I dagens föränderliga värld ställs höga krav på att organisationer ska vara flexibla. Ett sätt att göra detta är genom outsourcing. Att genomföra en outsourcing är precis som andra organisationsförändringar komplexa och svåra att genomföra och stöter ofta på motstånd. En central del i att implementera en organisationsförändring är kommunikation. Hur förändringen kommuniceras ligger ofta till grund om den blir lyckad eller inte. I kommunikationsprocessen fyller gruppcheferna en viktig funktion. Det är den närmsta chefen som har en frekvent kontakt med medarbetarna och kan därför avvärja frågetecken genom att förtydliga information till medarbetarna. Detta gör också att gruppchefernas uppfattningar av kommunikationen är relevanta att studera. Syftet med studien är att beskriva en outsourcing av en IT-avdelning på ett stort svenskt företag utifrån ett kommunikationsperspektiv. Data har samlats in genom kvalitativa intervjuer med förändringsledning samt berörda gruppchefer. Ett viktigt resultat är att kommunikationen tolkas på olika sätt av olika individer. Det som uppfattats självklart för en individ kan var oklart för en annan. Med detta i åtanke visar det sig vara viktigt med meddelandets innehåll, kanaler, tidpunkter och medier.

Studien ämnar belysa hur medarbetare och ledning upplever och sätter ord på samma organisationsförändring. Den syftar även till att uppmärksamma skillnader och likheter i upplevelser av en organisationsförändring mellan dessa två grupper. Genom detta kan studien bidra till framtida förändringsarbete genom att belysa förändringsprocessen, vilka faktorer som är viktiga för de undersökta grupperna och på vilket sätt faktorerna påverkar resultatet av förändringen. Resultatet som presenteras grundas i intervjuer med medarbetare och personer från ledningsgruppen på en organisation som genomgått en strategisk organisationsförändring och skapat ett resursteam. Viktiga faktorer som framkommit hos båda respondentgrupperna som viktiga är kompetens, kommunikation, trygghet och uppföljning. Utifrån dessa teman har jag granskat tidigare forskning. Under mitt arbete har jag kommit fram till att en organisationsförändring är en väldigt komplex process som innefattar många olika faktorer som påverkar dess utfall.

Bakgrund: På en hårt konkurrensutsatt marknad är det av stor vikt att företag och organisationer är flexibla för att kunna genomföra förändringar och anpassa sig till nya omständigheter. Att genomföra organisatoriska förändringar innebär ofta en omställning som påverkar de anställda. Syfte: Syftet är att genom en intervjustudie på ett företag se hur anställda reagerar då de påverkas av en rollförändring som innebär förändrade arbetsuppgifter. Beroende på vilka reaktioner som uppstår vill studien även beskriva vilka bakomliggande faktorer som ligger till grund för reaktionerna. Förhoppningsvis kan studien användas för att hämta inspiration och fungera som ett hjälpmedel till andra organisationer som genomgår liknande förändringar. Genomförande: För att ge svar till frågeställningen har tretton personer intervjuats på två av ett hemelektronikföretags lagershopar där man sedan ett år tillbaka har genomgått en förändring med fokus på ökad försäljning. Som metod för studien har en kvalitativ ansats valts där semistrukturerade intervjuer använts för att samla in information om de anställdas reaktioner på förändringen. Slutsatser: Studien visar på skilda uppfattningar där det bland de anställda både finns positiva och negativa reaktioner på arbetsrollsförändringen. Provisionsbaserad lön ger positiva reaktioner medans bristande kommunikation och informationsdelning samt ett ledarskap utan delaktighet är de bakomliggande faktorerna som resulterar i att de anställda reagerar negativt.

Syftet med denna studie är att är att undersöka upplevelsen av en organisationsförändring och dess påverkan på den psykosociala arbetsmiljön bland förtroendevalda på Kommunal Västra Svealand. Tidigare forskning har visat att den psykosociala arbetsmiljön är känslig för förändringssituationer. Ett flertal delar i den psykosociala arbetsmiljön påverkas av förändringsarbete vilket kan bidra till stress och ohälsa hos de anställda. Uppsatsen utgår från tre modeller för att få en överblick kring hälsan hos de anställda i relation till faktorer i den psykosociala arbetsmiljön, krav-kontrollmodellen, ansträngning -belöningsmodellen samt vitaminmodellen. De tre modellerna har ett flertal likheter men även olikheter vilket diskuteras under uppsatsens gång. Åtta förtroendevalda på Kommunal Västra Svealand har intervjuats för att besvara uppsatsens frågeställningar, vilka bakomliggande faktorer som har bidragit till upplevelsen av organisationsförändringen samt på vilket sätt har de förtroendevaldas psykosociala arbetsmiljö påverkats av organisationsförändringen. I analysen kopplas de teorier som presenteras i teorikapitlet samt de tre modellerna till informanternas svar. Den tematiska analysen har använts för att presentera och analysera materialet utifrån ett antal steg som Hayes (2000, s 176 ff) redogör för. Den tematiska analysen har resulterat i två teman med tillhörande kategorier. Dessa teman namngavs organisationsförändringen och psykosocial arbetsmiljö vilka presenteras i analysen med hjälp av ett flertal citat från de förtroendevalda.  Enligt undersökningen påverkar personliga karaktärsdrag upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön. Därtill är stödet både från ledning och anställda, arbetsbelastning, tidsaspekten, sammanhållning, ledarskap och stressnivån betydande för upplevelsen av förändringsarbete. Vissa delar i den psykosociala arbetsmiljön upplevdes av de förtroendevalda som att de hade förändrats till följd av organisationsförändringen. Arbetsbelastning, sammanhållning i arbetsgrupperna och stressnivån var faktorer som nämndes.

Vid organisatoriska förändringar är det vanligt att motstånd uppstår vilket kan leda till försämrad implementering av förändringen. Ledaren har här en viktig roll men det råder delade meningar kring hur motstånd bäst bör hanteras. Syftet med uppsatsen är att få en fördjupad förståelse för vad som påverkar ledarens val av metoder för att hantera motstånd mot förändring. Fokus ligger på ledarens inställning, orsaksförklaringar till förändringsmotstånd, metoder att hantera motståndet samt kontextens betydelse i förändringsprocessen. Uppsatsen är genomförd som en kvalitativ flerfallstudie med ett abduktivt förhållningssätt. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med fyra ledare och det empiriska materialet har analyserats genom innehållsanalys. Studien har visat att förändringens kontext är avgörande för val av metoder att hantera det motstånd som kan uppstå i en förändringsprocess. Underordnat kontexten hade inställningen en stor påverkan, bland annat i avseende på ledarens subjektiva tolkning av motstånd och hur motståndet uttrycktes.

No description available.

Sammanfattning Vår uppsats syftar till att undersöka hur det skrivs om organisationsförändringar i svenska tidskrifter som riktar sig till företagsledare. Hur organisationsförändringar framställs, hur förändringarna problematiseras och vad som uppfattas som naturligt och självklart. Studiens frågeställning är att studera hur det skrivits om organisationsförändring mellan åren 2000-2014 och den teoretiska förankringen är socialkonstruktionism utifrån Vivien Burr samt Michel Foucaults diskursanalys. De tidskrifter som valts ut som underlag för vår studie riktar sig mot chefer och ledare. Valet motiveras av tidigare forskning där det framkommit att det är chefer som i de flesta fall initierar en organisationsförändring. En ytterligare avgränsning var att enbart inkludera de tre tidskrifter med flest antal läsare. Dessa var Kvalitetsmagasinet, Personal & ledarskap och Chef. Analysen har vi delat in utifrån Foucaults fyra begrepp tystnad, kamp, ritualer och sanning.  Dessa begrepp är starkt sammankopplade till kunskap och makt. Resultaten av vår studie visar att organisationsförändringar framställs som en oundviklig och nödvändig process som organisationer behöver genomgå. Anledningen att förändringen upplevs nödvändig varierar och kan röra organisationens överlevnad, att det går starka trender gällande en viss typ av organisationsförändring och organisationens reaktion på förändringar i omvärlden. Ett annat resultat i studien visar att det ofta skrivs om förhållandet mellan de olika rollerna i organisationen i samband med förändringen, d.v.s. ledning, mellanchef och anställd. Vem som uttalar sig har en betydelse för diskursen då det finns en tendens att i högre grad lyssna och lita på personer med högre status. En annan viktig faktor som framkom var vikten av bra kommunikation för att lyckas med en organisationsförändring. Framförallt skrivs det om vikten av god kommunikationen från ledning till de anställda med syfte att motivera till att genomgå förändringen. Avslutningsvis framkommer i studien att den regerande diskursen beskriver organisationsförändringen som nödvändig och positiv och att det förekommer ett fåtal uttalanden som pekar mot en mer skeptisk syn på förändringar. Oavsett vad förändringen gäller eller hur den ser ut är det kommunikation och meningsskapande processer som är grunden för genomförandet och resultatet av förändringen. Detta syftar på att det i slutändan är människan som är den viktigaste faktorn för en lyckad organisationsförändring; ”it`s all about the people”.

I den här uppsatsen undersöks mellanchefens roll under en organisationsförändring. Inom organisationsförändringsforskningen har omfattande forskning genomförts om företagsledningen och den anställdas upplevelse av ett förändringsarbete medan den roll som mellancheferna spelar inte fått lika stor uppmärksamhet. Forskare menar att mellanchefen fungerar som en viktig länk mellan företags operationella och strategiska nivå och därmed påverkar utfallet av ett förändringsarbete. Forskning har också visat att mellanchefens roll i en organisationsförändring är särskilt komplex då de ska svara på förväntningar både ovan- och underifrån. Av den anledningen har syftet med denna studie varit att undersöka hur mellanchefer uppfattar sin roll vid en planerad organisationsförändring. Genom att fokusera på mellanchefers upplevelse av en organisationsförändring på ett svenskt företag är förhoppningen också att bidra till forskningen om mellanchefers arbete och betydelse i ett förändringsarbete. Den problemformulering som studien avser besvara lyder: Hur uppfattar mellanchefen sin roll i implementeringsfasen av en organisationsförändring och hur hanteras de ansvarsområden som rollen innefattar Undersökningen genomfördes som en fallstudie på Grafit Sverige AB. Den organisationsförändring som fallföretaget genomgår är ett resultat av företagsledningens beslut att sälja företaget till konkurrenterna MacSupport. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med samtliga fem butikschefer på företaget. Intervjuguiden baserades på teorier som valts ut för att kunna besvara studiens syfte. En analytisk induktion av det insamlade materialet genomfördes och bidrog till studiens abduktiva karaktär där både deduktiva och induktiva inslag förekommer. Denna kvalitativa studie genomfördes med en konstruktionistisk verklighetssyn där ett hermeneutiskt förhållningssätt till kunskap var utgångspunkten. Urvalet av fallföretag och intervjupersoner gjordes genom ett så kallat bekvämlighetsurval med avsikt att hitta personer som skulle kunna bidra till att besvara arbetets problemformulering och syfte. Studiens resultat visar att mellancheferna under implementeringen av organisations- förändringen, i enighet med det som tidigare forskning visat, har fyra roller. Dessa roller handlar om att de genomgår personlig förändring, hjälper de anställda genom förändring, implementerar nödvändiga förändringar på sitt ansvarsområde och samtidigt håller verksamheten i rullning. Dessutom identifierades en femte roll som handlar om att de också är med och utformar arbetssättet i den nya organisationen som bildas i och med sammanslagningen. Resultatet i denna studie innehåller ett vetenskapligt bidrag i form av en återgivning av hur mellanchefer med stor möjlighet att påverka sin arbetsroll arbetar med de olika rollerna i en organisationsförändring. Identifieringen av att mellanchefer i ett decentraliserat företag under implementeringen av en planerad förändring värderar kommunikationen med andra mellanchefer högre än den med ledningen innebär också att studien har ett praktiskt bidrag. Denna information kan företagsledningen utnyttja vid planeringen av framtida förändringsinitiativ.

Svenska företag blir allt mer kunskapsintensiva, samtidigt som det genomförs fler organisationsförändringar än tidigare, vilket innebär att förståelsen för kunskapsöverföring blir allt viktigare. Syftet med denna studie var därför att utreda hur företag kan åstadkomma en framgångsrik kunskapsöverföring vid en organisationsförändring. Fokus låg på parametrarna kommunikation, organisationskultur och teknik. Studien gjordes utifrån en fallstudie på företaget Sydkraft Hydropower som nyligen genomfört en insourcing av personal. Av resultatet framkom att företaget fokuserat mer på de sociala faktorerna kommunikation och organisationskultur än på teknik. Författarna anser att det är viktigt att Sydkraft Hydropower förbättrar teknikarbetet, annars kan följden bli att de två framgångsrika parametrarna kommunikation och organisationskultur påverkas negativt, vilket i sin tur kan försämra företagets kunskapsarbete. Studiens slutsats är därför att företag bör fokusera på samspelet mellan kommunikation, organisationskultur och teknik för att få en framgångsrik kunskapsöverföring. Avslutningsvis vore det intressant att studera teknikaspekten av kunskapsöverföring mer eftersom den inte verkar vara lika välstuderad som parametrarna kommunikation och organisationskultur.

Studien har sin utgångspunkt i mellanchefers uppfattning av medarbetarnas delaktighet i en organisation med samverkansavtal. I en kommun i södra Sverige genomfördes en sammanslagning av två mindre förvaltningar till en enda stor förvaltning. Därmed skrevs också nya lokala kollektivavtal mellan arbetstagarorganisationer och arbetsgivaren. Bakgrunden till samverkansavtalet är att ge medarbetarna rätt till ökat inflytande över sin arbetssituation. Detta förusätter att organisationen har en fungerande intern kommunikation, där information förmedlas effektivt genom hela organisationskedjan. En kvalitativ forskningsstrategi, som gick ut på att genomföra lågt standardiserade intervjuer med sex mellanchefer i organisationen, utmynnade i undersökningens empiriska material. Resultatet problematiserades därefter utifrån Latours översättningsmodell och Senges modell för lärande organisationer. En slutsats för studien är att de chefer som ser samverkansavtalet som en möjlighet att utveckla organisationen och som arbetar aktivt med samverkansfrågor, utifrån avtalets syfte och riktlinjer, har större möjlighet att motivera sina anställda till att bli mer delaktiga.