In recent years, the staffing industry has developed in the Swedish labor market. It has become more and more common to work in the staffing industry and the there are now consultants in the most areas of today's labor market. Number of consultants has since 2009 double in Sweden. According to statistics from Almega, 250,000 people were employed in staffing companies 2017 (Almega, 2018; Almega, 2019). Therefore the purposes of this study is to investigate consultants experience of organizational commitment, both against the employer and the client company and also what factors may have affect this. The approach was a qualitative method, based on eight interviews with consultants made by a researcher from Mid Sweden University. The consultants worked for the same employer at different customer companies within industrial and administration industries. Five themes were found, "difference in working conditions between regular staff and hired consultants", "consultantsexperience of the staffing industry", "insecure employment conditions", "belonging" and"loyalty". The results of the study demonstrate that the consultants values social relations with colleagues and stable employment conditions. Many of the consultants considered themself to be a part of client company based on the social relations they created there. The ones who considered themself to be a part of their employment company tended to be a result of experienced difference between regular staff and the hired ones. Many of the interviewed consultants saw no future in the staffing industry as they valued a stable employment. / <p>2020-06-15</p>

Since women started working alongside men, there have been expectations of how men and women should act in work life. A factor that has a crucial impact where men and women end up in their working life is the recruitment process. The aim of this study is therefore to investigate how female recruiters perceive the cooperation with male versus female clients. We ask how female recruiters in the staffing industry experience and relate to M versus F clients, and how female recruiters in the staffing industry view gender in the recruitment process. Previous research has investigated the female role in working life and employment through the staffing industry. This study, which uses qualitative semi-structured interviews, focuses on the female recruiters’ perspective within this industry. The result shows that women are well aware of how they present themselves to different clients through clothing and language use. The result also showed a certain awareness of the effect of the client's gender. In summary we can see that there are different expectations on the genders within the staffing industry which contribute to conditions of salary and job promotion differences between the genders. / Sedan kvinnor tog sig in på arbetsmarknaden har det funnits förväntningar på hur män och kvinnor ska bete sig i arbetslivet. En avgörande faktor av vart kvinnor och män hamnar i arbetslivet är rekryteringsprocessen. Vårt syfte är därmed att undersöka hur kvinnliga rekryterare upplever samarbetet med manliga respektive kvinnliga kunder. Våra frågeställningar berör hur kvinnliga rekryterare i bemanningsbranschen upplever och förhåller sig till manliga respektive kvinnliga kunder och hur kvinnliga rekryterare i bemanningsbranschen ser på genus i rekryteringsprocessen. Tidigare forskning har undersökt kvinnans roll i arbetslivet samt anställning genom bemanningsbranschen. Denna studie, som använder kvalitativa semi-strukturerade intervjuer, berör då kvinnans perspektiv som rekryterare inom denna bransch. Resultatet av intervjuerna visade att kvinnor är väl medvetna om hur man framställer sig för olika kunder, genom klädsel och hur man pratar. Resultatet påvisade även en viss medvetenhet kring påverkan av kön hos kunderna. Sammanfattningsvis kan vi se att det förefaller olika förväntningar på könen inom bemanningsbranschen vilket bidrar till olika förutsättningar för befordran och löneskillnader mellan könen.

Purpose Our purpose is to develop a model, based on theoretical framework regarding expansion strategies and cultural differences and see if it can explain the establishment of Swedish staffing companies in Oslo, Norway. Theoretical Framework The theoretical framework presents theories within the field of cultural and social beha-vior, internationalization in general and two different approaches of international expan-sion. Each theory is explained and referred to entrepreneurial expansion. Method This study has been based on three Swedish staffing companies and their expansion to Oslo, Norway. The research done has been both quantitative with surveys and qualita-tive with semi-structured interviews. Findings According to the study, reasons to expand to Oslo for a Swedish staffing company are mainly due to the cultural similarities and the lucrative possibilities within the market. Expansion is preferable done with an incremental approach in line with the Uppsala model. Furthermore, no major barriers exist. The models of International New Venture and Born Globals are not applicable, while the theory of Hofstede is partially supported. Scott‟s theory is unworkable to consider due to lack of differences, while the intervie-wees support the theory of Rundh in terms of internationalization. It is the belief of the authors that their own model, supported by the empirical findings, also can be used by other companies, acting in other industries, in order to get a comprehensive overview of the factors that should be taken into account before going international. One should though keep in mind, that the cultural differences normally are bigger than in the case with Sweden and Norway. / Syfte Vårt syfte är att utveckla en modell som bygger på teori gällande expansionsstrategier och kulturella skillnader för att se om det kan förklara etableringen av svenska bemanningsföretag i Oslo, Norge. Teori Författarnas teoretiska ramverk presenteras genom teorier om kulturella och sociala skillnader, samt internationalisering i allmänhet som presenteras genom två olika strategier. Varje teori förklaras och återknyts till företagsexpansion. Metod Den här studien är baserad på tre svenska bemanningsföretag och deras expansion till Oslo, Norge. Undersökningen som utförts har varit både kvalitativ, i form av semistrukturerade intervjuer, samt kvantitativ genom en undersökning. Resultat Enligt studien är skälen till att svenska bemanningsföretag väljer att expandera till Norge främst de kulturella likheterna länderna emellan, samt de lukrativa möjligheter som finns inom den norska marknaden. Expansion till Norge görs vanligtvis med ett successivt tillvägagångssätt i linje med Uppsala-modellen. Inga större hinder med expansion har påvisats. Vidare visar studien att modellerna International New Venture och Born Globals inte är tillämpliga, medan teorin av Hofstede får visst stöd. De två intervjuade deltagarna stödjer dock Rundh‟s teorier angående internationalisering. Författarnas uppfattning är den egna modellen, utvecklad med hjälp av det empiriska materialet, även kan användas av företag i andra branscher för att få en överskådlig bild av de faktorer som kan komma att påverka valet gällande en eventuell utlandsexpansion. De måste dock vara medvetna om

<p> </p><p><em>Purpose</em></p><p>Our purpose is to develop a model, based on theoretical framework regarding expansion strategies and cultural differences and see if it can explain the establishment of Swedish staffing companies in Oslo, Norway.</p><p><em>Theoretical Framework</em></p><p>The theoretical framework presents theories within the field of cultural and social beha-vior, internationalization in general and two different approaches of international expan-sion. Each theory is explained and referred to entrepreneurial expansion.</p><p><em>Method</em></p><p>This study has been based on three Swedish staffing companies and their expansion to Oslo, Norway. The research done has been both quantitative with surveys and qualita-tive with semi-structured interviews.</p><p><em>Findings</em></p><p>According to the study, reasons to expand to Oslo for a Swedish staffing company are mainly due to the cultural similarities and the lucrative possibilities within the market. Expansion is preferable done with an incremental approach in line with the Uppsala model. Furthermore, no major barriers exist. The models of International New Venture and Born Globals are not applicable, while the theory of Hofstede is partially supported. Scott‟s theory is unworkable to consider due to lack of differences, while the intervie-wees support the theory of Rundh in terms of internationalization. It is the belief of the authors that their own model, supported by the empirical findings, also can be used by other companies, acting in other industries, in order to get a comprehensive overview of the factors that should be taken into account before going international. One should though keep in mind, that the cultural differences normally are bigger than in the case with Sweden and Norway.</p><p> </p> / <p> </p><p><em>Syfte</em></p><p>Vårt syfte är att utveckla en modell som bygger på teori gällande expansionsstrategier och kulturella skillnader för att se om det kan förklara etableringen av svenska bemanningsföretag i Oslo, Norge.</p><p><em>Teori</em></p><p>Författarnas teoretiska ramverk presenteras genom teorier om kulturella och sociala skillnader, samt internationalisering i allmänhet som presenteras genom två olika strategier. Varje teori förklaras och återknyts till företagsexpansion.</p><p><em>Metod</em></p><p>Den här studien är baserad på tre svenska bemanningsföretag och deras expansion till Oslo, Norge. Undersökningen som utförts har varit både kvalitativ, i form av semistrukturerade intervjuer, samt kvantitativ genom en undersökning.</p><p><em>Resultat</em></p><p>Enligt studien är skälen till att svenska bemanningsföretag väljer att expandera till Norge främst de kulturella likheterna länderna emellan, samt de lukrativa möjligheter som finns inom den norska marknaden. Expansion till Norge görs vanligtvis med ett successivt tillvägagångssätt i linje med Uppsala-modellen. Inga större hinder med expansion har påvisats. Vidare visar studien att modellerna International New Venture och Born Globals inte är tillämpliga, medan teorin av Hofstede får visst stöd. De två intervjuade deltagarna stödjer dock Rundh‟s teorier angående internationalisering. Författarnas uppfattning är den egna modellen, utvecklad med hjälp av det empiriska materialet, även kan användas av företag i andra branscher för att få en överskådlig bild av de faktorer som kan komma att påverka valet gällande en eventuell utlandsexpansion. De måste dock vara medvetna om</p><p> </p>

Approximately 1,6 percent of Swedish employees work under a consultancy firm, which is a fast-growing market. The responsibility of consultant’s work environment is in accordance with Swedish legislation on systematic work environment (SAM) divided between consultant- and client company. This study investigated how 1) consultants experience that their consultant- and client company employers, respectively, work with work environment health; 2) both consultant- and client company employers, respectively, experience their work with implementing work environment/health practices based on SAM. Data collection consisted of 12 in-depth interviews with 8 consultants, 3 consultant managers, and 1 workplace manager. Based on thematic analysis of interviews with consultants three themes were identified: Communication and relation with managers; Justice and inclusion; Managers’ involvement in workplace health. Based on thematic analysis of interviews with managers four themes were identified: Working with SAM; Work environment goals, Relation between consultant- and workplace managers, Relation with consultants. Findings showed the importance of supportive and present leadership, workplace justice and inclusion for consultants’ wellbeing. This responsibility of consultant’s daily work environment was mainly taken by workplace managers. Conclusions are that clear communication and division of responsibility between consultant- and workplace managers regarding consultants’ work environment/health is vital for well-functioning SAM.

Syftet med denna studie är att skapa en ökad förståelse för konsultchefers uppfattningar om vilka konsekvenser trepartsförhållandet mellan konsult, konsultchef och uppdragsgivare har på det hälsofrämjande ledarskapet. Studien har ett hermeneutiskt förhållningssätt med en abduktiv forskningsansats. Empirin samlades in genom åtta semistrukturerade intervjuer med konsultchefer från ett bemanningsföretag. Resultatet av studien visar på svårigheter i trepartsförhållandet på grund av distansledarskapet mellan konsult och konsultchef samt det delade arbetsmiljöansvaret som finns mellan bemanningsföretaget och uppdragsgivaren. Konsultcheferna har svårigheter att avgöra vad som är och inte är arbetsrelaterat. Vidare saknar konsultcheferna organisatoriskt stöd för att utföra hälsofrämjande ledarskap. Slutsatsen är att trepartsförhållandet skapar ett distansledarskap i form av fysisk och psykosocial distans som kan påverka konsultens hälsa. Hälsofrämjande ledarskap i ett trepartsförhållande kräver att konsultchefen delegerar ansvaret för hälsan till konsulten. Detta sker genom att konsultchefen motiverar konsulten till att äta hälsosamt samt ägna sig åt andra hälsofrämjande aktiviteter.  Slutsatsen är även att det finns motstridiga krav i trepartsförhållandet, vilket gör att konsultchefen inte kan arbeta med det hälsofrämjande ledarskap som de vill. Brist på tid och resurser i form av pengar gör att bemanningsföretagets lönsamhet och kundens önskemål prioriteras på bekostnad av konsultens hälsa. Begränsningarna i det hälsofrämjande ledarskapet bygger även på att begreppet hälsa är svårt att mäta med ekonomiska termer. Därav mäts endast konsults hälsa genom sjukfrånvaro. Detta resulterar i att de flesta åtgärder för att främja en konsult hälsa sker genom reaktiva åtgärder när ohälsa redan har uppstått. / The purpose of this study is to create an increased understanding of consultant managers' perceptions about the consequences of the tripartite relationship between consultant, consultant manager and client on the health-promoting leadership. The study has a hermeneutic approach with an abductive research approach. The empirical material was collected through eight semistructured interviews with consulting managers from a staffing company. The result of the study shows difficulties in the tripartite relationship due to the distance leadership between the consultant and the consultant manager and the shared work environment responsibility that exists between the staffing company and the client. The consultants have difficulty in determining what is and what’s not work-related. Furthermore, the consultants lack organizational support for carrying out health-promoting leadership. The conclusion is that the tripartite relationship creates a distance leadership in the form of physical and psychosocial distance that can affect the consultant's health. Health-promoting leadership in a tripartite relationship requires the consultant manager to delegate the responsibility for health to the consultant. This is done by the consultant manager motivating the consultant to eat healthy and engage in other health promotion activities. The conclusion is also that there are conflicting requirements in the tripartite relationship, which means that the consulting manager can’t work with the health-promoting leadership that they want. Lack of time and resources in the form of money means that the staffing agency's profitability and the customer's wishes are prioritized at the expense of the consultant's health. The limitations of the health promotion leadership are also built on the fact that the concept of health is difficult to measure with economic terms. Hence only the consultant's health is measured by sickness absence. As a result, most measures to promote a consultant's health take place through reactive measures when illness has already occurred.

Denna uppsats handlar om ledarskap och hur ledarskap bedrivs på distans. Studien fokuserar på det ledarskap som sker i bemanningsbranschen där konsultchefen leder bemanningskonsulter på distans. I det ledarskap som utövas finns även en påverkan utav en tredje part som går att finna i det kundföretag som hyr in konsulterna.  Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för det ledarskap som uppkommer och utövas i bemanningsbranschen och att identifiera de problem som kan uppstå när ledarskapet sker på distans. Vi jämför också distansledarskapet med ett traditionellt ledarskap för att förstå på vilket sätt de skiljer sig i ledarskapets utövande. Slutligen är vårt syfte att få en inblick i hur ett distansledarskap i bemanningsbranschen påverkas när det även är en tredje part involverad. / This thesis is about leadership and how leadership is practiced when managers have a distance to their followers.  The study is focused on the leadership practiced in the staffing industry where a consultant manager leads consultants without a physical presence. The leadership is influenced by a third part that can be found in the customer company that hire the consultants. The aim of this thesis is to gain understanding of the leadership that exists in the staffing industry. The purpose is also to identify the issues that may arise when the leadership is influenced by distance. We also compare distance leadership with traditional leadership to understand in what way they differ from each other. At last, our purpose is to get an overview about how distance leadership works in the staffing industry when a third part is involved.

The flexibility of the labour market is considered as an instrument for increasing economic growth.Therefore has the use of flexible employment, also called atypical employment, increased. The atypical employment is characterized by insecurity in comparison with a traditional permanent full- time employment. One of the most common atypical employments is the manning employment, which is insecure whether it is permanent or not. The insecurity in the industry is based on insecure income, unpredictable working hours and poor psychosocial work environment. In order to encourage a continued increase of flexibility in the labour market while the need for security for staffing employees would be satisfied was Directive 2008:104 adopted. A certain amount of security has been achieved. Despite this, remains high mental illness among the staffing employees. Mental illness is based on job insecurity, where, for example unpredictable working hours and high expectations are contributing factors. Young people and immigrants are those groups that in the staffing industry are significantly overrepresented, and young people as a group are also overrepresented both in the general labour market and the industry with temporary employment. Young people are also the group in society who suffers from very high mental illness. The purpose of this essay is to, based on legal regulations and other relevant literature, examine how the staffing industry function and it’s need for flexibility relate to the workers need of security, and potential consequences of flexibility for workers and labour market. I also aim to investigate how already vulnerable groups in society and labor market may be affected by flexibility emergence.

Detta är en diskursanalytisk uppsats om hur vissa aktörer på den svenska arbetsmarknaden talar om bemanningsbranschen och deras anställda. För att få en uppfattning av det har vi behövt kartlägga vilka diskurser som existerar och hur de uttalanden vi hittat beskriver båda subjekten. Vi har utgått från Ernesto Laclau och Chantal Mouffes diskursteori men har också tagit inspiration från Norman Faircloughs analysmetod. Aktörerna vi har granskat har varit arbetstagarorganisationerna Handelsanställdas förbund och Svenska kommunalarbetareförbundet samt arbetsgivarorganisationen Kompetensföretagen. Vi har använt oss av rapporter som vi funnit på respektive aktörs hemsida, rapporter som ska vara representativa för aktuella debatter. Vårt huvudsakliga resultat är ett kartläggande av två huvuddiskurser, Regleringsdiskursen och Möjlighetsdiskursen. Dessa bygger till stor del på interdiskursiva blandningar av redan starkt etablerade diskurser på arbetsmarknaden eller i samhället. Resultatet är en av många möjliga tolkningar av hur branschen och deras anställda beskrivs utifrån respektive sida. Vi har presenterat tydliga bilder för att ge en generell bild av vilka åsikter som florerar på arbetsmarknaden. Vi hoppas att våra resultat kan vara en grund för kommande forskning. / This paper is a discourse analytical paper regarding how some participants on the Swedish labour market talk about the staffing industry and their employees. To gain a perception of this we have been required to map which discourses that exist and how the statements we have found establish both of our subjects. We have used Ernesto Laclaus and Chantal Mouffes discourse theory as basis but have also taken insights from Norman Faircloughs analytical method. The participants we have studied are the labour union organizations Handelsanställdas förbund and Svenska kommunalarbetareförbundet as well as the employer organization Kompetensföretagen. We have used reports that we have found from each participants website, reports that are meant to represent current debates. Our primary conclusion is a mapping of two main discourses, the Regulation discourse and the Possibility discourse. These are interdiscursive products of already established discourses on the labour market or in society. The result is one of many possible interpretations of how the industry and their employees are described by each participant. We have presented clear pictures to give a general understanding of which views are present on the labour market. We hope that our result can contribute to future research.

Syftet med den här uppsatsen är att belysa arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för arbetsgivare verksamma i bemanningsbranschen. I uppsatsen redogörs för en arbetsgivares rehabiliteringsansvar i allmänhet samt vilket rehabiliteringsansvar som åligger arbetsgivare i bemanningsbranschen för att därefter presentera de likheter/skillnader som finns. Vidare utreds också i vilken utsträckning en arbetsgivare i bemanningsbranschen är skyldig att anpassa och/eller omplacera en arbetsoförmögen arbetstagare i rehabiliteringssyfte. En viktig utgångspunkt för uppsatsen och särskilt för analysen är det trepartförhållande som råder i bemanningsbranschen, och den ansvarfördelning detta medför. Eftersom det inte finns lagbestämmelser som reglerar rehabiliteringsansvaret i bemanningsbranschen blir ansvarsfördelningen mellan bemanningsföretaget och kundföretaget betydande. Även samspelet mellan dessa parter blir avgörande för en arbetstagares rehabilitering. Uppsatsen belyser att det finns behov av en reglering av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i bemanningsbranschen. Det Rehabiliteringsansvar som åligger arbetsgivare i bemanningsbranschen skiljer sig inte från det allmänna rehabiliteringsansvaret och jag påstår, vilket även är uppsatsens slutsats, att detta kan innebära problem vid tillämpningen av dessa regler. De lagbestämmelser som reglerar rehabiliteringsansvaret är inte anpassade för bemanningsbranschen. Med anledning av detta menar jag att rehabiliteringsansvaret för arbetsgivare i bemanningsbranschen borde regleras ytterligare. / The purpose of this paper is to highlight the employer's rehabilitation liability of employers engaged in the staffing industry. This paper describes an employer's responsibility for rehabilitation in general as well as rehabilitation responsibilities of employers in the staffing industry, followed by a presentation of the similarities / differences between "regular" employers and staffing agencies. The paper also investigates to what extent an employer in the staffing industry is required to adapt and / or relocate a disabled employee in purpose of rehabilitation. An important starting point for this paper and in particular for the analysis is the partnership of three that exists in the staffing industry, and the division of responsibility that entails. This partnership consist cooperation between the staffing agency, the client company and the employee. The absence of a legal regulation of the responsibility for rehabilitation in the staffing industry makes the division of responsibilities between the agency and the client company significant. The interaction between these partners is crucial to the rehabilitation of an employee. This paper highlights the need for a legal regulation of the employer's responsibility for rehabilitation in the staffing industry. The employer's rehabilitation liability of employers engaged in the staffing industry are no different from the general responsibility for rehabilitation and I say, which is also the conclusion of this paper, that this may cause problems when applying these regulations. The legal regulation of the responsibility for rehabilitation is not suitable for the staffing industry. For this reason, I say that the rehabilitation liability of employers in the staffing industry should be regulated to a greater extend.