Den här uppsatsen handlar om den mänskliga dimensionen iett företagsförvärv. Vårt syfte med undersökningen var att bidra till att fylladen kunskapslucka som handlar om den mänskliga dimensionen i ettföretagsförvärv. De frågeställningar vi använt oss av för att uppnå syftet är: Vad är HRs roll i ett företagsförvärv? Vilka uttryck tar sig den mänskliga dimensionen i ettföretagsförvärv?  Vad i den mänskligadimensionen är det som möjliggör respektive försvårar ett företagsförvärv? Vårtfokus har legat på tre teman som vi anser varit viktiga att lyfta fram och somför oss skapar den mänskliga dimensionen i ett företagsförvärv, vilka är HRsroll, transformerande ledarskap och kulturella skillnader. De här tre temanautgör vår teoretiska referensram och dessa teorier anser vi har lagt en bragrund för att kunna besvara våra frågeställningar. Vi har genomfört en kvalitativundersökning där vi gjorde sex intervjuer på två olika företag som båda harblivit uppköpa av en och samma koncern. Vi använde oss av två intervjuguidervarav en var för HR i det förvärvande företaget och en för anställda i detförvärvade företaget. Detta för att få två olika perspektiv på hurföretagsförvärven har gått till.   I resultatet kom vi fram till att HR tenderar att fokusera mer på depraktiska delarna i integrationen, vilket är grundläggande för ett förvärv,detta leder dock till att de tappar fokus på att integrera de anställda i detnya företaget. Vi upplevde att HR inte fokuseradetillräckligt på de anställda och behöver spendera mer personlig tid med dem. Det har lagts alldeles för mycket ansvarpå alla individuella ledare i det förvärvande företaget utan att de fått någonträning i transformerande ledarskap, det vill säga motivera och inspirera derasanställda till att acceptera framtiden i det nya företaget. Detta har medförten blandning av ledare där vissa har gjort ett jätte bra jobb medan andra hargjort ett mindre bra jobb. Vi fann att det köpande företaget inte varit heltärliga mot det förvärvade företaget med hur stor förändringen skulle bli,vilket resulterade i stor frustration hos anställda när stora förändringaruppstod. Det fanns även stora kulturella skillnader mellan det förvärvandeföretaget och det förvärvade företaget, både när det gäller skillnader iföretagskultur och nationell kultur vilket innebar stora kulturkrockar. Våra slutsatser är därföratt det behövs läggas mer resurser på att arbeta med de anställda eftersom dennormativa litteraturen gång på gång pekat på att det är viktigt för ettföretagsförvärvs framgång, samt att den visat siffror på att upp till 70 % avde förvärv som genomförs misslyckas med att uppnå sina förutspådda finansiellamål. Därför är det viktigt att HR lägger stor vikt vid att behålla och utvecklakompetensen i företaget. Vidare menar vi att det är viktigt att HR och ledarehjälper de anställa att hantera förändringen, det är däremot upp till HR att taansvar för denna roll. I arbetet med detta bör HRupprätta en förändringsplan för hur de ska hantera förändringen med deanställda och de kulturella skillnaderna.

Denna uppsats undersöker hur enhetschefer inom en kommun i Sverige upplever hur distans till sina medarbetare påverkar deras ledarskap samt vilka möjligheter och begränsningar ledarskap på distans medför. Uppsatsen utgår från ett ledarperspektiv och bygger på fyra intervjuer av enhetschefer inom området personlig assistans. Den teoretiska utgångspunkten grundar sig huvudsakligen på Bernard M. Bass teori om transaktionellt och transformerande ledarskap samt John Antonakis och Leanna Atwaters distansbegrepp. Resultatet visar att distans medför möjligheter i form av att utveckla självstyrande medarbetare samt begränsningar i form av insyn, kontroll samt delaktighet. Uppsatsens slutsatser belyser svårigheterna för enhetscheferna att se och bedöma medarbetarnas arbetsinsatser, behov av kompetensutveckling samt skapa delaktighet. Vidare diskuteras det ur ett pedagogiskt perspektiv huruvida kommunen bör skapa en distinktion mellan nära ledare samt distanserade ledare för att därigenom kunna utforma adekvata strategier för de olika formerna av ledarskap.

Syfte och frågeställning: Syftet med studien var att undersöka spelares uppfattning om deras ledares ledarskap inom SDT och framför allt om interpersonella beteenden, som är områden som ligger till grund för en behovsstödjande lärandemiljö och ett transformativt ledarskap och ifall deras uppfattning förändrades efter en intervention. De sex frågeställningar som var centrala för studien var: Kan en intervention inom transformativt ledarskap riktat mot tränare, förändra spelarnas uppfattning om deras tränares ledarskap inom 1) autonomistödjande (AS), 2) kompetensstödjande (KS), 3) tillhörighet (T), 4) autonomimotverkande (AM), 5) kompetensmotverkande (KM) och 6) tillhörighetmotverkande (TM)?  Metod: Metoden som vi använde oss av var en kvantitativ enkät samt ett utbildningstillfälle (intervention) med tränare. Trettioåtta utvalda ishockeyspelare som tillhör en homogen grupp fick delta i studien samt deras två tränare. Spelarna fick först svara på en enkät som hade 24 frågor där man skulle bedöma sina tränare inom behovsstödjande ledarskap. Enkäten berörde sex olika kategorier och dessa var 1) autonomistödjande, 2) kompetensstödjande, 3) tillhörighet, 4) autonomimotverkande, 5) kompetensmotverkande, 6) tillhörighetmotverkande. Sedan genomfördes en intervention i form av en utbildande workshop med deras tränare. Efter fyra veckor fick spelarna svara på samma enkät igen, för att se ifall interventionen hade gett någon effekt på spelarnas uppfattning om deras tränares ledarskap.  Resultat: Resultatet visade att efter en intervention med tränare så uppfattade spelarna en positiv förändring. I alla kategorierna så ökade man i medelvärde, dock var det icke statistiskt signifikant. Den som ökade mest i medelvärde mellan tillfälle ett (T1) och tillfälle två (T2) var kategorin tillhörighet som ökade från 5,18 till 5,59. Den kategorin som ökade minst var kompetensmotverkande som ökade från 4,89 till 5,1.  Slutsats: Slutsatsen som kan dras efter genomförd studie är att det finns ett värde i att genomföra utbildningar i behovsstödjande ledarskap och främja det transformativa ledarskapet. Vår studie påvisade ett icke statistiskt signifikant resultat, men höjt medelvärde i alla kategorier i frågeställningarna. Därav anser vi att vår studie är bidragande till forskningen, samt att interventioner inom behovsstödjande ledarskap, kan bidra till att förändra spelares uppfattning om deras tränares ledarskap baserat på tidigare teoretiska ramverk. / Aim: The purpose of this study was to investigate players' perception of their leaders' leadership in SDT and especially of interpersonal behaviors, which are areas that form the basis for a needs-supported learning environment and for transformative leadership and if their perception changed after an intervention. The six questions that were central to the study were: Can an intervention in transformative leadership aimed at coaches, change the players' perception of their coaches' leadership in 1) autonomy support (AS), 2) competence support (KS), 3) belonging (T), 4) autonomy thwarting (AM), 5) competence thwarting (KM), 6) belonging thwarting (TM)?  Method: The method we used was a questionnaire and an intervention with coaches. Thirty-eight selected ice hockey players belonging to a homogeneous group participated in the study as well as their two coaches. The players were first asked to answer a questionnaire that had 24 questions where they were asked to assess their coaches in need-supporting leadership. The survey concerned six different categories, and these were 1) autonomy supporting, 2) competence supporting, 3) belonging, 4) autonomy thwarting, 5) competence thwarting, 6) belonging thwarting. Then an intervention was carried out in the form of an educational workshop with their coach. After four weeks, the players were asked to answer the same questionnaire again, to see if the intervention had influenced the players' perception of their coach's leadership.   Results: The results showed that after the intervention with coaches, the players perceived a positive change. In all categories, the average increased, but it was not statistically significant. The one that increased the most in average between T1 and T2 was the category of belonging, which increased from 5.18 to 5.59. The category that increased the least was competence thwarting, which increased from 4.89 to 5.1.  Conclusion: The conclusion that can be drawn after the study is that there is a value in conducting training in needs-supporting leadership and promoting transformative leadership. Our study showed a non-statistically significant result, but an increased mean in all categories of the questions. Therefore, we believe that our study is contributing to the research, and that interventions in the field of supportive leadership can contribute to changing players' perception of their coaches' leadership based on previous theoretical frameworks.

Syfte: Verksamheten har ställda mål som de inte uppnår, därför har en omorganisation genomförts. Syftet med undersökningen är att få kunskap om hur mellancheferna beskriver sitt arbetssätt med att utveckla sin personal och hur omorganisationen har påverkat mellanchefernas arbete. Frågeställningar: Hur beskriver mellancheferna sitt arbete med att utveckla sin personal mot övergångar? Hur upplever mellancheferna implementeringen av omorganisationen och dess påverkan på övergångsarbetet? Metod: I vår studie används främst teorier som berör ledarskap och förändring. Vi har utgått från ett fenomenologiskt perspektiv och en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Sammanlagt har tretton intervjuer genomförts. Vi har utgått från semistrukturerade intervjuer med öppna frågor, med en intervjuguide som grund. Huvudresultat: Undersökningen har visat att individer vågar ta steget ut på arbetsmarknaden genom att de upplever egenmakt. Chefer behöver dock tid och resurser för att de skall kunna arbeta för att skapa egenmakt bland personalen. För att få motiverade medarbetare krävs det av ledarna att ha tydliga mål och uppmuntra. Genom delegering av makt till driftledare utvecklas individer i sin arbetsroll och tid frigörs. För att en omorganisation skall implementeras fullt ut krävs målstyrning, där ledning och mellanchefer tillsammans definierar de nya rollerna. / Purpose: The organization do not achieve the goals, therefore, a reorganization has taken place. Our purpose with this survey is to gain knowledge about how the managers describe their approach to developing the staff to venture out onto the labor market and how the reorganization has affected their work. Questions: How do you describe the managers' efforts to develop their staff to leave the organization? How managers experience the implementation of the reorganization and its impact on the transition process? Method: We ́ve used theories that involve leadership and change. We have used a phenomenological perspective and a qualitative method with an abductive approach. Thirteen interviews has been conducted. We have used semi-structured interviews with an interview guide as a basis. Results: Individuals venture out onto the labor market when they feel empowered, but managers need time for it to be possible. To get motivated employees, leaders need to encourage and have clear goals. By delegation of authority to employees, individuals develop in their role and time is released. Management by objectives is required for a reorganization to be fully implemented, where managers and middle managers together define the new roles.

Idag anses innovation och kunskap leda till konkurrenskraft. Antalet kunskapsintensiva företag har därför ökat och autonomi lyfts som en byggsten för att utforma framgångsrika organisationer med ett starkt kunskapskapital. Forskning har dock visat att kunskapsintensiva företag kan innehålla byråkratiska strukturer, så kallade mjuka byråkratier. Tidigare forskning har kartlagt byråkratiska strukturer men inte fokuserat på anställdas upplevelser och önskemål kring ledarskapet där mjuk byråkrati råder. Därav utfördes en kvalitativ fallstudie på ett professionellt serviceföretag som är en typ av kunskapsintensivt företag. Syftet var att skapa förståelse för hur anställda upplever byråkratiska strukturer och autonomi samt deras önskemål kring ledarskapet för att uppnå en balans mellan dessa i ett professionellt serviceföretag. Mjuk byråkrati och ledarskapsstilarna laissez-faire, transformerande, karismatisk samt transaktionell bildade det teoretiska ramverket. Metoden utgjordes av semistrukturerade intervjuer, interna dokument samt tematisk analys. Sex byråkratiska strukturer identifierades och resultatet visade att de anställda upplevde fyra av dem som positiva medan två upplevdes som negativa. Resultatet visade även att de anställda önskar en transformerande ledare, men med inslag från de andra tre ledarskapsstilarna. Därmed belyste studien vikten av att ledare kombinerar ledarskapsstilar vilket vidare tolkas kunna vara balansen mellan styrning och självstyrning i ett professionellt serviceföretag.