Uppsatsen syftar till att undersöka och diskutera vad som är viktigt för motivationen hos anställda i två olika organisationsformer (privata och ideella) och jämföra om det finns någon skillnad mellan dem. I studien introduceras två teoretiska spår, där det första identifierar vilka olika organisationsegenskaper som karaktäriserar respektive organisationsform. Det andra beskriver motivationsteorier från bland annat Abraham Maslow (1943 och 1954) och Frederick Irving Herzberg (Jacobsen, 1998). Data samlades in genom en enkät som bestod av 14 påståenden om individuell motivation i organisationen. Enkäten besvarades av totalt 91 personer. Efter enkätundersökningen kunde slutsatsen dras att motiverande egenskaper främst fanns bland organisationens människor, mål samt relationer mellan människor. De svarande betonade vikten av att få ta eget ansvar, möjlighet till att få tillfredsställelse genom att göra ett bra arbete, att ha varierande arbetsuppgifter samt möjlighet till personlig utveckling. Vidare gick det att identifiera att anställda från ideella och privata organisationer tycker tämligen lika. Det gick inte att se några större skillnader när medelvärden för varje fråga jämfördes mellan de två organisationsformerna. En statistisk skillnad mellan organisationsformerna kunde dock påvisas inom fem av 14 påståenden om vad som var viktigt för motivationen. Ideellt anställda ansåg att organisationens mål, policy och egna prestationer var viktigare för motivationen. Privat anställda tyckte att lön, status och att organisationen ej inverkade på privatlivet var viktigare för motivationen.

Bakgrund: Många chefer upplever svårigheter i att motivera sina medarbetare. Detta framkommer framförallt i större organisationer eftersom de behöver ta hänsyn till flera individer med olika behovssystem som behöver tillfredsställas för att de ska känna sig engagerade och motiverade. För att motivera medarbetarna, har det blivit allt vanligare att organisationer använder sig av sin styrning. Hur styrningen används påverkar däremot medarbetarnas motivation. Under de senaste decennierna har organisationers struktur och strategi även genomgått en stor förändring. Vid detta, har intresset bland forskare att studera Simons konceptuella modell levers of control ökat. För att sedan studera motivation kommer jag att använda mig Herzbergs tvåfaktorsteori om motivations-och hygienfaktorer. Syfte: Vad finns det i Simons (1995) styrsystem för stöd för att motivera och engagera medarbetarna? Metod: För att besvara forskningsfrågan och syftet, har jag gjort en fallstudie på PostNords paketterminal. En kvalitativ forskningsmetod har används med en kombination av intervjuer, dokument och deltagande observationer. Slutsats: Studiens resultat tyder på att alla systemen är väsentliga för antingen motivations-eller hygiensfaktorerna. Värderingssystemet kan man hitta i dem båda men funkar bättre till stöd för motivationsfaktorerna än vad det gör för hygienfaktorerna. Gränskapande systemet funkar endast till stöd för hygienfaktorerna. I det diagnostiska och interaktiva styrsystemet finns det delar som både funkar och ej funkar som stöd för både motivations-och hygienfaktorerna, utifrån PostNords styrning.

Skatteverket är en av Sveriges viktigaste statliga myndigheter då myndigheten på något sätt berör alla individer i samhället. Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse för varför det finns en diskrepans i svaren från Skatteverkets medarbetarundersökning 2013, gällande upplevelsen av arbetstillfredsställelse, i relation till synen på Skatteverket som en attraktiv arbetsplats samt till synen på att rekommendera arbetsplatsen till andra personer. Studien tar utgångspunkt i begreppet arbetstillfredsställelse, som betraktas som attityder människan känner gentemot sitt arbete, och tillämpar ett kvalitativt angreppssätt. Genom 12 semistrukturerade intervjuer med handläggare på ett skattekontor i Västsverige, görs en ansats till att förklara diskrepansen utifrån en analys av medarbetarnas uppfattningar. Det empiriska materialet har analyserats genom fenomenologisk dataanalys och studiens slutsatser visar att det finns en viss grad av missnöje bland handläggarna gällande faktorer såsom löneutveckling, bristande karriärvägar samt upplevelsen av andra människors uppfattning om handläggarens arbete och arbetsplats. / The Swedish Tax Agency is one of the most important governmental agencies as it affects all individuals of the society in some way. This studies purpose is to create a deeper understanding of why there is a discrepancy in the answers from the Tax Agency employee survey in 2013, regarding the experience of job satisfaction in relation to the perception of the Swedish Tax Agency as an attractive workplace and to the view of recommending the workplace to other people. The study uses a qualitative approach and is based on the concept of job satisfaction, which is regarded as the attitudes people feel towards their work. By means of 12 semi-structured interviews with caseworkers at a tax office in Western Sweden, an attempt was made ​​to explain the discrepancy through analysis of employee perceptions. The empirical material was analyzed by phenomenological data analysis and the conclusions are that there is a certain degree of dissatisfaction among case workers relating to factors such as wages, lack of career paths and the experience of other people's perception of one's work and workplace.

Tidigare empiriska studier har visat att kontorstyper har en inverkan på arbetstrivseln hos medarbetarna och tidigare studier har även visat att det finns en skillnad mellan de olika könen när det kommer till hur kontorstypen påverkar de anställda. Syftet med detta arbete är därför att beskriva hur ett öppet kontorslandskap påverkar arbetstrivseln hos medarbetarna samt om trivseln skiljer sig mellan kvinnor och män. Studien är utförd med den kvalitativa forskningsmetoden, med en abduktiv forskningsansats, en tolkande och hermeneutisk epistemologisk inriktning och en konstruktionistisk ontologisk inriktning. Studien utgår från två valda teorierna som beskriver faktorer som påverkar trivsel, nämligen tvåfaktorsteorin och Angelöws teori, där de sju trivselfaktorerna själva arbetet, prestation, personlig utveckling, kommunikation, gemenskap, ledning och uppskattning valts ut att vidare tillämpa. För att samla in det empiriska materialet har semistrukturerade intervjuer genomförts med 12 personer som arbetar i ett öppet kontorslandskap. Utifrån det insamlade materialet framgår både positiva och negativa åsikter gällande det öppna kontorslandskapets påverkan på de olika trivselfaktorerna. Det öppna kontorslandskapet har främst en positiv påverkan på personlig utveckling, kommunikation, gemenskap och uppskattning och en negativ påverkan på själva arbetet och prestation. De faktorer där könsskillnaderna är som mest tydliga är vid själva arbetet, prestation, personlig utveckling och ledning. Däremot finns det inga tydliga könsskillnader gällande faktorerna kommunikation, gemenskap och uppfattning. Slutsatsen visar att ett öppet kontorslandskap påverkar arbetstrivseln hos medarbetarna både på ett positivt och negativt sätt och trivseln skiljer sig mellan kvinnor och män, då kvinnor upplever att det öppna kontorslandskapet påverkar trivseln mer negativt än vad män gör.

The purpose of this study is to investigate the managers’ perspective on leadership in relation to the motivation of the employees by an example of a manning and recruitment agencies. This is implemented by framing of two questions; What kind of leadership can be identified by middle managers to motivate their employees? Which motivation factors are relevant to employees based on the perspective of the managers? To answer the question and identify leadership strategies and motivational factors and the relationship in between, we have conducted eight interviews with persons who hold a middle management position. Through a qualitative investigation we have been able to go into depth and had access to these managers reflections, thoughts and experiences. The study is deductive and based on two theories; Two Factor Theory (Herzberg, 1959) and internal and external motivation (Deci & Ryan, 2000). The study also takes into account previous research on motivation and leadership such as adults' motivation for learning and training (Ahl, 2006), the transformative leadership (Guthenberg, 2011), recognition of motivation (Hansen and Hermansson, 2013), and indications of what creates a good workplace (Lindberg and Vineyard, 2012). We have, using empirical data, developed and identified categories based on two themes, leadership and motivation, to answer our question. Empirical evidence shows that the developed categories commitment and presence, leadership coaching, individual and situational leadership, reward, daily work and corporate culture/relationships go hand in hand and are necessary to achieve good leadership to increase motivation. By this we mean that the involvement and presence, coaching, personalised and situational leadership are central to achieve what we have distinguished to be good leadership. While the reward, the daily work and the corporate culture and the relationships within the organisation are essential parameters to get motivated employees based on the manager's approach. We can also see that these two themes are related and interdependent. Based on empirical data, we perceive that the organisation we studied the good leadership is resulting in better conditions for motivated employees.

Denna studie syftade till att skapa förståelse för ledarnas föreställningar om vad de anser påverkar medarbetarnas motivation inom den offentliga sektorn utifrån frågeställningarna “Vilka föreställningar har cheferna om vilka faktorer som påverkar medarbetarnas motivation?” samt “Hur anser ledare att de kan motivera sina medarbetare?”. Metoden i studien grundar sig på en kvalitativ metodansats med semistrukturerade intervjuer. För empiriinsamling genomfördes sex intervjuer med personer som har eller haft en ledarbefattning inom offentlig sektor. Studiens teoretiska referensram utgörs av tidigare studier om arbetsmotivation samt klassiskt etablerade teorier i form av Självbestämmandeteorin, Herzbergs tvåfaktorsteori samt Hackman & Oldhams arbetsdesignteori.    Resultatet visade att det främst är den inre motivationen cheferna anser vara motivationsskapande. För att motivera medarbetarna fokuserar de således på att stimulera inre motivationsfaktorer hos medarbetarna. Beroende på vilka föreställningar de hade kring vilka faktorer som var mest motiverande kunde det variera vilka motivationsverktyg de fokuserade mest på. De mest framträdande motivationsverktygen cheferna använde sig av var bekräftelse/beröm samt en ständig dialog med sina medarbetare. / This study aimed to create an understanding of leaders perception of what they believe affects the employees motivation in the public sector based on the questions “what ideas do managers have about what factors affect their employees motivation?” and “how does the leaders think that they can motivate their employees?”. The method on this study is based on a qualitative method with an approach of semi-structured interviews. For the empirical data collection, six interviews were made with people who have or had a leader position in the public sector. The theoretical frame for this study was based on the Self-determination theory, Herzberg's two-factor theory and Hackman & Oldham's job characteristics model.    The result showed that it is primarily the internal motivation that managers consider to be motivational. To motivate employees, they focus on stimulating internal motivational factors among employees. Depending on their perceptions of which factors were most motivating, it could vary which motivational tools they focused most on. The most prominent motivational tools that the managers used were affirmation, praise and as well as constant dialogue with their employees.

Inledning: Tidigare studier visar att det måste finnas en balans mellan monetära och icke-monetära belöningar. Då den offentliga sektorn finansieras med skattemedel är dock möjligheten till monetära belöningar begränsad vilket kan ha en påverkan på belöningssystemets balans. Studiens syfte är således att undersöka eventuella skillnader mellan monetära och icke-monetära belöningssystem kopplat till motivation samt hur balansen mellan dessa uppnås inom offentlig sektor. Litteraturgenomgång: Under denna rubrik upphämtas information om olika motivationsteorier som bland annat Maslow (1943) och Herzberg (1968) har gjort. Sedan upphämtas även information om motivationsteorierna Public Service Motivation och Self Determination Theory. Det ges även en genomgång på vad belöningssystem, monetära belöningar samt icke-monetära belöningar är samt en presentation av belöningssystem inom offentlig sektor.Metod: För att besvara studiens frågeställningar används en kvalitativ ansats genom semistrukturerade intervjuer. Detta eftersom medarbetarnas upplevelser av belöningssystemet skulle undersökas. Urvalet består av ekonomer anställda i två svenska kommuner (Sunne/Torsby). Resultat: Studien visar att monetära belöningar inte har någon större påverkan på medarbetarnas motivation i deras dagliga arbete men att icke-monetära belöningar både påverkar deras prestation och effektivitet i arbetet. Bristande monetära belöningar kan dock vara en anledning till att lämna offentlig sektor. Analys, diskussion och slutsats: Slutsatsen dras att monetära belöningar är en förutsättning för att arbeta och för att inte känna missnöje och att den begränsade möjligheten till monetära belöningar inte har någon större inverkan på medarbetarnas motivation. De icke-monetära belöningar agerar däremot som motivatorer i större utsträckning och har en chans att nå medarbetarnas inre motivation. / Introduction: Former studies shows that it must be a balance between monetary and non-monetary rewards. The public service is financed with tax assets which sets an limitation of how much monetary rewards you can get, which also can affect the balance in the reward system. The study aims to explore if there are any differences between monetary and non-monetary rewards connected to motivation and how the balance between these can be achieved within the public service. Literature review: Within this heading are a few motivation theories, such as Maslow (1943) and Herzberg (1968) presented. The chapter also present information about the motivation theories Public Service Motivation and Self Determination Theory. Furthermore, explanations of the study’s central concepts reward system, monetary rewards and non-monetary rewards are given. This is followed by a presentation of previous research that examines different perspectives of public service reward systems. Method: To reciprocate the issues of the study, a qualitative approach through semi-structured interviews is applied. This because of the study’s purpose that aims to analyze the public service coworkers’ experiences of the reward system. The respondents are economists employed within two Swedish municipalities.Result: The study shows that monetary rewards have no significant impact on employees’ motivation in their daily work but that non-monetary rewards affect both their performance and efficiency in the work. However, lack of monetary rewards can be a reason to leave the public sector. Analysis, discussion and conclusion: It is concluded that monetary rewards are a prerequisite for working and not feeling dissatisfaction, and that the limited opportunity for monetary rewards has no major impact on employee’s motivation. The non-monetary rewards, on the other hand, act as motivators to a greater extent and have a chance to reach employees’ inner motivation.