本研究主要探討臺北市各區戶政事務所戶政人員工作壓力、工作滿足及工作績效之關係。除應用文獻探討法，建構本研究架構與研究假設，並採用問卷調查法，內容包含工作壓力量、工作滿足量表、工作績效量表與戶政人員個人背景資料等四部分之問卷為研究工具，採全面性普查方式實施問卷測試，問卷總共發出650份，回收547份，回收率84.15%，有效問卷為529份。其以SPSS for Windows 12.0為處理分析資料的工具，分別以描述性統計分析，t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及迴歸分析等方法，敘寫結果分析及提出結論與建議。 本研究結果顯示： （一）在工作壓力方面：以「組織外部」及「個人因素」構面的壓力程度最高。另在個人背景與工作壓力上，不同戶政人員在年齡、職位及服務年資上有顯著差異存在。 （二）在工作滿足方面：以「工作事件」構面滿足程度最高。另在個人背景與工作滿足上，不同戶政人員在婚姻、職位、官等及服務年資上有顯著差異存在。 （三）在工作績效方面：以「任務績效」構面表現程度最高。另在個人背景與工作績效上，不同戶政人員在年齡、婚姻、職位、官等及服務年資上有顯著差異存在。 另外，對於工作壓力與工作績效及工作滿足與工作績效上有顯著關連性存在。最後，則根據研究發現提出改善及建議，供主管機關訂定相關管理措施之參考，以達到降低工作壓力及提高工作滿足與工作績效之目的。 / This essay treats of the relationship between work stress, job satisfaction and work performance of all district household registration officers in Taipei City. Besides using literature review to conduct the framework and hypotheses, this research adopts the investigation method of questionnaire which contains scales of work stress, scale of job satisfaction, scale of work performance and personal background information of household registration officers, and uses the comprehensive general way to conduct this questionnaire. 650 questionnaires were sent out and 547 retrieved. The retrieving rate is 84.15%. The effective questionnaires are 529. Adopting SPSS for Windows 12.0 to analysis materials. Using descriptive statistics analysis, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation and stepwise regression analysis to analyze the data and address conclusions and suggestions. The result of study shows: ⑴Work stress: “Outside organization” and “personal factor” made the highest work stress. Regarding personal background and work stress of different officers of household registration it shows significant difference in age, position, and service seniority. ⑵Job Satisfaction: “Work incident” made the highest satisfaction. Regarding the personal background and job performance, different officers of household registration show significant difference in marriage positions, officer and service seniority. ⑶Work performance: “Task Performance” made the highest performance. Regarding the personal background and work performance, different officers of household registration show significant difference in age, marriage, position, officer and service seniority. Both work stress and job satisfaction have significant correlation with work performance. Finally, according the results of this research, improvements and suggestions are presented to give the competent authorities to make the relevant rules to reduce work stress and increase job satisfaction and work performance.

工作滿足研究主要係以心理學研究途徑為基礎，來從事組織成員對工作情境的感受之研究。通常從事此項研究有一個基本的假設，乃是認為人是趨利避害的，因此組織必須提供成員以相當的報酬，來滿足組織成員的需要。吾人暫且不論此一假設是否完全正確，但有一點可以完全地肯定，即在從事組織成員工作滿足研究時，必然可以發掘出機關組織中存在的許多問題，有了此一研究結果，則對於管理措施上的改進更易正確與奏效。戶政為庶政之母，對於國家的政治、經濟及社會……等各方面影響甚矩，但目前戶政事務所存在著許多問題，有急需加以解決的必要。基於以上的認識，所以乃有台北市戶政事務所行政人員工作滿足之研究。 本論文共分六章，約八萬餘言。 第一章為緒論，分為三節。第一節說明從事此一研究的動機與目的，第二節說明研究的題旨與範圍，第三節說明本研究所採取的研究途徑與研究方法。 第二章為工作滿足理論剖析，分為三節。第一節說明工作滿足研究的發展，並對工作滿足此一概念的意義予以澄清；第二節說明工作滿足的理論基礎，其中包括有動機理論、公平理論及人性理論；第三節說明工作滿足與組織行為的關係。 第三章為工作滿足的測量，分為三節。第一節說明測量工作滿足的方法；第二節說明工作滿足的構面；第三節說明本研究問卷設計的方法與其內容。 第四章為戶政人員工作滿足之分析，分為五節。第一節說明調查樣本的特性；第二節說明戶政人員工作滿足的程度；第三節對於台北市各戶政事務所工作滿足的程度做一比較；第四節說明工作滿足各構面間的關係；第五節說明個人變數與工作滿足的關係。 第五章為戶政人員對工作滿足各構面的分析，分為六節。各節依次說明戶政人員對工作本身、升遷、工作條件、薪俸、監督及同仁關係的滿足情形，及個人變數與這些工作滿足構面的關係。 第六章為結論，分為兩節。第一節研究發現，用來說明戶政人員工作滿足程度所以形成的原因；第二節為改進建議，乃針對上述的問題，提出一些具體可行的建議，以供有關單位做為改進的參考。 本論文在構思階段蒙姜師占魁啟示不少觀念，及台北市警察局第六科范科長彥對於戶政問題瞭解的幫助，特致謝意。在資料蒐集過程中，蒙鄧師裕坤慨借資料，及行政院研究發展考核委員會林學長克昌贈予資料，特致謝意。在問卷及訪問進行中，非常感謝各戶政事務所主任、秘書及工作同仁的協助。大姊及小弟幫助整理初步的問卷資料，本校教育研究所丁與祥及統計研究所沈金祥兩位同學指點統計方法，非常感激他們。當然，對於本論文給予幫助最大者乃是指導教授張師潤書，若非張師提供觀念，及批閱初稿並祥加指正，則本論文實無法順利地加以完成。此外，本論文接受台北市政府的補助，使得本論文的經費問題得以解決；對於促成此一研究計劃的朱師堅章、林議員鈺祥及劉學長義周，特此致謝。 由於筆者學識能力所限，文中錯漏之處必然甚多，尚祈師長、專家惠予指正，俾做日後研究之改進。

隨著商業競爭全球化與資訊科技的進步，知識管理也成為各大企業欲保有長期競爭優勢必要的策略。過去許多文獻指出，外派人員為組織學習不可或缺的要角，其在外派任務所獲取的知識與經驗，不僅有助於企業管理全球化的營運規模，也可針對地區性差異擬定最適策略，但文獻中也指出，多數企業依然無法妥善利用這些投入大筆資金所換取而來的資源。 近年來，國內外陸續有學者將外派領域的探討焦點由適應問題等延伸至知識移轉的績效與相關影響因素，但研究範圍多以國內母公司將知識移轉至海外子公司為主，對於從海外子公司移轉回國內母公司的外派或回任知識的相關研究相當少。 至今，知識移轉方面的議題仍屬於探索式的研究，質化研究相當有限，故本研究選擇以兩位外派人員與一位回任人員做為個案探討對象，將國內母公司定義為知識接收者，海外子公司為知識教授者，探討兩者之間的知識移轉概況與影響因素。 本研究發現，就個人層面而言，教授者的教授能力、教授動機是知識是否能成功移轉的第一步。過去學者將教授能力分為位階權力與專業能力並個別探討，但本研究發現此兩者間有相輔相成的綜效存在，隨著外派資歷的累積，可促進教授者的教授能力。不過位階權力要能發揮，還需該職務具有相當的重要性，組織才有知識移轉的需求。除了教授者被動的提供知識外，強烈的分享動機則可促使知識移轉主動地發生，倘若教授者與接受者間有良好的關係，更可促進教授者的動機。 但成功的知識移轉還需仰賴接受者能否確實將所學內化並善加利用，故接受者的學習意願、吸收能力、過往經驗的豐富程度與跨文化經驗等都會影響其內化程度。 就組織層面而言，母公司的技術保護策略會降低知識回傳的可能性，但當母公司與子公司間的營運項目差異愈大，甚至呈現互補式的分工，則知識交流會愈趨頻繁。此外，當海外營運據點在組織架構中的策略重要性越高時，母公司對該營運據點也就越關切，越可促使知識移轉的發生。

在地方行政機關中，不同層級公務人員有其不同性質的工作壓力，本次研究對象係以新北市政府工務局新建工程處為研究主體，並採深度訪談法去瞭解相關公職工程人員的壓力來源，共計訪談8名於新建工程處任職的人員，其擔任職務含括科長、股長、正式人員及約僱人員，得以由職位角色的不同來瞭解壓力來源及調適方式。 綜上所述，可得知壓力來源可區分為「個人因素」、「業務執行因素」及「其他外在因素」，而其中「個人因素」的部分為：一、因個人學經歷非工程本科系且未曾接觸過公職工作而在執行業務過程因而產生適應上的壓力。二、因本身能力尚有不足造成工作執行上錯誤不斷產生壓力。三、家裡對於工作薪水的要求及家庭經濟的重心；另外「業務執行因素」則為：一、上級長官政策執行推動壓力。二、業務推動時效壓力。二、工程履約過程遭遇困難之壓力。四、主管人員面對上級長官績效要求壓力。五、承辦人員面對業務推動之壓力。「其他外在因素」的部分為：一、民意代表及民眾壓力。二、司法監督之壓力。三、長期工作下產生之倦怠感。 在工作壓力的調適方式，經整理分析新北市政府新建工程處受訪者的訪談結果，分別以「個人調適」、「藉由家人或朋友」及「藉由獲得成就感或長官肯定」等三種方式，因此壓力調適仍然應該遠離壓力源，而在工作上成就感的獲得，應僅能作為未能脫離壓力源的狀況下，暫時緩解的自我心理調適方法。

近三十多年來，全球發達國家皆已針對公務人力制度進行改革，特別是精簡龐大而沒有效率的政府機關架構及人力，並調整永業制的公務員制度，使公務人力更具彈性及活力，其中，引進較高比例的契約性人力也成為達到此目標的重要策略之一。相較之下，我國目前對於契約人力的運用仍較為保守，雖然政府進用許多非常任人員執行公務，但針對此類人員並沒有明確之人力資源策略定位。銓敘部雖於近年研擬完成「聘用人員人事條例草案」，但西方「管理主義」式改革強調的是整體公務人力管理的彈性化以及「讓管理者管理」(Let managers manage)；然而，我國對約聘僱人員制度所進行的改革則強調建立一套完整的權利義務規範，且忽略了對管理彈性的強調。 本研究以臺北市政府約聘僱人員制度之執行經驗作為個案，瞭解政府機關運用約聘僱人員之現況，試圖從管理者的觀點來探討我國政府聘用人員制度之可行改革方向。本研究運用次級資料分析法及深度訪談法，除瞭解、釐清當前臺北市政府約聘僱人員所扮演的角色與功能外，同時從管理者的角度來評估現行約聘僱制度的優劣，以及聘用人員人事條例草案對於管理者的管理可能帶來的影響與衝擊。研究發現，機關進用約聘僱人員的主因來自於現有編制人力無法負荷快速膨脹的業務；至於在工作內容方面，約聘僱人員與公務人員的工作有很大一部分是相互重疊的。 本研究提出以下建議：(1)約聘僱人員在機關中的職務工作與公務人員不需進行明確的區隔；(2) 約聘僱人員與公務人員在機關內可以一起進行考核，但採取不同軌道的激勵措施與晉升制度；(3) 比照公務人員一到五職等且涉及低度公權力的工作，未來可以考慮由低階的約僱人員替代；(4)加強對約聘僱人員的訓練及發展，並給予其適當職稱，正視約聘僱人員在機關中的地位。

國家治亂繫乎人才之盛衰，而政府取才之道，則惟考試是賴，此外，沒有比較客觀之 方法，考試制度因之成為人事制度之首端。考試之目的在實用，故用人得當否，考試 實居關鍵，其得失左右人事制度，關係政務甚大。 考試用人為我國傳統政治的一大特色，亦為項不假外求的文化資產，歷代有科舉制度 ，民國以後高考則成為文官制度中考試之主流，深受國人敬重，所甄拔者，為負責政 策擬訂與執行之中級公務人員，其在政治革新、社會安定、經濟發展上扮演重要角色 ，而今社會急遽變遷，並日趨開放，科技發展迅速之際，此創制已逾半世紀之考試制 度，其制度結構與採行之考試方法、程序及內容等，在因應社會變同時，是否仍能甄 拔到推動國家發展所需之人才，而在特考急速膨脹下，其發展如何，均值得注意，本 研究旨在深入探討現行公務人員高等考試在整個考試制度中之功能與地位。 本研究係採文獻分析方法，並輔以歷史、比較、統計分析等之研究取向，分別就高考 之演進過程現狀加以探討分析，所採用資料均為間接之官方文書、政府檔案、人事統 計資料及專門論著等。全文計一冊，共分八章二十五節，約十六萬言，其內容要旨為 ： 第一章緒論：簡述本研究動機、目的、公務人員考試基本概念及研究範圍、方法與限 制。第二章公務人員高等考試之演進：說明我國歷代選舉對高考之影響及高考之建制 過程。第三章現行公務人員高等考試運作實況：析述公務人員高等考試在制度結構及 執行技術之運作情形，及其制度功能。第四章公務人員高等考試與各國文官考試制度 之比較：概述各國文官考試制度，並與高考作比較分析。第五章公務人員特種考試對 高考之影響：說明高、特考之關係與特考之功能，及甲、乙等特種考試對高考之影響 。第六章公務人員高等考試現存問題探討：擬從開放系統理論觀點探討現存公務人員 高考試在制度結構及執行技術上之問題。第七章結論一、公務人員高等考試之價值： 歸納公務人員高等考試在行政及政治上之價值。第八章結論二、建議及發展趨勢：就 全文分析所得提出改進建議，並說明高考未來的發展方向。

本研究主要以國內各民營企業的銷售人員為對象，探討下列各項問題： 1.銷售人員影響顧客的方法大致可分為那幾類？ 2.各類方法的使用頻率是否和銷售人員的人口特質、組織特性及生活態度有關？ 3.各類方法的使用效果是否和銷售人員的人口特質、組織特性及生活態度有關？ 4.各個方法是否有其最適用的性別對象？ 5.各類方法的運用情形是否與銷售績效有關？ 本研究以便利抽樣、收集到339份有效問卷，經因素分析、變異數分析、相關分析，卡方檢定進行研究後，得到以下數點結論： 1.我國民營企業的銷售人員為了達到銷售的任務，大致會運用下列15類方法來影響其顧客：製造購買壓力、攀拉交情、討好恭維、親切撒嬌、獲取對方認同、借重形象力量、交際應酬、虛假歁瞞、運用群體力量，利益交換、鍥而不捨、炫耀產品，虛張聲勢、借重權威及激將法。 2.整體而言，銷售人員影響顧客時，多以“借重形象力量”、“炫耀產品”及“鍥而不捨”為主。相對地，使用較少的方法為“交際應酬”、“親切撒嬌”及“運用群體力量”。 3.各種方法的使用頻率與銷售的人口特質及組織特性均有密切關係，大體上，男性、已婚、銷售年數長者均分別比女性、未婚、銷售年數短者更常使用各種影響方法。而本國公司、大中型公司的銷售員,均分別比美商公司、小型公司的銷售人員更常使用各種方法來影響顧客。 4.整體而言，各種影響方法的使用效果和使用頻率間成正向相關，銷售人員認為最有效的方法“鍥而不捨”、“借重形象力量”及“炫耀產品”；最無效的方法是“親切撒嬌”、“運用群體力量”和“交際應酬”。 5. 各種影響方法使用效果與銷售員人口特質有關，大體上，男性、銷售經驗多者分別比女性、銷售經驗少者更能有效使用各種方法。 6.63個方法中，銷售員認為對異性顧客較有效的方法有“哀兵博取同情”、“耐心進行使對方不好意思拒絕”、“撒嬌、獻殷勤”、“注意儀表風度”和“利用性別魅力”。而銷售人員認為較適用於同性顧客的有“身體語言拉近距離”、“銷售外再替對方做顧問工作”、 “給?扣”及“聽對方發牢騷”。 7.銷售員的銷售績效與整體方法的使用效率和使用效果均成正相關。

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由於時代的前進改變了社會型態，女性的角色亦逐漸蛻變，所以在各種行業中，皆可以發現女性從業人員，但在某些行業中，她們則不似男性工作員被完全接受（as well accepted as men），所以有位職業婦女嘆道：男人都期望我們看起來似女人，思慮想法則要像男人，舉止行動又要像淑女，工作起來則要像隻狗。 而於行政機關中的女性人員有何抱怨呢？她們對於工作情境的主觀感受若何呢？是以激起本研究之動機。因此選擇台北市政府女性人員為標的，探求目前的工作情境是否能滿足她們的需求，以為日後研究職業婦女問題的基石。並藉台北市政府之個案分析，描述台北市政女性人員工作滿足之實況，以提供市府管理當局釐訂管理策略之參據，全文共分十章，三十節，文約八萬餘字。 本研究之能順利撰寫完成，首先得感謝華所長力進悉心懇切的指導，尤以華師責煩重，仍大力提掖，筆者望遠感謝。在本文孕育階段，要感謝所衷師長們的教誨。楊師逢泰、徐師立德，在觀念方面啟示最多。本研究之調查統計工作，承蒙柴師鬆林斧正問卷，提示統計方法，受益匪淺，亦表銘謝。 此外，本研究在問卷調查的過程中，承蒙學長丁文生、王曼萍、劉明慰、李來圓、黃淑清等幫忙收發問卷。好友黃瑪利、蘇淑敏、游玉梅、堂妹淑敏以及台大女生第三宿舍101室的黃莉娜、夏金珠、曾秋美等幫忙整理問卷，計算結果。舍妹淑玲、淑玢、淑琬及舍弟仁顯幫忙謄稿、校對，使得本論文得以如期完成，在此一併致謝。 筆者所學有限，研究本文雖竭盡心力，仍不免有疏漏繆誤之處，敬祈諸位師長先進不吝指教，並予匡正是幸。

際此「知識爆發」的時代，舉凡政治、經濟、教育、科學等各方面高度的進步發展，政府所提供之專業性服務亦與日俱增。因此，公務人員若單憑任職之前所擁有的知能，是不足以應付未來的挑戰與大有為政府之積極要求；苟不能時時補充新知，藉在職訓練進修予以充實，勢必無法適應時代的要求。 台灣省現為反共復國的基地，環境特殊使命艱鉅。所以如何對全省公務人員實施有效的在職訓練，以充實其知識技能，溝通其服務觀念，改善其工作態度，增進其行政效率，使均能成為建設台灣光復大陸的有為幹部，確為當前台灣省人事行政最重要的課題。 筆者擔任基層公務人員多年，並曾數次參加各級訓練機構之在職訓練。今就本身經驗及訪問調查所得資料並參酌中外訓練學理，對台灣省公務人員在職訓練作學術上之研究，試擬改善途徑，以供有關當局改進訓練制度之參考。 本文共分六章卅五節，約十五萬餘言，玆略述其梗概如次： 第一章緒論。係就本論文之研究目的、範圍、方法及經過作一說明。 第二章在職訓練的理論，在說明在職訓練的意義、功能、種類、訓練需要之鑑定，及訓練效果之評鑑等，並分別就英、美、法、日四國及我國公務人員在職訓練之實施，加以比較論述。 第三章主旨在論述台灣省在職訓練機構。先就在職訓練機構之性質、意義、設置原則作一般敘述。然後對台灣省訓練團等六個省屬訓練機構之沿革組織、訓練方式與訓練內容等，為重點的介紹。 第四章台灣省公務人員在職訓練之實施。係就台灣省公務人員在職訓練的性質、法規及其實施情況與成果，加以分析說明。 第五章台灣省公務人員在職訓練之檢討。在指陳台灣省公務人員在職訓練的主要缺失。 第六章結論－建議改善途徑。是為本文研究之主旨所在。針對台灣省公務人員在職訓練之缺失，提出可行性的改善建議，藉供制度建立與改進之參考。 附錄：台灣省公務人員在職訓練問卷調查統計分析。係說明問卷設計編製、調查項目、調查經過及調查之結果統計。 本論文之完成，承恩師 張公明誠屢次懇切之指導，增損補益，受惠良多，衷心銘感，謹致最高敬意與謝意。本所華所長力進、傳教授宗懋、張教授潤書等諸位老師的指引新觀念，獲益匪淺。行政院研究發展考核委員會科長林師克昌，中央黨部社會工作會總幹事陳師庚金，台灣省政府研究發展考核委員會執行秘書吳師堯□，台灣省政府人事處余處長學海，台灣省訓練團梁教育長孝煌，教務組魏組長祚民等對本研究之指導與協助，在此一併致謝。惟筆者學驗有限，雖竭盡心力仍不免謬誤疏漏。尚祈諸位師師長不吝指正是幸。