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1	消弭數位落差之法律與政策—以台北市原民會補助購買電腦政策為例施盈志 Unknown Date (has links) 美國商務部國家通信及資訊委員會自1995年起連續四年發佈的數位落差調查報告指出，美國雖然在電話與電腦之普及率和網際網路之使用率等資訊基礎建設發展程度已逐年提昇，但同時卻也會隨民眾之收入狀況、種族、教育程度以及居住區域的不同而有相當大的差異，此即一般所謂之「數位落差」。數位落差一詞在學術及實務上，因研究或運用方向之不同，而有不同之定義與內涵，本文認為在儘量擴張數位落差之內涵下，舉凡群體間「擁有及運用」「數位科技」之「高、低（甚至是無）」程度差距，均屬數位落差。從法律面來探討消弭數位落差之法律基礎，多數學者以「平等權」、「言論自由權」、「受益權」、「基本權」等模糊之法律概念論述，此正足以反映出數位科技發展過程中，人民基本權益內涵之變動。以21世紀的角度來看1994年司法院大法官釋字第364號，本文認為國家有作為的義務，實現公眾接近利用數位設備，以達言論自由與個人表達權利之實現，同時也應保障通訊方法、工具、媒介的充分供應。依照2001年，台北市原住民事務委員會對於台北市原住民之全面性調查，台北市原住民受訪者家中擁有電腦之比例為55.7%，相較於整個台北市市民擁有電腦之比例將近80%而言，同為台北市居民，原住民與非原住民之間，顯然有數位落差存在。2001年4月24日台北市政府依據「台北市政府資訊推動策略會議紀錄」，訂定「台北市政府推動縮短數位落差執行計畫」，其中明定：「以戶為單位，提供新台幣五千元至一萬元補助原住民學生購置電腦，或捐贈二手電腦，減輕其資訊設備負擔。」，經費則由台北市公益彩券盈餘分配基金支應。此一對於台北市原住民的經濟補助政策，本文由憲法層次往下探討其是否合法，認為應判斷以下層次：一、外部差別待遇：該政策只補助原住民，而不及於其他台北市民或其他與原住民居於相同處境之人民（如漢人、殘障族群等）。二、內部差別待遇：該政策只補助設籍台北市滿一年以上，就讀公私立學校，具原住民身分學生之家庭。三、必要性與相當性：給予原住民最低標準之基本需求，或是超出基本需求的給付。本文採用質化研究之深度訪談法，訪談該政策之使用者，檢驗上開外部差別待遇、內部差別待遇、必要性與相當性等，三個層次的合法性問題，發現在「外部差別待遇」、「必要性與相當性」上，合法性較無問題，但是在「內部差別待遇」上，以「具有原住民學生身分」為分界點，完全未考慮各個原住民家庭或個人之實際需求，造成某些真正迫切需要該補助之台北市原住民的不利益。該政策應該有補救之方法，對於不符合「具有原住民學生身分」之申請者，為實質審查，倘確有補助之需要，仍應予以補助，以免某些確實有迫切需求的原住民，無法申請到補助，否則該政策在此一「內部差別待遇」之合法性上，應為不合法之判斷，當然，該政策倘若直接刪除「具有原住民學生身分之家庭」此一條件之限制，亦屬適當。數位落差原住民差別待遇必要性 Digital Divide Indigenous Peoples Different Treatment Necessity
2	女性銀行員勞動過程之研究呂翠玲 Unknown Date (has links) 本研究的目的在探討父權體制與資本主義交互運作下，女性銀行員在銀行業的僱用管理制度下是否獲得公平合理的待遇？在勞動過程中的工作處境又是如何？經由本文的探討，獲得以下的研究發現：一、我國現有的銀行經營型態或管理風格大部份受到日本父權文化的影響，承襲了以「家庭性別分工」為基礎的日本式經營模式，除了造成女性行員過去結婚後就必須離職外，整個工作場所的制度設計也屬於男性導向，而非性別中立的。女性行員被分派到父權體制所建構的低貢獻的職位上，使得女性在考績、薪資、訓練或升遷的機會上不及男性，只有靠著年資慢慢的升遷。由於父權體制的性別分工，使得銀行業寧可多僱用人力配置容易的男性而少僱用女性，以減低成本，這也是為何銀行業長久以來一直維持一定的男女僱用比例的原因。二、對銀行業而言，女性被分派的服務性內勤工作，相較於男性的外勤工作，更能控制其勞動過程，銀行業除了設計一套防弊的作業程序，更為了提高工作效率與服務品質而引進科技，不斷的改變服務性工作的作業方式，即便是為了方便客戶而給予櫃台人員些許工作上的相對自主性，但銀行卻能利用電腦、號碼機、監視器，以及碼表來控制櫃台工作人員的工作速度與品質，以便在櫃台行員的勞動過程中賺取剩餘的勞動價值，使得從事櫃台工作大多為女性的銀行員對其生產活動、產品、同僚與自身產生了疏離感。三、銀行為了提高服務品質，提供客戶資訊自動化的服務，但卻減少了大多為女性所從事的櫃台服務性作業量，雖然近年來新銀行的成立，與各家銀行的快速擴充據點，對於女性櫃台行員的需求並未明顯減少，但近日政府已宣佈停止核准新銀行的設立，以及未來銀行間相互合併的趨勢，櫃台作業人員的需求應有減少的可能，而相對的，理財性、開發客戶，以及規劃的人才需求會增加。但是這些增加需求的工作資格與條件早已被父權體制建構為男性的工作，女性不易取得這些工作機會，即使銀行內部開放機會讓女性銀行員們選擇，但是在銀行以性向測驗和面談篩選過的女性行員，大多不自覺的已接受男性建構的價值觀，對於理財性、開發客戶等有業績壓力的工作不感興趣，而寧可從事原來的櫃台工作。不過，在訪談的過程中，發現學歷越高的女性行員越能接受銷售導向的工作。根據上述的研究發現，本研究提供女性銀行員、政府與銀行業具體的建議及未來相關研究之方向。父權體制資本主義女性銀行員勞動過程性別分工性別差別待遇
3	多重文化組織之建構：多樣化管理之研究 / TOWARD A MULTICULTURAL ORGNIZATION:THE STUDY OF MANAGING DIVERSITY 吳柏誼, Wu, Po Yi Unknown Date (has links) 政治、經濟、科技與醫療技術的進步，今日的工作力已不似以往在需求、價值親與期望上有較高的同質性；人口組成的改裝亦使非傳統人力的開發為組織保持競爭力的方法。人與人之間存在各種差異：性別、年齡、種族、族群、身心狀況、體能、性別取向、教育程度、文化背景等；雖然此些差異並不必然影響其工作表現，但卻往往成為組織對成員採取差別待遇的原因。此外，組織成員也常因所處之層級、部門的不同，而有不同的觀點、立場、與需求。差異可以是誤解與衝突的來源，卻也可以提升創造力與決策品質。因此，組織不應壓抑各種差異，而應塑造一個可以容忍、利用差異；而使各種不同的人都可以發揮潛能的組織－多重文化組織。　　多重文化組織是一個善用差異的組鐵，並對組織多樣化的成員予以良好的管理，使其發揮能力；而正這是多樣化管理之立意。由差異產生的刻板印象或偏見屆心理層面，在處理上是組織整個生活方式的轉變，亦即組織文化之變革。在智理策略上，多樣化管理以彈性與賦與活力為核心；在政策、定歸與系統採取個人化的彈性管理策咯，使組織更合於人文精神與正義原則。由多樣化管理產生打問題，有時是因自免、瞭解或彼此容忍便可解決；多樣化訓練除提供彼此互動以增加對多樣化的尊重與欣賞外，亦提供組織成員處理多樣化議題所需的技巧。由於多樣化管理是處理最基本的組織因素－「人」，因此可說是組織其它干預技術的基礎。本論忒以全面品質管理與學習型組織為例，介紹多樣化營理與其結合的方式。結論除點明多樣化管理對現代機關組織的啟示，並對實務界與學術界提出建議；以期現代組織對人員予以真正的尊重與發揮；創造一個組織與成員雙贏的工作環境。多樣化多樣化管理多重文化組織弱勢優先彈性差別待遇 DIVERSITY MANAGING DIVERSITY MULTICULTURAL ORG. AFFIRMATIVE ACTION FLEXIBILITY DISCRIMINATION
4	從行政組織法原理論警察法之修正何達仁 Unknown Date (has links) 作為行政組織法之警察法，乃是規範警察組織應有之狀態、所掌事務及其分配、相互間之關係等事項之法律。鑑於警察行政經常與國民具有直接深切之關係，從而，基於警察法所建構之警察制度，理應解明警察之特質，配合組織之法理，促進行政機能之適正發展及效率化營運，確保警察組織得以適切有效地達成其所擔負之職責。我國警察法係於大陸時期由內政部草擬，自1953年（民國42年）6月15日公布施行迄今已逾53年。在國家整體行政中，警察之任務、警察機關之定位及在警察領域上中央與地方之關係等，歷經多年之發展演變，已有很大程度之不同。然而，整部警察法及相關警察制度，卻未能與時俱進而少有修改，以致在運作上顯現諸多問題，警察法逐漸喪失其所應具備之功能，亟須因應時代潮流而重新檢討修正，乃係當今我國警察法學之重要課題。日本戰後警察制度之建制，針對舊警察法在運作上所產生之缺失，透過新警察法全面修正，以及現行警察法因應犯罪或治安現象之變化暨行政改革，再經過多次檢討修正之歷程，就中不論是該國所發生過之問題，抑或是對應解決之警察法所採基本構想、相關規範內容等，與我國警察法及警察制度亟待解決之問題點，有諸多可供對照參採之處。本文爰主要以日本警察法之變革為借鏡，就如何改進我國警察法，加以深入研究。本論文共計八章，其主要內容如次：第一章緒論：首先提出現行警察法及相關法制在規範警察任務、警察組織、檢警關係、地方警察官任免、地方警察機關經費負擔及警察教育訓練等六大面向所產生之問題；其次說明日本警察法變遷之歷程及主要內容；再接續論述本文之研究範圍及研究方法。第二章警察任務之檢討：主要比較德國、日本等先進國家之警察任務內容，提出改進我國警察任務規定之道，兼論警察任務規範之性質與警察活動之關係。第三章警察組織改造：針對我國政府部門對中央警察組織改造重要主張之日本公安委員會制度存在意義、整體制度內容與問題點、日本各團體對該制度之改革構想，深入探討；並就我國引進該制度之可行性，詳加分析。第四章檢警關係規範之商榷：考察日本檢警關係法制之演變發展，參照警察在犯罪偵查之任務定位，針對我國現行警察法及刑事訴訟法有關檢警關係之規範內容，提出改正芻議。第五章地方警察官人事任免權歸屬：主要探究日本所設置之地方警務官制度內容、建立理由，檢討我國中央與地方警察人事任免權責，並提出具體可行之建議。第六章地方警察機關經費支出責任：析論日本在地方分權與國家要求下，對於都道府縣警察所需經費由國家支付之制度作法，提出我國處理中央與地方警察預算經費之改進建議。第七章警察教育訓練制度：針對現行警察教育訓練作法，未能契合考訓用合一及多元化取才之警察進用體制，引述日本警察官之進用教養方式、制度內容等，對改革我國警察教育訓練制度，提供具體建議。第八章結論與今後之課題：綜合前開各章之研究結論，分從「定位及其他法律之關係」、「修正原則」、「具體修法芻議」及「其他法律之相應調整」等方面，提出修正我國警察法之立法設計與建議，並展望未來之課題。行政組織法脫警察化行政領域論警察組織之階級制度警察行政之民主統制警察補充姓原則警察行政之消極行政性格警察事務之廣域性格政治中立姓考訓用合一多元化取才治安責任明確化警察行政營運國家治安緊急事態處理機制警察組織改造獨立管制委員會管理機關營運機關協力關係第一次偵查機關第二次偵查機關刑事偵查程序的警察化任務責任與支出負擔連結公共財理論事務與支出具體劃分原則文官考試制度警察教養禁止差別待遇原則平等原則誠信原則效率原則地方自治制度性保障一條鞭體制

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