<p>En undersökning att motivera säljare och administrativ personal i en misslyckad fas i en förändringsprocess.</p>

En undersökning att motivera säljare och administrativ personal i en misslyckad fas i en förändringsprocess.

I dagens samhälle sker det frekvent förändringar i de flesta branscher. Organisationerna måste kontinuerligt utvecklas och genomföra mindre förändring för att undvika behovet av större förändringar som är riskfyllda och kostsamma. I samband med förändringar har cheferna ett stort ansvar för utfallet. I en organisation finns det flera skikt av chefer med olika uppgifter när förändringar ska genomföras. Medan toppledningen fokuserar på övergripande beslut är det upp till cheferna på lägre position att operationalisera toppledningens beslut. Syftet med studien var att undersöka hur chefer på lägre position i en organisation agerar när mindre interna förändringar genomförs samt ifall vi kunde urskilja olika faktorer som leder till effektivt utfall. Detta ämnade vi uppfylla genom att intervjua chefer på lägre position angående deras agerande kombinerat med toppledningens syn på effektivt utfall. Studiens slutsatser är bland annat att det är viktigt att kritiskt granska syftet och skapa förståelse för vad förändringen innebär innan den accepteras. Chefernas egna åsikter gällande förändringen påverkar hur chefen agerar och tenderar att vara en drivkraft. Därefter ser vi även att det finns en tolkroll som baseras på chefens kritiska granskning och förståelse av förändringen. I kombination med detta är det viktigt att chefen jobbar proaktivt och framstår som förändringens ansikte och röst.

No description available.

Bakgrund: Organisationsförändringar blir allt vanligare i dagens föränderliga samhälle. Förändringar kan vara nödvändiga för att anpassa organisationer efter omgivningens utveckling. Det är företagets chefer som utformar förändringen för att uppnå en förbättrad situation. Ett mål kan exempelvis vara ett förbättrat arbetssätt hos personalen. Men förändringar inom ett företag kan många gånger vara svårt att genomföra eftersom det kan stöta på motstånd från personalen. Syfte: Syftet med studien är att beskriva den förändring som genomfördes inom företagsorganisationen Rydells Försäljning AB år 2008-2010. Vidare är syftet att jämföra om det faktiska förändringsresultatet stämmer överens med det planerade resultatet för förändringen. Metod: Undersökningen är gjord i form av en fallstudie där chefer och anställda på ett decentraliserat tjänsteföretag i Stockholms län studerats. Studiens empiriska material har samlats in genom totalt tolv djupintervjuer och tre observationer på företaget Rydells Försäljning AB. Nio av dessa tolv intervjuer var personliga och resterande tre telefonintervjuer. Därutöver har litteratur, avhandlingar och interna dokument använts som stöd för undersökningen. Slutsats: Resultatet av förändringsarbetet är enligt cheferna på Rydells att säljarna tar mer initiativ, ansvar och är mer engagerade och insatta i företagets verksamhet, såväl i kunder som i de varor som fungerar bäst i butikerna. Enligt säljarna själva är resultatet av förändringen en ökad stolthet att representera företaget, en ökad kunskap om blommorna och i viss mån att samarbete mot samma mål ökat. Samtidigt menade hälften av de intervjuade säljarna att de efter förändringen upplevde att cheferna samarbetade mer bakom lyckta dörrar och familjekänslan inte finns där på samma sätt som tidigare. Det har alltså skett en ökad decentralisering av företaget. Cheferna menar att det inte bara säljarna som förändrat sitt arbetssätt utan även chefernas hanterade av sina egna arbetsuppgifter har blivit tydligare uppdelade på respektive ansvarsområden. Företagets lösa interna kopplingar har blivit längre.

With assistance from the European Social Fund, Mälardalen University started the JämBredd project to offer an education in equality and diversity issues. Part of this project has been education in Process Leadership. The aim was to design a skills enhancement Leadership course for creating processes of change in a multicultural working life. Schools, district courts, various municipal health care institutions, housing associations and universities have all requested knowledge about equality and diversity issues, in order to be able to create a better exchange of ideas both internally within organizations and externally in customer contacts. All participants have some form of leadership in their various activities. The professional roles of the 33 participants at the start of the education course were headmasters to preschool or school managers in various municipal administrations, personnel officers, gender instructors, lecturers, counselors, and administrators in various municipalities, counties and District Court. Process Leadership education was offered in nine so-called education modules over one year. The teaching methods varied with different approaches to in equality and diversity issues by researchers. Education modules were organized as full-day educational activities and located outside the university. The overall aim of the study is to identify learning and change processes related to equality and diversity issues among participants in the Process Leadership Education. Another aim is to develop an education model which can be used for skills enhancement in the areas of equality and diversity for different occupations? The questions are: How has participation in the education led to increased knowledge of equality and diversity issues? How has the education given participants increased knowledge that has contributed to a process of change regarding equality and diversity issues? What factors can be seen as important in the change process regarding equality and diversity issues? What conclusions can be drawn from the evaluation to contribute to the future development of process management training? The research strategy of this study has been Action research. The Action researcher has followed the learning process throughout a year and evaluated the program through observations, visual method, interviews and questionnaires. The results showed an understanding among the participants that they had attained increased knowledge about diversity that was mainly due to two factors: One reason was that the lecturers were knowledgeable researchers in various diversity issues and shared their own knowledge with the participants. The second reason was that there was plenty of time for reflection, reference reading and networking since the educational program spanned the entire year. The final result also indicated a training model that might be used to create a better understanding of diversity issues within various occupations. The result show consistent responses from the participants of the education, as described above, and can thus be said to be relevant to further education in equality and diversity issues. Through this education in process management, participants’ attained increased knowledge on the one hand and also on the other hand tools to drive processes that in turn can lead to employees with increasing knowledge about diversity issues. Keywords: process / Med bidrag från Europeiska Socialfonden startades ett projekt kallat JämBredd vid Mälardalens hög-skola för att utbilda i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. En del i detta projekt har varit en högskoleutbildning i processledarskap. Målsättningen var att utforma en kompetenshöjande ledarskapsutbildning för skapande av förändringsprocesser i ett mångkulturellt arbetsliv. Skolor, tingsrätt, olika kommunala vårdinrättningar, bostadsföretag och högskola har alla efterfrågat kunskap i jämställdhets- och mångfaldsfrågor, allt för att skapa bättre tankeutbyten, både inom verksamheten och vid kundkontakter. Alla deltagare hade någon form av ledarskap i sina olika verksamheter. Yrkesrollerna hos de 33 deltagare vid starten av utbildningen var rektorer på förskola eller skola, chefer inom olika kommunförvaltningar, personalhandläggare, genuspedagoger, lektor, studievägledare samt administratörer inom olika kommuner, landsting och vid tingsrätt. Processledarutbildningen gavs i nio stycken så kallade utbildningsmoduler under ett år. Arbetsformerna varierade med olika innehåll av forskare/föreläsare inom jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Utbildningsmodulerna var heldagsutbildningar och var förlagda utanför högskolan. Det övergripande syftet i studien är att urskilja lär- och förändringsprocesser inom jämställdhets- och mångfaldsfrågor hos deltagare i processledarutbildningen. Ett annat syfte är att utveckla en utbildningsmodell att användas för kompetenshöjning rörande jämställdhets- och mångfaldsfrågor inom olika verksamheter. Frågeställningarna är: Hur har deltagandet i utbildningen medfört ökade kunskaper i jämställdhets- och mångfaldsfrågor? Hur har utbildningen gett deltagarna utökade kunskaper som bidragit till utveckling av förändringsarbetet rörande jämställdhets- och mångfaldsfrågor? Vilka faktorer kan ses som viktiga i förändringsarbetet avseende jämställdhets- och mångfaldsfrågor? Vilka slutsatser kan dras utifrån utvärderingen till bidrag för framtida utveckling av processledarutbildningen? Forskningsstrategin har varit aktionsforskning. Aktionsforskaren har följt hela lärprocessen under ett år och utvärderat utbildningen med hjälp av datainsamling från observationer, visuell metod, intervjuer och enkäter. Resultatet visade en insikt hos deltagarna att ha erhållit ökade kunskaper inom mångfaldsområdet som främst berodde på två faktorer: Ett skäl var att föreläsarna var kunniga forskare i olika mångfaldsfrågor och delade med sig av sin kunskap till deltagarna. Det andra skälet var att det fanns gott om tid för eftertanke, referensläsning och skapande av bland annat nätverk då utbildningstiden varade hela året. Det slutliga resultatet påvisade också en utbildningsmodell som kan användas för att skapa ökad kunskap i mångfaldsfrågor inom olika verksamheter. Resultatet visar samstämmiga svar från deltagarna i utbildningen, enligt ovan, och kan därmed sägas vara relevant för fortsatt utbildning i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Via den här utbildningen i processledarskap har deltagarna dels fått ökande kunskaper och dels fått hjälpmedel för att driva förändringsprocesser, som i sin tur kan leda till att medarbetare får större kunskap i mångfaldsfrågor. / JämBredd

Syftet med denna studie var att undersöka hur klienter med en tidigare missbruksproblematik och behandlare inom missbruksvård upplevde behandlingsrelationen, motivationen och förändringsprocessen hos klienten. Studien baserades på en kvalitativ metod där sju respondenter deltagit i semistrukturerade intervjuer. Respondenterna bestod av fyra klienter och tre behandlare. Respondenternas utsagor har analyserats utifrån begreppen behandlingsrelation, motivation och livssituation. De teorier som använts är empowerment, motivationsrelation, demotivationsrelation och Stages of change-modellen. Både behandlare och klienter påtalade vikten av en bra behandlingsrelation för att kunna genomföra en förändring hos klienten samt att klienten måste vara motiverad för att detta ska vara möjligt. Behandlingen bör ske på frivillig väg för att vara verksam och bevara motivationen. Både behandlarna och klienterna anser det viktigt att behandlaren visar ett engagemang i klienten, lyssnar aktivt, vågar konfrontera, inger hopp, visar empati och förståelse. Samtliga klienter i denna studie har genomgått en förändringsprocess och poängterade vikten av att få ta eget ansvar, få hjälp med att bibehålla motivationen samt att förändringen görs för den enskilde klienten.

<p>Syftet med studien var att få kunskap om arbetsmiljöfaktorer som kunde modifiera ett eventuellt samband mellan personlighet och förändringsmotstånd. Förutom detta var syftet att få kunskap om de eventuella interaktioner som fanns mellan samtliga variabler. 194 deltagare (n=194) besvarade ett frågeformulär innehållande 69 frågor som behandlade personlighet, förändringsmotstånd, arbetstillfredsställelse, arbetsmiljöfaktorer och erfarenheter av tidigare förändringar. Resultatet visade unika samband mellan personlighet och förändringsmotstånd men även att arbetstillfredsställelse tillsammans med en bra förändringsprocess agerade som moderator på sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. Arbetstillfredsställelse fungerade även som unik prediktor för förändringsmotstånd. Arbetsmiljöfaktorer påverkade i sin tur variansen i arbetstillfredsställelse, varpå en modell skapades som innebär att om företag arbetar med arbetstillfredsställelse genom att förbättra arbetsmiljön kommer detta i sin tur reducera individers motstånd till förändringar på arbetet, oavsett individers personlighet.</p>

Syftet med studien var att få kunskap om arbetsmiljöfaktorer som kunde modifiera ett eventuellt samband mellan personlighet och förändringsmotstånd. Förutom detta var syftet att få kunskap om de eventuella interaktioner som fanns mellan samtliga variabler. 194 deltagare (n=194) besvarade ett frågeformulär innehållande 69 frågor som behandlade personlighet, förändringsmotstånd, arbetstillfredsställelse, arbetsmiljöfaktorer och erfarenheter av tidigare förändringar. Resultatet visade unika samband mellan personlighet och förändringsmotstånd men även att arbetstillfredsställelse tillsammans med en bra förändringsprocess agerade som moderator på sambandet mellan personlighet och förändringsmotstånd. Arbetstillfredsställelse fungerade även som unik prediktor för förändringsmotstånd. Arbetsmiljöfaktorer påverkade i sin tur variansen i arbetstillfredsställelse, varpå en modell skapades som innebär att om företag arbetar med arbetstillfredsställelse genom att förbättra arbetsmiljön kommer detta i sin tur reducera individers motstånd till förändringar på arbetet, oavsett individers personlighet.

This study explores employees subjective experience of their employment relation before and during an outsourcing process and has its starting point in the concept of the psychological contract. Eight employees, in the process of being outsourced, were interviewed. The focus was on ‘the employees’ individual experiences and stories about the subjective and perceived employment relationship. Data were analyzed using basic qualitative analysis. The results indicate that a perceived breach of the psychological contract had a profound negative impact on the employment relationship and caused profound negative attitudes and emotional reactions towards the employer. The importance of a well established and mutually formulated psychological contract for the parties involved in the employment relationship, and in an extended perspective for the organization as such, is discussed.