A Feira do Livro de Porto Alegre é um ritual de compra e venda de livros realizado, ininterruptamente há 51 anos, na Praça da Alfândega. Este trabalho objetivou desvendar a cultura organizacional do evento atentando para os fatos administrativos levado a efeito na Praça. Para tanto, os seguintes objetivos específicos foram traçados: a) verificar os aspectos culturais compartilhados ou não entre os membros da Comissão Executiva da Feira do Livro; b) identificar os palcos, os atores, os autores e os homenageados presentes na cultura organizacional da Feira do Livro; e, c) identificar e analisar os significados atribuídos pelos diferentes atores da Feira (organizadores/ proprietários de livrarias/ vendedores/ compradores/ escritores) ao livro. O método que permitiu a realização dessa pesquisa foi o etnográfico, tendo como técnicas de pesquisa a observação participante, as entrevistas semi-estruturadas e consulta a materiais documentais. O Referencial que deu suporte as análises foram provenientes da Antropologia e da Administração, constituindo, um trabalho interdisciplinar. Tanto os conceitos de rituais (TURNER, 1974; VAN GENNEP, 1978; DAMATTA, 1978-97; PEIRANO, 2001-03 e TEIXEIRA, 1988) quanto o de cultura organizacional (CAVEDON, 2001) permitiram considerar que a cultura organizacional da Feria do Livro de Porto Alegre apresenta aspectos que a homogeneízam como aspectos que a heterogeneízam, sendo que ambos influenciam sobremaneira nos fatos administrativos levados a efeito na Praça. Além disso, desvendar os aspectos divergentes dessa cultura permitiu expor as lutas simbólicas existentes no grupo de participantes deste evento, de modo que, atentar para a heterogeneidade cultural propicia elucidar a distribuição do poder dentro da organização. No que tange aos aspectos homogeneizantes é perceptível que os mesmos colaboram para a manutenção do status quo social. No caso especifico do objeto de estudo, por sua intrínseca relação entra a organização e a sociedade, emerge de forma evidente que tanto a identidade do porto-alegrense influencia na cultura organizacional do rito quanto à organização do ritual auxilia na construção da identidade desses “citadinos”, uma vez que a identidade se dá pela via relacional.

O presente estudo tem como objetivo mensurar e analisar os impactos no processo de trabalho e as repercussões junto aos usuários com a implantação de um novo sistema de gestão integrado (ERP) na empresa Springer Carrier Ltda, em abril de 2005. Os sujeitos da pesquisa foram os usuários finais do sistema R/3 SAP, os gestores e usuários-chave das áreas que participaram do projeto de implantação desse novo sistema. A metodologia utilizada foi a pesquisa survey de natureza descritiva, sendo que os dados foram coletados por meio de questionários enviados por e-mail aos usuários finais, realizada em dezembro/2005, e entrevistas com os gestores e usuárioschave das áreas da empresa, realizadas em julho e agosto/2006. A análise dos impactos no processo de trabalho dos usuários da Springer Carrier foi realizada com base nos constructos produtividade, controle, satisfação e autonomia. A análise dos resultados foi realizada de forma quantitativa, por meio de técnicas estatísticas, e complementada por questões abertas do questionário e por entrevistas, traçando-se um comparativo com os resultados encontrados na empresa com outras pesquisas realizadas nessa área. Com base no estudo realizado, pode-se verificar que o nível de satisfação dos usuários com o novo sistema de gestão integrado na Springer Carrier, é baixo, se comparado a outros estudos. Ao analisar esse resultado foram considerados dois aspectos: os usuários estavam utilizando o sistema há apenas 7 meses, e o alto nível de escolaridade da população pesquisada, que faz com que as pessoas sejam bastante críticas na sua avaliação. Ao final desse estudo estão relacionadas atividades propostas com o objetivo de minimizar os impactos negativos percebidos pelos usuários e aumentar o seu nível de satisfação com o sistema. / The aim of the present study is to measure and assess the impacts on the work process and the repercussions among the users from the implementation of a new integrated management system (ERP) at Springer Carrier Ltda in April 2005. The survey subjects were the end users of the R/3 SAP system, the managers and key users from areas that were involved in the implementation of this new system. The methodology consisted in a descriptive survey. The data was gathered by means of a questionnaire filled out by the end users in December 2005 along with interviews of managers and key users in July and August 2006. The assessment of the impact on the work process of Springer Carrier users was based on the constructs of productivity, control, satisfaction and autonomy. The quantitative assessment of results relied on statistical techniques, and completed with open-ended questions and interviews; and a comparison was made between the results from the company and other surveys made in this area. Based on the present study, one can see that the users' satisfaction degree with the new integrated management system at Springer Carrier is low compared to other studies conducted in this area. Two aspects must be considered in assessing this result: (1) the users had been using the new system for only seven months when the survey was made, and (2) the high level of education of the population which makes people rather critical in evaluating it. At the end of this study, there is a list of activities that should be carried out to mitigate the adverse impact perceived by the users and increase the satisfaction degree with the system.

Esta pesquisa teve por objetivo geral verificar como o processo de desenvolvimento de equipes afetou os resultados de uma empresa do ramo moveleiro. Os objetivos específicos alcançados foram: comparar o desempenho da equipe observada antes de depois do processo de desenvolvimento, observar as mudanças promovidas nas relações interpessoais no âmbito de trabalho da equipe estudada, bem como sua evolução comportamental. Partindo de considerações teóricas foram elaborados um programa de desenvolvimento de equipes e também um instrumento de acompanhamento para cada encontro. O método utilizado foi o quase experimental, com grupo de controle, o que permitiu uma comparação de efeitos e resultados. A empresa escolhida como objeto de estudo tem desenvolvido um programa da qualidade total, o qual apresenta indicadores de eficiência, que também foram fontes de estudo, pois espelham a evolução de resultados dos setores e de suas equipes. O período de aplicação foi de fevereiro a agosto de 2002, e a partir do método aplicado, pode-se identificar as diferenças promovidas pelo processo na equipe e nos resultados organizacionais da mesma. Os principais resultados evidenciados foram: melhoria de habilidades interpessoais de comunicação, percepção, saber ouvir e feedback; aperfeiçoamento da integração, estabelecimento de canais de comunicação e de exposição de opiniões, idéias e sentimentos; respeito às diferenças e sua utilização construtiva e criativa; e amadurecimento comportamental. Enfim, tornou-se um grupo com funcionamento qualificado, isto é, uma equipe.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de lideranças globais. Este estudo busca compreender o processo de formação de líderes globais na General Motors do Brasil. Para cumprir tal objetivo, foram coletadas informações através de entrevistas semi-estruturadas com 14 participantes: seis (6) líderes globais e oito (8) líderes globais em potencial. Foram efetuadas observações locais e também pesquisa documental. Para o tratamento e interpretação dos dados coletados, utilizou-se a análise de conteúdo. A análise qualitativa permitiu compreender, em maior profundidade, o processo de formação de lideranças globais na perspectiva da organização investigada. Portanto, um líder considerado global apresenta peculiaridades como flexibilidade, capacidade de adaptação, versatilidade, iniciativa e tolerância à pressão. Tais características poderão ser encontradas nos líderes tradicionais, e, inclusive, os líderes globais poderão apresentar perfis diferenciados em função das exigências do cargo que ocupam e/ou da equipe que coordenam, mas para lidar constantemente com subsidiárias de outros países, passar por processos de expatriação, negociações, enfrentar a competitividade global e, ainda, buscar resultados positivos para a organização, tais competências deverão ser percebidas e constantemente desenvolvidas. Assim, os líderes globais dispõem de características que foram construídas ao longo de suas vidas, por intermédio das empresas nas quais passaram ou devido a capacitações; o líder global foi capaz de olhar sua formação de maneira diferenciada, ou seja, atendo-se às suas experiências e às lições adquiridas e, diante disso, estruturando sua carreira através da melhoria contínua e do seu desenvolvimento pessoal e profissional. / Throughout century XX, the behavior of the companies took new routes, mainly, in relation to the development of global leaderships. This study aims to understand the process of formation of global leaders in the General Motors of Brazil. To fulfill such objective, information had been collected through semi-structured interviews with 14 participants, six (6) global leaders and eight (8) potential global leaders. Local observation and also documentary research had been effected. For the treatment and interpretation of the collected data, it was used content analysis. The qualitative analysis allowed understanding, more deeply, the process of formation of global leaderships in the perspective of the investigated organization. Therefore, a so called global leader presents peculiarities as flexibility, capacity of adaptation, versatility, initiative and tolerance to pressure. Such characteristics could be found in traditional leaders, and the global leaders will also be able to present distinctive profiles due to the requirements of the position which they occupy and/or the team they coordinate, but to regularly deal with subsidiary of other countries, to go through processes of expatriation, negotiations, to face the global competitiveness and yet, to search resulted positive for the organization, such abilities will have to be perceived and constantly developed. Thus, the global leaders make use of characteristics that had been constructed throughout their lives, by means of the companies in which they had passed or because of the qualifications; the global leader was capable to look at its formation in a diverse way, that is, dealing with its experiences and acquired knowledge, and then, organizing its career through the continuous improvement, as well its personal and professional development.

Na década de 1990 o setor hoteleiro brasileiro experimentou um desenvolvimento mais acentuado com a abertura do mercado e a crescente competitividade imposta pela entrada de novas redes. A cobrança por qualidade e diferenciação de produtos e serviços passou a ser um dos determinantes da sobrevivência de muitos empreendimentos, especialmente os localizados em grandes centros voltados ao público de negócios. Neste contexto, a prestação de serviços e, a conseqüente o papel das pessoas nas organizações se mostrou cada vez valorizada. Assim, compreender como estão estruturadas as políticas de recursos humanos de redes nacionais e internacionais de hotéis instalados no Brasil, bem como as possíveis diferenças existentes entre eles foi o ponto de partida da reflexão desta dissertação que teve por objetivo verificar o reflexo destas políticas na qualidade de vida no trabalho dos que atuam no setor. Se mostrou relevante identificar o perfil destes trabalhadores dada a demanda por trabalhadores qualificados neste setor segundo a literatura. Para cumprir tais objetivos, foram realizados três estudos de caso, sendo o primeiro em uma rede de origem internacional – “A”- e duas de origem nacional - “B”e “C” -. Foram coletadas informações por meio de entrevistas semi-estruturadas e questionários. As entrevistas foram realizadas pela pesquisadora com gerentes de recursos humanos das três redes e funcionários em cargos de chefia, como também aplicados questionário a 42 funcionários em nível de chefias e a 165 funcionários que ocupavam diversos cargos em nível operacional, totalizando 207 questionários respondidos. Os dados foram analisados por meio de estatística descritiva utilizando o software SPSS, enquanto as informações provenientes das entrevistas foram analisadas com a técnica de análise interpretativa. As técnicas de análise quali-quantitativa permitiram compreender a relevância das políticas de recursos humanos, os princípios que as regem e seu reflexo na qualidade de vida dos trabalhadores do setor. Os resultados mostram que a preocupação de todas as redes é com a rotatividade e falta de mão de obra qualificada. Os trabalhadores ressentem-se de um trabalho que não permite compatibilizar trabalho e lazer e pelos baixos salários pagos no setor. As redes apresentam políticas distintas no que concerne a gestão de pessoas, sendo a internacional a que apresentou políticas mais estruturadas e voltadas à melhor qualidade de vida no trabalho, sem que, no entanto estas práticas de QVT ocorressem em todas as unidades e fossem voltadas necessariamente ao bem estar dos funcionários. Os funcionários desta rede foram os que avaliaram melhor todas dimensões de QVT pesquisadas. As redes nacionais B e C mostraram que ainda têm um longo caminho a trilhar no que tange a adoção de políticas e práticas de recursos humanos uniformes para a rede e que valorizem os seus recursos humanos permitindo a estes sentirem-se satisfeitos em seu local de trabalho, visto que as práticas adotadas parecem não estar atendendo aos anseios dos funcionários, dada a avaliação negativa de número expressivo de respondentes para a maioria das dimensões analisadas na pesquisa. / In the decade of 1990 the Brazilian hotel sector experienced a more stressed development after the opening of the market and the growing competition imposed by the entry of new chains. The demand for quality and originality of products and services has become one of the main surviving points for many undertakings, specially the ones located in big centers focused in the business public. Within this context, the offering of services and the resulting role of some people in the organizations has become more valuable. Therefore understanding the policy of human resources of national and international chains of hotels installed in Brazil as well as the possible existing differences among them has been the starting point for reflecting in this dissertation which had for goal to verify the reflex of such policy in the quality of life at work of its participants. It has been relevant to identify the profile of workers due to the demanding for qualified workers in this sector according to the literature. In order to comply such objectives three studies of case have been carried out being the first in a international chain – ''A'' – and the second in two domestic chains - “B” and “C” -. Information was collected through semi-structured interviews and questionnaires. The interviews were carried out by the researcher along with the managers of human resources from the three chains and employees in commanding staff as well as questionnaires were applied to 42 employees in commanding staff and to 165 employees which were in several operational employments to conclude the total of 207 responded questionnaires. The data was analyzed by descriptive statistics using a SPSS software while the information from the interviews was analyzed after the technique of interpreting analysis. The techniques of quantitative-qualitative analysis have allowed understanding the significance of the human resources policy, the principles that it is focused and their result in this sector workers' quality of life. Results show that the concern of every chain is regarding the constant changing of employees and the lack of qualified professionals. Workers complain about the impossibility of having both work and leisure as part of their routine as well as for the low wages paid in the sector. The chains have presented distinct policies regarding the managing of people, having the international one demonstrated a more organized structure regarding its policy for a best quality of life at work although not necessarily in all the units and to the well being of the employees. The employees of this chain were the ones who better evaluated the researched dimensions of quality of life at work (QLW). The national chains B and C have demonstrated they still have a long way to achieve, regarding the use of an even policy within their chains which value their human resources, allowing workers to feel satisfy in their working place, since the so far carried on practices seem to have not been attending to the expectation of the employees, due to the expressive number of negative evaluation within most of the research dimensions.

O presente trabalho apresenta uma pesquisa que teve por objetivo analisar as configurações de processos de aprendizagem organizacional, observados no ambiente fabril, e avaliar as contribuições dessas configurações para o desempenho operacional, em organizações da cadeia automotiva. A partir de uma construção teórica em torno de dois pontos específicos: aprendizagem organizacional e manufatura, foram identificados e sistematizados os processos de aprendizagem associados ao espaço fabril e aos processos, atividades e práticas desenvolvidos nesse espaço. A pesquisa de campo foi realizada em caráter qualitativo, através de estudo de caso múltiplo em três organizações manufatureiras do segmento automobilístico, buscando identificar, analisar e sistematizar os processos de aprendizagem, dentre as atividades e práticas de produção desenvolvidas. Elementos que facilitam e/ou dificultam os processos de aprendizagem também foram identificados e analisados na pesquisa de campo. Os instrumentos de coleta de dados constituíram-se de entrevistas, pesquisa a documentos e observação direta. Para análise dos dados, adotaram-se as técnicas de análise de conteúdo e análise documental. O público-alvo das entrevistas foi composto por gestores, operadores e facilitadores que atuam direta ou indiretamente na área fabril. A análise dos dados revelou que diversos processos de aprendizagem ocorrem no ambiente analisado e que esses contribuem para o desempenho operacional da manufatura. Contudo, as organizações ainda não exploram devidamente o potencial desses processos de aprendizagem. O entendimento da importância da aprendizagem organizacional e de sua contribuição para o desempenho operacional requer especial atenção de todos os indivíduos que compõem uma organização para que seja possível o desenvolvimento de uma cultura voltada para a aprendizagem, de modo a gerar vantagem competitiva para a empresa. / The present work shows a research which had as its main goal to analyse the configurations of processes of organizational learning observed in a factory environment and this work also intended to evaluate the contributions of these configurations to the operational performance in organizations of the automobile factories. From the theoretical construction about two specific points: organizational learning and manufacturing; the processes of learning related to the factory environment and to the processes, activities and practices developed in this environment were identified and structured. The field research was held in a qualitative way through the multiple case study in three automotive manufacturing organizations, trying to identify, analyse and systematize the learning processes among the activities and production practices developed. Elements which facilitate and/or complicate the learning processes were also identified and analysed in the field research. The data collecting tools were interviews, research in documents and direct observation. Techniques of analysis of content and documental analysis were adopted in order to analyse the referred data. The target audience of the interviews was composed by managers, operators and workers who act directly or indirectly in the factory environment. The data analysis showed that several learning processes happen in the analysed environment and that these processes contribute to the operational performance of the manufacturing. However, the organizations still don´t explore properly the capacity of these learning processes. The understanding of the importance of the organizational learning and its contribution to the operational performance demand special attention of all individual who make part of an organization to make possible the development of a culture focused on learning to create a competitive advantage for the company.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:08Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1998-12-22T00:00:00Z / O principal propósito deste trabalho é propor e conceituar as seguintes dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos sob a ótica contemporânea dos conceitos de estratégia competitiva e de estratégia de manufatura: a constituição de rede de trabalho baseada em equipes, a aprendizagem organizacional e a gestão da cultura organizacional. No contexto da gestão estratégica de negócios, propõe-se que estas dimensões competitivas sejam estabelecidas juntamente com as estratégias das unidades de negócios e das prioridades competitivas da estratégia de manufatura, ou seja, qualidade, desempenho das entregas, flexibilidade e custo. Em estudo de casos, envolvendo quatro empresas manufatureiras do setor metal mecânico do interior do estado de São Paulo, identificam-se as dimensões competitivas das estratégias de recursos humanos e as prioridades competitivas das estratégias de manufatura, assim como sua combinação dentro das estratégias das unidades de negócios das empresas pesquisadas, com o objetivo de analisar a aplicabilidade das duas proposições teóricas deste trabalho: as dimensões competitividade da estratégia de recursos humanos e a sua combinação com as prioridades competitivas da estratégia de manufatura no contexto das estratégias de negócios. / This paper aims at proposing and conceptualizing the following competitive dimensions of the human resource strategy by using the contemporary concepts of competitive strategy and manufacturing strategy: the formation of a network based on teams, the organizational learning and the management of organizational culture. Within the strategic business management, these competitive dimensions must be established simultaneously with the business unit strategies and the competitive priorities of manufacturing strategy, i.e., quality, delivery perfomance, flexibility and cost. Four manufacturing companies of the metal mechanical industry, located at the interior of São Paulo state, have not only the competitive dimensions of their human resource strategy and the competitive priorities of their manufacturing strategies, but also their arrangement within the business unit strategies identified. The feasibility of applying the following theoretical propositions of this paper to manufacturing companies is analysed in this case study: the competitive dimensions of the human resource strategy and the arrangement of these dimensions and the competitive priorities of manufacturing strategy during the formulation of company strategies.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:10Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1998-04-15T00:00:00Z / O estudo caracteriza a situação de trabalho do anestesiologista e suas implicações para o próprio especialista e para as atividades no centro cirúrgico, tendo em vista a administração hospitalar. Através de uma abordagem qualitativa, foram gravadas entrevistas com dez anestesiologistas e um administrador hospitalar. São identificados, a partir da vivência dos especialistas, elementos que caracterizam o seu sofrimento psíquico no exercício da profissão; muitos dos quais, são decorrentes da organização do trabalho.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:26Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1999-11-18T00:00:00Z / Trata das mudanças que já começaram a ocorrer no contexto empresarial e que regerão a nova economia do século xxi. Enfoca as novas exigência dos clientes, que se tornarão cada vez mais sofisticados e demandarão transformações nas atividades de front office. As empresas vencedoras estarão alicerçadas em três pilares principais: relacionamento de aprendizado com os clientes, liderança que promova a adaptação e recursos humanos autogerenciados.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:00Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2003-04-28T00:00:00Z / No Brasil, os profissionais de recursos humanos sentem atualmente pressões para que transformem a maneira como atuam no contexto organizacional. Pesquisas sobre o perfil do RH no Brasil justificam essas pressões ao indicar uma importante fase de transição pela qual a área passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais modernos de gestão de pessoas. Recentemente, a tecnologia da informação, ou mais especificamente os sistemas de RH auto-atendimento, passaram a ser considerados ferramentas capazes de viabilizar essa transformação. Este artigo traz os resultados de uma pesquisa qualitativa, baseada em estudos de caso, sobre o valor estratégico da implementação da TI no contexto atual da área de RH. A conclusão do estudo é que a plena utilização do potencial da TI permite a implementação de uma nova estratégia para a área, baseada nos princípios mais atuais da gestão de pessoas, mas implica em diversas inovações organizacionais profundas, na direção de padrões orgânicos de organização, o que faz com que esses projetos sejam caracterizados pelo maior risco e maiores dificuldades de implantação.