Denna studie undersöker arbetsmotivation hos IT-konsulter då det på arbetsmarknaden finns en brist på personal med rätt kompetens enligt Arbetsförmedlingens framtidsrapporter. Motivation har undersökts sedan början av 1900-talet och är väl utforskat. Kända forskare som har bidragit med teorier är Taylor, Maslow och Herzberg vilka fortfarande är aktuella. Tidigare behandlade forskningen endast hur effektivt industrierna kunde bli men på senare tid innefattar forskningen behov, värderingar, mål och känslor. Det har även visat sig ha stora fördelar att veta vad anställda motiveras av då det påverkar företagets prestationsförmåga positivt. Syftet med denna studie är att undersöka hur arbetsmotivation skapas och genom det bilda en uppfattning kring ämnet med hjälp av IT-konsulternas åsikter. Frågeställningen som besvaras i studien lyder; Hur skapas arbetsmotivation hos IT-konsulter? För att besvara syftet och frågeställningen genomfördes 11 intervjuer med systemutvecklare på tre olika företag, Kentor, Accenture och Capgemini, där de intervjuade IT-konsulterna har fått beskriva vad arbetsmotivation är för just dem. Sedan har denna empiri analyserats mot den tidigare forskningen inom området arbetsmotivation utifrån den teoretiska referensram som skapats. Det resultat och slutsatser som framkom genom den insamlade empirin från de intervjuade IT-konsulterna var att det fanns likheter i deras svar om arbetsmotivation. Det som skapar motiverade IT-konsulter på arbetet var att få ta ansvar, bra kollegor, målfokusering, återkoppling på arbetet som utförts, det ska finnas utvecklingsmöjligheter, belöningar och att arbetet utförs av en anledning. Dock kunde det urskiljas också att de fanns många individuella skillnader i åsikterna, preferenserna och tankegångarna kring hur dessa begrepp påverkar individen. Det finns alltså ingen ensam allmängiltig slutsats som gäller för alla respondenter. Det som nämnts motiverar, men varje individ har sin syn på hur det som motiverar skall fungera bäst för just dem och vad det skall mynna ut i.

Inom vårdsektorn är det ofta tunga arbetsdagar, knappa resurser och många medarbetare som arbetar deltid. Med detta som utgångspunkt var studiens syfte att beskriva och analysera vad en grupp deltidsanställda på ett äldreboende inom offentlig sektor motiveras av i sitt arbete. Med hjälp av frågeställningar undersöktes vad som får medarbetarnas motivation att minska och om det fanns några skillnader gällande motivationen beroende på ålder. Det som även analyserades var ifall motivationen skiljer sig åt beroende på om individen är nöjd över sysselsättningsgraden eller inte. För att besvara studiens syfte har en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer med åtta deltidsanställda genomförts. Resultatet har visat att den mest framträdande motivationsfaktorn är att ge omsorg till den äldre generationen. Andra viktiga faktorer för motivationen är den goda samhörigheten med medarbetare samt uppskattningen från boenden, medarbetare och chefer. Den rådande tidsbristen, de knappa resurserna och avsaknaden av kompetensutveckling gör att motivationen minskar. Lönen är mer betydelsefull bland yngre medarbetare än äldre. Det finns inga större skillnader mellan de medarbetare som är nöjd över att arbeta deltid och de som önskar högre sysselsättningsgrad.

Syftet med studien var att, med en kvantitativ ansats, undersöka vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkar arbetsmotivationensamt vilken av dessa faktorer som hade störst betydelse. Vidare var syftet att undersöka om det förelåg någon skillnad gällande arbetsmotivation beroende på individens ålder och kön. Hypotesen för studien var att den främsta orsaken till arbete skulle vara ekonomisk belöning. Datan har samlats in via en onlineenkät, analysen baserades på 50 stycken enkätsvar. Resultatet visade på två faktorer som hade betydelse och signifikant effekt på arbetsmotivation, dessa två faktorer var arbetstider samt arbetstrivsel. Däremot visade studien att det inte förelåg några signifikanta skillnader i arbetsmotivation när det kommer till jämförande mellan kön och jämförande mellan åldrar. Studiens viktigaste slutsats var att det inte hade någon betydelse om du var kvinna eller man, ung eller gammal när det handlade om vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkade arbetsmotivationen. Det var de inre motivationsfaktorerna; arbetstagarens nöjdhet med sina arbetsförhållanden samt trivsel på arbetet som hade påverkan på arbetsmotivationen. Arbetsgivaren bör därför se till att dessa faktorer ligger i fokus, för att få sina arbetstagare motiverade på arbetet och skapa en högre lönsamhet i verksamheten.

En kvantitativ studie gjordes på en grupp anställda på ett medelstort svenskt företag för att undersöka om det fanns skillnader mellan olika anställningstyper vad gäller graden av MPP (motiverande potentialpoäng) och de fem motivationsfaktorer MPP består av.Vi har även undersökt i vilken grad de olika motivationsfaktorerna predicerar MPP inom de två grupperna. Det undersöktes också om det fanns något samband mellan arbetskontrollokusoch MPP samt om intern arbetskontrollokus eller MPP ökar med åldern.Då företaget arbetar med de delar som ingår i Hackman och Oldhams jobbkaraktärmodell,valdes denna som teori att utgå från i undersökningen. Dessutom ingår Spectors teori om arbetskontrollokus. 125 personer deltog i undersökningen, varav 49 var kollektivanställda och 76 var tjänstemän. Deltagandet bestod i att besvara en enkätmed påståenden utifrån de teorier som låg till grund för studien. Resultatet visade attMPP var lägre hos kollektivanställda än hos tjänstemän. Dessutom hade tjänstemän enhögre grad av autonomi, färdighetsvariation samt uppgiftssignifikans. Det fanns ocksåett samband mellan arbetskontrollokus och MPP. Däremot hittades ingen skillnad ifeedback eller uppgiftsidentifiering mellan anställningstyperna. Inte heller något samband mellan ålder och MPP eller ålder och arbetskontrollokus hittades. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället /Fristående kurs Psykologi

<p>Det är ett faktum att en stor generation så smått har börjat lämna arbetsmarknaden för att gå i pension, nämligen 40-talisterna. In tågar nya generationer, och bland dem, 80-talisterna, en ny stor generation som ska anamma arbetsmarknadens villkor och utma-ningar. Samtidigt så ställer arbetsplatser och organisationer i dagens samhälle allt högre krav på arbetstagarna, och det är av stor vikt att rekrytera, bibehålla, utveckla och moti-vera arbetstagarna för en lyckosam verksamhet. Just att motivera medarbetare har en tradition i ekonomiska medel som högre avkastning på kapital eller provision, men även inom området arbetsersättning sker det utveckling.Vad motiverar 80-talister till att arbeta? Den frågan är därför intressant att undersöka och ligger till grund för denna studie. Målet är att belysa och skapa en djupare förståelse kring generationens arbetsmotivation. För att undersöka 80-talisternas motiv till att ar-beta och vad som motiverade dem inom deras arbete, genomfördes semistrukturerade intervjuer med heltidsarbetande, tillsvidareanställda 80-talister för att söka efter mönster i deras åsikter, värderingar och behov.Olika frågor inom kategorierna belöning, miljö och ledning var aktuella. Det framkom bland annat av intervjuer av 80-talister att kapitalersättning fortfarande sågs som ett måste, men att det var inte det viktigaste och påverkade heller inte val av arbetsplats, det var andra saker som variation, frihet, medbestämmande och arbetskollegor som ansågs viktigare. Andra tydliga mönster var att ledarskap, feedback, möjlighet till utveckling samt meningsfullt innehåll i tjänsten var viktiga faktorer som påverkade arbetsmotiva-tionen.I denna studie utkristalliserades det mönster och tendenser i både likheter och olikheter i respondenternas åsikter, värderingar och behov gällande arbetssammanhang.De tillsynes traditionella motivationsteorierna var i högsta grad användbara för analys av 80-talisternas arbetsmotivation i denna studie.</p>

<p>Motivation är av stor vikt för att kunna lägga mycket tid och energi på sitt arbete. Syftet med den här studien var att se om de faktorer som leder till motivation för kvinnor och män är olika, och om det kan vara anledningen till att det finns fler män än kvinnor på högre positioner. Ämnet har undersökts med en kvalitativ ansats genom att en tio kvinnor och män intervjuats. Resultatet har analyserats genom en tematisk analys och visar att det finns skillnader mellan de faktorer som kvinnor och män upplever vara motiverande. Traditionella föreställningar om kön verkar leva kvar, och även upprätthållas av organisationer.</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Kasinoverksamhet har nu funnits i Sverige i snart åtta år och är en bransch där många av de</p><p>anställda arbetar obekväma arbetstider. Vi fann det då intressant att utifrån detta studera hur</p><p>de anställda upplever sin arbetssituation och framförallt se om de är motiverade och trivs. På</p><p>grund av att verksamheten är ny fann vi det även intressant att beskriva kasinots verksamhet</p><p>och struktur samt ge en övergripande bild av dem som arbetar på kasinot. Denna studie har ett</p><p>fokus på att jämföra de som arbetar dag respektive natt om de upplever sin arbetssituation</p><p>olika.</p><p>Insamlandet av data till vår studie gjordes via en enkät som skickades ut till alla anställda</p><p>förutom kasinots chef. Då vår studie har fokus på motivation och trivsel konstruerade vi vår</p><p>enkät utifrån behovsteorier av främst Herzberg och Maslow samt ledarskapsteorier om</p><p>transformativt och transaktionellt ledarskap av Bass. Utifrån detta se om det finns någon</p><p>skillnad i motivation och trivsel mellan dag- och nattarbetare. Som ett komplement till</p><p>informationen från enkäten utförde vi även en intervju med kasinots chef.</p><p>Vi har analyserat detta genom korstabeller och chi-två test för att se om det existerar någon</p><p>signifikant skillnad mellan de två grupperna dag och natt. Våra resultat visade att de som</p><p>arbetar dag är nöjda med sin arbetssituation, medan vi fann tendenser till missnöje hos de som</p><p>arbetar natt, det var bland annat faktorer som erkännande där anställda som arbetar natt tycker</p><p>att det inte får fullt så mycket beröm samt höra att deras arbete är värdefullt som de skulle</p><p>vilja. Vår slutsats är att det finns tendenser att dagarbetare är mer nöjd än de som arbetar natt.</p>

Sammanfattning Kasinoverksamhet har nu funnits i Sverige i snart åtta år och är en bransch där många av de anställda arbetar obekväma arbetstider. Vi fann det då intressant att utifrån detta studera hur de anställda upplever sin arbetssituation och framförallt se om de är motiverade och trivs. På grund av att verksamheten är ny fann vi det även intressant att beskriva kasinots verksamhet och struktur samt ge en övergripande bild av dem som arbetar på kasinot. Denna studie har ett fokus på att jämföra de som arbetar dag respektive natt om de upplever sin arbetssituation olika. Insamlandet av data till vår studie gjordes via en enkät som skickades ut till alla anställda förutom kasinots chef. Då vår studie har fokus på motivation och trivsel konstruerade vi vår enkät utifrån behovsteorier av främst Herzberg och Maslow samt ledarskapsteorier om transformativt och transaktionellt ledarskap av Bass. Utifrån detta se om det finns någon skillnad i motivation och trivsel mellan dag- och nattarbetare. Som ett komplement till informationen från enkäten utförde vi även en intervju med kasinots chef. Vi har analyserat detta genom korstabeller och chi-två test för att se om det existerar någon signifikant skillnad mellan de två grupperna dag och natt. Våra resultat visade att de som arbetar dag är nöjda med sin arbetssituation, medan vi fann tendenser till missnöje hos de som arbetar natt, det var bland annat faktorer som erkännande där anställda som arbetar natt tycker att det inte får fullt så mycket beröm samt höra att deras arbete är värdefullt som de skulle vilja. Vår slutsats är att det finns tendenser att dagarbetare är mer nöjd än de som arbetar natt.

Det är ett faktum att en stor generation så smått har börjat lämna arbetsmarknaden för att gå i pension, nämligen 40-talisterna. In tågar nya generationer, och bland dem, 80-talisterna, en ny stor generation som ska anamma arbetsmarknadens villkor och utma-ningar. Samtidigt så ställer arbetsplatser och organisationer i dagens samhälle allt högre krav på arbetstagarna, och det är av stor vikt att rekrytera, bibehålla, utveckla och moti-vera arbetstagarna för en lyckosam verksamhet. Just att motivera medarbetare har en tradition i ekonomiska medel som högre avkastning på kapital eller provision, men även inom området arbetsersättning sker det utveckling.Vad motiverar 80-talister till att arbeta? Den frågan är därför intressant att undersöka och ligger till grund för denna studie. Målet är att belysa och skapa en djupare förståelse kring generationens arbetsmotivation. För att undersöka 80-talisternas motiv till att ar-beta och vad som motiverade dem inom deras arbete, genomfördes semistrukturerade intervjuer med heltidsarbetande, tillsvidareanställda 80-talister för att söka efter mönster i deras åsikter, värderingar och behov.Olika frågor inom kategorierna belöning, miljö och ledning var aktuella. Det framkom bland annat av intervjuer av 80-talister att kapitalersättning fortfarande sågs som ett måste, men att det var inte det viktigaste och påverkade heller inte val av arbetsplats, det var andra saker som variation, frihet, medbestämmande och arbetskollegor som ansågs viktigare. Andra tydliga mönster var att ledarskap, feedback, möjlighet till utveckling samt meningsfullt innehåll i tjänsten var viktiga faktorer som påverkade arbetsmotiva-tionen.I denna studie utkristalliserades det mönster och tendenser i både likheter och olikheter i respondenternas åsikter, värderingar och behov gällande arbetssammanhang.De tillsynes traditionella motivationsteorierna var i högsta grad användbara för analys av 80-talisternas arbetsmotivation i denna studie.

Denna uppsats har som syfte att få en djupare förståelse för vad arbetsmotivation är, att undersöka vad arbetsmotivation har för betydelse för medarbetarens prestation i arbetet och hur företag genom både muntliga och skriftliga medarbetarundersökningar kan få en uppfattning om medarbetarens arbetsmotivation.  För att uppnå syftet användes en kvalitativ metod, med intervjuer som angreppssätt. Vi intervjuade fem butiksledare inom hemelektronikbranschen, som håller i och utformar både skriftliga och muntliga medarbetarundersökningar. Teori har valts utifrån syftet med undersökningen och vi har använt oss utav teorier om arbetsmotivation, feedback och medarbetarundersökningars utformning. Sammantaget har vi kommit fram till att de olika butiksledarna använder sig utav olika metoder för att få arbetsmotivation hos medarbetarna att uppstå och att feedback är att se som viktigt kommunikationskälla för att bekräfta medarbetarnas prestationer. Resultaten visar även att butiksledarna arbetar med medarbetarundersökningar för att få uppfattning om medarbetarens arbetsmotivation, på ett sätt som motsvarar de generella råd som ges i teoriavsnittet.