<p>En arbetspsykologisk och kvantitativ enkätundersökning som omfattar arbetstillfredsställelse, har gjorts hos operatörer på ett företag i fordonsindustrin. De områden som har behandlats är följande; målsättningar, kontroll, krav, arbetsvariation, yrkesstolthet, utvecklingsmöjligheter, anställningstrygghet, ledarskap samt arbetskamrater. Dessa har enligt teorin och den tidigare forskningen, med arbetstillfredsställelse att göra. </p><p>Syftet var att kartlägga hur tillfredsställda operatörerna på företaget är sitt arbete i dagsläget, vad som genererar arbetstillfredsställelse, hur detta skiljer sig åt mellan avdelningar samt om samband finns mellan arbetstillfredsställelse och de valda undersökningsområdena. Slutligen var syftet även att få kunskap om vilka områden som skulle kunna utvecklas, för att skapa en så tillfredsställande arbetsmiljö som möjligt. </p><p>Resultatet visade att en majoritet operatörer på samtliga avdelningar; montering, bearbetning hus och bearbetning snäckhjul/snäckskruv, ansåg sig tillfredsställda i arbetet. Samtidigt fanns också operatörer som inte ansåg sig vara det. Bearbetning hus var den avdelning som var mest tillfredsställd. Vidare var relationerna med arbetsledare, arbetskamrater, yrkesstoltheten samt arbetsvariation viktigast för operatörernas tillfredsställelse. Positiva signifikanta samband med operatörernas arbetstillfredsställelse fanns till hur de upplevde arbetsledare, yrkesstolthet samt arbetsvariation. Vidare fanns det också ett positivt signifikant samband med hur de värderade yrkesstolthet och teamledare. Slutligen visade resultatet också på utvecklingsmöjligheter inom vissa områden.</p>

En arbetspsykologisk och kvantitativ enkätundersökning som omfattar arbetstillfredsställelse, har gjorts hos operatörer på ett företag i fordonsindustrin. De områden som har behandlats är följande; målsättningar, kontroll, krav, arbetsvariation, yrkesstolthet, utvecklingsmöjligheter, anställningstrygghet, ledarskap samt arbetskamrater. Dessa har enligt teorin och den tidigare forskningen, med arbetstillfredsställelse att göra. Syftet var att kartlägga hur tillfredsställda operatörerna på företaget är sitt arbete i dagsläget, vad som genererar arbetstillfredsställelse, hur detta skiljer sig åt mellan avdelningar samt om samband finns mellan arbetstillfredsställelse och de valda undersökningsområdena. Slutligen var syftet även att få kunskap om vilka områden som skulle kunna utvecklas, för att skapa en så tillfredsställande arbetsmiljö som möjligt. Resultatet visade att en majoritet operatörer på samtliga avdelningar; montering, bearbetning hus och bearbetning snäckhjul/snäckskruv, ansåg sig tillfredsställda i arbetet. Samtidigt fanns också operatörer som inte ansåg sig vara det. Bearbetning hus var den avdelning som var mest tillfredsställd. Vidare var relationerna med arbetsledare, arbetskamrater, yrkesstoltheten samt arbetsvariation viktigast för operatörernas tillfredsställelse. Positiva signifikanta samband med operatörernas arbetstillfredsställelse fanns till hur de upplevde arbetsledare, yrkesstolthet samt arbetsvariation. Vidare fanns det också ett positivt signifikant samband med hur de värderade yrkesstolthet och teamledare. Slutligen visade resultatet också på utvecklingsmöjligheter inom vissa områden.

Medarbetarundersökningar är något som många organisationer genomför idag, avsikten är oftast att man vill undersöka de anställdas upplevelse i olika frågor. Denna uppsats har som syfte att belysa om en medarbetarundersökningsprocess även kan användas som ett verktyg till att påverka arbetsmotivationen hos de anställda. För att uppnå syftet användes en kvantitativ metod, där vi tog hjälp av anställda inom hemvårdsförvaltningen. I vår undersökning deltog tre olika enheter inom hemvårdsförvaltningen. Teori har valts utifrån syftet med undersökningen, de teorier som har använts är motivationsteorier men även teorier som beskriver de olika stegen i en medarbetarundersökningsprocess. Resultaten visar att en medarbetarundersöknings process kan ha en inverkan på de anställdas arbetsmotivation. Anställda som har deltagit i en medarbetarundersökningsprocess upplever att arbetsmotivationen har påverkats positivt om de har fått delta aktivt i processens olika steg. Då förståelsen för arbetet ökar, upplever den anställde även en ökad kontroll i sitt arbete vilket skapar engagemang.

Arbetet som behandlare kan vara påfrestande då behandlaren ständigt möter klienter. Således kan en behandlare utsättas för både psykiska och fysiska risker som eventuellt kan påverka behandlarens arbetsmotivation. Syftet med detta examensarbete är att utifrån behandlarens egna upplevelser få en djupare kunskap om behandlarens arbetsmotivation och om faktorer som påverkar motivationen i arbetet. Studier har visat att faktorer som högt engagemang och en känsla av att de, som behandlare, har möjligheten att göra en avgörande insats i klienters liv är viktiga i relation till arbetsmotivation. Faktorer som utmaningar, varierande arbetsuppgifter, relation till arbetsgruppen och klienter samt vikten av ledningens styrning framhävs i uppsatsen som andra viktiga motivationsfaktorer. Uppsatsen bygger på tre teorier; Herzbergs two-factor theory, social kognitiv teori och Self determinationsteorin. Intervjuerna genomfördes genom en semistrukturerad kvalitativ intervju. Resultatet visade att behandlarna har en hög inre motivation till sitt arbete. Denna motivation är dock komplex och multidimensionell i den meningen att den består av en stor mängd olika faktorer vilka berör individens känslomässiga, kognitiv-rationella och sociala essens.

Syftet med studien var att undersöka vilka faktorer som personalen inom dagligvaruhandeln upplevde som viktiga för arbetsmotivationen utifrån Herzberg`s tvåfaktorteori. Studien undersökte även om det fanns samband mellan inre faktorer, yttre faktorer och personlighetsegenskaper. En enkätstudie genomfördes där 74 medarbetare inom dagligvaruhandeln i Mellansverige deltog. Ett t-test visade att skillnaden mellan inre och yttre faktorer inte var signifikant. En korrelationsanalys visade på samband mellan inre faktorer, yttre faktorer och personlighetsegenskaper. Regressionsanalyser visade på att 18 procent av variationen i inre och yttre faktorer kan förklaras av personlighetsegenskaper. Den visade även på signifikanta samband mellan inre faktorer och personlighetsegenskaperna öppenhet och målmedvetenhet. Ytterligare ett signifikant samband fanns mellan yttre faktorer och personlighetsegenskaperna vänlighet och känslomässig instabilitet. Författarna drar slutsatsen att studiens resultat kan fungera som ett underlag för dagligvaruhandeln i deras beslut gällande motivationshöjande investeringar.

Syftet med föreliggande arbete var att undersöka arbetsmotivation utifrån Herzbergs tvåfaktorteori. Mer specifikt var syftet att undersöka personalansvarigas syn på personalens motivation i organisationer och om det finns en överensstämmelse med Herzbergs tvåfaktorteori om arbetsmotivation. Fyra halvstrukturerade intervjuer genomfördes med personalansvariga i fyra olika företag. Resultatet tolkades med hjälp av teoristyrd tematisk analysmetod, och kategoriserades till olika motivations- och missnöjesfaktorer. Faktorer som skapar arbetsmotivation var utvecklingsmöjligheter, ansvar och självständighet, ledarens roll samt samverkan av den mjuka och hårda sidan av motivation. Hygienfaktorer sammanfattades till fysisk arbetsmiljö, samhörighetskänsla, arbetsinnehåll och lön. Resultatet stödjer Herzbergs teori dock med vissa avvikelser. Orsaker till detta finns exempelvis hos skillnader i olika branscher eller förändring av arbetsförhållanden i sig sedan Herzbergs tvåfaktorteori utvecklades. Arbetet kan anses ge ett användbart bidrag till temat arbetsmotivation i organisationer, samt inspiration till fortsatta undersökningar inom området.

Den övergripande frågeställningen för denna studie är hur arbetsmotivation påverkas av olika typer av belöningar. Gröjer & Gröjer (1988) s.13 definierar belöning på följande vis ”Med belöning avses arbetsgivarens ekonomiska och sociala uppskattning till individer eller kollektiv utöver vad som antingen betraktas som en normal ersättning för en prestation eller som en allmän förmån som gäller alla.” I denna studie undersöks hur chefer och medarbetare upplever belöningens påverkan på arbetsmotivationen. Sju intervjuer genomfördes på ett företag vars lönesystem bestod av en fast- och en rörlig del. Resultatet av undersökningen visade att det oftast inte är den ekonomiska belöningen som medarbetarna upplever som motiverande, snarare beröm, feedback, arbetstrivsel och utvecklingsmöjligheter. Vad gäller cheferna, visade det sig att de motiverades av dels ekonomisk belöning, men även av uppskattning och när arbetsflödet fungerar. Studien visar vidare att företaget behöver stärka upp målen och implementera dem bättre hos medarbetarna.

Arbetsmotivation är ett välstuderat område inom arbetspsykologin. Syftet med föreliggandestudie var att undersöka om faktorerna kön, ålder och empati hos ledaren predicerar inrerespektive yttre arbetsmotivation. Även könsskillnader i arbetstillfredsställelse beroende påanställningstidens längd undersöktes. I denna kvantitativa studie deltog säljare och tjänstemäninom privata sektorn. Av dessa var 43 kvinnor och 56 män. Job Satisfaction Questionnaire(JSQ) baserat på Herzbergs tvåfaktorsteori användes för att mäta arbetsmotivation ocharbetstillfredsställelse. Formuläret innehöll även fyra demografiska frågor samt fempåståenden gällande empatin hos ledaren som baserades på Interpersonal Reactivity Index(IRI). Statistisk prövning med Multipel Regressionsanalys och partiell korrelation visade attinre och yttre arbetsmotivation förklarade 10 % av empatiskt ledarskap. Övriga faktorerförklarade under 1 %. Statistisk analys med Manova avseende könsskillnader iarbetsmotivation visade att män hade signifikant högre inre och yttre arbetsmotivation änkvinnor. Könsskillnader i arbetstillfredsställelse beroende på anställningstidens längdprövades med tvåvägs ANOVA för mellangruppsmätning. Även här visade resultatet enstatistisk signifikant könsskillnad. En tolkning till resultatet kan vara att empatiskt ledarskapskapar goda förutsättningar för arbetsmotivation. I diskussionen förs resonemang omresultatet i relation till tidigare forskning. / Work motivation is a well-studied area of work psychology. The aim of the present study was to investigate whether the factors of gender, age and empathy of the leader predicts internal and external motivation. Although gender differences in job satisfaction depending on length were investigated. In this quantitative study participated sellers and administrative staff in the private sector. Of these were 43 women and 56 men. Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) based on Herzberg's Two-Factor Theory were used to measure work motivation and job satisfaction. The questionnaire also contained four demographic questions and five statements regarding the empathy of the leader based on the Interpersonal Reactivity Index (IRI). Statistical testing with Multiple Regression Analysis and partial correlation showed that internal and external motivation was explained by 10% of empathetic leadership. Other factors explained less than 1%. Statistical analysis with Manova regarding gender differences in work motivation showed that men have significantly higher internal and external motivation than women. Gender differences in job satisfaction depending on work length was tested using two-way ANOVA for between group measurements. Results showed a statistically significant gender difference. One interpretation of the result can be that empathetic leadership creates good conditions for work motivation. The discussion is carried on effect on the outcome in relation to previous research.

Vårt syfte med uppsatsen är att undersöka hur en arbetsplats som är inriktad på individer med psykiska funktionsnedsättningar arbetar med arbetsplatsinnovationer och hur det kan relateras till arbetsmotivationen. Vi har använt oss av en kvalitativ metod där vi har genomfört åtta intervjuer med sju medarbetare samt deras chef. Fokus har legat på följande kategorier: arbetsplatsen, kommunikation, motivation och innovation. Utifrån vårt syfte formade vi med hjälp av dessa kategorier en intervjuguide med semistrukturerade frågor, en för chefen och en för medarbetarna. Resultatet visade att medarbetarna i stora drag arbetar med omvårdnadsarbete och motiveringsarbete. De har variation i sitt arbete och dagarna kan se väldigt olika ut. Kommunikationen på arbetsplatsen fungerar bra både mellan de anställda och med chefen. Det finns ett öppet klimat och de känner att de kan uttrycka sina åsikter till chefen. Det som främst motiverar medarbetarna är stödet från kollegor och av brukarna på verksamheten. Återkommande som motivationsfaktorer i resultatet är stödet, uppskattningen och den feedback de får från varandra. Resultatet visade att verksamheten i dagsläget är innovativ, detta efter att en omorganisation har genomförts vilket i sin tur har lett till ett innovativt beteende hos de anställda. Utifrån vårt resultat kan vi se ett samband mellan motivation och innovation på enheten och visar med hjälp av en egen modell detta samband.

Syftet är att med en fallstudie analysera projektarbete inom en enhet på Teliasonera AB med avseende på arbetsmotivation bland medarbetare inom organisationsförändringar. Vi analyserar även om medarbetare inom enheten upplever skillnader mellan internt respektive externt ledarskap inom projektarbete när det kommer till att genomföra aktiviteter som skapar arbetsmotivation. Vi har för att kunna få svar på detta genomfört en förstudie av ett förändringsprojekt inom en enhet där organisationsförändringen var att utveckla befintliga rutiner och implementera ett nytt arbetssätt. Detta under ledning av både intern projektledning och externa konsulter med kompetens inom Change Management. Förstudien har inneburit att intervjua en intern projektledare och två processansvariga ledare inom förändringsarbetet där resultatet i samband med teorier varit hypotesgrundande. Genom metodtriangulering har vi i nästa steg insamlat data genom en enkätundersökning hos medarbetare inom enheten som operativt arbetar med implementering av organisationsförändringar. Vårt resultat och slutsats visar att medarbetare inom enheten inte upplever att det finns någon skillnad i den utsträckning som interna och externa ledare genomför aktiviteter som har en påverkan på arbetsmotivationen. Bidraget med denna studie är att försöka se som medarbetare uppfattar skillnader mellan interna respektive externa ledare och deras förmågor att skapa arbetsmotivation hos medarbetare inom organisationsförändringar.