O presente estudo teve por objetivo investigar os aspectos ligados às políticas e práticas de gestão de pessoas nas ONGs - Organizações Não Governamentais - da Guiné-Bissau, que atuam no apoio à educação básica. A problemática da pesquisa centraliza-se em avaliar os avanços e desafios na gestão de políticas e práticas de pessoas nas ONGs que atuam na área da Educação no respectivo país. A Metodologia utilizada para o desenvolvimento da proposta foi à qualitativa, com base em um exame bibliográfico em livros e artigos que tratam sobre questões relativas ao tema. Ademais, recorre-se ao uso de um questionário semiestruturado por meio do qual coletou-se as percepções dos gestores de dez (10) ONGs que atuam no apoio ao desenvolvimento da educação básica. Os resultados da pesquisa indicam que uma das maiores carências dessas organizações está atrelada a formação e capacitação dos seus colaboradores. As práticas de gestão de pessoas na sua maioria ocorrem informalmente, onde a única referência é a figura do presidente ou dirigente máximo da organização. Constata-se, inclusive, que apesar das organizações não declararem políticas de gestão de pessoas em seus planos estratégicos, na prática elas de fato ocorrem nessas organizações. O estudo mostra que a evolução do processo educacional da Guiné-Bissau ocorrida nos últimos anos, colaborou para que as ONGs melhorassem seu sistema de gestão. Além disso, 95% de recursos financeiros são oriundos do exterior por meio dos programas de cooperação multilateral. / The present study looked into aspects related to policies and practices of people management at NGAs in Guinea-Bissau who act in support of basic education. The problem studied was centered in assessing the advances and challenges in the management of practices and policies of people in NGAs who work in the area of Education in Guinea-Bissau. The methodology used for the research was qualitative with basis in bibliographic research of books and articles related to the theme being studied. Furthermore, a semi-structured questionnaire was used to collect perceptions of managers from ten (10) NGAs who work in support of basic education development. The results of the study indicate that one of the major needs of these organizations is related to the training and qualification of its collaborators. Practices of people management in its majority occur in an informal way, where the only reference is the figure of the president or the ultimate leader of the organization. It was found that in spite that organizations do not state policies of people management in their strategic plans, in practice it actually occurs in these organizations. The study shows the evolution of the educational process in Guinea-Bissau which occurred during the past years and how it contributed in a way those NGAs improved their management system. In addition, 95% of financial resources come from abroad by means of multilateral cooperation programs.

No campo da gestão estratégica de pessoas, uma preocupação que está em evidência é a investigação de variáveis mediadoras da relação entre gestão estratégica de pessoas e desempenho organizacional. Para desvendar as etapas intermediárias do processo de geração de resultados da gestão estratégica de pessoas, pesquisas anteriores sugerem a análise de fatores no nível organizacional, a exemplo das capacidades organizacionais. Nesse contexto, o objetivo geral desta pesquisa foi estabelecer relações entre as configurações de estratégias de gestão de pessoas, as capacidades organizacionais e o desempenho organizacional dos meios de hospedagem do Nordeste brasileiro, oferecendo subsídios para a gestão eficaz dos empreendimentos e para a maximização de resultados no setor. Foi desenvolvido um estudo descritivo e relacional, de abordagem quantitativa. Foram aplicados questionários a 151 gestores de meios de hospedagem localizados nos dois principais destinos turísticos de quatro estados do Nordeste do Brasil, a saber: Salvador/BA, Porto Seguro/BA, Fortaleza/CE, Canoa Quebrada/CE, Recife/PE, Porto de Galinhas/PE, Natal/RN e Pipa/RN. As estratégias de gestão de pessoas foram avaliadas segundo o Modelo de Valores Competitivos de Cameron e Quinn (2006). As capacidades organizacionais foram investigadas a partir do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998; 2000). O desempenho organizacional foi avaliado com o uso de indicadores adotados por pesquisas anteriores: taxa de ocupação hoteleira, valor da diária média, desempenho financeiro, produtividade do trabalho e qualidade dos serviços. Os dados foram analisados por meio da aplicação de diversas técnicas estatísticas adequadas às características dos dados e aos objetivos do estudo. Os resultados revelam que existe um razoável equilíbrio na implementação das diversas configurações do Modelo de Valores Competitivos. Entretanto, percebe-se uma tendência de que os hotéis conseguem implementar melhor as estratégias de gestão de pessoas que apresentam enfoque organizacional orientado para o ambiente interno e implementar menos as estratégias voltadas para o ambiente externo. Também se verificou uma tendência entre os meios de hospedagem de conseguirem desenvolver melhor as capacidades organizacionais orientadas para o cotidiano e para o nível operacional e de enfrentarem maiores dificuldades para desenvolver as capacidades organizacionais orientadas para o futuro e para o nível estratégico. As relações encontradas confirmam a sobreposição proposta por Cameron e Quinn (2006) entre as estratégias de gestão de pessoas do Modelo de Valores Competitivos e as capacidades organizacionais do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998) e revelam outras associações concomitantes e complementares. Essas múltiplas relações identificadas corroboram a perspectiva configuracional ao sugerirem a existência de modelos híbridos, em que sejam contemplados elementos dos quatro modelos de gestão de pessoas analisados nesta pesquisa, buscando uma combinação sinérgica entre eles para maximizar e usufruir dos benefícios que cada um é capaz de proporcionar. Apenas duas capacidades organizacionais exercem influência direta sobre o desempenho organizacional, ambas voltadas para as atividades de administração de pessoal, apresentando maior ênfase sobre as pessoas e traduzindo maior flexibilidade. Por outro lado, análises complementares atestaram que os hotéis que conseguem desenvolver as quatro capacidades organizacionais de forma conjunta e equilibrada alcançam um desempenho superior, confirmando assim a noção de equilíbrio defendida pelos autores de ambos os modelos. As constatações permitiram ampliar a compreensão sobre as relações entre as estratégias de gestão de pessoas e o desempenho organizacional, inserindo as capacidades organizacionais como variável mediadora. / In the field of strategic human resource management there is evident concern with investigation into variables that intercede in the relationship between strategic human resource management and organizational performance. In order de clarify the intermediate steps in the process of generating results of strategic human resource management, earlier research suggests an analysis of factors at the organizational level, an example being organizational capabilities. Within this context, the general objective of this research was to establish relationships among the settings of human resource strategies, organizational capabilities and organizational performance in the hotel sector in the Brazilian Northeast, offering support for the management efficacy of these business undertakings and for the maximization of results in the sector. A descriptive and relational study, with a quantitative approach, was designed. One hundred and fifty-one questionnaires were applied to managers of hotels located in the two principal tourism destinations of four states in the Northeast Region of Brazil: Salvador, BA, Porto Seguro, BA, Fortaleza, CE, Canoa Quebrada, CE, Recife, PE, Porto de Galinhas, PE, Natal, RN and Pipa, RN. Human resource strategies were evaluated according to Cameron\'s and Quinn\'s (2006) Competitive Values Model. Organizational capabilities were investigated by way of Ulrich\'s (1998, 2000) Multiple Roles Model. Organizational performance was measure by use of indicators adopted from earlier research: hotel occupation rate, average value of daily rates, financial performance, labor productivity and service quality. Data were analyzed through the application of diverse statistical techniques consistent with the characteristics of the data and research objectives. The results reveal that there exists a reasonable equilibrium in the implementation of the diverse configurations of the Competing Values Model. However, a tendency to be more able to put into practice human resource strategies that present an organizational focus oriented toward the internal environment and to a lesser implementation of strategies directed toward the external environment was perceived. Also, a tendency was verified, among the hotels, to be more able to develop organizational capabilities orientated toward the day-to-day and for the operational level and to encounter greater difficulties in developing organizational capabilities directed toward the future and for the strategic level. The relationships discovered confirm the super positioning proposed by Cameron and Quinn (2006) between the human resource strategies of the Competing Values Model and the organizational capabilities of Ulrich\'s (1998) Multiple Roles Model and reveal other concomitant and complementary associations. The multiple relationships identified in the study lend support to a configurational perspective that suggest the existence of hybrid models, in which elements of the four models of human resource management analyzed here are contemplated, in the search for a synergetic combination among the models in order to maximize and take advantage of the benefits that each model is capable of providing. Only two of the organizational capabilities exercise direct influence over organizational performance, both focused upon personnel administration activities, presenting greater emphasis on people and translating into greater flexibility. On the other hand, complementary analyses present testimony that hotels that are able to develop the four organizational capabilities in a jointly and equilibrated form, manage to reach higher performance, thus confirming the notion of equilibrium defended by the authors of both models. The findings permit a comprehension and amplification of the relationships between human resource strategies and organizational performance, inserting organizational capabilities as a mediating variable.

Em razão da globalização dos mercados e da economia, as empresas procederam a uma reestruturação produtiva do trabalho que visou a atender aos novos parâmetros de competitividade e produtividade. Esse trabalho se trata de um estudo de caso realizado numa empresa de grande porte do setor eletro-eletrônico do estado de Santa Catarina. Os sujeitos da pesquisa foram cinco gestores e treze trabalhadores em geral, totalizando dezoito sujeitos. Os dados foram coletados através de entrevistas individuais semi-estruturadas, fontes documentais e fontes iconográficas. A análise dos dados se deu à luz do referencial teórico e buscou compreender como a reestruturação produtiva do trabalho repercutiu nos modos de gestão de pessoas, desde a perspectiva dos gestores e dos trabalhadores em geral. Os resultados indicam que, com a reestruturação produtiva do trabalho, acontecida na empresa A, tanto no que se refere às mudanças relativas a gestão de pessoas, quanto ao que se refere às mudanças relativas às inovações tecnológicas, surgiram percepções distintas ao corpo de gestores e ao corpo de trabalhadores em geral; os gestores e os trabalhadores em geral interagiram frente à reestruturação produtiva do trabalho, ora de forma divergente, ora de forma convergente. Os gestores assimilaram e adotaram na sua conduta de trabalho novos mecanismos de relações sociais baseados no consenso, na responsabilidade e na reciprocidade; sendo que através desses mecanismos, os gestores obtiveram bons resultados em relação à ações desencadeadas junto aos trabalhadores em geral; gestores e trabalhadores em geral buscaram desempenhar-se com competitividade, diferenciação e criatividade; trabalhadores em geral e gestores diferiram, principalmente, com relação aos seus interesses pessoais; muitas vezes lutavam por objetivos diferentes: enquanto trabalhadores em geral buscavam estabilidade de emprego, maiores oportunidades, maiores salários, os gestores buscavam aumentar a produtividade, buscavam a redução da mão de obra pela substituição das máquinas, buscavam reduzir tempos e movimentos.

A globalização das economias trouxe reflexos no sistema financeiro e no setor bancário, onde as recentes alterações no cenário econômico, juntamente com a alta concentração das instituições financeiras, demonstram a dinâmica do setor. A competitividade entre os bancos deve se acentuar no tempo como forma de conquista de maiores espaços. Nesta perspectiva, a gestão de pessoas deverá exercer um papel cada vez mais importante na oferta de novos serviços e na gestão mais efetiva de suas estruturas e de seu quadro de pessoal, cada vez mais qualificado e responsável pelos resultados dessas instituições. Nesse contexto, a gestão estratégica de pessoas ganha destaque como formuladora, implementadora e avaliadora de resultados para o alcance de vantagens competitivas, baseadas na gestão de pessoas alinhada com as estratégias organizacionais. Os líderes poderão conduzir grupos de subordinados para determinados resultados. Para isso é relevante a satisfação dos colaboradores com os fatores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais da qualidade de vida no trabalho. Este estudo teve como objetivo principal analisar o grau de importância da liderança orientada para resultados, na percepção dos profissionais da área de gestão de pessoas de duas Instituições Financeiras Internacionais que atuam no Brasil, e suas relações com a gestão estratégica de pessoas e com os níveis de satisfação dos aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais. O método envolveu uma pesquisa exploratória, ocasional única, com uma amostra de cento e cinqüenta e oito respondentes, realizada nos meses de julho, agosto e outubro de 2008. Os principais resultados foram: a caracterização das instituições financeiras; identificação nas duas organizações políticas estruturadas de gestão de pessoas com relação ao recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios sociais, avaliação de desempenho e a higiene e segurança no trabalho. As características demográficas dos respondentes da pesquisa de campo por instituição financeira foram: a maioria dos participantes da área de gestão de pessoas dessas instituições era composta de técnicos, analistas ou auxiliares, na maioria mulheres e jovens até 35 anos, que possuíam superior completo ou eram pós-graduados e que não tinham dependentes. O banco Alfa é mais orientado para a liderança de resultados do que o banco Beta e os líderes são mais motivados com a obtenção de resultados positivos. As correlações apontaram que a determinação do que o funcionário deve fazer para melhorar os resultados finais tem uma correlação positiva com a comunicação interna das metas e objetivos. O envolvimento em atividades e oportunidades de desenvolvimento que ajudam a produzir melhores resultados tem uma correlação com a comunicação interna das metas e objetivos. O envolvimento em atividades e oportunidades de desenvolvimento que ajudam a produzir melhores resultados tem uma correlação com a determinação do que o funcionário deve fazer para melhorar os resultados finais. A satisfação em relação às oportunidades de carreira tem uma correlação com variáveis de gestão estratégica de pessoas, aspectos organizacionais e psicológicos. Os aspectos psicológicos apresentam uma correlação entre a satisfação com as oportunidades de carreira e participação. Rejeitou-se todas as hipóteses de pesquisa, ou seja, representando que existe associação entre os fatores de estudo, mostrando que os comportamentos perceptivos são diferentes, de acordo com os respondentes da pesquisa. As principais contribuições do estudo são do entendimento do tema ora estudado e para identificação da dinâmica da gestão de pessoas nas instituições pesquisadas. Para a comunidade científica foi importante o estudo, pois verificou-se como esses constructos se relacionam e podem contribuir para os resultados das organizações e para a qualidade de vida no trabalho dos seus colaboradores. Este trabalho é relevante, pois os dados da pesquisa demonstraram que quanto maior o investimento em políticas de gestão estratégica de pessoas com visão transformada, maior será a satisfação com os aspectos da qualidade de vida no trabalho. / The globalization of the economies has resulted in some modifications on the financial and banking systems, where the recent changes in the economical scenario, allied with a high concentration of financial institutions, has demonstrated the dynamic of this sector. The competition among banks will increase in the following years, once they will be trying to reach larger market shares. From this perspective of view, the management personal has an important mission by offering new services and adding value on their structures and staff, which has to be more qualified and responsible on the company results. This way, the strategic management has an important task of formulating, implementing and evaluating the results in order to obtain competitive advantages, based on personnel management which has to be aligned with the organizational strategies. The leaders will be able to guide its employees in order to achieve the company objectives. Therefore, it is not only necessary to verify the employees satisfaction but also the biological, psychological, social and organizational aspects of their life quality at work. The main objective of this paper was to analyze the importance of the leadership focused on results, from the perspective of professionals working in two International Financial Institutions located in Brazil, and their relationship with the strategic personnel management and their levels of satisfaction taking in account the biological, psychological, social and organizational aspects. The method has involved an exploratory research, unique and occasional, with a statistic sample of a hundred and fifty eight participants - it was applied from July through October, 2008. The main results were the characterization of the financial institutions; identification of the structured personnel management polices related to the employees hiring process, training and development, positions and earnings, social benefits, performance evaluation, and levels of hygiene and security at work on the studied organizations. The demographic characteristics of the respondents per financial institution are the following: the majority of the participants were composed by technicians, analysts or assistants, and they were most women aging up to 35 years old, graduated or high graduated and having no kids. Alfa bank is most oriented toward leadership results than Beta bank, but the leaders of bank Beta are more motivated toward positive results. The correlations showed that the determination of what the employees should make to improve the company final results is linked to the goals and objectives determined by the company internal communication. The involvement in activities and development opportunities that helps results improvements is linked to the employees determination of what he or she should make to improve the final results. The satisfaction related to the carrier opportunities is not only linked to personnel strategic management variables, but also to the organizational and psychological aspects. The entire research hypothesis was rejected due to many aspects of the research were associated and the respondents perception were different. The major contributions of this study were the understanding of the theme and the identification of the personnel management dynamic on the financial institutions. The importance of this study to the academic community is related with the aspects that contribute for the organizations toward reaching better results, and also for the life quality at work for its employees. The importance of this study is related to the data collected on the field research which proves that the higher investments in strategic personnel management policies will result on higher employees satisfaction with the life quality at work.

Os objetivos deste trabalho foram relacionar o atendimento das necessidades humanas dos funcionários com os indicadores de qualidade do leite, avaliar o conhecimento técnico tanto dos ordenhadores quanto dos proprietários e gerentes, observar as práticas realizadas na ordenha, relacionando-as com os indicadores de qualidade do leite e verificar a adoção de ferramentas da gestão administrativa de explorações leiteiras, segundo o sistema MDA, da Clínica do Leite - ESALQ/USP. Para atingir estes objetivos, 74 propriedades leiteiras localizadas nos Estados de São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro participaram deste projeto. Estas propriedades foram divididas em dois grupos, a partir da média de contagem bacteriana total (CBT) apresentada, sendo o grupo com alta CBT com média superior a 200.000 ufc/ml e o grupo com baixa CBT, com média inferior a 50.000 ufc/ml. Foram realizadas visitas a estas propriedades, com duração de meio dia, sendo que estas constituíram no acompanhamento da rotina de ordenha, aplicação de questionários com os ordenhadores sobre questões relacionadas ao atendimento das necessidades humanas, segundo Maslow e conhecimentos técnicos e aplicação de questionários com os proprietários ou gerentes sobre aspectos relacionados ao gerenciamento das propriedades, segundo o sistema MDA. Os dados foram analisados por estatística descritiva e também pela metodologia de árvores de regressão, relacionando as questões com a CBT e contagem de células somáticas (CCS). A média de CBT das propriedades com alta CBT foi de 330.113 ufc/ml (± 143.865 ufc/ml) e das com baixa CBT foi 49.126 ufc/ml (± 36.704 ufc/ml). Já para CCS, as médias foram: 908.473 céls/ml (± 463.992 céls/ml) para propriedades com alta CBT e 605.728 céls/ml (± 282.885 céls/ml) para propriedades com baixa CBT. Tanto os funcionários quanto proprietários ou gerentes de ambos os grupos apresentaram conhecimento satisfatório sobre a rotina de ordenha, mas uma pequena porcentagem dos grupos conhecia os conceitos relacionados à qualidade do leite. No entanto, os conhecimentos sobre mastite foram maiores para os funcionários e proprietários ou gerentes das propriedades com baixa CBT. Com relação ao atendimento das necessidades humanas, todas as necessidades tenderam a ser mais bem atendidas para os funcionários das propriedades com baixa CBT, com exceção das necessidades fisiológicas. O mesmo perfil pode ser observado para o gerenciamento administrativo das propriedades com baixa CBT, sendo que a adoção das ferramentas de gestão, como política básica, gestão da rotina, procedimentos operacionais e recursos humanos, tendeu a ser maior nestas propriedades. Além disso, os procedimentos recomendados da rotina de ordenha foram mais e melhor conduzidos pelas propriedades com baixa CBT, assim como a limpeza dos equipamentos. Desta forma, pode-se observar que os aspectos relacionados ao conhecimento técnico, comprometimento dos funcionários, conseguido através do atendimento das necessidades humanas, adoção de ferramentas de gestão administrativa e a ordenha estão interferindo na qualidade do leite produzido. Apesar das propriedades com baixa CBT terem apresentado resultados melhores nestas áreas, há a possibilidade de melhorar ainda mais a qualidade do produto, através do investimento em todas as áreas relacionadas neste projeto. / The purposes of this work were to relate satisfaction of employees\' human needs with milk quality indicators, to evaluate technical knowledge of milkers and producers or managers, to observe milking practices conducted, relating them to milk quality indicators and to verify adoption of dairy farms management tools, according to MDA system, of Clínica do Leite - ESALQ/USP. In order to achieving these goals, 74 dairy farms located in states of São Paulo, Minas Gerais and Rio de Janeiro participated of this work. These dairy farms were divided in two groups, from total bacterial count (TBC) average, being the group with high TBC with average greater than 200,000 cfu/ml and the group with low TBC with average minor than 50,000 cfu/ml. Visits to these farms were accomplished during half day, being these constituted of milking routine observation, application of questionnaires to milkers about satisfaction of human needs, according to Maslow and technical knowledge and application of questionnaire to producers or managers about aspects related to farms management, according to MDA system. Statistical analyses were performed by descriptive statistics and also by regression trees methodology, relating questions with TBC and somatic cell count (SCC). The TBC average of dairy farms with high TBC was 330,113 cfu/ml (± 143,865 cfu/ml), and of those with low TBC was 49,126 cfu/ml (± 36,704 cfu/ml). The averages of SCC were: 908,473 cells/ml (± 463,992 cells/ml) to dairy farms with high TBC and 605,728 cells/ml (± 282,885 cells/ml) to dairy farms with low TBC. Both groups of milkers and producers or managers showed a satisfactory knowledge about milking routine, but a little percentage of both groups knew the concepts related to milk quality. Nevertheless, knowledge about mastitis was greater to milkers and producers or managers of dairy farms with low TBC. Regarding human needs satisfaction, all needs tended to be more satisfied to milkers of dairy farms with low TBC, except for physiological needs. The same scenario was observed to administrative management of dairy farms with low TBC, being the adoption of management tools, like basic policy, routine management, operational protocols and human resource, tended to be greater at these farms. Besides, milking routine recommended practices were more and better conducted by dairy farms with low TBC, just like equipment cleaning. In this way, it can be observed that aspects related to technical knowledge, employees commitment, achieved through satisfaction of human needs, adoption of administrative management tools and milking were interfering at milk quality. Despite dairy farms with low TBC showed better results at these areas, there is a possibility to improve the product quality, through investment in all related areas of these work.

A comunidade global, via rede de observatórios de recursos humanos em saúde, propõe ações visando à valorização dos recursos humanos na próxima década, e o Pró-Saúde incentiva a produção de pesquisas acadêmicas que gerem conhecimentos que favoreçam implementar estratégias para reforçar a formação de profissionais de saúde para atuar nos cenários locais. Com esse pressuposto, os objetivos da pesquisa foram: identificar quais fatores estariam produzindo novas tendências no gerenciamento das UBS, que mudanças os gestores projetam nos modelos de gestão, identificar as dificuldades dos mesmos, quanto ao gerenciamento de sua equipe e como as políticas de gestão de pessoas influem nesse processo; identificar se estes estão a par das tendências do macro contexto e das modificações impulsionadas pelas Organizações Sociais de Saúde; identificar o perfil de competências para ocupar esse cargo e formular propostas de desenvolvimento de recursos humanos em saúde alinhadas às novas demandas da próxima década. Para atingir os objetivos da pesquisa, foi utilizada a Metodologia Delphi, que é uma técnica de pesquisa prospectiva. Os métodos prospectivos são adequados basicamente para dois tipos de situações: para prever quando um novo processo ou produto será largamente adotado e quais novos desenvolvimentos ou descobertas ocorrerão em uma área específica. Os resultados mostraram que as Unidades Básicas de Saúde não estão se antecipando às mudanças do ambiente externo. A formação e a educação permanente de profissionais de saúde para assumir a gestão desses serviços estão desalinhadas das tendências. Os perfis evidenciados quanto à formação do gestor e as competências para o cargo foram: ter formação acadêmica geral em Ciências da Saúde e específicas em gestão de serviços de saúde, ter responsabilidade ética e social, ter visão sistêmica abrangente e de longo prazo; ter comunicação eficaz; saber negociar; saber gerir as mudanças e conflitos, desenvolver e aglutinar equipes, ter competência política, ser um bom negociador, saber liderar e trabalhar com planos, ações e resultados. Conclusões: o recrutamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação desses profissionais devem ser norteados pela avaliação dessas competências e essas devem estar alinhadas à missão, à visão, aos valores e aos modelos de gestão. A formação acadêmica deve ser revista não só quanto aos conteúdos, mas também quanto às formas e estratégias de desenvolvimento desses profissionais alinhados ao contexto atual. / The global community, via Observatories Network of Human Resources for Health proposes actions aimed at upgrading human resources in the next decade and Pro-Health encourages the production of academic research; they manage to implement strategies that encourage knowledge to strengthen the training of health professionals to act in the local scenarios. By means of this assumption, the research objectives were: To identify what factors would be producing new trends in the management of the Basic Health Units, which changes are managers projecting in the management models, identify the most important problems and difficulties that the managers are facing, identify the difficulties to manage the team and how people policies management affects this process, to identify whether they are aware of the trends in the macro context and the changes pushed by the Social Organizations of Health, to identify the profile of skills to fill this position and to formulate proposals for human health resource development aligned to the new demands of the next decade. To achieve the objectives of the research the use of Delphi Methodology as a prospective technique was chosen, prospective methods are suitable primarily for two types of situations: to predict when a new process or product will be widely adopted and what new developments or discoveries occur in a particular area. The results showed that the Basic Health Units are not anticipating the changes in the external environment. Training and continuing education of health professionals to assume management of these services are misaligned trends. The profiles shown on the manager\'s training and skills for the position were: General Education in Health Sciences and Specific Education in Management of Health Services, talking about the competences listed they were: Ethics and Social Responsibility, Systemic Vision in a Comprehensive Long-Term, Effective Communication, Manage Change and Conflict, Develop and Unite Teams, Political Skills, Negotiation, Ability to Lead and Work with Plans, Actions and Results. Conclusions: Recruitment, Selection, Development and Evaluation of these professionals should be guided by the assessment of these skills and these should be aligned to the mission, vision, values and management models. The academic education should be reviewed not only about their content, but also on ways and strategies of these professional development aligned to the current context.

A complexidade para operacionalizar o método de dimensionamento de profissionais de enfermagem, diante das inúmeras variáveis relativas à identificação da carga de trabalho, do tempo efetivo de trabalho dos profissionais e do Índice de Segurança Técnica (IST), evidenciou a necessidade de desenvolver um software, denominado: Dimensionamento Informatizado de Profissionais de Enfermagem (DIPE). Este estudo teve como objetivos avaliar a qualidade técnica e o desempenho funcional do software Dimensionamento Informatizado de Profissionais de Enfermagem (DIPE) e construir e avaliar o manual de acesso ao software. Tratou-se de estudo exploratório descritivo. Participaram como sujeitos da pesquisa dezoito avaliadores, sendo dez enfermeiros docentes, enfermeiros gerentes de unidades de saúde hospitalar e oito especialistas em informática em saúde. Para avaliação do software foi considerada apresentação geral e as características funcionalidade, confiabilidade, usabilidade, eficiência e manutensibilidade segundo a norma NBR ISO/IEC 9126-1. O manual do usuário foi avaliado quanto às informações disponíveis quanto; acesso ao site; cadastro dos usuários; cadastro das unidades; cadastro da instituição; operação de dimensionamento; operação de consulta e publicações. O resultado, em valores percentuais, possibilitou a decisão quanto à aceitação ou rejeição das características avaliadas. A avaliação do software obteve resultados positivos e com concordância entre os avaliadores para a apresentação geral, funcionalidade, confiabilidade, usabilidade, eficiência e manutensibilidade. A avaliação do manual do usuário obteve resultados positivos e com concordância entre os avaliadores, foram sugeridas informações detalhadas sobre a produtividade, IST, classificação das UTIs, cenário, tempo de cuidado e tipo unidade. As sugestões relatadas serão importantes para a proposição de melhorias e aprimoramento do software DIPE bem como do manual do usuário. / The complexity to operationalize measuring nursing professionals, given the numerous variables relating to the identification of the workload of the effective work of professionals and the Technical Security Index (STI), need to develop a software called: Computerized Measuring of Professional Nursing (DIPE). This study aimed to evaluate the technical quality and functional performance of software Computerized Measuring Professional Nursing (DIPE) and construct and evaluation the manual to access the software. This was an exploratory descriptive study. The subjects of the research eighteen specialists ten nursing teachers, nurses, managers of health facilities and eight hospital specialists in health informatics.To evaluate the software was considered overall presentation and functionality features, reliability, usability, efficiency and manutensibily according to the standard ISO / IEC 9126-1. The user manual was evaluated based on evaluation information about, access to the site, users register, records of units, registration of the institution; scaling operation, operation consulting and publications. The result in percentage terms allowed to decide on the acceptance or rejection of those characteristics. The result in percentage terms allowed to decide on the acceptance or rejection of those characteristics. The software evaluation and obtained positive results with agreement between raters for the overview, functionality, reliability, usability, efficiency and manutensibily. The evaluation of the user manual and got positive results with concordance between the judges were suggested detailed information on productivity, IST, classification of UTIs, setting, time and type of care unit. The suggestions reported, will be important to the proposed improvements and enhancement software DIPE and the user manual.

Introdução: A associação entre tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes e indicadores de qualidade assistencial tem sido considerada uma importante ferramenta gerencial, possibilitando demonstrar a relevância da adequação quantitativa e qualitativa de profissionais para a promoção de cuidados de excelência aos usuários dos serviços de saúde. Objetivo: Analisar a correlação entre tempo médio de assistência de enfermagem e indicadores de qualidade assistencial em unidade de terapia intensiva pediátrica e neonatal. Método: Pesquisa de abordagem quantitativa, documental, correlacional, realizada na Unidade de Terapia Intensiva Pediátrica e Neonatal (UTIPN) do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo (HU-USP), compreendendo o período de 01 de janeiro de 2008 a 31 de julho de 2013. Os dados foram coletados dos instrumentos gerenciais utilizados pela chefia de enfermagem da Unidade. A análise correlacional foi realizada mediante a utilização do coeficiente de correlação de Spearman para as variáveis que não seguiam distribuição normal e do coeficiente de correlação de Pearson, para as variáveis com distribuição normal. Resultados: O tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes, no período analisado, correspondeu a 15,23 horas, das quais 32% foram disponibilizadas por enfermeiras e 68% por técnicos-auxiliares de enfermagem. A análise correlacional entre o tempo de assistência de enfermagem e o indicador saída não planejada de sonda oro/nasogastroenteral (SOG) evidenciou coeficiente de correlação de Spearman de (r = 0,433 - 0,485), com valor de p 0,001, indicando que a disponibilidade de tempo influencia as notificações ou subnotificações desses eventos. Os resultados encontrados permitiram verificar que o tempo médio de cuidado dispensado aos pacientes da UTIPN corresponde ao preconizado pelo COFEN, porém o percentual de enfermeiras disponível para assistir o paciente crítico é menor que o indicado por esse Órgão. Conclusão: Os resultados desta pesquisa não evidenciaram alteração nos índices dos indicadores de qualidade em função do tempo médio de cuidado dispensado aos pacientes internados na UTIPN, mas sugerem que os valores encontrados podem estar relacionados ao tempo de experiência profissional e à capacitação da equipe de enfermagem, bem como à implementação de ações educativas que buscam a melhoria contínua dos processos assistenciais. Desse modo, é necessária a realização de novas investigações que contemplem outros cenários e variáveis, além dos indicadores assistenciais e do tempo de assistência de enfermagem, subsidiando o processo de tomada de decisão referente ao quantitativo e qualitativo de profissionais de enfermagem, visando melhorar a qualidade e a segurança dos pacientes pediátricos. / Introduction: Introduction: The association between the mean time of nursing care given to the patients and the indicators of quality care have been considered an important management tool, enabling to demonstrate the relevance of quantitative and qualitative adequacy of the professionals to promote excellence of care to the health service users. Goal: To analyze the correlation between the mean time of the nursing care and indicators of quality care in a pediatric and neonatal intensive care unit. Method: Research of quantitative, documentary, and correlational approach, held in the Pediatric and Neonatal Intensive Care Unit (UTIPN) at the University Hospital of the University of São Paulo (HU-USP), between January 01, 2008 and July 31, 2013. All the data were collected from management instruments used by the Unit\'s Nursing Director. The correlational analysis was done upon use of Spearman Correlation Coefficient for the variables that did not follow normal distribution and Pearson correlation coefficient for the variables with normal distribution. Results: The mean time of nursing care given to the patients, in the above mentioned period, was 15,23 hours, of which 32% were from Licensed Nurses and 68% from Certified Nursing Assistants. The correlational analysis between the nursing care time and the non planned output of the nasogastric tube indicator highlighted a Spearman correlation coefficient of (r = 0,433 - 0,485), with p < 0,001value, indicating that the availability of time influences the notification or sub notifications of these events. The results allowed to verify that the mean time of the care given to the UTIPN patients matches the one recommended by the COFEN, however the percentage of Licensed Nurses available to assist the acute patient is less than the indicated by this Agency. Conclusion: The results of this research did not highlight alteration of the quality indicators index regarding the mean time of care given to the UTIPN patients, but they suggest that the values found could be related to the professional experience and continued education of the nursing team, as well as the implementation of education actions that will keep improving the care plan. This way, it is necessary that new investigations that contemplate other scenarios and variables, in addition to the assistance and time indicators of the nursing care, subsidizing the decision making process regarding the quantitative and qualitative of the nursing professionals, aiming to improve the quality and security of the pediatric patients.

Essa dissertação aborda o tema transparência na comunicação do sistema de remuneração aos funcionários (TCSR), que tem sido, por muito tempo, um assunto controverso nas empresas, sendo também considerado um dos tabus da nossa sociedade. O estudo desenvolveu um instrumento de mensuração da TCSR, bem como analisou como um conjunto de empresas no Brasil lida com a comunicação de suas práticas de remuneração e identificou fatores que influenciaram a decisão destas empresas quanto à maior ou menor transparência. Foi realizada uma revisão sistemática da literatura sobre o tema para dar consistência teórica ao desenvolvimento do instrumento de medida. Na etapa empírica, com o objetivo de validar e aprimorar o instrumento, foram realizadas dez entrevistas em profundidade, cinco delas com especialistas no tema de remuneração e em gestão de recursos humanos; e outras cinco com profissionais responsáveis pelo departamento de remuneração das empresas selecionadas. As entrevistas com os responsáveis pelo departamento de remuneração foram também utilizadas para um levantamento exploratório sobre como as empresas faziam a gestão da TCSR e os principais motivos que as levavam a adotar diferentes estratégias de comunicação com seus funcionários. Como resultado, considera-se que esse trabalho gerou uma alternativa promissora para medir as possíveis variações existentes nas práticas de comunicação do sistema de remuneração. O instrumento desenvolvido se restringe à parcela fixa da remuneração, que envolve salário base, aumento no salário base e análise de mercado. Quanto à postura das empresas pesquisadas frente à comunicação do sistema de remuneração, constatou-se que elas se mostram mais transparentes na divulgação de informações gerais sobre a estrutura de remuneração e seus critérios de funcionamento. Percebe-se também que as organizações suprem os gestores com informações sobre a remuneração de suas equipes, mas não é comum disponibilizar informações sobre a remuneração de outras equipes. O nível de transparência nas empresas declina quando se trata de comunicar para o funcionário informações específicas da estrutura remuneratória sobre o próprio profissional (ex. sua faixa salarial), ou sobre o cargo que representa seu próximo passo de carreira e, principalmente, sobre a remuneração dos demais cargos da empresa. Vale destacar que nenhuma das empresas pesquisadas divulga os salários dos funcionários para todo o quadro, limitando-se a informá-los unicamente ao gestor direto da equipe e àqueles que trabalham na própria área de RH. Por fim, foi possível identificar que os motivos que levam as empresas a serem mais transparentes na comunicação sobre remuneração são: estímulo a uma cultura organizacional participativa; crença no desenvolvimento do capital humano, manutenção de um clima organizacional positivo no que se refere à percepção de justiça dos critérios adotados para definição dos salários na empresa; a necessidade de alinhar as pessoas aos objetivos de negócio; a intenção de deixar claro que a empresa pratica salários acima do mercado. Já os fatores que influenciam as empresas a manterem sigilo sobre as práticas de remuneração foram: as organizações manterem uma cultura organizacional mais paternalista em que se acredita que as pessoas não têm condições de entender toda a complexidade envolvida no sistema de remuneração; a crença interna de que salários são confidenciais por definição; e, por fim, a necessidade de não divulgar inconsistências que persistem no sistema de remuneração para não fragilizar a imagem da empresa internamente. / This dissertation addresses the issue of transparency in compensation system communication to employees (TCSC), which has been, for a long time, a controversial issue in the companies, and is also considered one of the taboos of our society. The study developed a measurement instrument for TCSC, as well as analyzed how a group of companies in Brazil handles the communication of its compensation practices and identified factors that influence the decision of these companies as the greater or lesser transparency. A systematic review of literature on the subject was held to give theoretical consistency to the development of the measurement instrument. In the empirical step, in order to validate and refine the instrument, ten in-depth interviews were performed, five of them with experts on the subject of compensation and human resources management; and five with professionals responsible for the selected companies compensation department. Interviews with those responsible for the compensation department were also used for an exploratory research on how companies were managing TCSC and the main reasons that led to adopt different communication strategies with their employees. As a result, it is considered that this paperwork has generated a promising alternative to measure the possible variations existing in the compensation system practices communication. The instrument developed is limited to the fixed part of compensation that involves base salary, its increase and market analysis. As for the attitude of the companies researched about the compensation system communication, it was found that they are more transparent in the disclosure of general information about the compensation structure and its operating criteria. It is also noticed that organizations supply managers with information of their staff\'s compensation, but it is not common to provide information of other teams\' compensation. The companies\' level of transparency declines when it involves communicating to employees specific compensation structure information about the professional itself (for example, their salary range), or the position that represents the next step in employee\'s career and, especially, on the remuneration of other positions in the company. We must emphasize that none of the analyzed companies disclose for all staff the amounts of individual wages, this information is restricted only to direct manager of the team and HR staff. Finally, it was possible to identify the reasons that lead companies to be more transparent in the compensation communication: the encouragement of a participatory organizational culture; belief in the development of human capital, maintaining a positive organizational climate as it relates to the perceived fairness of the criteria adopted for the wages definition in the company; the need to align people to business goals; intent to make clear that the company is paying above-market wages. The factors that influence companies to maintain the secrecy of the compensation practices were: organizations maintenance of more paternalistic organizational culture in which it is believed that people is not able to understand all the complexity involved in the compensation system; the internal belief that wages are confidential by definition; and, finally, the necessity not to disclose inconsistencies that persist in the compensation system to not undermine the company\'s internal image

Os estudos sobre gestão de pessoas em pequenas empresas no Brasil mostram-se incipientes, considerando a importância destas organizações para a economia do país. Este trabalho busca analisar a adoção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências por organizações que se caracterizem como pequena empresa, identificando benefícios e dificuldades, bem como a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas nestas organizações. Para tanto, optou-se pela abordagem multimétodo. Inicialmente realizou-se a implantação do modelo de gestão por competências em duas organizações, através do método da pesquisa-ação. Posteriormente, analisou-se a percepção dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas em pequenas empresas sobre as dinâmicas do conceito de competência como orientador da gestão de pessoas nestas organizações, através de survey. Trata-se gestão por competências como uma inovação radical em modelo de gestão para este tipo de organização, justificando através de revisão teórica tal concepção. Os resultados da pesquisa-ação indicam que a implantação de gestão de pessoas por competências demanda muito dos recursos, já escassos, das pequenas empresas e, portanto, faz-se necessário alto comprometimento da gestão destas empresas, bem como preparação para as mudanças necessárias. Foi possível inferir que as práticas vigentes nas PEs ainda remetem ao modelo de departamento pessoal, como advertido pelos teóricos. Há, todavia, percepção da necessidade de mudança. Os profissionais que responderam à survey, em sua maioria, possuem ensino superior, ocupam cargos de gestão nas PEs e declararam estarem familiarizados com o conceito de gestão de pessoas por competências. Foi possível classificar o conhecimento destes profissionais a respeito do conceito de competência em três níveis, sendo que houve prevalência de profissionais que possuem pouco conhecimento sobre o conceito e pouca presença de desconhecedores. Destaca-se que tanto os benefícios quanto as dificuldades previstas na literatura foram encontrados por meio da intervenção e percebidos pelos respondentes quando da survey. A relação custo-benefício da adoção foi positivamente avaliada em ambas as fases do estudo. Os resultados dos testes das hipóteses levantadas apontam para a intenção de adoção e percepção positiva da viabilidade de adotar o modelo de gestão por competências pelas pequenas empresas / Studies about people management in small companies in Brazil are incipient, considering the importance of these organizations to the economy. The study seeks to analyze the application of the competence-based management model in small enterprises (SEs, identifying the benefits and the difficulties as well as the perception of the professionals that work with people management in these organizations. Therefore, with a multi-method approach, competence-based management models were implemented in two SEs through action research method. Subsequently, the perceptions of the professionals that work with people management in SEs about the dynamics of the concept of competence as the guide for people management in these organizations was analyzed through survey. Competence-based management is understood as a radical innovation in management model for this type of organization, and this concept is justified through theoretical review. It was possible to infer that the practices in SEs still refer to the personnel department model, as advised by theorists. However, there is awareness of the need for change. Professionals who responded to the survey, in most cases, have higher education, occupy management positions and declared to be familiar with the concept of competence-based management. It was possible to classify the knowledge of these professionals in three levels and there was prevalence of professionals who have little knowledge about the concept and low presence of those who have no knowledge. It is noteworthy that both the benefits and the difficulties set out in the literature were found through the intervention and perceived by respondents on the survey. The cost-benefit ratio of the adoption was positively evaluated in both phases of the study. The hypotheses test results point to the intention of adoption and to a positive perception of the feasibility of adoption of the competence-based model by small enterprises.