2006年6月國際勞工組織(ILO)所公佈名為工作暴力(Violence at Work)的調查報告中指出，不論是在開發中或已開發國家中，職場暴力：包括霸凌 (bullying)、聚眾滋擾 (mobbing)及受到精神狀態不穩定的同事威脅、性騷擾和他殺等在全球出現增加的趨勢，因此職場暴力已被認為是職業危害之一，近幾年逐漸受到社會大眾的注意，現今已經是超越國界、超越各種職業，變成一種全球性的問題，各個先進國家針對職場暴力問題進行了各項調查以及研擬了因應的措施與政策，只求降低職場暴力所帶來的經濟損失和勞工傷亡。但是從我國的勞動政策來看，職場暴力尚未受到相關政府行政單位的重視，由於過去我國主要產業以製造業為主，製造業的職業危害來自於機械以及化學物質，因此職場暴力這一種較容易發生於服務業的職業危害，在實務上缺乏相關研究報告以及調查數據，近年來我國產業逐漸轉向服務業以及高科技產業，職場壓力和職業暴力的隱憂逐漸浮現出來，令人無法輕視以及疏忽。 本研究透過蒐集國際勞工組織、世界衛生組織等國際性機構，有關職場暴力之研究與數據，並且配合美國、英國、加拿大和澳洲等國家的資料進行比較研究，對於職場暴力的定義和類型等基本要素，做了詳細的介紹；另外更是針對職場暴力的事前預防、過程控制以及事後處理等多方面步驟，整理出主要的應變措施。最後針對我國職場暴力政策不足之處，提出了些許的建議，希望透過這些不同的數據以及文獻，能夠對我國職場安全以及勞工安全衛生有些微的助益，並且能讓我國政府開始重視職場暴力的影響，不要讓高職場暴力風險行業的勞工獨自承受暴力的威脅，終日生活在恐懼的陰影之下，讓我國勞工可以享受工作所帶來的充實感，而非冒著生命財產安全受到威脅進入職場。 / International Labour Organization published the report(Violence at Work) in June 2006 , in the report , it mentioned whether in developed and developing countries, workplace violence (include: bullying, mobbing, sexual harassment and threat from co-worker with mental illness) increases exponentially over the world. Workplace violence becomes an occupational hazard and receives attention from the community; the issue has already beyond borders and race. All advanced countries survey and draft measures and policy of workplace violence for reduce economic losses and labour casualties. But in our labour policy, workplace violence didn’t receive attention from government agencies. In the past, our country had developed manufacturing industry and noticed the occupational hazard of mechanical and chemical substances, so we don’t do more study and survey with workplace violence. In recent years, our country’s industry toward the service industry and high-tech industry, the worry of workplace stress and workplace violence has surfaced and we can’t despise or neglect it. This study collects the international agencies’ research and data about workplace violence, and takes the data of United States, United Kingdom, Canada and Australia etc. country to compare. To introduce the definition and type of workplace violence in detail, and summarize the emergency measures for preventing, controlling and redeeming to workplace violence. Finally, to provide the suggestion of the deficiencies in our country’s workplace violence policy. To hope can supply some help to our country’s occupational safety and health, and then the government can start paying attention to the effect from workplace violence. Don’t let the labour face the threat from workplace violence alone and life under the shadow, let them can enjoy the happy from working really.

隨著女性勞動參與率的逐年提高，改變了傳統「男主外，女主內」的性別分工模式，但我國的職場並未調整為對女性-尤其是哺乳期婦女-友善的工作環境。在國際研究發現母乳的好處後，世界各地皆致力於提高哺乳率，我國也自1992年開始推廣母乳哺育計劃，但成效有限，尤其是產假結束後回到職場的哺乳率一直無法與其他國家相比。分析影響哺乳率低落的因素有母親個人因素、就業的關係、家人的支持、政策…等等，而本論文乃研究職業婦女的就業對其哺乳持續的影響。再者，我國的企業規模多屬中小企業，約有七成左右的勞工任職於中小企業，故中小企業的職場環境對女性勞工哺乳的影響更值得我們探討。 本論文之研究方法除採用文獻分析法外，尚利用深度訪談法，透過研究者自身網絡及母乳哺餵相關網站尋找合適的對象予以訪談，冀了解職業婦女在職場哺乳時的經驗及困境。而由本研究調查發現，女性員工不敢在職場光明正大的哺乳，乃因在職場進行哺乳的行為，存有佔用工作時間及影響工作績效等二種迷思；此外，職業婦女面臨幾個困境：哺乳室缺乏的空間問題、企業的競爭壓力導致哺乳時間難求、工作性質與行業別的不利差異、缺乏主管及同事的支持網絡、職場性騷擾及就業歧視情況。其中又以主管/企業主的態度，對職業婦女的持續哺乳佔最重要的影響因素。 我國職業婦女所遇到的哺乳困境，其他國家仍然存在，但不論是國際公約規範對職業婦女的哺乳保障，或是國際母乳哺餵行動聯盟(WABA)皆致力消除職場哺乳的困境，北歐國家施行的延長產後休假期間，或是美國研究的職場哺乳計劃(CLP)，其提高哺乳率成效是有目共賭，因此提供我國政府及企業借鏡，值得我們學習效法。 / In Taiwan, female labour force participates increasingly in great members. Peculiarities of this labour force have to be borne in mind. Until now, pregnancy and lactation have always been regarded as the task of woman, thus all working mothers must often choose between breastfeeding and work. There are 70% of labours working in small and medium enterprises, in which most women working. Therefore, this study focuses on small-to-medium enterprises to see how breastfeeding is regarded and treated. As we know, breastfeeding has been a national major health policy for years in Taiwan. But the breastfeeding rates after maternity leave decline quickly and the rate lagged for behind world standard. This study aims at the conflicts encountered by employed breastfeeding mothers in the workplace. A phenomenological method was conducted. A purposive sample of 12 employed breastfeeding mothers from diverse working places and from various channels were invited to participate in the study. The results of this study are as follows. People have two myths against breastfeeding in the workplace, such as occupied working time and declined working efficiency. And the main conflicts involve lack of lactation space, nursing break hard to find due to heavy work hard, the industry’s character, the rejection from manager or boss, employment discrimination and sexual harassment. The most important obstacle against working mother’s breastfeeding is the attitude of manager or boss. Reflections and policy suggestions are discussed in response to the research results.

本研究旨在了解國中校長正向領導與教師職場希望感的現況，教師人口變項、學校環境變項在校長正向領導以及教師職場希望感的差異情形及探討校長正向領導與教師職場希望感的關係。 本研究以問卷調查法為主。研究對象為新北市、台北市、桃園市國民中學教師，共發出835份問卷，回收率92.2%，有效樣本共770份。問卷回收後分別以信度分析、敘述統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、Pearson積差相關以及多元逐步迴歸等統計方法進行分析。根據研究結果與分析歸納之研究結論如下: 一、國中校長在整體正向領導與整體教師職場希望感方面表現為中上程度 二、國中教師人口變項中，不同性別、不同現任職務之教師知覺校長正向領導有差異。 三、國中在環境變項中，不同校長性別、不同學校規模之教師知覺校長正向領導沒有差異。 四、國中教師人口變項中，不同性別、、不同年齡、不同現任職務之教師知覺職場希望感有差異。 五、國中在環境變項中，不同校長性別之教師知覺職場希望感有差異。 六、國中校長正向領導與教師職場希望感為顯著正相關。 七、整體國中校長正向領導對於教師職場希望感有預測力。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、學校校長、教師以及未來研究之參考。

近年來，面臨我國加入WTO，國內經貿市場門戶洞開，外國產業大舉競銷國內，商場上競爭愈形激烈，新次級文化嚴重衝擊職場與家庭，在工作上，各種壓力讓人不堪負荷，社會組織結構發生重大變遷，隨處可見偏差次文化，影響社會秩序，總讓人有股動盪不安的感覺，我們沒辦法改變外界紛擾，充滿競爭、壓力的環境，要能適存於現代社會，唯有改變自己，而改變自己，唯有從內心著手，因為心，是一切做人、做事的根本，把心安住，自然就不會遭煩惱干擾，更不會被萬花筒般的世間萬象所纏縛，透過參與禪修活動，修這念心，享受心歇下來的清涼自在，得到最究竟快樂，讓每個人有效解決心靈空虛問題，同時找到安身立命的地方，事事用心、處處作主。 茲以禪修具有多重之功能，謹就其在社會和諧認知、職場與家人關係影響等三大面向予以探討、分析，以期了解其實益，至研究對象的選取透過立意抽樣，採問卷調查法，分別抽樣調查財政部及所屬機關(構)員工，共發出700份問卷，回收650份，扣除無效問卷36份，有效問卷計614份，有效回收率為87.71%，研究資料之統計分析，係採SPSS套裝軟體，而所用之統計方法，採次數分配、百分比、因素分析、T檢定、變異數分析及雪費多重比較檢定等。 本研究發現敘述如下： 一、個人特質不同，在社會和諧認知五個因素中的差異 1.性別不同，在單純正直、犧牲奉獻及信任不疑達到極顯著的差異，在真誠不欺及發菩提心並未達到顯著的差異。 2.婚姻不同，在犧牲奉獻達到極顯著的差異，在單純正直達到相當顯著的差異，在真誠不欺達到顯著的差異，在發菩提心及信任不疑並未達到顯著的差異。 3.年齡不同，在真誠不欺、單純正直及犧牲奉獻達到極顯著的差異，在發菩提心及信任不疑達到相當顯著的差異。 4.教育不同，在單純正直及犧牲奉獻達到極顯著的差異，在真誠不欺及信任不疑達到相當顯著的差異，在發菩提心並未達到顯著的差異。 5.職務不同，在真誠不欺、單純正直、犧牲奉獻及信任不疑達到極顯著的差異，在發菩提心並未達到顯著的差異。 6.禪修經驗不同，在真誠不欺、單純正直、犧牲奉獻、發菩提心及信任不疑均達到極顯著的差異。 二、個人特質不同，在職場關係四個因素中的差異 1.性別不同，在上司關係達到極顯著的差異，在工作態度及部屬關係均達相當顯著的差異，在工作技能並未達到顯著差異。 2.婚姻不同，在工作態度達到極顯著的差異，在工作技能達到相當顯著的差異，在上司關係達到顯著的差異，在部屬關係並未達到顯著差異。 3.年齡不同，在上司關係、工作技能達極顯著的差異，在部屬關係達相當顯著的差異，在工作態度達顯著的差異。 4.教育不同，在上司關係、工作態度及部屬關係達極顯著的差異，在工作技能達相當顯著的差異。 5.職務不同，在上司關係達極顯著的差異，在部屬關係達相當顯著的差異，在工作態度達顯著的差異，在工作技能並未達到顯著的差異。 6.禪修經驗不同，在上司關係、工作技能及部屬關係達極顯著的差異，在工作態度達相當顯著的差異。 三、個人特質不同，在家人關係五個因素中的差異 1.性別不同，教育子女及尊重子女達相當顯著的差異，在兄弟姊妹對待達顯著的差異，在奉養父母及積極學佛並未達到顯著的差異。 2.婚姻不同，在尊重子女達極顯著的差異，在教育子女達顯著的差異，在奉養父母、兄弟姊妹對待及積極學佛並未達到顯著的差異。 3.年齡不同，在奉養父母、教育子女及兄弟姊妹對待達極顯著的差異，在尊重子女及積極學佛達相當顯著的差異。 4.教育不同，在奉養父母、教育子女及尊重子女達極顯著的差異，在兄弟姊妹對待達相當顯著的差異，在積極學佛並未達到顯著的差異。 5.職務不同，在兄弟姊妹對待達極顯著的差異，在奉養父母及教育子女達顯著的差異，在尊重子女及積極學佛並未達到顯著的差異。 6.禪修經驗不同，在奉養父母、兄弟姊妹對待及積極學佛達極顯著的差異，在教育子女達相當顯著的差異，在尊重子女並未達到顯著差異。 另外，本研究除了了解禪修對社會和諧認知、職場與家人關係外，並就個人學佛薰修重點及機關單位舉辦禪修活動提出諸多建議，同時陳述今後研究課題，作為後續研究相關領域的參考。

內政部警政署為提昇女警工作效能，並落實性別工作平等及順應時代潮流，發揮女警之角色功能，不再侷限於內勤或少數職務，可以如歐美國家女警一般，站在第一線執勤；即自民國99年起全面取消警察人力招考之性別限制。在全面取消警察人力招考之性別限制，其女警比例勢必每年提高，在若干年後當女警員額漸增或超過於男警員額時，對於警察勤、業務推展及治安維護工作料將有不同情勢之改變，如此乃探討基層女警對於警察外勤工作評估受期待及實際勝任之程度，及警察機關組織編制內勤制度重組，俾予善用女性警察人員在機關組織體系，發揮最大功能，建立優質化的警察團體，將是重要課題。 本研究依據文獻回顧及實際訪問在職警察，研擬出本研究構面，遂編制成「臺灣女性警察人員職場角色意識之研究問卷」。問卷內容除個人基本資料外，尚包含性別角色概念、女警意象、外勤工作評估受期待及勝任程度等4項構面。研究方法主要採問卷調查法，並以北部地區勤務繁重且女警人數為多之臺北市政府警察局、臺北縣政府警察局、桃園縣政府警察局及3 個專業警察機關為代表，計6個機關男、女警各480人，合計960人樣本，回收有效問卷832份，有效回收率86.67％。調查結果經由統計分析，發現結果如下所示： 一、透過分析因素將性別角色概念的構面歸納出5個因素內容，並命名為「夫妻權力因素」、「性別分工因素」、「角色執行因素」、「陞遷限制因素」及「角色分工因素」。女警意象的構面歸納出3個因素內容，命名為「內在涵養因素」、「外在表現因素」及「職務反應因素」。女警擔任外勤工作評估受期待程度的構面歸納出6個因素內容，命名為「偵辦重大刑案因素」、「辦理性侵家暴因素」、「擔任特殊任務因素」、「執行守勢靜態因素」、「取締酒駕逃逸因素」及「負責內勤值班因素」。至於外勤工作評估勝任的構面歸納出5個因素內容，命名為「偵辦重大刑案因素」、「辦理性侵家暴因素」、「擔任特殊任務因素」、「執行守勢靜態因素」及「取締酒駕逃逸因素」。 二、研究假設一之個人特質不同在性別角色概念之差異情形，並未完全成立，需部分修正。 三、研究假設二之個人特質不同在女警意象之差異情形，並未完全成立，需部分修正。 四、研究假設三之個人特質不同在外勤工作評估受期待程度之差異情形，並未完全成立，需部分修正。 五、研究假設四之個人特質不同在外勤工作評估勝任程度之差異情形並未完全成立，需部分修正。 六、透過相關分析的結果發現，性別角色概念與女警意象對於女警擔任外勤工作評估受期待及勝任的程度，並未完全達到顯著相關。因此，研究假設五並未完全成立，需部分修正。 最後根據本研究發現提出10項建議，以供警政單位對於行踐女警政策之參考： 一、性別工作平等，女性進入警察職場，將成為警察機關的主力，警政單位應體認時代變化之脈動，在用人哲學上應有所體會與調整。 二、大量招考女警，男警工作遞增，或許將增加男警工作負擔。 三、警察特種考試，增列體能測驗，俾能篩選出符合警察機關組織需求之適任人員。 四、實務訓練階段，施以嚴格訓練，覈實考核淘汰，以提昇女警執勤能力。 五、女警在工作與家庭中存在的衝突與壓力，服務單位長官適時給予支持。 六、女警期待擔任各專業警察機關工作，警政單位應予重視。 七、警察工作大都屬於攻擊勤務，女警勝任工作，應確實分工執行，以發揮警力最大的功效。 八、全面重新檢討修正各警察機關內勤人員組織編制，增加基層內勤辦事員、書記之員額。 九、女警應發揮自己的優勢與專長的工作，展現特質，勇於任事，以提昇良好形象。 十、提供適宜女警執勤環境，廳舍裝備托育，配合女警需求。

隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的勞動形式邁向多元化，在台灣已有愈來愈多的受雇者從事部分工時、派遣、約聘僱等雇用型態。然而，非傳統雇用方式的受雇者，在法規與社會保護、福利措施上未必如傳統的長期雇用、白天班與全職的受雇者完善，這些潛在缺失造成的「工作不穩定」(job insecurity)特質是否會影響受雇者的身心健康，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析(Secondary Data Analysis)，使用『96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表』的調查數據，檢視受雇者在不同「契約關係」、「工作班別」與「工作時間」下，是否有不同的健康結果。本篇選定的健康指標有「健康自評」、「無法工作天」(因身體不適)、「身體痠痛」與「疲勞」四種，透過控制各種個人特性、工作特性與個人生活習慣，瞭解不同勞動形式在各健康指標中是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業特性，不同勞動形式之間仍會有健康差異存在。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與健康結果的因果關係，但顯示非長期雇用、非白天班與非全職的受雇者在各種健康指標中都有較差的健康表現。希望未來在勞動彈性化與受雇者健康的領域中，能夠有更精確、深入的調查、研究，進一步瞭解造成健康差異的因素為何，並且提出方案縮短不同勞動形式受雇者之間的健康差異。

在全球人口結構改變、家庭型態變遷、勞動力市場結構變化、工作型態改變、社會觀念轉變以及企業競爭加劇等大環境洪流變遷下，工作生活平衡議題已成為21世紀重要核心社會政策議題，考驗著各國政府的應變能力與企業因應對策。 而與我國同樣身為亞洲國家之日本，在工作生活平衡議題上已呈現出全盤性之政策規劃，由於目前我國在推行相關友善政策與企業落實面上尚有努力空間，其中更存在中小企業落實程度、行業別施行意願有明顯差別以及企業間溝通平台視同虛設等問題。故本文以日本工作生活平衡政策中，針對企業之法令制定與企業方面之具體作為做全面性之整理介紹。 冀望在面臨同樣時空背景與問題呈現之情況下，日本成功經驗可作為我國擬訂相關工作生活平衡政策與促進企業推行落實之重要參考借鏡，進而使我國全體國民均能享受有效落實工作生活平衡議題之益處。

臺灣的MBA教育所收取的學生，並不若國外MBA教育強制要求一定的工作經驗才能就讀；又景氣不佳下，臺灣每年有為數不少欠缺工作經驗的MBA踏入社會，在第一份工作上力求表現。而MBA初入職場所需知識與能力往往與MBA教育所教授學生的知能有所出入，導致企業主多有反映MBA人才在知能的具備上不若預期。本研究探討初入職場的MBA執行守分工作時，所需的知能為何？又這些知能與MBA教育所著重教授的知能有何不同？且這些MBA初入職場所需知能的來源，與非MBA教育的人是否有所差別?

我國兩性工作平等法（以下簡稱兩平法）自民國九十一年三月八日施行，迄今已五年，兩平法之立法不但符合禁止就業上性別歧視之國際潮流，也與我國日益重視女性就業問題之需求息息相關，更為性別平等理念之實現，向前邁進一大步。依據現有就業歧視案例，有百分之九十以上都是屬於性別歧視案件。所謂「性別歧視」係指在工作職場中，求職者或受雇者因其性別，而受到雇主不公平待遇。禁止性別歧視之精神，在於性別乃個人與生俱來，所無法改變的特質。因此，由於本身無法改變的特質，而在工作職場中受到不平等待遇是不合理的。所以不論在工作職種、職位、薪資、升遷、訓練、退休條件等，只要工作相當及能力相等，均不得有性別歧視之情形。 根據行政院勞工委員會之統計資料，累計至95年12月底止，各縣市計受理申訴案件446件，經移送評議件數329件。91至95年底評議件數計329件，其中以性別歧視居首達205件（包括離職或解僱98件，婚育歧視53件），性騷擾119件，因產假之申訴案件計44件。我國職場中較為常見之性別歧視案例類型有：招募歧視、晉升歧視、同工不同酬、婚育歧視（包含婚姻歧視及懷孕歧視）以及性騷擾。 本研究共分六部分，前五部分為緒論、我國促進職場兩性平等理論基礎、相關法制之介紹與事業單位執行情形、國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定、我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，以及結論與建議等五章，最後一部分則為參考文獻。茲將各章所探討之內容分述如下： 第一章為緒論，說明本文之研究動機與背景、研究範圍與限制、研究方法與研究架構、文獻分析與名詞釋義。 第二章為我國促進職場兩性平等理論基礎與相關法制之介紹，首將透過憲法中有關兩性工作平等條文規定，以及工作權、平等權內涵之論述，深入瞭解兩性工作平等的理論基礎後，復將我國落實兩性工作平等相關法令與兩性工作平等法之立法淵源與規範內容及我國兩性工作平等法中所規定之公部門與私部門、事業單位內部及外部申訴、救濟制度與其他法律救濟途徑，於本章中說明，末將國內事業單位執行兩平法相關規定之情形加以說明。 第三章為國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定，透過對於聯合國及國際勞工組織有關促進職場兩性平等相關公約及美國重要法律與總統行政命令、平等就業機會委員會之簡介，以瞭解國際間有關消除職場性別歧視、促進兩性平等此一議題之進展及其立法趨勢。 第四章為我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，從實務角度觀察在我國職場中常見之性別歧視案例類型，輔以實際案例或法院判決內容介紹方式，探討並瞭解招募歧視、晉升歧視、同工同酬、懷孕歧視、職場性騷擾等問題在我國發生之情形。 第五章為結論與建議，綜合本文各章論述提供建議。 最後則列出參考文獻與附錄供參。

自1995年聯合國世界婦女大會提倡性別主流化行動綱領開始，多元性別意識逐漸為各國所意識，這股潮流隨著同志運動的興起，也將同性戀權益透過民間或政府的力量納入到法律或政策當中。而許多針對同性戀者職場處境的文獻也反映出，多數職場仍充斥著異性戀霸權的規範，因此，對同性戀者工作權的保障成為多元性別議題中重要的一環。和多數針對私人企業員工的研究調查相較，本文的研究對象係服務於公部門中的公務人員。透過對同性戀公務人員、和職場相關異性戀公務人員的深度訪談，本研究發現，由於不同的影響因素，同性戀公務人員之間存在性傾向處理策略的差異，且除了自身的影響因素外，公部門亦存在若干特質讓同性戀公務人員難以改變目前的處理策略。最後本文根據訪談結果提出建立友善同志職場的幾點建議。