Den psykiska ohälsan har ökat mycket i Sverige de senaste åren och psykisk ohälsa är nu den största anledningen till långtidssjukskrivningar. Rehabiliteringsansvaret har tidigare varit mer inriktat på den fysiska miljön framför den psykosociala miljön. Rehabiliteringens syfte är ”att ge människor i yrkesverksam ålder hjälp att återvinna sin arbetsförmåga och beredas möjlighet att genom förvärvsarbete försörja sig själv”. Vad som ska göras och hur rehabiliteringen ska se ut när det kommer till psykisk ohälsa är inte lika självklart som när en anställd exempelvis har brutit en arm. I socialförsäkringsbalken och arbetsmiljölagen finns regler kring rehabiliteringsarbetet och lagen om anställningsskydd behandlar reglerna kring uppsägning av en arbetstagare. Ingen av lagarna innehåller detaljer kring rehabiliteringsarbetet. De mer detaljerade instruktionerna har framkommit genom rättspraxis från arbetsdomstolen. En sjuk arbetstagare har förstärkt anställningsskydd vilket gör att arbetsgivaren inte ska kunna säga upp en arbetstagare om arbetsgivaren inte först har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar är inte alltid helt självklart. Denna uppsats kommer att undersöka vad som krävs för att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar, men även vilket ansvar arbetstagaren själv har samt vad som krävs för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en psykiskt sjuk arbetstagare. För att svara på dessa frågor har lagstiftning, förarbeten samt rättspraxis undersökts och analyserats.

The purpose of this paper is to analyze the employers’ responsibilities for rehabilitation of employees in Sweden, who due to illness or injury are unable to work. The process of the rehabilitation will be analyzed in a gender perspective. A minor comparative study about rehabilitation in Denmark will also be carried out. The purpose is to see how the process of the rehabilitation is designed for those who due to illness or injury are unable to work, which factors that affects the rehabilitation and which differences there are between Denmark and Sweden regarding the employers responibility for rehabilitation. A juridical method has been used for in this study. It is mainly the social insurance office, the employer and the employee who have the responsibilities for the process of the rehabilitation. The social insurance offices foremost function is to coordinate and supervise the efforts, which are needed for the rehabilitation. The employers shall take actions which are needed for an effective rehabilitation, have responsibility for the systematic work environment management and give the social insurance office the information that is needed. The employees responsibility is to participate in the planning of the rehabilitation and in the actual rehabilitation as good as possible. There are many factors which affect the rehabilitation for those who due to illness or injury are unable to work. It can for example be the employees own participation in the rehabilitation, the systematic work environment management and the size of the company. There are differences between Sweden and Denmark regarding the employers responsibility for the rehabilitation. The most important difference is that the employer in Denmark does not have any responsibilities for the rehabilitation. There is also a difference between the countries in the employment security.

AbstractThis paper seeks to answer how well the unit managers in a community live up to itsresponsibility for rehabilitation. What opportunities and obstacles center managersfeel that they have in the rehabilitation process and their expertise in rehabilitationare adequate. The essay is based on qualitative, in which six interviews wereconducted to help capture the Heads of Unit subjective experiences. Five of therespondents are heads of units in the elderly, and an interview with therehabilitation coordinator of the municipality. Respondents' comments and relevantliterature form the basis for this essay. Analysis has been done with the help of roletheory and specifically theater theory. Theatre theory can be compared to aprofessional role, as they are commonly prescribed roles on how a person should actprofessionally and that they should leave the role when they go off the stage. Theresults show that it came mainly from two perspectives. For one thing, some of theunit heads an attitude that rehabilitation coordinator "take over" rehabilitationliability after an investigation stalled, although they are primarily responsible for coworkers.Stated that they have primary responsibility for the employee. The otherperspective that emerged of the result is that the unit managers often have dualroles. Then they will both be controlling managers and a care person that caresabout its employees.

Syftet med den här uppsatsen är att belysa arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för arbetsgivare verksamma i bemanningsbranschen. I uppsatsen redogörs för en arbetsgivares rehabiliteringsansvar i allmänhet samt vilket rehabiliteringsansvar som åligger arbetsgivare i bemanningsbranschen för att därefter presentera de likheter/skillnader som finns. Vidare utreds också i vilken utsträckning en arbetsgivare i bemanningsbranschen är skyldig att anpassa och/eller omplacera en arbetsoförmögen arbetstagare i rehabiliteringssyfte. En viktig utgångspunkt för uppsatsen och särskilt för analysen är det trepartförhållande som råder i bemanningsbranschen, och den ansvarfördelning detta medför. Eftersom det inte finns lagbestämmelser som reglerar rehabiliteringsansvaret i bemanningsbranschen blir ansvarsfördelningen mellan bemanningsföretaget och kundföretaget betydande. Även samspelet mellan dessa parter blir avgörande för en arbetstagares rehabilitering. Uppsatsen belyser att det finns behov av en reglering av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i bemanningsbranschen. Det Rehabiliteringsansvar som åligger arbetsgivare i bemanningsbranschen skiljer sig inte från det allmänna rehabiliteringsansvaret och jag påstår, vilket även är uppsatsens slutsats, att detta kan innebära problem vid tillämpningen av dessa regler. De lagbestämmelser som reglerar rehabiliteringsansvaret är inte anpassade för bemanningsbranschen. Med anledning av detta menar jag att rehabiliteringsansvaret för arbetsgivare i bemanningsbranschen borde regleras ytterligare. / The purpose of this paper is to highlight the employer's rehabilitation liability of employers engaged in the staffing industry. This paper describes an employer's responsibility for rehabilitation in general as well as rehabilitation responsibilities of employers in the staffing industry, followed by a presentation of the similarities / differences between "regular" employers and staffing agencies. The paper also investigates to what extent an employer in the staffing industry is required to adapt and / or relocate a disabled employee in purpose of rehabilitation. An important starting point for this paper and in particular for the analysis is the partnership of three that exists in the staffing industry, and the division of responsibility that entails. This partnership consist cooperation between the staffing agency, the client company and the employee. The absence of a legal regulation of the responsibility for rehabilitation in the staffing industry makes the division of responsibilities between the agency and the client company significant. The interaction between these partners is crucial to the rehabilitation of an employee. This paper highlights the need for a legal regulation of the employer's responsibility for rehabilitation in the staffing industry. The employer's rehabilitation liability of employers engaged in the staffing industry are no different from the general responsibility for rehabilitation and I say, which is also the conclusion of this paper, that this may cause problems when applying these regulations. The legal regulation of the responsibility for rehabilitation is not suitable for the staffing industry. For this reason, I say that the rehabilitation liability of employers in the staffing industry should be regulated to a greater extend.

En stor del av den arbetsföra befolkningen drabbas någon gång under sitt arbetsliv av hälsobesvär. För att möjliggöra ett hållbart arbetsliv finns det lagstadgade krav på arbetsgivaren att genomföra arbetsanpassningar, för att motverka hälsobesvär och för att sjukskrivna medarbetare ska kunna återgå i arbetet. Dock omfattar forskningen sällan HR-funktionen och därför har vi valt att undersöka hur individer i en HR-funktion upplever sin roll vid arbetsanpassning för sjukrivna medarbetare. Studien är avgränsad till att endast omfatta arbetsanpassning vid återgång i arbete. Med en kvalitativ metod har åtta intervjuer genomförts med informanter i en HR-funktion. Resultatet i studien visar att individer i HR-funktionen är en högst delaktig och viktig aktör med en samordnande funktion. / A large part of the workforce suffers from health issues at some point during their work life. As a result, there are statutory requirements for the employer to carry out work adjustments, partly to counteract health problems and so that employees on sick leave can return to work. However, research rarely covers the HR-function and therefore we have chosen to investigate how individuals in the HR-function perceives its role when work is modified for employees on sick leave. This study is limited to modified work when an employee on sick leave will return to work. Through a qualitative method were eight interviews conducted with informants in an HR-function. The results of the study show that individuals in an HR-function is a highly involved and important actor with a coordinated function.

This essay addresses and treats the employer's obligation to work adaptation for people with a physical disability according to discrimination law and the work environment law. Furthermore it also treats the employer's obligation to rehabilitation of employees that has a reduced working ability as consequence of their work. The essay also intends to investigate if there are any differences in the employer’s obligation to work adaptation when recruiting and the employer’s obligation to work adaption for an existing employment.   In this work, there is a background chapter which describes the UN and the European Union's approach to work reduction ability and disability. Furthermore, there is a detailed description of the work environment law, the discrimination law, the social insurance code and the employment protection legislation. A description of the laws and the legal practice on work adaptation and rehabilitation is presented where relevant judgments from labor court are described and a preliminary ruling from the European Court.   The work includes an analyzing part which summarizes important parts of the work. Here I have analyzed the legislative texts, the legal usage and the preliminary work of the laws and there content. In the end the conclusions are presented. For a person with a physical disability the employer has an obligation to take appropriate support - and adaptation measures. What is legitimate is depending on which possibility the employer have to take the measures, what effect the measures will provide, how extensive the employee's disability is, what economic situation the employer is located in, what resources that are necessary to take, how cost requiring the measures become and which kind of employment it is. What obligations a employer has to rehabilitation of an employee with reduced working ability is different from one situation to another. Factors to considerate are the size on the workplace, if the employee agreed to go through the rehabilitation and had a good attitude and if a proper rehabilitation, work adaptation and reassignment investigation is done. The employer can become forced to reorganize the work in order to make the employee able to resume his work. The obligation to reorganize the organization is depending on whether or not it is legitimate to require this of the employer. What are essential is which possibilities there is to make reorganization, what viable and organizational means there is and whether or not reorganization can mean that other employees are exposed to risks. As a rule, reduced working ability or a disability is not at justified dismissal ground if the employee can carry out work of significance for the employer. / Denna uppsats behandlar och tar upp arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning för personer med fysisk funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljö lagen. Dessutom behandlar uppsatsen också arbetsgivarens skyldighet till rehabilitering av anställda som har en reducerad arbetsförmåga som följd av sitt arbete. Uppsatsen avser också att undersöka om det finns några skillnader i arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid rekrytering respektive arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid en befintlig anställning. I detta arbete finns det en bakgrund som beskriver FN och EU: s syn på nedsatt arbetsförmåga och funktionsnedsättning. Dessutom finns det en detaljerad beskrivning av arbetsmiljön lagen, diskrimineringslagstiftningen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. En beskrivning av de lagar och den juridiska praxis om arbetsanpassning och rehabilitering presenteras där relevanta domar från arbetsdomstolen beskrivs och ett förhandsavgörande från EG-domstolen. I arbetet ingår en analys del som sammanfattar viktiga delar av arbetet. Här har jag analyserat lagtexterna, den juridiska användningen och förarbeten till lagarna och dess innehåll. I slutet presenteras slutsatserna som arbetet har lett fram till. För en person med ett fysiskt funktionshinder har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga stöd - och anpassningsåtgärder. Vad som är legitimt beror på vilken möjlighet arbetsgivaren har att vidta de åtgärder som är nödvändiga, vilken effekt åtgärderna kommer att ge, hur omfattande den anställdes funktionshinder är, vilken ekonomisk situation arbetsgivaren befinner sig i, vilka resurser som behövs, hur kostnadskrävande åtgärderna blir och vilken typ av arbete det är. Vilka skyldigheter en arbetsgivare har till rehabilitering av en medarbetare med nedsatt arbetsförmåga skiljer sig från en situation till en annan. Faktorer att ta hänsyn till är storleken på arbetsplatsen, om arbetstagaren gått med på att gå igenom rehabiliteringen och har en bra attityd, och om en ordentlig rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning utförts. Arbetsgivaren kan bli tvungen att omorganisera arbetet för att möjliggöra för den anställde att återgå till sitt arbete. Skyldigheten att omorganisera organisationen är beroende av huruvida det är legitimt att kräva detta av arbetsgivaren. Vad som är viktigt är vilka möjligheter det finns att göra en omorganisation, vilken livskraftiga och organisatoriska medel som finns och huruvida en omorganisation kan innebära att andra anställda blir utsatta för risker. Som regel utgör nedsatt arbetsförmåga eller funktionshinder inte saklig grund för uppsägning om arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.