Comprometimento organizacional é um tema complexo e que vem gerando, na literatura e na prática, discussões em relação à análise dos antecedentes e das variáveis que possam avaliá-la. Para as organizações que vem passando por uma transformação rumo a participação estratégica tão almejada e nem sempre alcançada mostra imperativo o gerenciamento de um comprometimento afetivo. Para este trabalho foi realizada a análise da literatura existente, seguida de uma pesquisa de campo. Por meio de uma pesquisa exploratória, descritiva e quantitativa, buscou-se responder se existe relação entre uma comunicação interna eficaz e o comprometimento afetivo das pessoas nas organizações. A literatura mostrou que a comunicação é um dos principais fatores de comprometimento e que o processo de comunicação é um processo fundamental na estratégia do comprometimento. Assim, essa comunicação deve ser planejada, dispondo de canais e instrumentos diversos, permitindo assim a atuação sinérgica de todas as áreas da organização. A partir destes aspectos e conceitos elaborados, foi desenvolvida uma pesquisa de campo, que envolveu 79 funcionários de uma empresa do ranking das ?100 Melhores Empresas para Você Trabalhar?, de 2003, publicada pela Guia da Revista Exame, da Você S. A. Os resultados demonstraram que existe uma forte dependência e associação entre a comunicação interna eficaz, planejamento da comunicação organizacional e o comprometimento afetivo, permitindo concluir que o comprometimento afetivo está associada a comunicação interna eficaz. / Organizational commitment is a complex theme that has been generating, both in literature and practice, discussions concerning the relationship between the past data and variables that may evaluate them. The organization looking for the strategic participation but not exactly finding that shows the need of an affective commitment. In order to find out that, it was searched the existing literature followed by a field research. Through an exploratory and descriptive research, it was explored if there is any relationship between an efficient internal communication and the affective commitment among people within an organization. The literature showed that communication is one of the main commitment factors and that the communication process is fundamental in the commitment strategy. It means, communication must be planned, with different channels and tools, permitting in this way, all areas to act synergistically in the organization. Elaborating these aspects and concepts, it was developed a field research, involving 79 employees from a company presented in the ?100 Melhores Empresas para Você Trabalhar? ranking, in 2003, published by the Revista Exame Guide, Você S. A. The results demonstrated that there is a great dependence and association among an efficient internal communication, organizational communication plan and the affective commitment, so that it´s possible to conclude that the affective commitment is associated to an efficient internal communication.

Orientador: Maria da Luz Rosário de Sousa / Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Odontologia de Piracicaba. / Made available in DSpace on 2018-08-18T21:03:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Brizolara_ReginaVianna_M.pdf: 3953578 bytes, checksum: 8e50ab70bbb5faa553da95c29d94e2c5 (MD5) Previous issue date: 2011 / Resumo: O Ministério da Saúde instituiu em 2006 o Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da Educação no Sistema Único de Saúde - ProgeSUS. O seu componente ? repassa recursos para a aquisição de equipamentos e colabora com estados e municípios na organização dos setores de gestão do trabalho e da educação na saúde. O objetivo deste estudo foi descrever e analisar os projetos de cooperação técnica e financeira do componente ?, etapa do referido programa e a pactuação das responsabilidades sanitárias dos eixos gestão do trabalho e educação na saúde. A coleta de dados foi realizada a partir da consulta aos projetos de adesão ao ProgeSUS referentes aos anos de 2006 a 2009 e dos Termos de Compromisso de Gestão de 2007 a 2011 das capitais das unidades federativas brasileiras. Verificou-se que a maioria dos setores de gestão do trabalho e educação na saúde encontrava-se formalizado; subordinado direta ou indiretamente ao secretário de saúde; não informava desenvolver atividade descentralizada; apresentava área física e equipe própria; e previa comprar mobiliário e equipamento de informática. Dentre os problemas apresentados nos projetos estavam os relacionados à infraestrutura ou estrutura administrativo-organizacional, à força e ao processo de trabalho, ao sistema de informação ou às informações disponíveis para o setor, ao desenvolvimento de programas e políticas para a área, ao Plano de Carreira, Cargos e Salários, à democratização das relações de trabalho e ao contexto geral do SUS. Dentre as ações propostas nos projetos estavam às relacionadas à organização do processo de trabalho, à qualificação da equipe do setor, à melhoria ou adoção de sistema de informação, à melhora da infraestrutura, ao estabelecimento de política para o setor, à regularização de vínculos de trabalho, ao desenvolvimento de Planos de Carreira, Cargos e Salários, à democratização das relações de trabalho, à política de educação na saúde, à formalização de estrutura administrativo-organizacional do setor, à saúde do trabalhador e à composição de equipe. A maioria dos setores propôs temas para a qualificação de seus trabalhadores, como: desenvolvimento de carreiras, desenvolvimento institucional, educação permanente, gestão do trabalho e educação na saúde, gestão de equipes, relações federativas e articulação intersetorial, informática e legislação aplicadas ao setor, democratização das relações de trabalho, humanização do trabalho em saúde, regulação do trabalho em saúde, políticas de saúde pública, planejamento em saúde, qualidade de vida no trabalho, dentre outros. A maioria das capitais apresenta pactuação das responsabilidades sanitárias do eixo da gestão do trabalho e da educação na saúde, houve melhora ou manutenção da proporção de realização das responsabilidades dos dois eixos. Conclui-se que a diversidade de desafios colocados pelos setores nos projetos e a pactuação de responsabilidades sanitárias pode ser indício do importante papel indutor de políticas de gestão do trabalho e educação na saúde desempenhado pelo ProgeSUS e Pacto pela Saúde. O debate sobre o direcionamento do programa e o acompanhamento das políticas de gestão do trabalho e da educação na saúde é essencial para avançar na valorização do trabalhador do SUS e conseqüentemente, na melhoria da qualidade dos serviços prestados à população brasileira / Abstract: In 2006 the Brazilian Ministry of Health established the Program of Qualification and Structuring of Labor and Education Management of the Unified Health System (SUS, in Portuguese) - ProgeSUS. Its component ? transfers resources to purchase equipment and support States and Municipalities in their efforts to implement label work and health education management structures. The aim of this study was to describe and analyze component ? of stage ? of the financial and technical cooperation projects of the Program and the health responsibilities of labor and education management in the Public Health commitments in the National Pact for Health. Data collection was performed after consultation to projects of ProgeSUS, from 2006 to 2009, and the Terms of the National Pact for Health from the capitals of Brazilian states, from 2007 to 2011. In Brazil, most sectors of labor management and health education were formally established; reported directly or indirectly to the health secretary, not reported to develop decentralized activity, had physical area and their own team, and expected the purchase of furniture and computer equipment. Among the problems that were registered into the projects related to infrastructure or administrative-organizational structure, strength and the work process, information system or information available to the sector, the development of programs and policies for the area, Career, Jobs and Wages Plans democratization of labor relations and the general context of SUS. Among the actions proposed in the projects, the majority were related to the organization of the work process, qualifications of staff in the sector, the improvement or adoption of information system, improvement of infrastructure, establishment of policies for the sector, the regularization of work bonds, the development of Career, Jobs and Wages Plans, democratization of labor relations, education policy on health, the formalization of administrative-organizational structure of the sector, to workers' health and the composition of the team. Most sectors proposed topics for the qualifications of the workforce, such as career development, institutional development, continued education, labor management and health education, management teams, federal relations and inter-sectorial coordination, information and legislation applicable to the sector, democratization of labor relations, work humanization in health, regulation of health work, public health policies, health planning, quality of work life, among others. Within the pact, there was improvement or maintenance of the rate execution of the responsibilities under the two axes. It was concluded that the diversity of challenges posed by the sectors and projects in the negotiation of health responsibilities may indicate the important role of inducing labor management policies and health education performed by the National Pact for Health and ProgeSUS. The debate over the direction of the program and monitoring of policies for labor management and health education is essential to increase the value and welfare of the employee of SUS and therefore, improve the quality of services rendered to the population / Mestrado / Odontologia em Saude Coletiva / Mestre em Odontologia em Saúde Coletiva

Submitted by BKAB Setor Proc. Técnicos FGV-SP (biblioteca.sp.cat@fgv.br) on 2013-04-19T21:05:26Z No. of bitstreams: 1 1198800339.pdf: 10523835 bytes, checksum: f3afa8663f603bb4bd580a918e0c87e6 (MD5) / Trata do desenvolvimento da técnica do maquinario-automação/robotização-e adaptação da força-de-trabalho ao processo produtivo. Aborda a falta de métodos próprios e da pouca atuação de A.R.H. na busca de melhores relações de trabalho. Caracteriza o aumento do controle do capital sobre o trabalho e o desenvolvimento da luta sindical para auferir ganhos sociais no sistema capitalista. Conclui que as empresas acompanham o desenvolvimento da base estritamente técnica-a maquinaria mas não a social, relações igualitárias no processo produtivo.

Introdução: Conhecer e medir a carga de trabalho dos profissionais de saúde pode contribuir para a gestão eficiente e eficaz das organizações de saúde, a carga de trabalho excessiva é a principal causa de estresse e insatisfação. Objetivo: Levantar e analisar as dissertações e teses referentes à distribuição da carga de trabalho dos profissionais de saúde, fundamentadas na Classificação das Intervenções de Enfermagem, desenvolvidas por participantes do grupo de pesquisa Gerenciamento de recursos humanos: conceitos, instrumentos e indicadores do processo de dimensionamento de pessoal, cadastrado no diretório do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Método: Estudo secundário tipo documental para identificar os instrumentos produzidos para medir a carga de trabalho, as intervenções/atividades realizadas, bem como a probabilidade de ocorrência e o percentual do tempo produtivo na jornada de trabalhadores profissionais de saúde. As fontes de dados foram dissertações e teses desenvolvidas pelos participantes do grupo de pesquisa disponíveis no banco de TESES-USP e DEDALUS. Resultados: Foram selecionados dezessete estudos nos quais foram construídos dezessete instrumentos de medida da carga de trabalho para profissionais de saúde sendo: 11,7% enfermeiros, 76,5% enfermeiros e técnicos/auxiliares de enfermagem, 5,9% assistente técnico administrativo e 5,9% nutricionista clínico. Os instrumentos foram aplicados nas unidades de alojamento conjunto, ambulatório de especialidades de oncologia e hematologia, centro cirúrgico de oncologia, centro de diagnóstico por imagem, clínica cirúrgica, clínica médica, emergência, serviço de nutrição, sala de recuperação pós-anestésica, unidade de internação pediátrica, unidades de terapias intensivas: adulto, pediátrica e neonatal; unidade de saúde da família. Os instrumentos apresentaram 192 intervenções de cuidado direto, 75 com frequência 1% e 80 intervenções de cuidado indireto, 39 com frequência 1%. As intervenções com maior frequência, no conjunto das unidades, foram Documentação, Administração de medicamentos, Passagem de plantão. O tempo produtivo dos profissionais na jornada ficou distribuído entre intervenções de cuidado direto e indireto e atividades associadas ao trabalho. Conclusões: Os instrumentos elaborados e aplicados evidenciaram as intervenções/atividades essenciais em cada unidade estudada e por categoria profissional que mais contribuem na medida da carga de trabalho e no tempo produtivo, mostrando ser importante estratégia gerencial para reorganizar os processos de trabalho. / Introduction: Knowing and measuring the workload of health professionals can contribute to the efficient and effective management of health organizations; excessive workload is the main cause of stress and dissatisfaction. Objectives: Analyze the dissertations and theses related to the distribution of the workload of health professionals, based on the Classification of Nursing Interventions, developed by participants of the research group \"Human resources management: concepts, instruments and indicators of the nursing staff process registered in the directory of the National Council of Scientific and Technological Development (CNPq). Methods: Documentary study secondary type to identify the instruments produced to measure the workload, was performed, the interventions / activities performed, the interventions / activities performed, as well as the probability of occurrence and the percentage of productive time in the workday of health professionals. The data sources were dissertations and theses, developed by the research group participants available at the thesis base USP and DEDALUS. Results: Were selected seventeen studies were carried out in which 17 workload measurement instruments were constructed for health professionals: 11.7% nurses, 76.5% nurses and technicians/Nursing assistants, 5.9% administrative assistant and 5, 9% clinical nutritionist. They were applied in pediatric areas, medical clinic, surgical clinic, emergency, rooming-in, surgical center, units of intensive therapies: adult, pediatric and neonatal, oncology and hematology outpatient clinic, diagnostic imaging center; family health unit and nutrition service. The instruments presented 192 direct care interventions, 75 with 1% frequency and 80 indirect care interventions, 39 with frequency 1%. The most frequent interventions, in the units as a whole, were Documentation, Medication Administration, Shift work. The productive time of the professionals on the journey was distributed between direct and indirect care interventions and work-related activities. Conclusions: The instruments elaborated and applied showed the essential interventions / activities in each unit studied and by professional category that contribute the most to the work load and productive time, showing that it is an important managerial strategy to reorganize work processes.

A administração de pessoas pode ser compreendida como uma área do saber, interna às ciências humanas, onde teorias e técnicas são criadas, destruídas e recriadas tendo em vista a reprodução do capital. Com efeito, verifica-se nesta pesquisa que as práticas dos pesquisadores, dos profissionais de recursos humanos e dos agentes pertencentes às entidades e às diversas mídias representativas dessa área sintetizam as produções simbólicas estruturadas histórico-materialmente nesse campo. Nessa perspectiva, observam-se vicissitudes nas relações de trabalho desde o surgimento da Grande Indústria até hoje, havendo a necessidade, inicialmente, da legitimação intelectual do novo sistema de produção pelos autores clássicos das ciências sociais, para, em seguida, a técnica de administração de pessoas assumir a mediação entre o trabalhador e o trabalho executado, garantindo a produção e o retorno financeiro. Para tanto, diversas teorias são constantemente lançadas, bem como diferentes escolas são criadas, a partir de experimentos, exames e estudos das práticas laborais, a fim de que os agentes dominantes nesse campo social possam entender o comportamento humano no trabalho e nele interferir para um incremento da produtividade. Entendemos que tais pesquisas, baseadas na psicologia, na sociologia, na antropologia, na politicologia, entre outras, possuem raízes, não tão distantes de sua origem, fincadas num certo tipo de pensamento: o conservador. Assim, o presente estudo investiga criticamente o sentido construído no campo da administração de pessoas, tendo como foco as produções simbólicas e as ações dos administradores de pessoas, que, para ampliar o seu espaço de atuação, portanto, o seu poder, aproximam-se da linguagem do mercado ao mesmo tempo em que se distanciam das pessoas. Portanto, administrar ou gerenciar pessoas significa, pelas diversas análises ora realizadas, criar as condições simbólicas e objetivas para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Sentido esse possível pela autonomização da área em relação às teorias da administração, pela adoção da linguagem dos negócios, e menos das pessoas, pelo auxílio das mídias e associações e pelas constantes reestruturações administrativas, especificamente, as terceirizações. / The administration of people can be understood as an area of knowing, intern to sciences human beings, where theories and techniques are servants, destroyed and recreated in view of the reproduction of the capital. In fact, one can verify in this research that the practices of the researchers, professionals of human resources and pertaining agents to the entities and the diverse representative medias of this area synthesize the symbolic productions structuralized historic-materially in this field. In this perspective, vicissitudes in the work relations are observed since the sprouting of the Great Industry until today, having the necessity, initially, of the intellectual legitimating of the new system of production for the classic authors of social sciences, for, after that, the technique of administration of people to assume the mediation between the worker and the executed work, guaranteeing the production and the financial return. For in such a way, diverse theories constantly are launched, as well as different schools are servants, from experiments, examinations and practical studies of the labor ones, so that the dominant agents in this social field can understand the human behavior in the work and in it to interfere for an increment of the productivity. Thus, the present study critically investigates the meaning constructed in the field of the administration of people, having as focus the symbolic productions and the actions of the administrators of people, who, to extend its space of performance, therefore, its power, come close themselves to the language of the market at the same time they move way from people. Therefore, to manage or to manage people means, for the diverse carried through analyses however, to create the symbolic and objective conditions so that the organization objectives can be reached. This sense is possible due to the autonomization of the area in relation to the theories of the administration, for the adoption of the language of the businesses, and less of the people, for the aid of the medias and associations and for the constant administrative reorganizations, specifically, the outsourcing.

Introdução: A demonstração da associação entre tempo de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes e indicadores de qualidade assistencial pode constituir-se em importante ferramenta de gestão, subsidiando o processo de tomada de decisão acerca das questões relacionadas à adequação quantitativa e qualitativa de profissionais de enfermagem frente aos padrões de qualidade e segurança assistenciais almejados pelos serviços de saúde. Objetivo: Verificar a correlação entre tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes adultos, internados em unidades de terapia intensiva (UTI) do Município de São Paulo, e indicadores de qualidade assistencial: Incidência de Saída Não Planejada de Sonda Oro/Nasogastroenteral (SONGE) para Aporte Nutricional; Incidência de Extubação não Planejada (ENP) de Cânula Endotraqueal; Incidência de Perda de Cateter Venoso Central (CVC). Método: Estudo de abordagem quantitativa, observacional e correlacional, desenvolvido em 11 UTI de pacientes adultos de dois hospitais públicos e um privado, localizadas na cidade de São Paulo. A população compreendeu os registros do quantitativo e qualitativo de profissionais de enfermagem, do número de pacientes portadores de, ao menos, um dos dispositivos terapêuticos (SONGE, COT, CVC) e das ocorrências relativas às perdas dos dispositivos. Os hospitais foram nominados pelas siglas HA, HB e HC. A coleta de dados, nos HA e HB, ocorreu no período de 17 de julho a 17 de novembro de 2015. No HC os dados foram coletados de 12 de agosto a 12 de dezembro do ano de 2015. A análise foi baseada na estatística descritiva e inferencial, com significância de 5%. Resultados: Nos quatro meses do estudo foram assistidos 2.569 pacientes. O tempo médio de assistência de enfermagem dispensado aos pacientes correspondeu a 18,86 horas no HA, 21,00 horas no HB e 19,50 horas no HC. A porcentagem média do tempo ministrado por enfermeiras foi de 37,75% no HA, 35,00% no HB e 41,36% no HC. O indicador Incidência de Saída Não Planejada de SONGE para Aporte Nutricional apresentou média de 2,19/100 pacientes-dia (dp=10,93). A média do indicador Incidência de ENP de Cânula Endotraqueal correspondeu à 0,42/100 pacientes-dia (dp=4,51) e a do indicador Incidência média de Perda CVC foi de 0,22/100 pacientes-dia (dp=2,04). Não houve correlação estatisticamente significante entre o tempo médio de assistência de enfermagem dispensado pela equipe, tempo médio dispensado por categoria profissional e os indicadores de qualidade elencados. Conclusões: Apesar da hipótese do estudo ter sido refutada, esta pesquisa avança no sentido de elucidar outras variáveis que podem interferir na correlação entre eventos adversos referentes aos artefatos terapêuticos estudados e o quadro de profissionais de enfermagem. Os resultados do presente estudo podem apoiar decisões metodológicas para a verticalização do conhecimento técnico/científico em enfermagem e a condução de futuras investigações que procurem demonstrar o impacto dos recursos humanos de enfermagem na qualidade e segurança dos pacientes, profissionais e instituições de saúde. / Introduction: The evidence of association between nursing care time spent with patients and healthcare quality indicators may be an important management tool, supporting the decision-making process on issues related to quantitative and qualitative adequacy of nursing professionals when handling the care quality and safety standards needed by health services. Objective: To investigate the correlation between average times of nursing care spent with adult patients in intensive care units (ICU) in São Paulo and care quality indicators: Non Planned Incidence of Loss of Oro / Nasogastric tube (NGT) for Nutritional Intake; Non Planned Extubating (NPE) incidence of Endotracheal Cannula; Incidence of Loss of Central Venous Catheter (CVC). Method: this is a quantitative observational, correlational study carried out in 11 adult ICU patients in two public and one private hospital, located in the city of São Paulo. The population understood quantity and quality records of nursing professionals, the number of patients with at least one of therapeutic devices (NGT, NPE, CVC) and occurrences relating to device losses. Hospitals were nominated by HA, HB and HC initials. Data collection in HA and HB, occurred in the period from 17 July to 17 November 2015. In HC data were collected from August 12 to December 12, 2015. The analysis was based on descriptive and inferential statistics, with 5% significance. Results: 2,569 patients were assisted in the four months of the study. The average time of nursing care spent with patients accounted for 18, 86 hours at HA, HB and 21 hours at HB and 19, 50 at the HC. The average percentage of time dedicated by the nurses was 37.75% in HA, 35.00% in HB and 41.36% in HC. The indicator Non Planned Loss of NGT for Nutritional Intake averaged 2.19 / 100 patient-days (SD = 10.93). The average indicator incidence of NPE of Endotracheal Cannula corresponded to 0.42 / 100 patient-days (SD = 4.51) and the average indicator Incidence loss of CVC was 0.22 / 100 patient-days (SD = 2, 04). There was no statistically significant correlation between the average time of nursing care spent by the team, average time spent by professional category and the mentioned quality indicators. Conclusions: Though the study hypothesis was disproved, this research moves towards elucidating other variables that may affect the correlation between adverse events related to the analyzed therapeutic artifacts and the nursing professionals. The results of this study may support methodological decisions for the verticalization of the technical / scientific knowledge in nursing and the management of future researches aiming to demonstrate the impact of nursing human resources in the quality and safety of patients, health professionals and institutions.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

Essa dissertação de mestrado busca analisar os aspectos comportamentais que possam contribuir ou facilitar a gestão de projetos e como a ausência desses fatores podem comprometer o sucesso e a realização das estratégias. O objetivo principal deste trabalho é identificar os principais fatores comportamentais facilitadores para a gestão de projetos e propor sugestões para o aprimoramento dos fatores comportamentais mais relevantes. O trabalho contou inicialmente com uma revisão bibliográfica e consulta a especialistas, levando a uma relação não estruturada de fatore comportamentais listados nos principais trabalhos teóricos, mas também vivenciados na prática pelos profissionais entrevistados. A lista final foi submetida a uma avaliação por três grupos: Profissionais diretamente ligados à gestão de projetos, profissionais indiretamente ou esporadicamente ligados à gestão de projetos e instrutores e professores em gestão de projetos. O objetivo foi resgatar os principais elementos comportamentais contributivos para a boa gestão na ótica destes três tipos de profissionais. Para os profissionais diretamente ligados à gestão de projetos, os 2 fatores mais importantes detectados foram a comunicação com 45,6% da preferência e o trabalho em Equipe com 34% da preferência. Os profissionais indiretamente ou esporadicamente ligados à gestão de projetos elegeram também a comunicação e o trabalho em equipe, mas para ampliar a contribuição este trabalho avaliou para esse grupo o 3º e 4º fatores mais citados que foram o gerenciamento de Conflitos com 25,7% da preferência e a liderança com 22,9% da preferência. Já para os profissionais do ensino da gestão de projetos os 2 fatores mais importantes também já haviam sido mencionados e avaliados nos dois grupos anteriores e por isso este trabalho mais uma vez avaliou o 3º e 4º fatores mais citados que foram a moralidade e Ética e a visão holística, que empataram com 27,3% da preferência. Por fim, com base nesses principais fatores, foram mapeadas possíveis soluções para corrigir a carência desses fatores visando o sucesso dos projetos. Os resultados das pesquisas foram compilados em forma de sugestões de aprimoramento visando preparar os envolvidos na gestão de projetos quanto aos fatores comportamentais mais importantes detectados ao longo do trabalho. / This dissertation seeks to analyze the behavioral aspects that can contribute or facilitate the project management and how the absence of these factors can compromise the success and achievement of the strategies. The main objective is to identify the main facilitating behavioral factors for the management of projects and to propose suggestions for the improvement of the most relevant behavioral factors. The work initially counted on a bibliographical revision and consultation to specialists, leading to an unstructured list of behavioral factors listed in the main theoretical works, but also experienced in practice by the professionals interviewed. The final list was submitted to an evaluation by three groupes: Professionals directly linked to project management, professionals indirectly or sporadically linked to project management and instructors or teachers in project management. The objective was to understand the main behavioral elements that contribute to a good management from the perspective of these three types of professionals. For professionals directly involved in project management, the 2 most important factors detected were communication with 45.6% of the preference and Team work with 34% of preference. The professionals indirectly or sporadically linked to the project management also chose communication and teamwork as the most important factors in project management, but to increase the contribution, this work evaluated for this group the 3rd and 4th most cited factors that were Conflicts management with 25.7% of the preference and leadership with 22.9% preference. For the project management teacher group, the 2 most important factors had already been mentioned and evaluated in the two previous groups and so this work once again evaluated the 3rd and 4th most cited factors that were morality and Ethics and holistic view, which tied with 27.3% of preference. Finally, based on these main factors, possible solutions were mapped to correct the lack of these factors aiming the success of the projects. The results of the research were compiled in the form of suggestions for improvement in order to prepare those involved in project management on the most important behavioral factors detected throughout the work.

No cenário atual dos negócios, todo trabalhador é pressionado a ser flexível para conjugar relacionamentos diferenciados, seja com distintos empregadores, supervisores, ou colegas. O sonho de estabilidade profissional em uma única empresa cede lugar às inquietudes dos novos modelos de trabalho autônomo. Os vínculos são diferenciados, as regras são ambíguas. Os indivíduos são pressionados a cuidar de si mesmos e de sua obra. Tais condições impõem novos desafios para a gestão de pessoas, como se observa no desenvolvimento do compromisso e na gestão das identidades. Nesse cenário surge o conceito de contrato psicológico como elemento estratégico da estabilidade individual em ambientes turbulentos e instáveis. O presente projeto é dedicado ao estudo dos contratos psicológicos como ferramenta de desenvolvimento pessoal e de gestão. Embora estudado, há mais de duas décadas, o conceito contrato psicológico continua ambíguo, carecendo de limites epistemológicos, ao mesmo tempo que reconhecido como elemento presente nas relações entre empregados, empregadores e empresas. A pesquisa aqui descrita é uma investigação que teve por alvo a compreensão dos contratos psicológicos ao estudar profissionais de uma instituição educacional que atuam como autônomos, ou passaram da condição de autônomo para a condição de empregados e de seus empregadores. A meta principal deste estudo foi produzir dados empíricos para comprovar a existência de vínculos que podem ser reconhecidos como contratos, identificar os conteúdos das trocas existentes nos mesmos e apreender situações de quebra e desrespeito a tais vínculos. Foram estudados 10 (dez) sujeitos através de entrevistas para que se pudesse captar os elementos de troca, a finalidade destas e os problemas implicados no vínculo e em sua possível ruptura. Os resultados evidenciaram o reconhecimento de vínculos estáveis que atuam sobre os diversos sistemas subjetivos individuais e a relação destes com os próprios sistemas. Os contratos psicológicos parecem existir e têm funções diversas. Afirmações sobre os mesmos requerem estudos mais aprofundados e mais amplos / Within the present day business scenario, workers are required to be flexible in order to cope with an increasing variety of relationships with different employers, supervisors, or colleagues. The dream of professional stability in one only enterprise yields to the dynamics of contractors work. In the latter, bonds are differentiated and the rules ambiguous. Individuals are required to care themselves, their and outcomes. These conditions impose new challenges to the management of people, as this can be easily seen in the field of commitment and in the management of identities. Within that context the concept of psychological contracts comes up as strategic as well as useful tool for individual stability under turbulent and unstable conditions. This research project aims at studying psychological contracts as tools for personal and managerial development. Notwithstanding more than two decades of research and scrutiny, the concept of psychological contracts goes on ambiguous, lacking epistemological boundaries, at the same time which its existence is recognized in the social interactions among employees, employers and enterprises. This research carries out an investigation the target of which was the understanding of psychological contracts as observed in the employees of an educational institution. They were either contractors or professionals who migrated from the condition of contractor to the one of employee. The main target of this study was the production of empirical data through which the bonds between professionals and the enterprise could be exposed to be scrutinized as contracts, to be scanned in the tradeoffs produced along the interaction and to be analyzed in the consequences of their breaking and deviances. Ten professionals were studied through interviews. The latter was chosen on the grounds of its capacity to expose the trade off and its elements, the end which guided them, the problems implied in the bonds among the professionals and the effects of ruptures of those bonds. The results gave evidence about the contract sort of bonds and their stability. The contract emerges as a moderator of the several subjective systems in the search for stability of the social context. The study allowed the conclusion that the contracts are real bonds and have several functions, but any assertion about them requires more studies both deeper and wider ones

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.