No description available.

The aim of this study is to examine the legal regulation regarding the psychosocial work environment for temporary agency workers. Furthermore, the aim of the study is to examine how temporary agency workers perceive their psychosocial work environment, and possible consequences of such perception. The methodology of the study consists of practical legal method and qualitative method in the form of interviews. The results show that the psychosocial work environment for temporary agency workers is regulated at both the EU legal level by Directive as well as at national level in Arbetsmiljölagen and regulations issued by Arbetsmiljöverket. The study finds that health and safety responsibility for temporary agency workers is shared between the agency and the client company. The result of the study indicates that there are shortcomings in the introduction and training of temporary agency workers, which can contribute to an unsatisfactory work environment. Furthermore, the study shows that temporary agency workers have satisfying relationships with the manager of the client company that enables the temporary agency worker to obtain social support. However, there are shortcomings in the contact with the employer at the agency, which indicates that there is a lack of safety responsibilities from the agency. Overall temporary agency workers seem to enjoy their work, but groupings between temporary workers and permanent employees are present in some workplaces.

En av de senaste trenderna inom Employer Branding är att arbetstagare vill kunna identifierasig med sin arbetsgivare. I ett allt mer hårdnande arbetsklimat är det viktigt att arbetsgivareförstår vad potentiella arbetstagare efterfrågar, för att öka förutsättningarna att skapalångsiktigt hållbara relationer och minska risken för ohälsa. Studien syftar till att undersökahur ekonomistudenter kan ta ställning till huruvida de vill identifiera sig med en potentiellarbetsgivare. Detta genom att se vilka aspekter och vilken typ av information som är avgörande för deras ställningstagande. För att kunna göra detta har 12 ekonomistudenterintervjuats och studien bygger på socialkonstruktivismens definition av identitet och densenaste forskningen inom Employer Branding. Resultatet visar att kultur,utvecklingsmöjligheter och arbetsgivarens rykte är av stor betydelse och studenterna önskaren mer transparent och nyanserad bild av arbetsgivaren. De lägger stor vikt vid Word-of-Mouth och det personliga mötet med befintliga arbetstagare i en organisation.

Studien avsåg att undersöka yngre och äldre högskolestudenters attityd mot yngre och äldre arbetstagare samt se om det fanns skillnad i attityden mot äldre och yngre arbetstagare. Som mätinstrument användes en semantisk differentialskala uppbyggd på 20 ordpar som skattades utifrån en sjugradig likert-skala. Respondenterna skattade antingen en yngre arbetstagare först och sedan en äldre arbetstagare eller tvärtom. Studiens design utgjorde en 2x2x2 mixad ANOVA med oberoende variablerna blockordning, respondenternas ålder och målpersonens ålder. En huvudeffekt av målpersonens ålder utlästes vilket innebar att attityden influerades av arbetstagarens ålder. Interaktionseffekten mellan respondentens ålder och målpersonens ålder innebar att yngre högskolestudenter var mer positiva till yngre arbetstagare än vad äldre studenter var. Interaktionseffekten mellan blockordning och målpersonens ålder visade att svarsordning influerade attityden på så sätt att attityden förstärktes om respondenterna skattade attityden mot yngre arbetstagare först.

Studiens syfte var att undersöka arbetsgivares tankar om och upplevelser av lagförslaget om höjd pensionsålder. Genom en kvalitativ studie genomfördes sju intervjuer med arbetsgivare i olika branscher och sektorer i Mellansverige. Utifrån arbetsgivarnas tankar och upplevelser av det nya lagförslaget framkom fyra huvudteman. Det första temat handlar om arbetsgivarens ansvar att skapa förutsättningar och att arbeta förbyggande med den fysiska- och psykosociala arbetsmiljön. Det andra temat handlar om risker och möjligheter där arbetsgivare ser möjlighet att behålla kompetens längre men också en risk att sätta stopp för ny yngre arbetskraft. Det tredje temat handlar om motivation där engagemang och delaktighet är viktiga byggstenar för att motiveras till ett längre arbetsliv. Det sista temat behandlar vilka faktorer som ligger till grund för pensionsbeslutet. Social situation tillsammans med de ekonomiska förutsättningarna ser arbetsgivarna som de främsta anledningarna till varför man som arbetstagare väljer att gå i pension idag.

No description available.

Detta arbete har jag valt att tillägna till en granskning av de nya lagförslagen gällande lagen (1982:80) om anställningsskydd. Statens offentliga utredningar har presenterat sitt förslag till ändringar i SOU 2020:30, En moderniserad arbetsrätt. I huvudsak är det fyra områden som utredningen har haft i uppgift att se över. De fyra områdena är turordningsregler, kompetensutveckling, lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning samt bättre balans mellan anställningsformerna. I korthet innebär förslaget att alla företag ska få undanta fem personer från turordningsreglerna till skillnad från idag då endast företag med högst tio arbetstagare får undanta två personer. Det föreslås även att möjligheten till sammanläggning av driftsenhet ska tas bort, att begreppet “tillräckliga kvalifikationer” ska bli endast “kvalifikationer” samt att åldern inte längre ska vara avgörande vid uppsägning av arbetstagare med lika anställningstid. Kompetensutveckling är något nytt som ska införas i lagen vilket innebär en sanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att kompetensutveckla sina arbetstagare. Förslaget gällande lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning går ut på att en begränsning att väcka ogiltighetstalan ska införas samtidigt som möjligheten att kvarstå i anställningen under tvistetiden plockas bort. Slutligen föreslås kortare tider gälla för allmän visstidsanställda för att kvalificera sig för företrädesrätt till återanställning. Till detta har Arbetsmarknadsdepartementet tillkommit med egna lagförslag baserat på en principöverenskommelse mellan Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet. Förslagen är delvis utformade på liknande sätt som i SOU 2020:30. Min uppgift var att undersöka huruvida förslagen, både SOU 2020:30 samt de som presenterades av arbetsmarknadsdepartementet skiljde sig från gällande rätt. Min uppgift var även att utreda och granska förslagen och att diskutera några av de frågeställningar som cirkulerat kring förslagen. Jag har även valt att presentera mina egna förslag till en moderniserad, reformerad, framtida arbetsrätt. Jag kommer slutligen fram till att det finns vissa risker kring förslagen samtidigt som jag anser att en bedömning måste göras där fördelar får vägas mot nackdelarna av ett införande. Den första frågan jag ställde mig var om godtyckligheten riskerar att öka vid uppsägningar om utökade undantag från turordningsreglerna tillämpas. Mitt korta svar blev att det återstå att se och jag själv föreslår utökade undantag. Min andra fråga var om det fanns ett behov av att lagstifta om kompetensutveckling där jag fann att lagstiftning enligt mig inte är en lämplig väg att gå. Lagstiftning på området riskerar att bli stelbent, svår att tillämpa och tvistedrivande. Min tredje fråga var huruvida borttagandet av anställningens bestående under tvist om ogiltighet skulle riskera att öka godtyckligheten vid uppsägningar. Det jag kommer fram till är att risken att godtycklighet ökar kommer att finnas men att jag anser att fördelarna är övervägande och att anställningen således inte bör bestå. Den fjärde och sista frågan var om förslaget om förkortade kvalificeringstider för företrädesrätt till återanställning ökar balansen mellan anställningsformerna. Väldigt kortfattat kommer jag fram till att balansen högst troligen inte kommer att påverkas något markant samtidigt som förslaget å andra sidan inte kommer att medföra några större nackdelar.

Detta är en kvalitativ undersökning som avser att studera arbetstagares utformning av sin självpresentation på sociala medier, och vilka effekter arbetsplatsen kan ha. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer har vi samlat in vår empiri, och intervjuerna vi har genomfört har varit med anställda som arbetar med IT. Utifrån Goffmans dramaturgiska teori, som är en gren av den symboliska interaktionismen, förklarar vi hur en bakre- och främre region korsas på sociala medier. Vi har observerat att man varken är privat eller offentlig på sociala medier utan snarare befinner i någon slags gråzon mittemellan. Detta har bidragit till att det utformats strategier för hur man skall hantera riskerna och möjligheterna med sociala medier. Med hjälp av Lyons studier kring övervakning på Internet, kan en del strategier förstås då det framgått att man censurerar sig själv gentemot offentligheten i sin självpresentation. Studien visar även att det inte bara handlar om att skydda sig själv från offentligheten, utan också att vara en intressant person som sticker ut i sin självpresentation. För att sticka ut har respondenterna utformat strategier så som att provocera och att skriva meningsfulla texter, och dessa strategier ser vi som expressiva- och subjektiva handlingar. Sociala medier ses som ett positivt interaktionsverktyg samtidigt som det finns en undermedvetenhet kring problem i både exponering och i den svårhanterliga gråzonen.

<p>Section 25-27, i.e. the rights of priority of the Employment Protection Act, is a form of post-employment protection which exists to support those employed on a part-time basis and former employees. When a vacancy arises an employer should first and foremost offer part-time employees employment at a higher level of occupation or offer employment to former employees. The various types of employment contracts, other than those valid for an indefinite term, have increased during the last decades on the Swedish labour market. Labour hire has become more common and therefore we find it interesting to investigate how the rights of priority apply.</p><p>The purpose of this thesis is to describe and analyze the law with regards to labour hire when people with rights of priority are available. We have formulated the following questions: what differentiates an employee and an assignee , to what extent is it possible to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act and are the possibilities for an employer in the public sector different from the possibilities for an employer in the private sector to utilize labour hire rather than re-employ someone with rights of priority in accordance with Section 25 of the Employment Protection Act or offer a part-time employee employment at a higher level of occupation in accordance with Section 25a of the Employment Protection Act?</p><p>There is no sole criterion that defines whether a person is an employee or an assignee. Instead, all existing circumstances in each particular case must be observed. However, there are two fundamental requirements that must be present in order for a person to be regarded as an employee. The first requirement is that the relationship between the two parties (the employer and the employee) is based on an agreement between the two. The second requirement is that the agreement has to encompass one party providing labour for the second. With this in mind, an employee in a labour hire organisation cannot be regarded as an employee in the company which has hired labour as in this case there is no contractual relationship between the employee and the company to whom the labour is provided.</p><p>For an employer to be looked upon as bypassing the rights of priority rules in a prohibited fashion a number of criteria must be fulfilled. Firstly, the employer must have disregarded the rights of priority and furthermore this act must be proved. Secondly, the employer must have consciously intended to do so. Ultimately, the action, with all specific circumstances taken into consideration, must be seen as tortious. There has been no ruling where labour hire has been determined as an act of prohibited bypassing of the rights of priority but the Labour Court has concluded that it cannot be excluded as a possibility. The rights of priority can only be applied when new staff are employed. Therefore, it is our opinion that an unlawful bypassing of the rights of priority rules could potentially occur when the hiring of an assignee is regarded as a new employment. For this to take place the “assignee” must be regarded as an employee. However, we find it difficult to see how hiring labour from a labour hire organization could be regarded as an unlawful bypassing of the rights of priority rules. Although the rights of priority differ in some ways for employees in the public sector we still consider that the possibility to utilize labour hire for employers in the public sector, when there are people with rights of priority available, is in principle unchanged in comparison to employers in the private sector.</p>

No description available.