在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的時代下，成衣產業逐漸轉向全球佈局策略，而在企業活動之中，採購為控制企業成本的關鍵因素之一，採購人員逐漸成為企業內策略性角色，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。 本研究旨在透過個案公司外部環境分析及內部工作分析建立成衣產業採購人員所需之職能模型，並對其中各個職能項目明確定義及行為向度說明，最終給予成衣產業公司未來在人力資源制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、產業專家訪談後，本研究擬定符合採購人員之九項職能項目，分別為「工作規劃能力」、「資訊搜尋能力」、「供應鏈管理能力」、「分析式思考能力」、「專業知識能力」、「談判議價能力」、「溝通協調能力」、「專案控管能力」以及「問題解決能力」。 根據上述的研究結果發現，將所探討出的職能項目透過問卷調查，確認職能項目在企業中實際工作狀況的相符程度。因此，本研究建議成衣產業公司在未來的人力資源管理制度上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並針對甄選、績效評估以及職涯發展建立一套完整制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

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本論文全文共一十餘萬字，計分七大章、三十二節。至其要略則可概述為： 第一章、緒論，分別敘述本研究之研究動機、研究目的、研究設計（包括：研究架構、研究方法、研究範圍與研究限制等四大部分）、相關名詞（含公務人員、權利、保障）之解析與相關文獻的探討，以作為本研究之基本架構，藉期賡續前人之研究，進而作為建議後人研究之標的。 第二章、公務人員與國家間關係之嬗替：往昔由於認為公務人員與國家間公法上職務關係之本質有別於國家與人民間之「一般權力關係」。故世界各主要法系領導國家雖處在不同的社會、歷史條件之下，然均發展出十分類似之理論，以便支持國家得對於公務人員具有更大之規範權力，例如德國有「特別權力關係」；法國則有「內部秩序措施」理論；至於美國亦有「特權論」之見解。故本章除試就德、日與我國有關特別力關理論之見解與嬗替情形，分從學術界與實務界等面向作一概述外，並對我國司法院大法官會議解釋（或議決）與行政法院判例（解）中涉及分務人員權利與保障事項之見解加予探討與剖析，文末則概述筆者對於渠等見解所得之啟示與省思。 第三章、民主先進國家公務員權利與保障概況：現今民主先進國家之人事行政制度，由於受到民主憲政現念之薰陶（如：人性尊嚴的維護、基本人權的重視……等）與特別權力關係理論之轉變的影響，故於支持國家對公務員關係具有更大規範權利之同時，亦明定渠等相對間之權利義務關係，認為除非係基於職務與目的上之特殊必要者外，對於憲法賦予國民之基本權利，公務人員亦應同等享之，不得恣意加以剝奪或限制之，所以大多加強對於公務人員權利之保障。故本章主要研究重點乃置於探討美國、英國、德國、法國與日本等國，公務人員權利與保障概況。 第四章、我國公務人員之權利：人民與國家發生公法上關係後，雖對國家負有法定之義務與承擔必要之責任，然亦同時享有一定之權利。雖此種權利、責任與義務，因法令上公務人員種類之不同而有所歧異，且學者間看法亦不一。不過大皆同意由於基於「特別之法律原因」與「權力服從關係」等因素，故與私法上之法律關係有異，致有關公務人員之權利或保障事項，無論學理上抑或實務上均較少論及。但近年來，國內由於社會發展與政治開放結果，一般咸認為：公務人員經國家選任後，其自身所具有基本人權，並不隨之喪失。因此除司法院大法官陸續議決釋字第一八七號秕一系列解釋，以修正此一特別權力關係之見解外；另為順應時代潮流趨勢並釐清公務人員與國家間關係，考試院審議通過「公務人員基準法草案」之後，開啟了我國人事行政新紀元，該草案除一方面規定公務人員係基於公法上職務關係，依法行使權利履行義務外；另一方面則允許公務人員於憲法上所保障之權利受到不法之侵害時，得依法程序尋求行政救濟。際此嶄新「公法上之忠勤服務關係」的典範，本章乃試圖藉上對於學理上與實務上之探討，而分從「憲法保障之基本權利」、「基於身分所生之權利」與「發展中之權利」等三大面向切入，釐出我國公務人員所得享有之權利內涵為何？各項規定是否允當？以為改進現制參考。 第五章、我國公務人員保障之概況：本章乃試從公務人員保障之管道著手，認為可藉由：(一)、行政體系內部之保障；(二)、行政體系外部之保障；(三)、公務人員團體的協助；與(四)、代表機構的積極參與等四種不同之管道來達成對於公務人員法定權利之保障。 第六章、我國人事政策與法制有待商榷之處：往昔主宰我國公務人員與國家（或服務主體）間關係之「特別權力關係」理論，已隨時代潮流之變遷而有所更異；復以，在司法院大法官議決有關國家與公務人員關係解釋案件陸續公布以及考試院版「公務人員基準法草案」之出爐，現行人事政策與法制便愈顯露其問題之所在，故本章便試圖剖析現行人事政策與法制的各項規定，從而發掘、歸納有待商榷之處，以作為本研究之發現，並進而作為次章改進建議之芻型。至其要略亦分從憲法保障之基本權利、基於身分所在之權利發展中之權利等參大面向予以敘述與剖析。 第七章、結論一－我國人事政策與法制應有之調適：本章則包括研究發現、改進建議與未來研究建議等三節。旨在針對前述我國人事政策與法制商榷之處，參酌外國制度、學者專家之見解以及個人實；務心得，提出詷適之道，以作為各有關部門研修或創制人事法制之佐證。最後，援例於文末提出未來研究之九項建議，以觸發後人研究興趣。

當企業經營邁向地區多元化的時候，駐外人員管理政策必須與企業的地區多元化策略相互配合。而除了事業策略與功能政策間的相互配合關係外，企業因地區多元化經驗所積累的經驗與資源，也會影響企業的駐外人員管理政策內容。因此，本研究嘗試透過深度訪談與次級資料的蒐集，針對下列三項問題進行研究： 1.瞭解企業處於不同地區多元化階段時，駐外人員管理重心的演進、及駐外人員 角色定位的變化。 2.瞭解駐外人員管理政策與地區多元化策略間的呼應與配合關係。 3.探討我國企業駐外人員管理政策的實質內容；包括招募與遴選、訓練、薪酬、績效評估、職涯規畫、回任等等。 並以組織規模、外銷值及佔總銷售額百分比、海外設點年數、海外分支機構數目、海外價值鏈的垂直整合程度、國際營運組織結構等變數，作為判別企業地區多元化階段的指標；而以司徒達賢所提出的策略六大構面：產品線廣度與特色、目標市場區隔方式與選擇、垂直整合程度之取決、相對規模與規模經濟、地理涵蓋範圍、競爭武器，作為描述企業地區多元化策略的方式。而駐外人員管理政策則描述招募與遴選、訓練、派任、薪酬、職涯規畫、回任等功能政策的內容。 研究發現則針對三大部份依序提出命題： 1.各地區多元化階段的駐外人員管理政策演進 2.地區多元化策略與駐外人員管理政策間關係 3.駐外管理各功能政策之命題 並針對本研究對理論與實務上的貢獻予以歸納，最後提出本研究可能的後續研究方向、以及研究過程當中的觀察所得，以供後續研究者作為參考。

由於各級政府財政短絀狀況日益惡化，主管機關－考試院銓敘部，早於民國六十二年即著手研究公務人員退休撫卹給付成立基金之可行性，以避免政府財政之窘境，致影響公務人員之權益。多年之努力終於在民國八十四年五月一日，成立公務人員退休撫卹基金管理委員會籌備處，正式掛牌運作。 公務人員退休撫卹給付，自民國八十四年七月一日起，由過去的恩給制改為儲金制，除該日以前發生的應付部份，以及若干特定給予，仍由政府編列預算支付外，其餘均由新成立之公務人員退休撫卹基金負責。基金之來源，則來自政府及軍公教人員共同撥繳費用，即按本俸加一倍之百分之八至十二的限度內，按期繳交百分之三十五（政府負擔百分之六十五），基金之規模預估在十年內將達四千億元。因此，經營基金之成效，可影響費率之高低，政府更需補貼基金收益未達保證最低收益之差額，並需負最後支付責任。 因此，本研究係採用文獻檢討分析法，參考國內外相關之文獻、法令及專家學者意見，就公務人員退休撫卹基金管理與運用作理論分析。並就目前基金管理會實務上運作之經驗及其績效作分析。據以提出建議。期能建議以最低成本，最穩健的運作，達成減輕政府財政負擔及提高軍公教人員退撫所得之目標。

近年來，資訊科技的蓬勃發展，對會計師事務所產生極大的衝擊。國內多家大型事務所已體認列資訊科技對其產生的影響，紛紛開始電腦化，利用電腦來幫助查核人員進行查核工作。專家系統是資訊科技的一項應用，該系統可將專家的知識和經驗建構於電腦上，並以類似專家解決問題的方式，對某一特定問題領域提供建議或答案，並能解釋推論的結果。 本研究嘗試將專家系統與審計工作的專業技術相結合，以查核風險之評估為對象，運用專家系統建構外殼1st-Class，發展應收帳款抽樣樣本量評定雛型系統，俾瞭解審計專家從事此項評估工作所涉及的知識與經驗及其決策過程，並評估專家系統應用於查核風險評估之可行性。經由研究探討，本論文所得的結論如下： 1.運用專家系統之觀念與技術於查核風險的評估是可行的， 2.領域專家的選擇，除考慮其是否有豐富的知識經驗外，亦應重視其是否有協助系統開發的熱忱， 3.使用專家系統建構外殼來開發專家系統僅需建構知識庫，不但易學易用，且開發速度十分快，適合作為開發雛型系統的工具，及 4.運用人際溝通方式來進行知識擷取十分耗費時間，是否可運用其他方法來加速知識擷取，值得進一步研究。 / In recent years, the rapid development in information technology has a significant impact on CPA firms. Many of the large CPA firms in Taiwan have recognized such an impact, and begun computerizing their audit works. An expert system is one of the applications of information technology. It is a computer-based system that uses knowledge, facts and reasoning techniques to solve problems that normally require the abilities of human experts. In this research, we attempt to combine expert systems with audit proficiency, especially in the area of audit risk assessment. An expert system shell, Ist-Class, is used to construct aprototype expert system which can help auditors in deciding the sample size of accounts receivable to be examined. The prototype system manifests how an audit expert uses his knowledge, experience, and decision process in the above evaluation process. We also evaluate the feasibility of using expert system in audit risk assessment. Based on our research results, we conclude that: 1. The application of expert systems concepts and techniques in audit risk assessment is feasible, 2. When choosing a domain expert, the emphasis is not only on the expert's knowledge and experience, but also on his willingness to provide assistance throughout the project, 3. An expert system shell is easy to learn and use, therefore, aconvenient research tool for similar projects, and 4. It is time-consuming to acquire an expert's knowledge through interviews. Future research may consider other methods of knowledge acquisition,

為使研究更加實務化、本土化，本論文結合專家訪談、個案分析與實證研究三種方式，探討經理人員盈餘預測揭露前，內部關係人股權異動之現象。 一、專家訪談 訪問與本研究主題相關的專家，包括主管機關、財務分析師與證券業者等各數人的意見，以瞭解實務界中，各方人士對國內「經理人員盈餘預測揭露前，門部關係人股權異動」實際情況的看法，以使實證研究所探討的問題、假說，更能與實務相結合。 二、內線交易個案分析 整理、分析國內所發生確定或疑似內線交易的十七個案例，藉由內線交易個案分析，對內部關係人利用私有資訊，進行股權異動之實際行徑有更深入的瞭解。在個案分析中所觀察到利用人頭戶買賣、未經申報即行轉讓、盈餘預測未即時更正等現象，更為實證研究的結果，提供合理的解釋基礎。 三、實證研究結果 實證研究乃以國內上市公司為研究對象，蒐集民國七十五年十一月至民國八十五年十二月的資料，測試結果發現： 1、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為好消息前，會有顯著異常增加持股之現象。 2、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為壞消息前，並沒有顯著異常轉讓持股之現象。 3、禁止內線交易法條實施後，盈餘預測揭露前公司內部關係人之股權異動程度有所減少。 4、公司內部關係人在經理人員盈餘預測揭露前的股權異動程度，與財務分析師的預測誤差值（經理人員預測值與財務分析師預測值之差）呈正相關。 5、經理人員盈餘預測揭露前，大公司的內部關係人比不公司的內部關係人有較高的股權異動程度。 6、經理人員盈餘預測揭露前，公司內部關係人股權異動申報股數，對財務分析師的預測修正值，並沒有顯著的影響。

中興以人才為本，有一流的人才，始有一流的政府；有健全完善的人事制度，亦才能使公務人員安心盡職，展現高效率得行政效能。李總統登輝先生於民國八十四年元旦祝詞中，特別將健全文官制度列為國家四大改進工程之一。公務人員人事制度的內涵，除考試、任用、考績、薪俸外，尚包括退休、撫卹。退休制度不僅代表著政府對其員工之照護，更是留任優秀人才、吸引人才投入，以維持文官系統生生不息、日新又新的重要制度。故於人事制度上，如有健全的退休制度，不僅消極地使年老力衰的公務人員，得以退休而安享餘年；更可積極地引進青年才俊之士，以發揮人事新陳代謝的功用，提高行政效能。 　　我國公務人員退休制度，自民國三十二年施行迄今，已逾半個世紀，其間雖經過四次修正，惟均維持由政府負擔退撫經費之「恩給制」，並未作重大改革。然由於時代的演進，社會的轉型，復以國人平均壽命延長，公務人員待遇持續改善，退休人數亦不斷增加，以致造成退休經費日趨膨脹，加重政府財政負擔，傳統公務人員退休「恩給制」面臨嚴重挑戰。有鑑於此，政府主管機關乃自民國六十一年起進行改革退休制度。行政、考試二院歷經十餘年之研議、溝通協調，公務人員退休法部分條文修正案於八十二年一月二十日始奉 總統明令公布，嗣經考試院完成相關輔助法規等配合措施後，自八十四年七月一日開始實施公務人員退休新制。期望未來公務人員退休新制實施後，不僅能減輕政府財政負擔，亦能符合我國人事法制環境，以發揮退休制度安老恤孤之功能。 　　本文計有六章十八節，各章要旨如下： 　　第一章「緒論」，計分三節，包括研究動機與目的、研究範圍、研究方法與限制。 　　第二章「公務人員退休制度之理論基礎」，計分三節，主要敘述公務人員退休制度之涵義、各國退休制度發展之演進，並簡介美、英、日三國公務人員退休制度概況。 　　第三章「我國公務人員退休制度之演進與現況」，計分三節，主要介紹我國公務人員退休制度法制建立的演進，並略述退休新制實施前現況，以期鑑往知來。 　　第四章「我國公務人員退休制度改革之研議經過」，計分三節，本文將我國退休制度改革之研議經過，分為四階段，本章僅就行政院倡議改革時期、爭議協商時期及意見整合時期等過程作說明。 　　第五章「公務人員退休制度改革之完成」，計分三節，首先簡述改革案立法審議情況，次敘述公務人員退休制度改革之主要內容及其他配合措施。 　　第六章「結論」，計分三節，綜合各章所述，提出研究發現與建議意見，期供未來法制之參考。

由於全球化、國際化趨勢使生產要素已形成以全球為市場進行流動，故本文遂以人員異動問題為核心進行研究，並體察全球化、國際化趨勢，再將人員異動問題置於多國籍企業之經營型態下進行思考，並以我國赴大陸投資企業人員異動狀況實行訪談以期對實況有所了解。 　　本文於探討人員異動問題時是由勞動關係角度出發，由於勞動關係具有從屬性及專屬性，故人員異動時首重勞動關係之釐清，遂於文中將人員異動之類型、學說、依據與限制、可能發生之問題有詳細之整理。 　　本文將人員異動分為企業內人員異動及企業間人員異動兩類，至於如何區分筆者主張應由實質面加以判斷，實因在未來多國籍企業經營關係勢將日趨複雜情勢下，使僅以形式認定勞動關係將日漸困難。筆者主張援引公司法中法人格否定之概念以實質面確認勞動關係，以因應企業經營多樣化之趨勢，達到實質正確的確認勞動關係，保障勞動者權益之目的。 　　此外異動之學說則隨時空演進日漸趨向於尊重勞動者意願、明確規範企業間異動時勞資之間權利、義務之方向發展。 　　至於因人員異動所可能衍生之問題極多，一般而言其問題之發生率與嚴重性與異動之原因及類型有密切關係，其中以萎縮型企業間人員異動為最，其次為萎縮型企業內人員異動、擴張型企業間人員異動，最後為擴張型企業內人員異動。 　　經過文獻整理之後，將所得之理論印證於我國赴大陸投資之企業，發現我國赴大陸投資之企業有其特殊性，因其投資經驗與時間接尚短淺，以致所有關於異動的問題上多未受重視或尚單純。 　　因此，建議為因應未來趨勢仍需由建立完整之勞動契約法治體系；加強對異動之相關勞動保護；強化工會及勞動參予功能及健全就業安全體系等方面著手，以因應未來日趨多樣、多元之人員異動問題。

面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日俱增，工作輪調遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度在醫院計畫及執行，迄今將屆20年，但護理人員對工作輪調之意願卻鮮少為人探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，並採用結構式問卷調查法，共回收有效問卷123份，針對護理人員對工作輪調的認同度、護理人員認為工作輪調對其個人及醫院的影響，以及對工作輪調之意見進行敘述性統計分析，並且藉由相關性分析、階層迴歸分析法分析護理人員的年資、已輪調次數、認為工作輪調對個人專業知能及職務升遷之影響、參與工作輪調之意願、理想的輪調頻率等變數，提供台灣地區各醫院設計工作輪調制度之參考依據，以有力提升醫院競爭力。 本研究結果顯示護理人員對於醫院的工作輪調制度認同度普遍偏低；在工作輪調對個人的影響方面，認為對專業知能、工作歷練會有好的影響，對身心調適及家庭生活有不好的影響；對醫院的影響方面，護理人員認為工作輪調只對醫院培訓人才有好的影響。此外，護理人員亦認為工作輪調最適宜在年終考績之後施行，且最適宜的頻率為每二~三年一次；而所有接受工作輪調的護理人員則佔全院之五分之一最為適宜。工作輪調實施標準則應依個人意願、工作專長或任職同一職務達一定年資而定。此外，護理人員尚認為實施工作輪調會產生業務銜接與適應困難、人員焦慮不安，以及人際關係必須重建等負面情形；而實施工作輪調時，必要的配套措施為完善的培訓措施、明確的輪調法規，及各單位應備有工作說明書。在研究假設驗證方面，則顯示護理人員已輪調次數愈多，其對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為負面；而護理人員對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”愈正面，其參與工作輪調之意願愈高；護理人員對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為正面，其參與工作輪調之意願愈高。