台灣素來有「美食王國」之稱，台菜、客家菜、湘菜、川菜、日式、韓式料理，或是傳統小吃、地方特產美食，呈現出多元豐富的美食饗宴。近幾年，台灣餐飲業發生較大的轉型，大型餐飲品牌的經營策略逐漸走向進入百貨通路以擴大市佔率，併購其他餐廳以擴大集團規模以及引進國、內外知名品牌達到拓展集團知名度，此外，餐飲業也邁入資本市場，最先進入的是王品集團，近幾年則出現了瓦城、85度C、六角國際等上市櫃餐飲集團，進入資本市場等於是取得邁向國際版圖的入場券，而像鼎泰豐這類的餐廳則是走出不一樣的路線，它雖然沒有走入資本市場，但是它的品牌仍舊在海外大放異彩並獲得米其林一星的殊榮。這些知名的餐廳都經歷過由一、兩家餐廳拓展成現在數十家甚至數百家連鎖餐廳的規模，在這個成長的過程中，是怎樣的能力讓這些品牌在如此競爭的環境中脫穎而出，又是怎樣的能力與制度讓它們保有優勢。根據Hamel及Prahalad(1990)的理論，企業必須根據自有能力建立核心能力，以核心能力為依歸發展策略就能持續保持競爭優，不被市場淘汰。本研究擬以一家日式餐廳為個案，找出其核心能力並為其歸納發展為連鎖餐飲之策略。根據分析結果，個案公司如欲發展為連鎖飲集團必須應強化以下四項核心能力，核心能力一：維持美味及品質一致、核心能力二：提供顧客有溫度的服務、核心能力三：培養優秀的團隊、核心能力四：企業文化的建立及傳承。

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第15327号 / 工博第3206号 / 新制||工||1483(附属図書館) / 27805 / 京都大学大学院工学研究科材料化学専攻 / (主査)教授 大嶌 幸一郎, 教授 檜山 爲次郎, 教授 松原 誠二郎 / 学位規則第4条第1項該当

Kyoto University (京都大学) / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第16511号 / 工博第3504号 / 新制||工||1530(附属図書館) / 29168 / 京都大学大学院工学研究科分子工学専攻 / (主査)教授 白川 昌宏, 教授 梶 弘典, 教授 濵地 格 / 学位規則第4条第1項該当

自2003年起，經濟部開始向國內企業推廣建立自創品牌，主要目的是希望國內企業應擺脫代工的經營模式，在企業的製造能力足夠或技術成熟時，自有品牌可以為企業帶來更高的利潤，而且也可以達到永續經營的目標，換句話說，當品牌建立的同時，若無法將品牌的能見度打開，品牌價值將無法為企業帶來經營的成效。所以，在Massage產業亦可透過品牌的經營來提高其市場知名度，甚至還可以藉此增加在市場的競爭力。 其實在多元的社會文化中，Massage是一項可以舒緩身心靈的方法之一，而且還是一種兼具放鬆情緒的活動，而這樣的Massage活動並未有一個可以讓消費者熟，知的品牌。因此，為了提高消費者對Massage產業品牌的認知，本研究透過五力分析與主題分析等方法的應用，探討蘭庭府Massage品牌的經營策略的模式，及其受到的威脅，據以作為Massage品牌經營的依據，其研究分析所得到的結論，如下列所述：一、核心價值理念、品牌價值主張、服務價值方向、管理價值目標是蘭庭府Massage品牌的經營策略；二、重視服務品質有助於品牌形象的提升；三、競爭者的威脅會造成蘭庭府Massage的顧客流失；供應商的威脅會增加蘭庭府Massage的營運成本

組織變革是企業永續經營必經之路，組織必須隨著時代與環境的變化而改變。企業是由人所結合而成的組織，人員的良莠程度也直接影響企業的產出效能。其中除了人員自身的本質學能外，其面對工作時的態度也會是非常關鍵的因素之一，在企業選才時也是列為重點考量，常常呈現對態度（如勤勉審慎性）的考量甚至高於工作技能，再次印證企業必須找對的人上車才能讓企業的運作永續經營。 台灣的產業結構中，為數眾多的中小企業佔全體公司總數的97.73%，成為影響產業成長的重要因素。但是中小企業因為資源（如資金、商譽、能力等等）與大企業比較之下相對缺乏，形成人才競爭下的弱勢群體。如何可以吸引到適當的人才加入，輔以適當的人員培訓，打造企業可用之才，協助企業成長茁壯，成為中小企業十分頭痛的重要課題。 此外，企業在成長過程中經常面臨各種不同的問題與阻礙，組織也須隨著當時的環境與長期目標而進行變革。在組織變革過程中，運用現有的資源配置與組織架構的調整，同時訂定對員工及組織有利的明確變革計畫，並提供完整的步驟及對策，藉此激勵員工，期能獲取新的機會。中小企業如何在資源制約的情形下，突破制約來建構企業的人才策略？該人才策略如何因應組織變革而隨之調整，其調整的重點又應該為何？如何透過激勵來強化員工向心力？以上三個問題成為本研究聚焦的重點。 當環境變化快速又不可預測時，組織要擁有競爭優勢與穩定成長，就必須能夠改善現有產品與創新兼容並蓄，在兩者之間取得動態平衡。所以組織必須一方面運用改善提升來確保現有的能力，另一方面又要發展創新來確保未來的能力。以上兩者必須要擁有創新人才與核心團隊，才能立於不敗之地。 研究發現，在資源制約下中小企業人才策略的建構與執行更加不易，各個階段的人才策略與激勵方式所側重的議題皆有不同。例如當企業轉型時的人才策略著重於找尋有創新能力的人才，協助企業轉換到新的領域，鼓勵創新活動在組織之中進行；當功能部門擴增時著重找尋獨立作戰且可以制定作業標準的人才，健全組織效能，激勵重點在於強化執行效能；當組織功能性齊備後需要大幅增加業務能量、提昇業績成長時需要尋找可以開疆闢土、帶來持續成長的人才，激勵的重點是鼓勵全員銷售，塑造大力開創氛圍。最終希望透過本研究提供中小企業在制約下進行組織變革時人才策略之參考。 / Business organizations are made of various groups of people. The experience, talents, and attitudes among the people have direct impact to the success of an organization. The knowledge and skills of the staff are important, but the staff’s attitude toward their job is crucial. When selecting the right talents, we should consider their skillsets as well as their attitude and aptitude. In Taiwan, most of the manufacturing companies are small to midsize businesses. They are accounted for about 97.73% of the all manufacturing organizations in Taiwan. There are limitations to the organizational growth due to lack of resources for those small to midsize companies. It is difficult to compete with the larger manufacturing enterprises because of this reason. It is critical for the small to midsize manufacturing companies to develop plans for attracting and retaining the key talents to grow the businesses. In addition to lack of resources, the small and midsize companies face business challenges constantly. In this study, we point out 3 areas of focus for the small and midsize businesses to address to improve the talent resource issues. (1) What kind of talent hiring and retaining strategy should an organization have? (2) What kind of the talent hiring and retaining strategy should an organization have during the business transitions? (3) What is the incentive for the talents to stay? In conclusion, it is extremely difficult to establish and execute the talent hiring and retaining plan for the small and midsize manufacturing companies, because the talent hiring and retaining plan varies depending on the stage of transitions for a company. For example, when a company is transitioning to a different area of expertise, then the talent of creativity is needed to be able to break through the existing limitations. When a company is expanding, then the talent of self-motivation and well-organization is needed to lead the effort of expanding. When a company has reached the planned transition and expansion, then the talent of leadership is needed to continue the growth and plan for future transitions and expansions. Hopefully, the examples given in this study can be a reference for the small and midsize manufacturing companies.

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(理学) / 甲第21566号 / 理博第4473号 / 新制||理||1642(附属図書館) / 京都大学大学院理学研究科物理学・宇宙物理学専攻 / (主査)准教授 板垣 直之, 准教授 延與 佳子, 教授 田中 貴浩 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Science / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(生命科学) / 甲第21923号 / 生博第408号 / 新制||生||53(附属図書館) / 京都大学大学院生命科学研究科統合生命科学専攻 / (主査)教授 片山 高嶺, 教授 藤田 尚志, 教授 永尾 雅哉 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy in Life Sciences / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(生命科学) / 甲第21929号 / 生博第414号 / 新制||生||54(附属図書館) / 京都大学大学院生命科学研究科高次生命科学専攻 / (主査)教授 杉田 昌彦, 教授 松田 道行, 教授 原田 浩 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy in Life Sciences / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・論文博士 / 博士(生命科学) / 乙第13361号 / 論生博第24号 / 新制||生||59(附属図書館) / 京都大学大学院生命科学研究科統合生命科学専攻 / (主査)教授 片山 高嶺, 教授 永尾 雅哉, 教授 荒木 崇 / 学位規則第4条第2項該当 / Doctor of Philosophy in Life Sciences / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第22657号 / 工博第4741号 / 新制||工||1741(附属図書館) / 京都大学大学院工学研究科原子核工学専攻 / (主査)教授 中島 健, 教授 村上 定義, 准教授 石 禎浩 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Engineering) / Kyoto University / DFAM