considered that such homogeneity and heterogeneity, in many cases, exceed the aspects of the mere organizational management, once they involve each group’s own significations and demand greater understanding of the factors and facts, which motivate them.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Procedimentos relacionados às recompensas em gestão de pessoas fomentam novas ideias, sustentando o modelo de inovação. O objetivo do estudo foi de medir a relação existente entre a remuneração estratégica e a inovação. Para tanto, os referenciais teóricos estão pautados em gestão de recursos humanos, salário, remuneração, inovação, remuneração estratégica práticas inovadoras e inovação relacionada à gestão de pessoas. As etapas do método consistiram em uma abordagem quantitativa, a fim de se mensurar os métodos centrando-se na objetividade, exploratória para examinar o problema, onde se buscou a compreensão via análise fatorial, gerando fatores subjacentes não observados, utilizando instrumento do tipo survey, com escala Likert 1 a 5 para coleta de dados. Para atender o método de pesquisa foram produzidas as etapas: coleta e registro de dados, processamento dos dados e análise das evidências, compreensão dos fatores que emergiram do estudo, conclusão a partir da compreensão realizada e a apresentação do paradigma conceitual emergente. Os principais resultados obtidos a partir da realização do trabalho indicam que a remuneração estratégica pode gerar inovação, através das práticas de gestão de pessoas, gerando a entrada de novos produtos no mercado, produções de patentes, publicações e práticas inovadoras. Emergiu do problema de pesquisa que não somente há a relação entre as práticas inovadoras e a remuneração estratégica, mas se gerou a reflexão acerca da necessidade do desenvolvimento das pessoas a fim de se atingir aos objetivos e metas das organizações, gerando respostas às demandas oriundas da evolução do mercado. Identificou-se, a partir do estudo realizado, oportunidades de desenvolvimento do tema, uma vez que os achados teóricos disponíveis não aprofundam a relação da inovação com a remuneração estratégica, permanecendo na superfície do papel da Gestão de Pessoas frente às organizações. / Procedures related to rewards in people management foster new ideas, underpinning the innovation model. The objective of the study was to measure the relationship between strategic remuneration and innovation. To that end, the theoretical references are based on human resources management, salary, remuneration, innovation, strategic compensation, innovative practices and innovation related to people management. The steps of the method consisted of a quantitative approach, in order to measure the methods focusing on the objectivity, exploratory to examine the problem, where understanding was sought through factorial analysis, generating underlying factors not observed using a survey instrument, with Likert scale 1 to 5 for data collection. In order to meet the research method, the following steps were taken: data collection and recording, data processing and analysis of the evidence, understanding of the factors that emerged from the study, conclusion from the realized understanding and the presentation of the emergent conceptual paradigm. The main results obtained from the work indicate that the strategic remuneration can generate innovation, through the practices of people management, generating the entry of new products in the market, patent production, publications and innovative practices. It emerged from the research problem that there is not only the relationship between innovative practices and strategic remuneration, but it has generated the reflection about the need of the development of the people in order to reach the objectives and goals of the organizations, generating answers to the demands from the Market developments. Based on the study, opportunities for developing the theme were identified, since the available theoretical findings do not deepen the relation between innovation and strategic remuneration, remaining on the surface of the role of People Management in relation to organizations.

Orientador: Sergio Tonini Button / Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecanica / Made available in DSpace on 2018-08-05T03:26:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Santos_ClaudioEvaristodos_M.pdf: 4586747 bytes, checksum: c410440acf72e1bb507fb9c3366c1e08 (MD5) Previous issue date: 2004 / Resumo: Neste trabalho pesquisou-se a utilização do treinamento como principal ferramenta para melhoria da qualidade no atendimento e principalmente sua manutenção, através de uma ferramenta de melhoria contínua. De acordo com John S. Oaldand (1994) o treinamento considerado isoladamente, é a ferramenta mais importante para implementação de um programa de Qualidade Total. Estamos na época da revolução da qualidade dos serviços e ela continuará acontecendo, mas é preciso prestar atenção em outra revolução, bastante importante, que está a caminho: a revolução da qualidade da informação e do atendimento. O tema foi escolhido, por ser atual, e importante no contexto em que as empresas vivem. Cada vez mais o bom atendimento é fundamental para conquistar novos clientes e mantê-Ios. Não é necessário se embasar em nenhum autor, ou buscar nenhuma reportagem para comprovar que o nível de atendimento nas empresas é catastrófico, pretendendo-se provar a possibilidade de melhoria, principalmente através da utilização de técnicas e ferramentas, bem como padronização do atendimento qualificado com foco no setor varejista, mais especificamente nos postos de combustível da Texaco em Goiânia. Pelos estudos realizados, o problema da qualidade do atendimento é um "gigante adormecido", cujas conseqüências podem fazer com que os efeitos da qualidade de produtos e serviços, combinados, pareçam ínfimos e gerem principalmente, um alto custo de falhas externas - falhas decorrentes de problemas descobertos nos produtos e serviços após a entrega dos mesmos aos consumidores. Segundo diversos autores, trata-se do custo mais caro da não-qualidade / Abstract: This work studied the trainning itself as the main tool for improving and keeping the attendance quality at reasonable levels by using a continuous improvement tool. According to Oakland (1994), considering training an isolated part in the whole process, is the main tool for developing a total quality program. Quality revolution concerning products and services is nowadays something everyone is going through. It's continuously taking place in both cases but it is necessary to closely pay attention to another important revolution that is coming up: information / attendance quality. This subject, besides being very actua1, is also extremely important regarding the way companies work today. The search for excellence in fitting costumers expectations are indeed fundamental for getting and keeping them and improved levels of service are required. It's not necessary to go through any technical literature to find out that the actual model used for most companies is generally catastrophic, is pretended to prove that is possible to improve through the use of suitable techniques and tools as well as standardization of qualified attendance focused on retail market, specifically at Texaco gas stations of Goiânia. As a conclusion of this research, the poor quality of attendance may cause big losses when it comes to externa1 failures due to post use problems, even if compared to combined effects of products and services itselves. According to many authors, it¿s the worst loss of this lack of, quality / Mestrado / Gestão da Qualidade Total / Mestre em Engenharia Mecânica

No âmbito hospitalar o número de enfermeiros é significativo, atuando desde o âmbito assistencial até cargos de chefia e participação em assessorias. Todavia, para essa atuação, o conhecimento não é definitivo, sendo necessário que o profissional desenvolva aprendizagem contínua e atualizada. A presente pesquisa qualitativa teve como objetivo geral caracterizar um perfil de capacitação profissional do enfermeiro de um Complexo Hospitalar de ensino a partir da percepção das Diretoras de Divisão de Enfermagem dos Institutos que compõem o pólo central do Complexo Hospitalar do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, e como objetivos específicos: identificar a percepção das colaboradoras acerca do perfil de capacitação dos enfermeiros; conhecer as propostas que orientam essa capacitação; e analisar os elementos institucionais necessários para a efetivação desse processo. Optou-se pelo método do Estudo de Caso, cuja flexibilidade permite confirmar, modificar, ou ampliar o conhecimento sobre o objeto que estuda, contribuindo assim para a construção teórica do respectivo domínio do conhecimento. Foram colaboradoras do estudo as seis Diretoras de Divisão de Enfermagem do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo e suas substitutas, totalizando doze colaboradoras. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas, após aprovação do estudo pelo Comitê de Ética em Pesquisa da EEUSP e da Comissão de Ética para Análise de Projetos de Pesquisa - CAPPesq do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido pelas colaboradoras. Para análise dos dados foi adotada a técnica da Análise de Conteúdo de Bardin, que possibilitou o resgate das Categorias Política Institucional, Política de Gerenciamento de Recursos Humanos e Elementos Intervenientes do Processo de Capacitação Profissional do Enfermeiro. Os resultados mostraram que não há uma política institucional formalizada para a capacitação do enfermeiro em todos os Institutos; que a contratação de enfermeiros recém-formados e a questão salarial são elementos dificultadores para a capacitação; a contrapartida das instituições de ensino aparece como um recurso para atender às necessidades de capacitação do enfermeiro; dois Institutos não possuem Serviço de Educação Continuada; o perfil do profissional demandado, na concepção semelhante das colaboradoras, é de um profissional com postura ética, conhecimento técnico-científico, capacidade de gerenciar sua equipe, assíduo, pontual e comprometido com a Instituição. A Coordenação das Atividades de Enfermagem (CAENF), composta pelas diretoras de Divisão de Enfermagem dos Institutos, tem entre seus objetivos a proposta de montar um grupo/recurso para a capacitação e desenvolvimento do pessoal. Dessa forma depreende-se que existe empenho dos enfermeiros e das chefias de enfermagem no desenvolvimento da capacitação profissional. Entretanto, essa disposição não tem sido elemento suficiente para superar as dificuldades de ordem política e econômica que perpassam um Complexo Hospitalar Público / In a hospital complex is significant the number of nurses working to assist people and also in the leadership jobs and participating in advisory tasks. However, for this type of work, knowledge is not definitive and the professional needs to develop continuous and updating learning. The present qualitative research had the general objective to characterize the profile of the professional capacitating program for nurses in a Teaching Hospital Complex, based on the six directors´ and their six substitutes\' perception of the Nursing Division of the Institutes which take part of the central pole of the Hospital Complex of the Clinicas Hospital of the Faculty of Medicine of the São Paulo University (USP), totaling 12 collaborators. The specific objectives were to identify the collaborators\' perception about the nurse\'s profile in the capacitating program and to know the proposals which oriented this process. The Study of a Case was the method of choice whose flexibility allowed to confirm, modify or to improve the knowledge on the studied object thus contributing for the theoretical construction of the respective knowledge domain. Data collection was carried out by means of semi-structured interviews after approval of the study made by the Ethic Committee in Research of the Nursing School at USP and of the Ethic Committee for Analysis of Research Projects of the Clinicas Hospital of the Faculty of Medicine of the São Paulo University and also the signature of the Free Informed Consent by the collaborators. For analysis of data, the Bardin\'s Content Analysis was used which allowed to rescue the Institutional Policy Categories, Policy of Human Resources Management and the Intervening Elements of the Nurse\'s Professional Capacitating Program. The results showed that there is no formal institutional policy to capacitate the nurse in all the Institutes; employment of fresh graduate nurses and the remuneration policy are difficult elements in the capacitating program. The counterpart of the teaching institutions appears as a resource to assist the needs of the nurse capacitating program; two Institutes do not have a Continuing Education Program; the demanding profile according to the similar conception of the collaborators is a professional with ethic posture, scientifictechnical knowledge, and ability to deal with the team, assiduous, punctual and engaged with the Institution. The Coordination of the Nursing Activities composed by the directors of the Nursing Division of the Institutes aims to create a group/resource to capacitate and develop the personnel into the institution. Thus, we concluded that there is an effort by the nurses and nursing leadership to professional capacitate their staff, but this effort has not been a sufficient element to surpass their economic and political difficulties inherent to a Public Hospital Complex